노동조합및노동관계조정법의

올바른 재개정 방향

2010. 9. 9.

1. 2010.1.1. 노조법 개악과 노동현장의 갈등

□ 2010. 1. 1. 개악된 노조법에 따른 이른바 ‘타임오프 제도’ 시행 이후 현장의 노사관계는 더욱 악화일로를 걷고 있으며, 노사자치주의 역시 헌신짝처럼 내팽개쳐진 상태임. 이는 노동계의 반대 속에 민주노총을 배제한 채 노조법이 개악될 때부터 이미 예고된 사태이며, 노동부의 ‘매뉴얼’이 발표된 이후 더욱 가속화됐음.

□ 개악 노조법의 핵심은 ‘민주노조 탄압을 위한 제도적 토대 마련’임. 법 개악 이후 시행령 정비와 노동부의 <근로시간 면제한도 적용 매뉴얼> 마련 등 일련의 과정은 이를 잘 드러내고 있음.

- 2010년 1월 1일 개악된 노조법은 ILO가 이미 수차례에 걸쳐 한국 정부에 권고한 ‘노조전임자 급여지급의 금지는 입법적 관여사항이 아니므로 현행 노조법 상의 관련규정을 폐지하라’는 내용과 정면으로 충돌하고 있음. 또 이른바 ‘근로시간면제 제도’를 도입해 사용자의 동의를 전제로 노동부가 고시한 근로시간 면제한도 이내에서만 노조의 유급 전임활동이 가능토록 제한하는 한편, 이 경우 노조 전임자의 업무를 △사용자와의 협의․교섭 △고충처리 △산업안전 활동 △건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지․관리업무로 제한하고 있음. 이는 파업과 노동자 정치세력화를 위한 활동, 노동계급 간 연대활동, 총연합단체와 같은 상급노조 활동 등을 원천적으로 가로막는 조항으로, 사실상 ‘기업의 노무관리를 대행하는 활동’ 즉 ‘노조 의무(Union Duty)'에 대해서만 노조의 유급 전임활동을 인정하고 노조 자체의 조합활동(Union Activities)을 부정하는 것으로 결사의 자유 원칙에 부합하지 않음. 결국 이번 노조법 개악은 민주노조 운동의 자주성과 연대성, 투쟁성을 약화시켜 비정규직 확산 등 노동유연화 정책을 가속시키기 위한 탄압으로 해석할 수밖에 없음.

- 노동부가 발표한 ‘근로시간면제 한도 적용 매뉴얼’ 역시 모법인 노조법이 위임한 사항을 초과해 규정함으로써 노조활동을 현저히 약화시키고 있음. 노동부는 모법에 규정되지 않은 ‘근로시간면제자’라는 개념을 이른바 ‘매뉴얼’에 도입해, 근로시간면제제도 적용대상자를 전임자 뿐만 아니라 비전임간부의 유급활동 보장, 노조법 등 관계법령에서 유급활동을 보장하고 있는 활동까지 모두 근로시간면제제도 틀 내로 포함시켜 조합활동 범위를 축소하고 있음. 아울러 노조법이 유급 전임활동의 시간한도만을 설정하고 있음에도 불구하고, 시행령과 고시, 소위 ‘매뉴얼’을 통해 면제한도 시간을 사용할 수 있는 인원수 제한을 추가했음. 노동부는 또 근로시간면제제도 대상 업무를 ‘노사공동의 이해관계에 속하는 업무’로 한정하고, 한발 더 나아가 근로시간면제 대상업무는 근로시간면제자가 우선 사용해야 한다고 해석하고 있으나 이 역시 법이 부여한 권한을 넘어서는 위법한 해석임. 더불어 노사는 근로시간면제 사용인원에 대한 선정기준․절차 등을 정하고, 노동조합은 사용자에게 확정된 대상자 명단을 사전에 통보하여야 한다고 해석하고 있으나, 이 역시 법률의 위임이나 근거가 없는 내용임. 소위 ‘매뉴얼’은 또 상급단체 및 산별노조 전임자를 타임오프 대상에서 제외해, 노동조합 총연합단체와 초기업 산별노조 자체를 부정하고 있음. 결국 이는 노조의 자주적 활동을 침해하는 것이며, 근로시간면제제도를 노조활동을 통제하고 축소시키는 도구로 활용하려는 의도를 드러낸 것으로 해석됨.

□ 아울러 정부가 노조법 개정을 빌미로 그간 통용되던 각종 자율합의 사항에 부당한 통제를 가하는 방식으로 개별 노사관계에 과도하게 개입하기 시작하며, 노동행정의 핵심 준칙이라 할 수 있는 공정성과 신뢰성에 커다란 상처를 입히고 있음. 이와 같은 노동행정에 대한 불신은 개별 노사관계 악화는 물론, 노정관계에도 커다란 악영향을 미치게 되며, 보다 근본적으로 ‘노사 자치주의’를 파괴하는 양상으로 흐르고 있음.

- 송파시설관리공단은 ‘노동법 위반이 아니더라도 매뉴얼 위반만으로 부당노동행위 처벌이 가능하다’는 서울지방고용노동청동부지청(근로개선지도1과장 박상길)의 자문을 이유로 대대적인 단체협약 개악에 나섬.

- 동산의료원의 경우 대구지방노동청이 공문을 발송해 마치 7월1일부터 기존 단협 상 노조 전임자 조항이 당연히 실효되는 것처럼 해설하면서 노조에 불리한 단협체결을 종용하며 노사관계 개입키도 하는 등, 노동부의 부당한 노사관계 개입이 위험수위를 넘어서고 있음.

- 노동부는 검찰과 합동으로 전국 지방노동관서에 ‘타임오프 한도 위반사항 점검 및 세부조치 계획 지침’을 하달하고, 8월 말까지 △공공기관 △지방공기업 △금속노조 산하 사업장 △5천명 이상 대기업만을 대상으로 초과합의와 이면합의 여부에 대한 집중 단속에 돌입한다고 발표함.

□ 특히 노동부는 최근 들어 개정된 노동조합법을 무기 삼아, ‘전임자 임금지급 규정’과는 무관한 △시설 및 편의제공 △조합원 자격 △유일 교섭단체 △단체협약 해지권 제한 등의 단체협약 내용에 까지 시정권고와 시정명령을 내리는 등 노조파괴 의도를 보다 노골화 하고 있음.

- 부산지방고용노동청 <세신버팔로 단체협약 자율시정 요청>, 대구지방고용노동청포항지청 <에코플라스틱 단체협약 시정 촉구>, 대구지방고용노동청포항지청 <전국금속노동조합 경주지부 SIGP오토멕지회 등 단체협약 시정명령 의결요청>, 중부지방고용노동청강릉지청 <민주연합노조 단체협약 자율시정 권고> 등

□ 이와 같은 노동부의 태도는 설사 노사가 동의해 합의에 이르러도 그 효력발생 여부에 대한 불투명성을 품게 함에 따라, 개별 노사의 자율적 협약 체결 권한을 명시적 묵시적으로 제약해 결국 노사간 갈등을 더욱 첨예하게 하는 요소로 작용하고 있으며, 나아가 이를 빌미로 한 사용자의 교섭해태와 불성실 교섭, 부당노동행위를 부추기는 효과를 불러오고 있음.

- 국민연금관리공단의 경우 단체교섭에서 전임자 관련 내용 이외에도 노조간부 활동시간, 조합원 활동시간, 조합활동 편의제공 등을 모두 개정 대상으로 제시하며 교섭을 파행으로 이끌었음.

□ 이처럼 노동부는 개악 노조법과 이에 따른 시행령-매뉴얼, 부당한 시정명령 등을 통해 ‘개정 노조법을 빌미로 한 정권 차원의 노조탄압’을 지속하고 있는 형국임.

2. 노조법 재개정 방향 1

- 타임오프제 폐지 및 전임자 임금지급 노사자율

□ 전임자 임금지급 금지와 이른바 ‘타임오프제’ 도입은 노조활동 전반을 크게 위축시킴과 동시에 극심한 노사대립을 불러오고 있음. 이와 같은 현상은 지난 노조법 개악 이후 보다 명징하게 현실로 드러나고 있으며, 이는 더 나아가 노사 자치주의 훼손과 단체협약 파괴 등 보다 총체적인 노조탄압으로 나타나고 있음.

□ 국제노동기구(ILO) 역시 노조 전임자에 대한 사용자의 임금지급 여부는 입법적 관여사항이 아니며 노사간 자율로 결정할 사안이라는 입장을 수차례에 걸쳐 한국 정부에 권고한 바 있음. 전임자의 수와 급여규모의 한도를 입법적으로 정하는 것은 노사자치에 대한 중대한 침해이고 주요 국가에서도 해당 법안과 같이 형사처벌 규정까지 설정하면서 규제하고 있는 경우는 없음.

□ 따라서 시행 이후 끊임없이 부작용과 갈등을 유발시켜 온 이른바 ‘타임오프제도’를 명시한 현행 법규를 즉각 폐지하고, 전임자 임금지급을 노사자율로 결정토록 할 필요가 높음.

□ 일각에서는 타임오프 제도와 근로시간면제심의위원회 등을 근간으로 한 현행법을 유지한 속에 일부 조항을 개정하는 방향을 보다 현실적 방안으로 제기하고, 이를 위해 △근심위 공익위원 선출방식 개선 △상급단체 전임자 보장 △사업장 개수 및 노조 수, 노조 조직형태, 노사관행 등에 따른 근로시간 면제 한도 차등 적용 △모법 위임사항을 초과한 시행령 전면 재개정 등을 제시하고 있으나,

□ 이와 같은 방안은 현재 나타나고 있는 ‘근로시간 면제 제도’의 부작용을 일부 경감시킬 수 있다고 하더라도, ‘전임자 임금 노사자율’ 원칙을 훼손하는 순간 나타날 수밖에 없는 문제점을 동시에 내포하고 있다는 점에서 근본적인 재개정 방향이 될 수 없음.

가. 노조 전임자에 대한 사용자 급여금지 관련 규정 삭제(노조법 제24조 2항 내지 5항 및 제24조의2 삭제)

나. 사용자가 노조 전임자에 대해 급여를 지원하는 행위를 부당노동행위에서 제외(노조법 제81조 제4호)

다. 기타 관련 벌칙규정 등 조정

2. 노조법 재개정 방향 2

- 복수노조 도입에 따른 자율교섭 보장

□ 개악 노조법은 복수노조 도입 시기를 2011년 7월1일로 정하고, 복수노조가 허용된 뒤에도 사용자가 자율교섭에 동의하지 않을 경우 ‘교섭창구 단일화’를 법으로 강제하는 방식을 통해 소수노조의 교섭권과 단체행동권을 제약함으로써 노조로의 기능을 봉쇄해 실제로는 단결권마저 부정하는 효과를 낳고 있음.

□ 이는 국제사회의 압력에 따라 복수노조를 허용하되, 실제로는 소수노조가 아무런 노동 3권도 행사할 수 없게끔 하는 내용임.

□ 개악 노조법이 담고 있는 복수노조 도입에 따른 창구단일화 방안은 여러 가지 문제점을 안고 있으나, 핵심적으로는 △산별교섭 제한 △소수노조 교섭권 무력화 △단체행동권 제한 등이 제기됨. 특히 이들 문제는 ‘노동3권의 확장’이라는 복수노조 도입의 취지와 정면으로 충돌하는 내용으로 반드시 개정돼야 하는 부분임.

■ 산별교섭 제한과 ‘교섭비용 절감’ 논리의 허구성

- 개정노조법은 창구단일화 대상에 초기업별노조를 일괄 포함하여 산별교섭을 무력화시키고 기업별 노사관계를 고착화시키고 있음. 보다 구체적으로는 산별노조의 특정사업장에 대한 대각선 교섭이 불가능해 질뿐 만 아니라, 다수노조로 승인되지 않은 소수노조의 경우 산별교섭에 참여할 수 없으며, 현재 산별교섭에 참여하고 있는 노조라 할지라도 사업장에서 다수노조의 지위를 상실하였을 경우에는 산별교섭에 대한 참여의 권리를 박탈당하게 됨.

- 창구단일화로 인한 노조운동의 기업별 회귀현상은 노동자계급 전체의 근로조건 균등화를 지향하고, 노동운동의 경제-사회적 지위를 강화하며, 사회적 주체로서의 책임성을 강화하는 차원에서 진행되고 있는 산별노조운동에 심각한 타격이 될 것임.

- 정부와 사용자단체는 교섭창구 강제단일화의 이유로 ‘교섭비용 절감’을 들고 있으나, 산별교섭이 교섭비용 절감 및 노동조건의 평준화라는 관점에서 창구단일화보다 중장기적으로 더욱 효과적인 기제라는 측면에서 볼 때, 창구단일화방안은 소탐대실의 결과를 가져올 것이 불을 보듯 뻔함.

■ 소수노조 교섭권 무력화

- 개정노조법의 창구단일화방안은 교섭대표에 대해 교섭당사자의 지위를 부여하고 집단적 노사관계 및 채무적 부분에 대한 권리 일체를 부여하고 있어, 사실상 부당노동행위에 대한 구제신청권 및 파업권을 포함한 쟁의행위 등 소수노조의 권리를 원천적으로 부정하고 있음.

- 특히 비정규노동자들은 현재도 노동3권으로부터 배제되어 있으나, 개악 노조법대로 창구단일화방안이 실행될 경우 단위사업장 내에서 소수노조로 전락할 수밖에 없어 단체협상을 통한 노동조건의 향상을 시도할 토대조차 박탈당하게 된다는 점 역시 큰 문제임. 결국 이는 소수노조 또는 그 조합원들의 노동3권에 대한 심각한 침해를 야기하며, 명백한 위헌에 해당함.

- 정부는 이에 대해 다수노조(교섭대표 노조)의 ‘공정대표의무제’를 통해 이를 최소화하겠다고 하나, 실제로 법적 강제가 없는 선언적 규정에 불과한 공정대표의무제가 이 같은 실질적 기능을 수행할 수는 없음.

■ 단체행동권의 심각한 제한

- 개정노조법에 따르면, 창구단일화 절차에 참여한 해당 사업(장) 소속 모든 노동조합의 조합원의 직접․비밀․무기명투표에 의한 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 쟁의행위를 할 수 없도록 되어 있음. 이에 따라 교섭대표가 아닌 노조, 혹은 교섭대표노조이지만 다수노조가 아닌 노조의 경우는 사실상 다른 노조가 쟁의행위에 반대할 경우 파업권을 전혀 행사할 수 없게 됨.

- 뿐만 아니라, 설사 다수노조의 지위로 교섭대표가 된 노조라 할지라도 현실적으로 볼 때 다른 노조에 소속된 조합원의 동의를 얻어야만 파업에 돌입할 수 있음. 이렇게 될 경우, 소수노조의 파업권 소멸은 물론이거니와, 소수로 구성된 친사용자적 노동조합, 혹은 어용노조가 전체 노동조합의 파업권을 무력화하는 결과를 낳게 됨.

- 결과적으로 복수노조 하에서 노동조합의 쟁의행의권이 사실상 소멸되며, 이는 노동3권에 대한 심각한 침해로 이어질 것이란 점에서 명백한 위헌임.

□ 일각에서는 교섭창구 단일화의 불가피성을 전제로 △창구단일화 범위를 기존 ‘해당 사업 또는 사업장’에서 ‘조직대상을 같이 하는 노조’로 조정 △창구단일화 노조 대상에서 초기업별 단위노조 제외 △창구단일화에 따른 교섭결과에 대한 노조별 인준투표제 도입 △공정대표의무와 관련한 소수노조 의견청취 의무 부과 등을 제시하고 있으나,

□ 이와 같은 방안은 초기업노조와 직종별 노조 등 다양한 이해가 대표될 수 있고, 인준투표제를 통해 소수노조의 노동기본권을 보다 더 확보할 수 있는 등의 개선점을 내포하고 있으나, ‘자율 교섭을 통한 노동3권의 근본적인 확장’이란 제도취지에 충분히 부합하지 않는다는 점에서 미흡하다 할 수 있음.

가. 교섭창구 강제단일화 관련 규정 삭제(노조법 제29조 2항, 노조법 제29조의2 내지 제29조의5 삭제)

나. 복수노조 쟁의행위 제한 관련 규정 삭제(노조법 제41조 1항 후단조항 삭제)

다. 기타 복수노조 창구단일화 관련 규정 삭제(노조법 제46조 2항, 제81조 4호 중 일부 삭제)

라. 기타 관련 벌칙규정 등 조정

3. 노조법 재개정 방향 3

- 산별교섭 법제화

□ 한국의 노사관계는 교섭체계가 각 기업별로 지나치게 분화돼 진행되고 있을 뿐만 아니라, 교섭을 위한 상부의 조정도 원활하게 이루어지고 있지 못하고 있음. 이로 인해 교섭제도가 노사관계의 안정적 발전에 순기능으로 작용하지 못해왔음.

□ 반면 노동조합의 산별조직 전환은 꾸준히 상승하고 있으며, 2009년 현재 민주노총의 산별전환율은 82.1%에 달하고 있음. 그러나 산별조직화의 증가추세는 지속될 것으로 예상됨.

□ 반면, 이에 대한 안정적 교섭구조가 마련되어 있지 않아 조직구조와 교섭제도의 불일치 현상을 동반하고 있음. 이는 전체 노사관계의 안정화 및 발전을 저해하는 요소로 작용함. 정부와 현행법은 기업단위의 복수노조 단체교섭에 대해서는 단일화를 강제하면서도, 이미 산별노조가 산별교섭을 진행하고 있음에도 불구하고 산별교섭구조의 법제화에 대해서는 침묵하고 있음.

□ 지역적 효력확장제도의 과도한 제한 및 산별효력확장제도의 부재 역시 ‘초기업 교섭’을 가로막고 있는 요소 중 하나임. 우리나라의 경우처럼 단체협약의 미약한 영향력을 보완하기 위해서는 단체협약의 효력확장이 필요하며, 이러한 단체협약의 효력확장제도는 산별노조의 단체교섭을 직․간접적으로 촉진하고 협약의 수혜층을 넓혀 임금 및 복지 격차를 좁히는 기능을 가짐. 그러나 현행법의 지역적 구속력제도의 요건은 지나치게 엄격한 편이며 산별 효력확장제도는 아예 존재하지 않음.

□ 산별교섭은 동일산업 내 노동자 전체의 노동조건 균등화를 지향하고, 노동운동의 사회적 주체로서의 책임성과 경제적-사회적 지위를 강화하며, 교섭비용 절감이란 측면에서도 시급히 제도화돼야 함.

가. 초기업단위 단체교섭에 대한 사용자 교섭의무 부여(신설)

: 노동조합이 복수의 사용자에게 장소 및 시간을 특정하여 단체교섭을 요구한 경우, 해당 사용자들은 사용자단체를 구성하거나 연합하여 교섭에 응하도록 함.

나. 단체협약 효력 확장제도 개선(노조법 제36조 개정)

: 하나의 산업, 지역, 업종에 있어 종업하는 동종의 조합원 2분의 1이상이 하나의 단체협약 적용ㅇ르 받게 된 때에는 다른 동종의 노동자와 사용자에 대해서도 해당 단체협약을 확장해 적용토록 함.

다. 초기업단위 협약의 최저기준 효력 명시(노조법 제33조의 2 신설)

: 초기업단위에 적용되는 단체협약이 정한 사항은 최저기준으로 하고, 기업별 협약은 이보다 불리한 내용으로 정할 수 없도록 함.

4. 노조법 재개정 방향 4

- 단체교섭 일방해지권 제한 및 사용자 개념 확장, 노조활동에 대한 손배-가압류 제한 강화, 필수유지업무제도 폐지 등

■ 단체교섭 일방해지권 제한

□ 현행법은 단체협약의 유효기간이 만료된 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력이 지속된다는 별도의 약정이 있으면 종전 단체협약에 따르도록 하고 있고, 이 경우 협약당사자 일방은 해지예정일 6개월 전까지 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있도록 하고 있음.

□ 그러나 단체협약의 해지는 종전 단체협약에 따른 근로자 보호기능을 정지시킴으로써 사용자는 종전 노동조건을 하회하는 계약체결을 강요할 수 있고, 이외에도 노조 사무실 반환 강요 등 현저히 불리한 처지에 놓이게 됨. 따라서 사용자가 단체협약 일방해지권을 남용할 수 없도록 해지권 행사시 △단체교섭이 진행 중인 경우 △당사자 일방의 교섭노력에도 불구하고 상대방이 이를 해태할 경우 등에 대해 일정한 제한을 부여하는 것이 필요함.

※ 노조법 제32조 3항 단서 삭제 및 해지요건 신설

■ 사용자 개념 확장

□ 원하청 생산체계가 확산됨에 따라 그 위계적 수직관계에 따라 원청업체가 하청업체의 단체교섭 체결 등과 같은 노사관계에 직간접적으로 개입하며 노사자율을 가로막는 행위가 문제되고 있음.

- 금속노조 경주지부 대진공업지회의 경우 6. 28.자 송영수 사장 명의의 대자보를 통해 “정부나 현대.기아차의 방침을 무시할 수 없다”는 입장을 밝힘. 금속노조 구미지부 KEC지회의 경우 납품업체인 삼성 앞에서 1인 시위를 했다는 이유로 해당 조합원을 해고 양정의 징계위에 회부하는 등 상식을 넘어선 노조탄압이 이뤄지고 있음.

□ 특히 이와 같은 원청사의 노사관계 개입은 하청업체 사용자의 교섭거부나 교섭해태와 같은 부당노동행위로 이어지는 경우도 횡행함. 이에 따라 노동부는 지난 2005년 부당노동행위에 대해 형법상의 공범죄를 적용해 처벌이 가능토록 하는 내용의 지침을 마련한 바 있으나, 실효성을 찾아보기 어려움.

□ 따라서 노조법상 사용자의 개념을 확대해, 계약체결의 형식적 당사자가 아니더라도 당해 노조의 상대방으로서의 지위를 인정할 수 있거나 노동조건에 실질적인 지배력 또는 영향력이 있는 자도 사용자로 보도록 하는 방식을 통해 보다 적극적으로 이를 규제할 필요가 높음.

※ 노조법 제2조 2호 후단 신설

■ 노조활동에 대한 손배-가압류 제한

□ 최근 들어 손배-가압류를 이용한 노조탄압이 다시 고개를 들고 있어 이에 대한 대책마련이 시급함. 쟁의행위를 이유로 한 손배-가압류에 대한 규제방안 논의는 이미 지난 2003년 노동자들의 잇따른 자결에 따라 제기된 바 있으나, 구체적인 입법조치로 이어지지 못한 바 있음. 최근 들어서는 지난해 벌어진 금속노조 쌍용자동차지부 파업을 이유로 쌍용차 노동자와 금속노조 등에 걸린 손배-가압류 금액만도 120억원에 이르고 있음. 이는 현행 노조법 제3조 규정이 사실상 효과를 내지 못하고 있다는 점을 방증함.

□ 따라서 사용자는 쟁의행위 등 노조활동으로 손해를 입은 경우 노조 및 노동자에 대해 그 배상을 청구할 수 없도록 하고, 파괴행위로 인해 발생한 손해에 대해서도 영업손실 및 제3자에 대한 채무불이행으로 인한 손해는 포함되지 않도록 하는 등의 조치가 필요함. 아울러 손해배상청구권의 강제집행을 보전할 목적으로 가압류를 사용치 못하도록 해야 함.

※ 노조법 제3조 개정

■ 필수유지업무 폐지

□ 필수유지업무제도는 기본권을 사전적으로 제한하고 그 위반 시 형사처벌하는 방식을 택하고 있음. 기본권을 사전적으로 제한하는 방식은 기본권의 본질적 내용을 침해하여 필요최소한 제한 및 비례의 원칙에 위반할 가능성이 높으며, 따라서 공익과의 조화를 고려한다고 하더라도 사후적으로 조정하는 것이 바람직함. 우리 노동법에는 긴급조정제도를 포함하여 안전작업에 대한 쟁의행위금지(제38조 제2항), 주요 방위산업체에서의 쟁의행위금지(제41조 제2항), 주요업무시설에 대한 점거행위 금지(제42조 제1항), 안전보호시설에 대한 쟁의행위금지(제42조 제2항) 등의 규정에서 행정관청의 중지명령을 통해 쟁의행위를 제한할 수 있게 되어 있음. 이에 사전 제한방식인 필수유지업무제도를 도입하고 대체근로를 허용하는 것은 과도한 3중의 제한임.

□ 더군다나 현행법과 시행령이 정하고 있는 필수유지업무는 지나치게 광범위하고 포괄적이어서 파업의 영향력을 극도로 악화시키며, 이는 다시 단체행동권의 실질적 박탈로 이어지고 있음. 또 정부는 시행령을 통해 사전적으로 필수유지업무를 사전적으로 설정함으로써, 사실상 필수유지업무의 범위와 수준을 결정하는데 있어 노조의 우선권을 부정하고 있으며, 이는 ILO의 최소서비스에 대한 설명(최소서비스는 파업시에 그 정의, 범위, 기간이 노조의 참여가 확보된 상황에서 결정되어야 한다. Digest, 1996, para, 557)과도 정면으로 배치됨.

※ 노조법 제42조의2 내지 제42조의6 삭제

5. 올바른 노조법 재개정을 위한 제안

□ 개악 노조법이 내재하고 있는 위헌적 요소가 산적해 있고, 이에 따른 노동3권 박탈이 줄을 잇고 있음에도 불구하고, 정부는 “법이 시행된 지 얼마 되지 않아 다시 검토할 수 없다”는 입장만 되풀이하고 있음. 이는 현존하는 노사관계-노정관계 파탄을 외면하는 무책임한 태도임.

□ 민주노총과 민주당, 민주노동당, 창조한국당, 국민참여당, 진보신당 대표단은 이미 지난 6월30일 공동기자회견을 통해 “노동3권을 제한하고 침해하는 노조법은 헌법에 위배되어 시급히 재개정되어야 한다”는데 인식을 같이 하고, “함께 연대하여 노조법 재개정 관철을 위해 지속적으로 노력할 것”임을 천명한 바 있음.

□ 따라서 민주노총은 개악 노조법이 민주노조 진영 탄압을 통한 실질적인 노동3권 박탈로 이어지고 있다는 현실인식에 대한 동의를 바탕으로, 2010년 하반기 노조법 전면 재개정을 위한 원내-외 활동을 제안함.

□ 이를 위해 다가오는 국정감사 등 주요한 정치일정을 통해 개악 노조법의 문제점을 사회쟁점화하고, 입법안 공동검토 및 사업조율 등을 위한 실무협의를 진행할 필요가 높음.