정리해고 실태분석 결과발표 및 당사자 증언대회

■ 일시 : 2012년 8월 9일(목) 오전 10시~

■ 장소 : 국회도서관 지하 소회의실

<목 차>

사례발표(증언)

1. 해외 공장이전을  위한 정리해고(콜텍)	3

2. 비정규직 공장을 만들기 위한 정리해고(시그네틱스)	11

3. 노조파괴를  위한 정리해고(흥국생명)	14

사례발표(증언)

정리해고 사업장 유형별 분석 및 대안(산업노동정책연구소)	22

법률전문가 토론

민주사회를 위한 변호사모임 토론문(민변 노동위원회)	별첨

해외공장 이전을 이유로 정리해고를 감행한 콜트-콜텍

-금속노조 콜텍지회 지회장 이인근-

(1) 사업장 개요

노조	노조이름	콜텍지회	대표이름	이인근
	노조전화		대표핸드폰	010-3225-7756
	조합원수	26명	남/여 조합원수	14명/12명
	가입대상자수		상급조직	전국금속노동조합
	단위노조 주소	충남 논산시 두마면 왕대리 271번지
사업장	사업장이름	(주)콜텍	대표이름	박영호
	회사전화	02)3663-4342	대표연락처	011-797-6131
	전체사원수		업종 및 주생산품	어쿠스틱 기타
	사업장 주소	1, 콜트악기 주식회사 CORT Musical Instrument Co. Ltd. 인천광역시 부평구 갈산동 421-1 #421-1, Galsan-Dong, Bupyung-ku, Incheon, Korea TEL : 032-525-6131, FAX :032-524-9689 2, 콜트악기 인도네시아 P.T. Cort Indonesia Kawasan Berikat NIP. Blok G -5,6 Kec, Ngoro. Kab. Mojokerto-jawa Timur, Indonesia TEL : 62-0321-618180~2, FAX : 62-0321-619301 3, (주)콜-텍(본사) 서울특별시 강서구 등촌동 660 콜텍빌딩 #660 Dungchon-Dong, Kangso-Ku, Seoul, Korea TEL :02-3663-4342, FAX:02-3661-1986 4, (주)콜-텍(대전공장) COR-TEK Corp.(Taejon Acoustic Guitar Factory) 충청남도 논산시 두마면 왕대리 271 #271 Wangdae-ri, Duma-myun, NonsaN-si, Chungnam, Korea TEL :042-841-8747, FAX:042-841-8749 5, 대련 콜텍악기 유한공사 Dalian COR-TEK Musical Instrument Majiacun, Zhanqianjiedao, Jinzhouqu, Dalian, 116100, China TEL : 86-411-767-1280 FAX : 86-411-767-1275 6.기타넷 - 대표자 박영호 서울시 인사동 낙원상가 내 전화:02-741-8353

(2) 주요 경과

➊ (주)콜텍은 2006년 12월 말, 콜텍 중국공장의 확장이전으로 인해 전체 조합원 20%에 해당하는 15명에 대해 배치전환을 2007년 1월말부터 요구해서 노사간 첨예한 쟁점으로 형성됨.

➋ 콜텍지회는 2006년 8월 8일 3분기 노사협의회에서 의결(노사간 의견접근 후 시행)한 내용을 갖고 교섭을 요청했으나 사측은 회사의 고유 인사권을 주장하며 일방적으로 인사명령을 냄. 또한, 이러한 과정에 3월 20일과 28일 (주)콜트악기 정리해고 저지 결의대회에 조합원 다수가 참여했다는 이유로 참여조합원에 대해 4월 6일 징계를 조치함.

➌ 2007년 4월 9일 06시를 기해 기습적으로 폐업을 전제로 하는 휴업을 실시 한다는 공고문을 부착하고. 출입문과 현관문을 열쇄로 잠그고, 노동조합 사무실 출입문마저 나사못을 박아 폐쇄시킨 후 사무실 직원 모두가 나타나지 않았음.

➍ 노동조합은 2007년 4월부터 수차례 교섭을 요청했으나 사측은 이를 거부하며 교섭을 해태 하던 중 대전지방노동청의 중재로 5월부터 7월초까지 총 11차례 단체교섭을 진행하였으나, 사측은 “폐업을 전제로 휴업을 하고 있으므로 노사관계는 종료되었고, 노동조합 해산되어야 한다.”는 주장만을 되풀이하며 불성실한 교섭태도로 일관하였음. 또한 3월 임금부터 6월 임금 및 상여금을 50% 삭감해서 지급하기에 노동부에 고소해 체불금품 확인원을 수령해 교섭에서 전달해도 사측은 최종판결을 운운하면서 조합원들의 생계에 치명적인 영향을 미침. 1심에서 체불임금임을 판정했으나, 사측이 이에 불복하고 항소하여 2심에서도 체불임금이므로 지급하라는 판결을 받고 나서야 지급하는 등 노동자의 생계를 볼모로 노동조합을 와해시키려는 악덕기업주 임.

➎ (주)콜텍은 2007년 7월 16일자로 2007년 5월경에 이희용(관리부장)으로 대표자를 정정해서 사업자등록증을 반납함. 이를 이유로 사측은 교섭에 불참함. 단체협약 67조 교섭대상에는 휴업과 폐업은 교섭대상임에도 불구하고, 사측은 일방적으로 폐업하고 노동조합 해산을 요구하고 있으며, 사측은 “위장폐업”이 아니라는 말만을 뒤풀이 할 뿐 그 말에 대한 증명을 요구하는 노동조합의 요구엔 묵묵부답임.

➏ 노동조합은 2008년 10월 15일 한강 망원지구의 15만KW의 전기가 흐르는 송전탑에서 조속한 문제 해결과 대표이사의 교섭 참여를 촉구하며 30일간의 목숨을 건 고공 단식농성과 본사 점거농성을 진행하였으나, 사측은 아무런 대책도 없이 고소, 고발만 남발하고 있음.

❼ 2009년부터 2011년까지 독일, 일본, 미국 등 6차례에 걸쳐 해외 원정투쟁을 진행하며, 정리해고의 부당함과 콜트. 콜텍 자본의 노동자 탄압 사례 등을 알리며, 현재도 현장으로 돌아가기 위해 끈임 없는 노력을 기울이고 있음.

❽ 2012년 2월 23일 대법원은 “긴박한 경영상의 사유가 없으므로 해고는 무효다.”라는 서울 고등법원의 판결을 “심리 미진”이라는 이유로 파기 환송하여 현재 서울 고등법원에서 심리를 진행하고 있습니다.

■ 콜트․콜텍 기타를 만드는 노동자 관련 주요 쟁점

1. 콜트악기지회 관련

(1) 핵심 요지

➊ 법원의 정리해고 및 폐업관련 해고 재판 결과에도 불구하고 사측은 문제 해결 의지가 전혀 없음

- 2009년 5월 14일 정리해고에 따른 민사소송(선세규외 19명)

인천지법 민사 14부 콜트악기지회 승소

- 2009년 8월 11일 정리해고에 따른 부당해고 구제신청

서울행정고등법원 행정소송 콜트악기지회 승소(회사측 대법원 상고)

- 2009년 9월  3일 폐업에 따른 해고 승소(콜트악기지회 방종운)

- 2012년 2월 23일 대법원 “부당해고” 판결

➋ 정리해고 후 정년퇴직자 소액재판(조규옥외 1명)

- 인천지법 소액재판에서 회사 측 금전해결에 대한 조정의견 냈으나 선행되고 있는 정리해고 및 폐업해고 결과를 이유로 차일피일 미루는 상태

➌ 이동호 조합원 치료비(분신관련) 합의각서 불이행

- 회사측의 합의각서 불이행으로 소액재판 청구(건강보험 공단에서 이동호 조합원에게 구상권 행사)

➍ 정당한 조합활동 공간 무단침탈(3차), 조합사무실 훼손, 천막철거

- 3차에 걸친 조합사무실 및 천막철거(용역동원) 부평 삼산서에 재물손괴, 노조활동방해, 흉기소지, 폭력행위(전치3주, 2주진단)로 관리부장 이희용 고소된 상태

(2) 노동조합 활동 폭력 탄압 등 (주)콜트악기의 불법행위

➊ (주)콜트악기는 법률적으로 보장되어 있는 노동조합 활동을 폭력적으로 탄압하는 등 불법행위를 반복하고 있음 : 4차례에 걸친 노동조합 천막 파괴행위와 사무실 훼손 등

- 1차 노동조합 천막 파괴 행위 : 2008년 12월 01일 오전 7시경 서울 콜텍본사, 이희용 관리부장 벌금 오십만원

- 2차 노동조합 천막 파괴 행위 : 2009년 7월 23일 오전 6시경 방종운 콜트악기지회장 3주 상해, 이희용 관리부장 고소되어 있는 상황

- 3차 노동조합 천막 및 지회 사무실 파괴 : 2009년 7월 25일 오후 3시 경

- 4차 노동조합 사무실 불법 봉쇄 및 훼손 : 2009년 8월 29일 새벽 6시 경, 용역 70 여명이 쳐들어와 컨테이너로 공장입구를 막고 불법적으로 출입통제, 노동조합 사무실 출입을 막고 재차 조합사무실 물품과 비품 등 사무집기를 훼손.

➋ 법률적으로 확인된 불법 폐업, 정리해고 등

- 서울행정고등법원, 인천지방법원 등의 판결에서 반복적으로 확인할 수 있듯이 (주)콜트악기의 집단 해고, 폐업 조치는 명백한 불법 행위임

2. 콜텍지회 관련

(1) 핵심 요지

➊ 사측은 조합원 다수를 징계함(해고 4명, 감봉 12명, 견책 28명) 충남지노위에서 부당해고 및 부당징계로 판정 했으며,징계 해고자 4명은 중앙노동위원회 및 서울 행정법원에서 부당해고이기 때문에 원직복직과 해고기간 동안의 임금상당액 지급을 판결하였으나 이를 지키지 않고 있음.

➋ 단체 협약상 휴업과 폐업은 교섭대상임도 불구하고, 일방적으로 3개월 휴업에 이어 폐업으로 이어지는 사측의 부당노동행위

➌ 대다수 조합원에 대해 임의로 2007년 3월, 4월, 5월, 6월 임금을 50%이상 삭감해서 지급함. 또한 비조합원과 일부조합원에게는 100%지급함. 2007년 노동부에서도 체불금품이므로 지급을 명하였으나, 이를 무시하고 지급하지 않다가 서울고등법원에서 체불임금이므로 지급하라는 판결이 나서야 지급하였음.

➍ 사측의 불성실한 교섭태도로 인하여 현재는 교섭도 이루어지지 않고 있음.

➎ 사측은 “바이어가 떠나고 물량이 없어 콜텍 대전공장을 폐업했다.”하지만, 2006년말 중국대련공장의 확장이전과 2009년 (주)콜텍의 자회사인 인도네시아의 P·T CORT에 어쿠스틱기타 생산라인 증설계획서에 나타나듯 사측의 폐업에 대한 주장은 터무니없는 주장이며, 노동조합을 와해시키기 위한 것임.

(2) 부당노동행위 등 (주)콜트악기의 위법행위

➊ 콜텍지회를 파괴하기 위해 극심한 부당노동행위

- 노사협의회 의결사항을 무시(2006년 8월 8일 3분기 노사협의회 의결사항)하면서 일방적으로 배치전환을 요구함.(2007년 1월과 2월)

- 사측의 일방적인 배치전환에 불응하자 조합원 4명을 징계하고, 급기야 2명은 동일 건으로 연속 징계를 당하며, 결국 해고로 이어짐(2007년 1월과 4월)

- 비조합원은 조합원을 만나면 “노동조합만 문을 닫으면 회사는 정상가동 된다.”는 것을 지속적으로 주장하며, 희망퇴직을 종용하였음.(2007년 5월)

- 같은 공장에서 같은 일을 한 비조합원과 일부 조합원에게는 임금 100%를 지급하고, 대다수 조합원에게는 50%만 지급하는 등 전형적인 불이익 취급에 해당되는 것이며, 노동조합에 가입한 조합원에 대해 경제적 불이익을 주어서 노조탈퇴를 유도한 것으로 보임.

➋ 조합원의 생계를 위협하면서 조합탈퇴 공작 자행

- 사측은 2007년 1월과 2월, 3월 생산량이 적게 나왔다는 이유로 이미 지급한 2007년 4월, 5월, 6월 임금 50%삭감해 조합원의 임금 1억 3천여만원을 체불함.(2007년 4월, 5월, 6월, 7월), 대전노동청에서 체불임금으로 확인(2007년 7월)했으며, 서울남부지법(2008년 7월 11일) 및 서울고등법원(2009년 3월 27일)에서도 체불임금으로 판결.

➌ 남녀간 임금격차 심각

- 2006년부터 2분기와 3분기, 4분기 남녀간 임금격차 해소를 위해 노사협의회를 개최해서 논의했으나 노사간 의견을 접근시키지 못해 2007년 1월 노동부로 고소해서 대전지방노동청에서 양성평등(1억1천8백만원)을 시행할 것을 요청했으나 사측은 이를 거부해, 논산지청으로 송치했으며, 대전지법 논산지원은 남녀고용평등법 위반으로 천 만원의 벌금형을 판결.

➍ 전체조합원을 상대로 부당해고와 부당징계 자행

- 인천의 콜트악기는 콜텍의 자회사임. 콜트악기에서 정리해고를 실시하자 콜텍 조합원들은 자발적으로 결의대회(3월 20일, 3월 28일)에 참여했다. 이에 (주)콜텍은 불법쟁의행위로 단정 짓고 참여 조합원 전원에 대해 징계함. 해고 4명, 감봉 12명, 견책 28명, 2007년 7월 충남지방노동위원회는 부당해고, 부당징계로 판정(2007. 7. 3.)했으며, 징계해고자 4명은 중앙노동위원회(2007. 9. 17.)와 서울 행정법원에서 부당해고로 판결(2008. 5. 9.)

➎ 노사간 신의와 성실로 체결한 단체협약 위반 다수

- 2006년 5월 27일 단체협약을 체결하고 1년동안 사측의 단체협약 위반은 아래와 같음

- 제2조 권리존중, 제8조 조합원활동의 원칙(총회 및 조합원 교육 불가), 제13조 시설편의 제공(전화 및 팩스, 인터넷 전용선 차단), 제14조 통지의무(퇴사자 명단 미 통보), 제27조 정리해고(90일 전 통보 미통보), 제48조 휴업지불(통상급 70%를 반으로 삭감해서 지급), 59조 안전보건 교육(노동부 고소), 67조 교섭대상(휴업, 폐업은 교섭대상임에도 불구하고 일방적으로 진행) 제71조 신속교섭의무(7월 이후 교섭요청 공문을 발송해도 답변조차 없음)

➏ 대전노동청 특별근로감독 거부

- 근로기준법과 산업안전보건법, 남녀고용평등법 위반으로 노동부 특별금로감독을 실시하겠다고 두 차례 노동부가 공문을 발송했지만 사측이 이를 거부함.(2007년 6월)

■ 콜트․콜텍 기타를 만드는 노동자 관련 해결방안

1. (주)콜트악기와 박영호 사장은 불법적인 폐업, 정리해고를 철회하고, 공장을 정상화해야 합니다.

(1) 서울행정고등법원, 인천지방법원, 대법원 등의 판결에서도 확인할 수 있듯이 현재 (주)콜트악기의 폐업 및 정리해고는 근로기준법 등 법제도를 위반하는 불법행위입니다.

(2) (주)콜트악기는 회사 측이 스스로 홍보해왔듯이 “세계 기타 생산량의 30%를 생산하는 세계 최대 규모의 기타 제조업체”(콜트악기 홈페이지)입니다. 또한 회사 측의 자료에 기준할지라도 매출액, 당기순이익, 유동비율, 신용상태 및 지불능력 등이 매우 양호한 회사입니다. 다시 말해서 (주)콜트악기의 급작스런 폐업 및 일방적인 정리해고는 “긴박한 경영상의 필요”와는 무관한 위장폐업, 불법 해고입니다.

(3) (주)콜트악기는 현재도 중국, 인도네시아 등에서 기타를 제조하며 활발한 활동을 하고 있으며, 신제품을 계속해서 출시하는 등 활발한 기타 제조 및 판매가 이루어지고 있습니다. (주)콜트악기와 박영호 사장은 불법벅인 폐업, 정리해고를 철회해야 하며, 공장을 정상화하고 노동자들을 복직시켜야 합니다.

2. (주)콜트악기와 박영호 사장은 법률이 보장하고 있는 노동자와 노동조합의 사회적 권리를 존중하고 보장해야 합니다. 지금까지도 반복되고 있는 노동자와 노동조합에 대한 불법행위, 폭력행위 등을 즉각 중단해야 합니다.

(1) (주)콜트악기와 박영호 사장은 여성 노동자에 대한 차별, 대전지방노동청의 특별근로감독 거부(2007년), 대전지방법원에서의 노동조합 및 관련 법률을 무시하는 발언(벌금 1000만원의 유죄판결, 대전지방법원 논산지원 판결, 2008년) 등 기본적으로 우리 사회가 보장하고 있는 노동자 권리 및 법제도를 무시하며 비상식적인 회사 운영을 반복하고 있습니다.

(2) (주)콜트악기와 박영호 사장은 관리직, 용역 등을 동원하여 노동조합 사무실 폐쇄, 합법적인 천막 강제철거, 구타 등 불법행위를 자행하고 있습니다.

(3) (주)콜트악기와 박영호 사장은 노동조합의 정당한 활동을 존중하고, 이와 관련하여 사측의 명도 이전에 따른 노동조합 사무실 및 천막 농성장 퇴거 조치를 중단하고 손해배상 소송 관련 집행 역시 중지해야 합니다.

3. (주)콜트악기 박영호 사장은 대법원의 판결에 따라 콜트, 콜텍 공장의 정상화 및 폐업 철회를 위한 노사간 특별교섭을 추진해야 합니다.

(1)2012년 2월 23일 대법원에서는 콜트악기에서 행한 정리해고는 부당해고라며, 사측에서 제기한 상고를 기각 하였습니다. 그러나 박영호사장은 대법원의 판결을 이행하기 위해 노력하기 보다는 대법원의 판결을 무시하며, 부당하게 해고 된 콜트악기조합원에 대하여 원직복직도 없이 2012년 5월 31일자로 재 해고하였습니다.

4. 노동부와 해당 노동관청(경인지방노동청, 인천북부지청, 대전지방노동청)은 고용창출, 노동자의 권익 보호 등의 입장에서 적극적인 관리, 감독, 교섭 중재, 특별 근로감독 등을 추진해야 합니다.

(1) 회사 측의 불법행위를 묵인해 온 인천북부지청과 콜트악기 담당 근로감독관의 직무유기에 대해 엄중한 문책이 필요합니다.

(2) 최근 대법원의 판결 등을 고려하여 노동부와 해당 노동관청은 본 사태의 해결을 위한 적극적인 권한을 행사해야 하며, 이와 관련하여 특별 근로감독 실시 및 교섭 중재 등을 추진해야 합니다.

비정규직공장을 만들기 위하여 정리해고를 감행한 영풍그룹

-금속노조 시그네틱스분회 분회장 윤민례-

시그네틱스 재무제표 (한국채택국제 회계기준에의해 작성)

비고	전분기 2011년10월1일~ 12월31	당분기 2012년1월1일~ 3월31일	차액
매출-국내,해외합산	593억	623억	+30억
원재료 매입액	299억2천4백	345억9천1백	+46억6천7백
퇴직금	18,970,000원	32,420,000원	+약1천3백
종업원급여	20억5천8백	18억8천5백	-1억7천3백
임원급여	1억7천5백	2억5천	+7천5백

위 표를 참고하면 원재료 매입액 증가는 물량이 늘었다는것인데, 퇴직금 증가는 곧 종업원의 퇴사로 종업원수가 줄어 급여도 줄었음.

종업원수 감소에도 매출이 늘었다는건 노동강도가 높아졌다는 것.

주목할대목은 3개월의 짧은 기간에도 임원급여는 상승했으면 12년 하반기로 가면 더 임원급여액은 상승할것으로 예상.

금속노조 조합원 정리해고(2011.7.14)이전 (2011.5) 경력사원 신규채용 실시.

삼성의 주문량을 맞추기 위해 기계설비 확대와 시설확대 진행함(2011.4).

시그네틱스(주) 관련 계열업체 사내하도급 운영실태-2011.10.10~11.4 노동부점검 자료 참고

파주>

1) 사내하도급 업체의 독립성 여부

○ 각 사내하도급 업체별로 근로자 모집.채용, 근로계약 체결, 취업규칙 작성.신고,소요자금 조달.지급, 4대보험 가입 및 보험료납부, 근로소슥  원천징수 등 법령상 사업주로서의 책임을 직접 수행하는등 사업주로서의 독립된 실체를 갖추고 있음.

○ 원청의 반도체 칩 생산과정에서 각 사내하도급 업체는 공정별 도급계약을 통해 도급업무를 수행

- 원청의 일부 설비를 사내하도급 업체에서 무상으로 사용하고 있는 실정이지만 도급계약을 체결하면서 단가금액을 조정하는등 이를 계약내용에 반영하고 있고,

- 동 설비는 사내하도급 업체에서 임의로 구매할수 없는 고가의 장비로서 수리나 교체등 관리를 원청에서 일괄 관리해야만 하는 특성상 그 무상제공의 필요성이나 정당성이 인정됨.

의문사항)

첫째 : 첫 번째 동그라미의 업체별 근로자 모집.채용 - 지역에서 모집을 하는 경우도 있지만 자회사인 에스티아이(주)가 인력공급업을 해서 시골 고등하교에 내려가 고3학생들을 상대로 인원모집을 해서 파주공장안의 사청업체들에게 인력을 공급해줍니다. 직접채용을 해서 정규직을 고용할수 있음에도 사업자등록(인력공급업)을 추가해서 인원채용을 용이하게 원청이 도와주고 있었던 사례가 있었음.

둘째 : 두 번째 동그라미의 원청의 일부 설비를 사내하도급이 무상으로 사용.도급계약시 단가금액조정 - 반도체 장비가 시그네틱스 소유가 확인되는 대목이며 누구나 회사가 정한 하청사장을 앉힐수 있는 부분이기도 함. 또한 설비무상 사용시 단가금액조정을 한다고 했으나 반도체업 경쟁사에 정보유출을 우려한다며 노동조합에게도 경영상 적자얘기만 하지 자료를 받아보지 못했고, 파주시청이나 노동부 관계기관이 요청해도 제출 거부를 하고있는 상황.

셋째 : 장비의 수리나 교체 등 원청이 관리 - 시그네틱스를 포함한 영풍의 모든 계열사들이 장비를 사내하청에게 무상제공 하고 관리를 직접하고 있는 상황인데 무슨근거로 무상제공의 필요성이나 정당성이 인정되는지 관계기관의 이후 근거제시를 요구.

사내하도급업체 현황표를 참고하면 시그네틱스에서 없어진 하청 공정책임자인자가 하청 대표로 오고간 사례가 눈에 띄게 많이 확인되는 부분도 의문사항.

노동부 조사를 보면 하청이 소요자금 조달 능력도 사내하도급 업체의 독립성여부를 판단한다고 조사내용에 첨부가 되어있지만 자금 없이도 사내하도급 업체의 대표를 할수 있는 근거들이 확인 됨.

노동부의 종합의견에 대한 의견:

사내하도급 업체의 전반적인 노무관리 이행실태를 점검한 결과, 7개 업체에서 모두 54건의 노동관계법의 위반사항이 확인되어 시정명령 - 불법파견 관련 법위반은 없는 것으로 판단되나 노동관계법 위반이 확인된것이니 반드시 시정이 되어 실시되고 있는지 사후조사 요구.

○ 노동부 점검대상 사업장 및 하도급 현황

사업장명	근로자수	하도급현황		점검하도급업체수	노동조합	노동관계법위반
		업체수	근로자수
시그네틱스(주)	142	9	957	7	있음(금속노조)	54건
영풍전자(주)	491	4	610	1	없음	2건
(주)인터플렉스	724	14	1,066	4	없음	2건
(주)테라닉스	86	9	123	3	없음	5건
(주)코리아써키트	414	22	1,210	6	있음(권종상외1명)	12건
총계	1,857명	58개	3,966명	21개	2곳	75건

- 노동부 조사 자료는 극히 일부분이다 자료제출을 거부한 경우도 있으니 전체 근로자수가 정확한지도 의문이지만 그나마도 조사된 인원은 영풍그룹 반도체 계열사에서 비슷한 일을 하는 노동자수가 정규직이 약1,900명(사무직)에 이르며 비정규직이 약4,000명(생산직) 인터플렉스는 제3공장을 최근 증축했으니 인원추가 예상.

- 노동부 점검 업체도 58개중 21개만 조사했는데 적발된 노동관계법 위반 건수가 75건 전체 58개 업체를 조사하면 몇건일지 짐작이 가는 작업현장.

- 코리아써키트는 작년 10월에 22개업체중 11개업체를 사내소사장제로 전환했다는 조사가 나오는데 전환전3개월과 전환후 3개월 근로자들의 임금 변화가 없다고 한다 1년이 지난 시점에도 변화가 없는지 정확한 조사가 필요.

노조파괴를 위해 흑자 나는 회사에서 미래경영상의 이유로 정리해고

- 흥국생명 해복투간사 김득의-

태광그룹 이호진 회장의 탐욕에 희생된 노동자.. 흥국생명 해고자들 8년째 투쟁 중

- 태광그룹은 노조파괴를 목적으로 태광산업, 대한화섬(2001년) 흥국생명(2005년) 정리해고

- 흥국생명은 매년 수백억의 흑자 나는 회사이지만 2005년 1월 미래경영상의 이유로 정리해고

- 검찰은 흥국생명 정리해고를 부당해고로 약식명령을 구하여 형사법원은 1천만원 약식명령 했으나, 행정법원에서 전년도 대비 흑자폭이 감소했다는 이유 등으로 정리해고 정당하다고 판결

흥국생명은 태광그룹 계열사로 매년 흑자 나는 회사에서 2005년 1월 미래경영상의 이유로 정리해고를 강행하였다. 태광그룹은 노동조합 파괴를 위해 정리해고를 남발하였고, 태광산업, 대한화섬, 흥국생명 정리해고 사건은 사회적 물의를 일으킨 대표적인 사건이다. 흥국생명은 정리해고 요건을 여러 가지를 조작하였다. 초등학생 아들을 위한 편법증여를 위해 회사를 신설하고 흥국생명 등 그룹 계열사 일감을 몰아주었음에도 법원을 기망하여 해고회피노력으로 활용하였고, 당기순이익을 줄이기 위해 금융감독원의 IBNR(이연상각신계약비) 권고를 악용하여 회계에 반영하였다.

그런데 정리해고에 있어서 재벌 오너가 직접 개입하여 진두지휘했던 사실과 회사자금을 횡령하여 사실상 회계조작 하거나 해고회피노력으로 아웃소싱한 회사가 자녀에게 편법 상속을 위해 일감을 몰아준 것이 태광그룹 이호진 회장 비자금 및 횡령사건 재판에서 밝혀져 충격을 주고 있다. 태광그룹 이호진 회장은 2011년 1월에 1천 490억 원대의 횡령 및 배임혐의로 구속되었고, 지난 2012년 2월에 1심 법원은 이호진 회장에게 징역 4년6월에 벌금 20억, 모친인 이선애 전상무에게 징역 4년에 벌금 20억을 선고하였다. 태광그룹 이호진 회장의 비자금 재판에서 증인인 박윤배 서울인베스트먼트 사장(당시 태광산업, 대한화섬 정리해고와 관련하여 용역자문)의 정리해고와 관련한 진술에 따르면 “태광산업과 대한화섬 정리해고 당시에는 태광그룹 이호진 회장이 참석하는 대책회의가 울산 롯데호텔에서 수시로 열렸고, 흥국생명의 구조조정과 관련해서는 인원 감축하는 정리해고에 대해서는 반대하여 자문 계약을 해지되었다”고 진술 하였다.

태광그룹의 정리해고 사건은 긴박한 경영상의 이유가 목적이 아니라 노동조합을 파괴하고 정규직 인원을 감축하여 사내하청이나 계약직 등 비정규직을 채용하여 노동의 유연성 확보를 통한 이윤의 극대화를 목적으로 하고 있다. 그룹오너인 이호진 회장의 탐욕으로 본인이 정리해고를 직접 지휘아래 진행된 사건이다.

1. 흥국생명 정리해고(2005년)

흥국생명은 IMF 이후에도 단 한번의 적자 없이 매년 당기 순이익의 흑자를 낸 초우량 금융기관이나 3번의 희망퇴직(강제퇴직)과 2002년 정리해고 시도 등 끊임없는 구조조정 끝에 2005년 1월 흥국생명은 지점 통폐합과 백오피스제도(Back Office)의 확대시행, 지점 총무직을 폐지에 따라 유휴인력의 발생과 은행의 방카슈랑스 확대 등 미래경영상의 이유를 들어 21명을 정리해고 했다.

□ 흥국생명 연도별 당기순이익 현황 및 직원 현황

연도	1998년	1999년	2000년	2001년	2002년	2003년	2004년
당기순이익(세후)	25억	59억	67억	120억	503억	550억	263억
직원현황	3,400명	1,904명	1,777명	1,322명	886명	814명	500명
구조조정 현황	1차 명예퇴직	전산팀 아웃소싱	2차 고직급 강제퇴직	3차 명예퇴직	강제퇴직 정리해고시도		강제퇴직(217명) 정리해고(05‘1월 21명)

○ 흥국생명은 정리해고 계획을 노동조합에 통보와 동시에 직원들에게 발표하고 당일 희망퇴직을 공고. 회사가 일방적으로 선정한 희망퇴직 대상자에게 강제퇴직을 종용하여 220여명이 강제퇴직을 당했음. 강제퇴직을 거부한 21명에 대해서 정리해고 대상자로 다시 통보하고 이들만을 대상으로 희망퇴직을 실시하고 이를 거부하자 정리해고를 강행. 정리해고 대상자는 대부분 노동조합 간부들이었음

○ 흥국생명의 2004년 당기순이익 전년도 대비 감소이유는 부동산 취득(약 293억), IBNR(이연상각신계약비) 115억, 희망퇴직 위로금(73억), 전산장비구입(212억원)등 690억여 원을 지출하여 당기순이익이 전년도 보다 줄었음. 이는 부동산 구입과 일시적으로 발생한 전산장비구입과 희망퇴직금으로 인해 흑자폭이 감소하였고, 당기 순이익을 줄이기 위해 IBNR(이연상각신계약비) 115억 등을 회계에 반영하였음

2. 흥국생명 정리해고에 대한 법원 판결내용 요약과 문제점

(1) 긴박한 경영상 이유

① 법원은 전년도 대비 당기순이익 감소가 긴박한 경영상 이유에 해당

“회사는 비록 손익계산서상 결손이 발생한 것은 아니었지만 2004. 4. 1.부터 2005. 3. 31.까지의 당기순이익이 금 26,327,982,798원으로 전기의 금 53,389,512,604원보다 대폭 감소”

② 지급여력비율 200.16%는 생명보험회사 평균 230.9% 크게 미달

□ 법원 판결의 문제점

① 긴박한 경영상 이유가 경영상 적자만 아니라, 정리해고 당시 당기순이익(260억)이 전년도 당기순이익(530억)보다 감소한 것조차 긴박한 경영상의 이유로 인정 한 것은 심각한 문제. 2004년 당기순이익 감소이유는 부동산 취득(293억), 금융감독원이 권장한 IBNR(이연상각신계약비) 115억, 희망퇴직위로금(73억), 전산장비 구입(212억 가량)등으로 인한 것으로 실제로 긴박한 경영상의 이유가 없음.

② 지급여력비율이 평균보다 낮다고 하지만, 흥국과 비슷한 규모의 중소형사와 비교하면 평균보다 높음

(2) 해고회피 노력인 희망퇴직 실시에 관한 노사협의와 대상자의 선정에 관하여

희망퇴직을 노조와 협의 없이 일방적으로 진행했음에도 해고회피노력으로 인정. 희망퇴직 대상자를 미리 선정한 것은 인정하나 노동조합이 합리적 이유 없이 협의에 응하지 않아 적법

□ 법원 판결의 문제점

① 흥국생명은 정리해고를 발표한 당일 노조와 협의 없이 희망퇴직을 공고하고 사실상 정리해고 대상자를 일방적으로 선정. 희망퇴직자의 선정 등 해고회피방안에 대해 노조와 협의를 거치지 아니하고 일방적으로 추진하여 정리해고의 절차 위반으로 부당해고로 판결한 쌍용자동차 해고사건(대법원 2005.11.25. 선고  2005다38270 판결)과 상반된 판결임.

② 사용자가 노조와 협의 없이 희망퇴직을 실시하고, 희망퇴직자를 법원이 인정하는 대상자 선정기준으로 대상자를 사용자가 일방적으로 선정하여도 법원이 적법하게 인정함으로써 대상자 선정에 있어 굳이 노조와 협의가 필요 없게 됨.

(3) 해고회피 노력에 대하여

1) 정리해고 기간에 부동산 매입과 관련하여

① 법원은 흥국생명의 부동산 매입에 대해 “KT&G가 2004. 12. 1.부터 단기간에 걸쳐 남대문로 4가 일대의 부동산을 집중적으로 매수하여 일방적으로 재개발을 진행할 의도를 보이자, 그로 인한 손실을 예상한 참가인 회사가 이를 방어하기 위한 목적에서 일대 부동산을 매수하였다는 것으로서, 달리 참가인 회사가 개발이익을 얻을 목적으로 위 부동산을 매수하였다고 볼 자료가 없어 그 매수의 불가피성이 있었던 것” 으로 판결

□ 법원 판결의 문제점

① 정리해고 당시 고가의 부동산을 매입해도 긴박한 경영상의 이유로 인정한 첫 법원 판결.

② 정리해고 사건 당시 부동산을 매입(293억원)하여 전년도 대비 당기 순이익이 감소되었는데, 부동산 구입비용을 당기순이익에 반영하지 않았으면 당기순이익이 556억으로 전년도 대비 증가

2) 흥국생명 광화문 본사 사옥 매각과 관련

① 흥국생명은 지난 2000. 12. 신문로 소재 본사 사옥을 금 2,525억여 원에 매각

② 재판부는 ‘일부 부동산을 매각하여 유동성을 확보’라고 판시

□ 법원 판결의 문제점

흥국생명 본사 사옥 매각은 사실이나 매각 주체가 흥국생명의 대주주인 이호진회장이 대주주로 있는 태광산업에 매각하여 계열사 간의 내부거래를 주장하였으나 재판부는 배척함.

3) 흥국생명 분사 및 외주업체 도급과 관련하여

① 법원은 “흥국생명은 1999. 5. 31.부터 회사의 전산 부분을 정리하고 이를 외주업체에 도급함으로써 총 81명의 인원을 감축하고, 연간 금 21억여 원의 인건비를 절감하였으며, 그 후 2004. 4. 30. 연수원 관리를 외주업체로 도급하여 총 14명의 인력을 감축하였고, 같은 해 9. 8.에도 참가인 회사 시설 및 사옥관리도 외주업체에 도급하여 총 68명의 인력을 감축하였다.”고 인정

② 법원은 “이 사건 정리해고에 앞서 회사의 일부 조직을 외주업체에 도급함으로써 비용을 절감하고, 필요 인원을 감축하였으며, 중략.. 일부를 콜센터 상담원으로 채용한 점 등 이 사건 변론에 나타난 제반 사정을 종합하여 보면, 참가인 회사로서는 이 사건 정리해고를 피하기 위하여 가능한 노력을 다한 것이라고 할 것이다.”라고 판시

□ 법원 판결의 문제점

재판부가 인정 한 분사 및 외주업체 도급은 전부 태광그룹의 계열사들이다. 흥국생명의 전산 부분을 도급한 회사는 태광시스템즈이고, 시설 및 사옥관리를 도급한 회사는 태광리얼코로 두 회사 모두 이호진회장이 100% 출자한 개인회사임. 태광시스템즈와 태광리얼코는 이호진 51%, 이현준 49%로 바뀌었고, 이현준은 이호진회장의 아들로 당시 초등학교 6학년임. 흥국생명의 분사 및 도급은 이호진회장이 대주주로 있는 개인회사로 편법 상속을 위한 회사이자 내부거래로 일감을 몰아주기라고 주장하였으나 재판부는 배척.

4) 지점 아르바이트와 신규 채용에 대하여

① 1심에서는 지점 아르바이트(계약직) 채용에 대하여 위임직 지점장을 개인사업자로 인정하고 개인적으로 지점장이 지점에 총무를 채용한 것으로 문제가 없다고 판결

② 2006년 11월부터 매년 10여명의 신규 직원을 채용하였더라도 2006년 4월 정리해고자 전원에 대하여 재고용 제의를 한 바도 있어서 문제가 없다고 판결

□ 법원 판결의 문제점

흥국생명은 희망퇴직 및 정리해고 이후 필수 인력이 부족하자 사무지원수수료를 지점장에게 지원하고 이 돈을 지점장이 총무들에게 급여로 지급하였으나 지점장이 개인적으로 채용한 것으로 인정. 법에는 정리해고 이후 신규직원 채용을 금지하고 있지만 단지 재고용을 제의했다는 사실로 신규채용을 정당하다고 함.

(4) 결론

흥국생명의 정리해고 사건은 정리해고 사유 중 하나인 방카슈랑스 확대는 중단되었으나 재판에 전혀 반영되지 않았고, 전년도 대비 흑자폭의 감소가 긴박한 경영상의 이유로 인정했다. 오히려 고가의 부동산을 매입하여 전년도 대비 당기순이익이 감소 → 긴박한 경영상의 이유로 인정하는 모순을 보였다. 회사가 노조와 협의 없이 희망퇴직과 희망퇴직 대상자를 일방적으로 선정하고 다시 정리해고 대상자가 되어도 법원이 판단하는 합리적인 기준으로 선정하면 정리해고 절차를 인정하는 등 정리해고법을 도입하면서 마련한 최소한의 절차에 대한 안전장치 조항도 전혀 필요가 없게 되었다.

3. 흥국생명 정리해고 사건 대법원 판결 이후

흥국생명은 2008년 대법원의 정리해고 사건 확정 판결이후 태광산업으로부터 흥국생명 광화문 본사를 재인수를 하였고, 정리해고때 폐지했던 총무직을 부활하여 신입사원을 채용하였다. 또한 아웃소싱을 하였던 회사가 대기업 일감몰아주기 회사로 밝혀져 여론의 지탄을 받는 등 정리해고 사건이 이후 흥국생명의 행보를 보면 정리해고사건은 법원을 기망한 사건임을 알 수 있다.

(1) 흥국생명 광화문 본사빌딩 재인수

○ 흥국생명은 2001년 서울 광화문 본사빌딩을 태광산업에 장부상 1,700억여 원에 팔았고, 정리해고 사건에서 흥국생명은 광화문 본사 매각을 해고회피노력으로 주장하여 법원은 이를 인정하였다. 하지만 흥국생명은 대법원 판결 이후인 2009년 3월 광화문 본사빌딩을 태광산업에 4.300억여 원에 재매입을 하였다. 흥국생명이 2009년 3월 사옥을 재매입 한 시기는 미국발 금융위기로 재정건정성이 악화되는 시기이다. 또한 부동산 가격이 폭락하고 거래가 되지 않는 시기임에도 흥국생명은 4,369억원에 재매입 하였고, 결과적으로 흥국생명의 대주주인 이호진회장과 태광산업은 1천 8백억원 시세차익 실현하였다.

(2) 총무직 부활 및 신규채용

□ 흥국생명 정리해고 이후 신규채용 현황

연도	2005년	2006년	2007년	2008년	2009년	2010년	2011년
채용인원	2명	0명	68명	120명	42명	66명	56명

○ 흥국생명은 정리해고 사건에서 총무직 폐지로 인한 유휴인력에 대하여 정리해고를 했지만 이후 2007년부터 본사를 중심으로 신입사원을 채용하기 시작하였다. 2008년 2월 정리해고 사건의 대법원 확정 판결 이후에는 지점 총무직을 부활하여 총무 49명을 현지채용 하는 등 2011년까지 신입사원을 계속 채용하여 스스로 정리해고가 잘못 된 것임을 입증하고 있다.

(3) 흥국생명의 아웃소싱의 본질 편법상속 및 대기업 일감몰아주기

○ 흥국생명은 전산팀, 시설관리, 콜센타 등 일부조직을 분사나 도급을 하고 이를 해고회피노력으로 주장했는데, 이 외주업체는 태광리얼코와 태광시스템즈인데 태광그룹 이호진회장이 100% 지분을 소유한 개인회이다. 이 회사들은 2006년 이호진 회장의 아들 이현준(초등학교 6학년)에게 저가로 유상증자를 해줌에 따라 상속세법 및 증여세법을 위반한 혐의를 받고 있고, 계열사 일감 몰아주기를 한 회사이다.

○ 태광그룹의 티시스(당시 태광시스템즈)는 2006년 3자 배정 방식의 유상증자를 결정하여 9,600주를 주당 1만8,955원씩 총 1억8,200여만원에 이호진 회장의 아들인 이현준에게 팔았고, 이는 티시스 주식 48.98%로 이현준은 2대 주주가 됐다. 티알엠도 같은 해 유상증자로 9,600주를 8,254만800원(주당 8,598원)에 사 이현준이 2대 주주가 됐다. 이호진회장 부자가 100% 소유한 한국도서보급은 2011. 9. 대한화섬 지분 17.74%를 사들여 태광산업의 1대 주주로 등극했다. 한국도서보급이 태광산업 주식을 사들이는 과정에서 1대 주주가 누리는 ‘경영권 프리미엄’(통상 매각대금의 30%)은 계산하지 않았다. 결국 이호진 회장의 아들인 이현준은 2006년 비상장기업의 2대 주주로 등극한 데 이어 2011년에는 이들 기업이 그룹 내 주요 기업의 1대 주주가 되면서 이호진 회장의 뒤를 잇는 후계자 자리를 굳히게 됐다.

□ 태광그룹의 티시스(전산회사) 일감 몰아주기

□ 티시스와 흥국생명보험(주) 거래내용                                               단위 :천원

2011		2010		2009		2008		2007		2006
수익	비용	수익	비용	수익	비용	수익	비용	수익	비용	수익	비용
51,897,685	272,480	47,714,458	819,719	35,220,023	478,383	33,074,093	575,913	22,183,324		11,174,961

○ 티시스의 매출의 90%는 계열사들의 일감몰아주기로 2005년 289억원에서 2009년 1,052억원(364.0%)로 매출이 급증했다. 흥국생명과 티시스의 거래내역은 2006년 111억여원, 2007년 221억여원(198.5%), 2008년 330여억원(149.1%), 2009년 352여억원(106.5%), 2010년 477여억원(135.5%), 2011년 518여억원(108.8%)으로 수익이 전년도 대비 매년 급증하고 있다. 2006년 대비 2011년은 111억여원에서 518억여원(464.4%)으로 급증하였고, 일감몰아주기에서 흥국생명의 비중이 높음을 알 수 있다.

4. 결론

흥국생명의 정리해고 사건에서 보듯이 정리해고는 노동조합을 무력화시키기 위해 그룹오너가 직접 정리해고를 진두지휘하였고, 재판에서 법원을 기망까지 하면서 남용하고 있다.

이례적으로 검찰은 흥국생명의 정리해고사건(2005형재40023)에 대해 근로기준법 위반으로 약식기소 하였고, 법원은 흥국생명(주) 벌금 1천만원, 흥국생명 유석기 사장에게 벌금 1천만원을 약식명령 했다.(서울중앙 2006고약28899, 2006.9.19) 이는 검찰조차 흥국생명의 정리해고에 대해 부당함을 인정 한 것이다. 하지만 행정법원은 전년도 대비 흑자폭이 단순히 감소했다는 이유만으로 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 인정하고, 흑자폭이 감소한 이유가 무엇인지에 대해서는 외면했다. 정리해고의 중요한 절차도 위반했지만 이에 대한 심리를 부진하게 하거나 사실을 오인하여 회사의 손을 들어 주었다.

또한 흥국생명은 태광그룹 이호진회장의 아들에게 편법상속을 위해 설립한 회사임에도 단순히 외주업체로 위장하였고, 흥국생명 광화문 본사를 계열사인 태광산업에 파킹했다가 정리해고 대법원 판결이후 다시 매입 하였고, 총무직을 폐지로 유휴인력을 이유로 정리해고하고 대법원 판결이후 총무직을 부활하고 신규채용을 하는 등 철저하게 법원을 기망하였다.

[첨부] 흥국생명 정리해고 사건 약식명령(2006. 6.)

정리해고 사업장 유형별 분석

- 정리해고 제도의 사회적 재정비를 위한 모색 -

이종탁(산업노동정책연구소 선임연구원)

1. 들어가며

정리해고제는 말 그대로 기업 경영이 위기에 직면했을 때, 인위적이고 강제적인 해고가 가능하도록 한 것이다. 1997년 IMF로부터 긴급자금을 지원받는 국가적 경제위기가 발생하면서 노동계의 반대에도 불구하고 법제화되었다. 그 후 기업 구조조정 과정에서 경영위기의 고통을 노동자들에게 전가하는 정리해고가 빈발했다. 이로 인해 노동자들의 삶과 생활이 파괴되고 정신은 황폐해졌다. ‘해고는 살인이다’는 말은 정리해고의 심각성을 가장 적나라하게 표현하고 있다.

이 글은 지금 현재 정리해고 문제로 갈등을 빚고 있는 사업장에 대한 분석을 담고 있다. <법>에서 정하고 있는 것처럼 ‘경영상 이유에 의한 해고’가 이루어지고 있는지 살펴보고, 해고 회피 노력과 공정한 대상자 선별, 이에 대한 노동조합과의 성실한 협의가 이루어지고 있는지 파악하려고 한다. 기본적으로 정리해고가 법대로 되고 있는지 살펴볼 것이다.

	<관련 법령 및 규정>
근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ①사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ②제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다. ③사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. ④사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다. ⑤사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다. [벌칙] (확정된 부당해고 구제명령 미이행) 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금(제111조) 근로기준법 제25조(우선 재고용 등) ①제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다. ② 정부는 제24조에 따라 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다. 근로기준법 시행령 제10조(경영상의 이유에 의한 해고 계획의 신고) ①법 제24조제4항에 따라 사용자는 1개월 동안에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 인원을 해고하려면 최초로 해고하려는 날의 30일 전까지 노동부장관에게 신고하여야 한다. 1. 상시 근로자수가 99명 이하인 사업 또는 사업장: 10명 이상 2. 상시 근로자수가 100명 이상 999명 이하인 사업 또는 사업장: 상시 근로자수의 10퍼센트 이상 3. 상시 근로자수가 1,000명 이상 사업 또는 사업장: 100명 이상 ②제1항에 따른 신고를 할 때에는 다음 각 호의 사항을 포함하여야 한다. 1. 해고 사유 2. 해고 예정 인원 3. 근로자대표와 협의한 내용 4. 해고 일정

2012년 8월 현재 정리해고 문제가 있는 민주노총 소속 사업장은 총 15곳이다. 이들 사업장에서 진행된 정리해고 양상을 분석하고 유형화하여 정리해고 실태를 파악하는 것이 이 글의 주된 목적이다. 정리해고 실태를 파악하기 위해서 자료 정리와 더불어 노동자 면접을 실시하였다.

표 > 면접 사업장

케이투 (7.23)	흥국생명 (7.24)	한일파카유압 (7.25)
시그네틱스 (7.26)	콜트 (7.27)	풍산마이크로텍(7.28)

이러한 실태 파악을 통해서 각 사업장에서 이루어진 정리해고 문제점을 파악하는 것을 물론 그 해결책을 사회적으로 모색하는 것으로 이 글의 목적 중 하나이다. 정리해고를 실시하는 과정과 절차에서부터 해고회피 노력과 대상자 선정에서 객관적 기준을 합리적으로 마련할 수 있는 방안을 찾아볼 것이다.

표 > 정리해고 사업장

사업장	지역	업종	정리해고 시기	정리해고 인원
파카한일유압	경기	제조업	2009년 5월 31일	34명
동서공업	경기	제조업	2009년 3월 31일	15명
시그네틱스	경기	제조업	2011년 7월 14일	32명
대우자판	인천	서비스업	2011년 1월 31일	380여명
콜트악기	인천	제조업	2007년 1월 2008년 8월	20명 9명
콜텍	대전	제조업	2007년 4월	24명
풍산마이크로텍	경남	제조업	2011년 11월 7일	58명
한진중공업	부산	제조업	2011년 2월 16일	172명
KEC	경북	제조업	2011년 11월 10일 2012년 2월 10일	229명 79명
보워터코리아	전남	제조업	2011년 11월 20일	5명
쌍용자동차	경기	제조업	2009년 6월	159명
홍진HJC		제조업	2009년 11월 24일	7명
흥국생명	서울	제조업	2005년 1월 31일	21명
K2	서울	제조업	2012년 3월	93명
코오롱	경북	제조업	2005년 2월	78명
합계				1,415여명

2. 정리해고 실시 배경과 원인

1) 정리해고 사유

정리해고 사유와 관련하여 사용자들은 한결같이 경영상의 이유를 내세운다. 왜냐하면 법률에 따르면 정리해고는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하기 때문이다.

근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ①사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

사용자들이 내세우는 ‘긴박한 경영상의 이유’를 살펴보면, 가장 직접적으로는 재무제표 상으로 나타나는 영업손실과 당기순손실을 근거로 제시한다. 기업의 경영 상황을 가장 보여주는 지표들이기 때문이다.

표 > 정리해고 사유

사업장	회사가 밝힌 사유
파카한일유압	글로벌 경제위기와 물량감소로 인한 경영악화
동서공업	글로벌 경제위기, 물량감소
시그네틱스	안산공장 영업양도로 구조조정 불가피
대우자판	2009년과 2010년 큰 폭의 적자 기록하면서 워크아웃 돌입. 이후 워크아웃 중단, 2011년 8월 10일 법원 기업회생절차 돌입. 2011년 12월 법원의 회생계획안 최종 확정
콜트악기	매출액 대비 인건비 비중이 동종업계의 2배. 수주량은 2004년 이래 계속 감소하여 2007년의 수주량은 2004년의 절반에도 미치지 못함. 영업이익은 2005년을 제외하고는 2003년 이래 계속 적자를 기록
콜텍	2007. 7. 10. 통기타를 생산하는 대전공장을 폐쇄. 공장 해외 이전
풍산마이크로텍	2008년말 금융위기로 수출이 급감한데 이어 원재료 값 상승. 회사의 재무 상황 악화. 2005년 이래 매출이 지속적으로 하락하고 영업손실과 당기순손실이 발생, 차입금도 증가. 풍산홀딩스는 (주)풍산마이크로텍의 보유 지분을 (주)하이디스 등에 주당 1천203원, 총 240억원에 매각
한진중공업	물량 수주 등 경영상의 이유
KEC	2010년 11월 누적된 적자와 지속적인 경영위기로 인력감축 불가피 2012년 2월 경영위기(수년간 적자가 누적돼 경비 절감 차원)
보워터코리아	신문용지 수요감소, 원재료 가격상승, 에너지비용 증가, 노조파업으로 인한 손실 등으로 경영수지가 악화되어, 누적적자액이 972억원 상당에 이르는 등 심각한 경영위기 상황에 봉착하는 등의 긴박한 경영상의 필요성이 존재
쌍용자동차	경영위기 극복을 위한 여유인력감축 작년에 이어 거듭되고 있는 심각한 적자 상황속에서 최악의 경영위기에 처해 있으며, 위기 극복과 회사의 생존을 위해서는 전사적인 노력과 함께 인력부문의 구조개선 및 비용절감이 절실히 요구 지속적인 판매부진으로 인해 계획정지가 계속되는 등 경영 여건이 최악
홍진HJC	경영상의 어려움(2008년 키코투자의 실패로 인하여 발생한 1500여 억원의 피해)
흥국생명	미래 경영상의 이유
K2	해외공장 이전
코오롱	경영위기에 따른 경영상의 이유

그러나 최근 대법원으로부터 긴박한 경영상의 이유로 보기 어렵다는 판결이 나온 콜트악기를 비롯해서 한진중공업과 케이투, 흥국생명의 경우처럼 재무제표상으로 경영상의 이유가 드러나지 않는 경우도 있다. 이러한 경우 ‘미래의 위기’를 경영상의 이유로 제시하는 경우도 있다. 아마 흥국생명이 대표적인 사례일 것이다. 여기에는 대법원이 판례로써 긴박한 경영상의 이유를 ‘미래’로까지 확장한 것이 매우 큰 영향을 미쳤다.

“근로기준법 제24조 제1항에 의하면, 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 등).

그리고 2000년대 중반 이후 뚜렷한 경향 중의 하나는 ‘세계 경제 및 시장 상황’을 근거로 제시하는 경우도 적지 않다는 점이다. 자본주의 경제의 불안정성으로 인해 세계 경제를 위축시킨 2008년 금융위기와 유럽발 국가채무위기 등이 경영상의 이유로 제시되고 있는 것이다. 세계 경제위기가 물량 축소 및 수요 감소 등으로 이어지면서 경영상의 위기로 이어진다는 주장이다.

2) 경영의 선택에 의한 정리해고

민주노총 속해 있으면서 지금 현재 정리해고 관련 투쟁을 벌이고 있는 사업장들을 대상으로 재무제표를 살펴본 결과 긴박한 경영상의 이유를 찾아보기 어려운 경우가 더 많았다.

정리해고 당시 해당 기업의 재무제표를 파악한 결과 파카한일유압, 시그네틱스, 콜트악기, 한진중공업(조선), 흥국생명, 케이투 등은 영업흑자를 기록하고 있었다. 보워터코리아의 경우에는 정리해고 이전에 실시했던 다양한 구조조정으로 인해 기업 경영 상황이 호전되고 있는 중이었다. 15개 정리해고 사업장 중에서 8개 업체는 재무제표 상으로는 ‘긴박한 경영상의 이유’를 확인하기 어려웠다.

재무제표에 대한 진단과 분석에서도 쟁점은 있다. 최근 쌍용자동차 정리해고 당시 회계가 조작되었다는 주장은 사용자측이 제시하는 재무제표에 대한 논란의 대표적 사례이다. 회계법인에 의해 기업 회계에 관한 진단이 이루어지고 있기는 하지만 일반인이 알기 어려운 회계의 특성상 사용자측에게 유리하게 회계를 작성할 수 있다.

표 > 사업장 재무제편 현황

사업장	자본금	매출액	영업이익	부채비율
파카한일유압	7.7억	282억 → 421억(150% 성장)	누계액 96억 (순이익 누계액 63억)	유동비율 245% 부채비율 55%
동서공업	30억	2008년 873억 2009년 825억	2008년 -8.5억 2009년 -6.4억	2008년 부채비율 52.4% 2009년 부채비율 61%
시그네틱스	428억(2010년)	2010년 2,386억원	2010년 239억 2011년 반기 149억	2010년 유동비율 82.5% 2010년 부채비율 41.8%

사업장	자본금	매출액	영업이익	부채비율
대우자판	1,027억 (2011년)	2011년 176억	2009년 당기순이익 -1,566억원 2010년 당기순이익 -11,790억원
콜트악기	10.9억	2006년 156억 2007년 141억	2006년 -17억 2007년 -24억	2006년 27.2% 2007년 30%
풍산마이크로텍	179억(2011년)	2011년 1,444억	영업이익 6년 연속 적자 2011년 -170억	2011년 유동비율 115% 부채비율 35%
한진중공업 (조선부문)	2,390억 (2010년)	2009년 16,145억 2010년 27,558억원	2009년 2,502억 2010년 2,014억	2010년 유동비율 107% 부채비율 67.8%
보워터코리아		2011년 1,600억	2011년 약 318억원 영업손실
	“경영위기를 겪던 한국 공장이 불과 6개월 만에 직원들의 노력으로 흑자를 기록했다(한국경제, 2011. 11. 22.)
쌍용자동차	6,040억	2007년 31,193억 2008년 3분기 20,131억	2007년 115억 2008년 3분기 -980억	2007년 60% 2008년 3분기 62.6%
흥국생명	122억	2005년 18,627억	2004년 533억 2005년 263억	2005년 94%
K2	25억원	2011년 4,100억 2012 예상 5,500억원	2012년 영업이익 약 600억원	2009년 21% 2010년 27%
코오롱	1,027억	2004년 12,899억	2004년 1,515억	유동비율 48.9% 부채비율 68.5%

노동조합과의 면접조사와 자료 검토 결과 재무제표상으로 나타나는 기업의 이익/손실 유무보다는 대주주와 경영진의 ‘전략적 선택’이 정리해고에 상당한 영향을 미친 것으로 확인할 수 있었다. 워크아웃 대상으로 분류되었다가 기업회생절차를 밟은 대우자동차판매(주)를 제외하고는 모든 사업장에서 경영상 선택이 매우 중요한 변수로 나타났다.

경영상의 선택은 지배구조 개편(주식 지분 변화), 기업의 분할과 분사 및 재배치, 생산시설의 이전 및 통폐합 등으로 나타난다. 기업구조 및 생산구조 재편이 정리해고로 이어지는 사례들이다. 이러한 것들은 모두 수익성을 현재보다 더 나아지게 하려는 의도를 지닌다. 그런데 대부분의 경우 기존의 기업과 사업을 의도적으로 축소하려는 경향을 보인다는 점에서 자본의 ‘선택’이 매우 중요한 변수가 된다. 콜트악기처럼 기존의 공장을 고부가가치 생산 공간으로 재설정하기보다는 단순 조립 공정을 다변화함으로써 기존 공장의 물량을 분산하고, 결국 기존 공장 물량을 없애버리는 결과가 초래된다. 파카한일유압의 경우에도 기존 공장의 생산 아이템을 새로 설립한 법인의 공장에서 생산하면서 기존 공장의 생산물량이 줄어들었다. 한진중공업의 경우 국내 물량 수주는 줄이고 해외공장 수주는 늘리면서 국내 조선소의 경영위기를 의도적으로 확대했다는 비판을 받은 바 있다.

표 > 정리해고 사유에 관한 노동조합의 시각

사업장	노동조합이 보는 이유
파카한일유압	파카한일유압의 기술과 물량, 그리고 영업망을 파카하니핀코리아(한국지사)를 통해 파카코리아로 유출한 것이 직접적인 원인
동서공업	123억원에 이르는 이익잉여금 생산라인 19개 가운데 18개가 돌아
시그네틱스	2001년 진행한 대량 징계해고에 대해 2007년 대법원 승소판결, 3년만에 다시 정리해고(동일노동자들에 대해 두 번째 해고)
대우자판	경영진들이 개인소유의 기업 지원, 자산의 헐값 매각, 부실기업에 대한 거액의 투자 및 지원하여 회사 경영을 파탄으로 몰아넣었음.
콜트악기	생산설비 및 주문 물량 해외이전 시설투자 부진 위장폐업(피티콜트와 콜텍대련은 모두 기타의 제조 및 판매를 사업목적으로 하고, 현재까지 ‘콜트(Cort)’라는 브랜드를 부착한 기타를 생산하고 있는 사실)
콜텍	위장 폐업
풍산마이크로텍	400억에 달하는 유상증자를 위해서
한진중공업	2010년 9월 현재 수빅 조선소 등 자회사로부터 받아야 할 채권액만 7,456억 원에 이르는 등 대규모 해외투자가 재무위기의 주된 원인. 대규모 정리해고가 아닌 다른 대안을 통해 현재의 어려움 해소 필요
KEC	노조탄압(단협 중단, 기업노조 결성 단협체결) 애당초 경영위기를 조작하고, 관리자와 임원의 임금을 인상하기 위한 조치임이 밝혀져
보워터코리아	1998년 미국 보워터 사 인수 이후 수년 동안의 구조조정. “협력업체 업무의 직영화”, “연차휴가의 소진”, “무급 순환휴직”, “상여금 400% 삭감(반납)” 등 어느 하나 만으로도 정리해고는 필요가 없는 상황
쌍용자동차	상하이 자본의 투자가 이뤄지지 않아서 판매 부진
홍진HJC	영업이익 흑자인 기업이 키코로 인하여 발생한 피해를 노동자들에게 전가 키코피해는 경영판단의 실수로 인하여 발생한 피해가 분명함
흥국생명	노동조합을 파괴하고 정규직 인원을 감축하여 사내하청이나 계약직 등 비정규직을 채용하여 노동의 유연성을 확보를 통한 이윤의 극대화를 목적
K2	경영상의 이유로 신발생산부 폐지가 불가피하다는 회사 측의 주장은 근거가 궁색하다. 10년 사이에 매출액 대비 인건비 비중이 절반으로 떨어졌는데도 회사는 인건비를 줄이기 위해서 신발생산부를 폐지하겠다는 뻔뻔한 주장을 반복하고 있다.
코오롱	근본적 책임은 부실계열사에 대한 (주)코오롱의 지속적인 지원 결정 비정규직의 확대, 불법하도급 양산을 통한 노동조합의 근간흔들기

경영의 선택이 고용유연화와 연계하여 나타나기도 한다. 시그네틱스가 단적인 사례이다. 기업의 분사 과정에서 소사장제를 확대하였고, 이것이 정규직 노동자들을 정리해고 한 배경이라는 노동조합의 지적은 매우 충격적이다. 신규채용을 중단하거나 필요한 인력을 비정규직으로 채용하려고 시도하는 경우가 아니라 생산직 인력을 비정규직으로 메우기 위해 정규직을 의도적으로 정리해고 한 사례이기 때문이다.

시그네틱스 파주공장에는 현재 800여명의 노동자들이 10~15개 가량의 소사장 밑에서 생산직 노동자로 근무중에 있다. 2011년 4월에는 파주공장에 1,000평 규모의 생산시설을 증축하였다. 2011년 8월 8일자 디지털타임즈에 실린 김정일 대표이사 인터뷰에 의하면 현재 파주공장은 직원 800여명이 3교대로 근무하며 24시간 작업 중이다.

표 > 정리해고 사업장 고용 및 자본 현황

사업장	종업원	비정규직	해외진출	국내공장	기업집단	대주주
파카한일유압	94명			파카코리아		파카(미국)
동서공업	135명
시그네틱스	파주 800여명 안산 300여명	소사장제 사내하청		파주, 안산	영풍	영풍 (23.27%)
대우자판						영안모자 차량판매 일부 인수
콜트악기	176명		인도네시아, 중국	부평 등 여러 곳		콜트(박영호)
콜텍	83명				콜트 자회사	콜트(박영호)
풍산 마이크로텍	250명		1996년 필리핀 2002년 중국		풍산	풍산홀딩스(57.2%)
한진중공업			필리핀		한진중공업 그룹
KEC	800명
홍진HJC	120명		중국, 베트남(완제품 개성공단(봉제공장)	안산		홍씨 일가
흥국생명					태광그룹	이호진
K2	93명		인도네시아 북한	부산 하청공장	아웃도어	가족집단 정영훈(74%)

* 해당 사업장에서 정리해고를 진행한 시점의 현황임.

3) 사회적 평가와 판단

이러한 노동조합들의 지적과 주장에 대해 진위 여부를 파악하는 것은 매우 중요하다. 그런데 경영상의 이유에 대한 판단과 그에 따른 정리해고 실시 여부를 사용자측이 일방적으로 판단하고 실행할 수 있는 구조 아래에서 노동조합의 반박과 반대는 사법적 판단에 의존하거나 노동조합의 힘과 행동을 통해 사회적 여론을 환기하는 수밖에 없다.

이러한 방법들은 시간이 오래 걸린다는 점에서 노동자측에 절대적으로 불리하다. 당장의 생계 문제들을 감내하면서 사용자측이 내세운 이유에 대한 부당함을 호소하고 증명하면서 미래를 기약해야 하기 때문이다. 또한, 이러한 방법들은 사회적 비용을 초래한다. 한진중공업과 쌍용자동차에서 정리해고를 둘러싸고 드러난 노사 갈등과 충돌은 사회적으로 엄청난 비용을 초래했다.

그리고 어떤 방법이든 ‘사후약방문’에 불과하다는 점이다. 자본주의 체제에서 주주와 경영진이 기업 경영에 주도권을 행사하는 것은 인정한다고 하더라도 ‘경영상의 이유’와 ‘객관적으로 합리성이 있다고 인정할 수 있는 인원삭감’인지를 확인하고 판단하는 과정이 우선 이루어져야 한다. 객관적으로 볼 때, 경영상의 이유가 있고, 인원삭감에 합리성이 있다고 판단되는 경우에 한하여 정리해고가 이루어져야 한다.

그러므로 그러한 확인과 판단을 내릴 수 있는 ‘절차’와 ‘기구’가 필요하다. 그런데 기업 경영상태에 대한 확인과 판단에서 중요한 것은 단지 ‘절차’ 혹은 ‘기구’를 하나 더 만드는 것이 아니라 기업 미래와 관련된 이해당사자들이 인정할 수 있는 공정하고 객관적인 형태로 그것을 구성하는 것이 더 중요하다. 즉, 기업과 주주, 혹은 채권금융단의 입장에서만 확인하고 평가하는 방식이 아니라 국가와 국민, 지역사회 및 노동자 등 여러 측면의 입장들도 반영할 수 있어야 한다. 이런 점에서 기업 경영 평가와 인원삭감 근거에 대한 판단은 ‘사회적’으로 이루어져야 하며, 해당 기업의 여러 측면을 객관적으로 종합할 수 있는 전문적 역량들이 그 일을 맡아야 할 것이다.

3. 정리해고 회피 과정에 대한 분석

1) 정리해고 회피를 위한 노력과 시도

근로기준법 제24조 2항에는 정리해고를 회피하기 위한 노력을 명시하고 있다. 그렇다면 실제 정리해고를 회피하기 위한 노력은 어떻게 이루어지고 있을까?

근로기준법 제24조 ②제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며

정리해고 사업장을 대상으로 정리해고 회피를 위한 과정을 ‘기업 부문’과 ‘노동 부문’으로 나누어 살펴보았다.

‘기업 부문’은 기업이 경영상의 어려움을 타개하기 위해 스스로 노력한 경우들이다. 자신이 보유한 자신의 일부를 매각하여 경영자금으로 확보했거나 주주 혹은 채권단들이 추가 출자 혹은 채권의 일부 혹은 전부를 출자전환한 경우들을 살펴보았다. 경영 실패의 책임을 지고 경영진이 교체된 사례도 있는 살펴보았다.

하지만 안타깝게도 기업회생절차를 밟았던 쌍용자동차나 대우자동차판매의 경우를 제외하고는 자산을 매각한 사례는 그리 많지 않았다. 기업 혹은 사업의 일부를 분할하거나 분사한 사례(풍산마이크로텍)나 자회사 지분을 매각한 사례(대우자동차 판매)는 있기는 했지만 그리 많지 않았다. 경영실패의 책임을 지고 경영진이 교체된 경우는 거의 찾아볼 수 없었다. 주주들의 자본금 출연이나 채권금융단의 출자전환 역시 전혀 이루어지지 않았다.

대우자동차판매의 경우 자회사를 매각하는 과정에서 경영진의 배임이 있었다며 이를 검찰에 고발한 상태이다.

이처럼 기업이 ‘긴박한 경영상의 위기’에 빠져서 최후의 수단으로 정리해고까지 진행해야 할 상황인데도 기업 측면에서 할 수 있는 노력과 시도들을 한 경우는 거의 없었다. 이는 명백히 책임 회피이자 부도덕한 경영 태도라고 하지 않을 수 없다.

표 > 정리해고 회피를 위한 기업 부문 노력

사업장	기업 부문
	자산매각	자본금 출연	출자전환	경영진 교체	기타
파카한일유압					직장폐쇄 휴업
동서공업
시그네틱스					영업양도
대우자판	대전건물 수원정비사업소 울산달동빌딩 기흥자동차경매장 코래드빌딩 AM모터스
콜트악기					공장폐쇄
콜텍					공장폐쇄
풍산마이크로텍					사업 분사
한진중공업	땅 매각, 2009년 설계부분 분사
보워터코리아	“협력업체 업무의 직영화”, “연차휴가의 소진”, “무급 순환휴직”, “상여금 400% 삭감(반납)” 등에 대하여 근로자대표가 반대하여 할 수가 없었다
쌍용자동차	안성 부지 매각
홍진HJC	외주분사 직원기숙사, 아파트 11채, 운휴시설 임대				신규채용 중단
흥국생명	건물, 땅, 전산 매입
코오롱	임원 차량 교체와 지원 축소 사무직 상여금 반납과 임금 동결			임원인사이동 비학부출신 중간관리자 조기 퇴직

노동과 관련한 부문에서는 여러 가지 시도를 하는 경우가 있었다. 아래의 표에서 보듯이 임금 삭감, 상여금 삭감, 복리후생 축소내지는 중단 등 노동자들에 대한 임금성 경비를 줄이는 시도들이 있었다. 그리고 휴가 소진, 순환휴직, 무급휴직 등과 같은 방법들도 많이 이루어졌다. 기업 경영을 유지하면서도 기업의 부담은 줄이는 방식들이 사용된 것이다. 마지막으로 거의 모든 사업장에서 희망퇴직 혹은 명예퇴직이 이루어졌다. 정리해고에 선행하는 조치로써 자발적인 형태의 퇴사 방식이 광범위하게 이루어지고 있음을 알 수 있다.

표 > 정리해고 회피 노력(노동 부문)

사업장	노동 부문
	상여금	복리후생	휴업·휴직	희망퇴직	기타
파카한일유압	200% 삭감	중단	무급휴직	3차례 시행
동서공업					일방 해고
시그네틱스					일방 해고
대우자판					버스 및 건설부분 제외조합원 전원 해고
콜트악기			순환휴직 배치전환	2007년 1차례 진행 2008년 2차례 시행
풍산마이크로텍				2009년 10월 1차례 4명
	회사, 기본급 15% 삭감, 상여금 200% 삭감, 년차 전부 소진, 순환휴직 20~30%. 이렇게 해도 좋아지지 않으면 추가 고통분담 필요. 노조, 50% 순환휴직, 상여금 지급시기 2012년 변경, 년차 전부 소진.
한진중공업	관리직 중심의 임금 반납		2009년 9월 1일 다대포 27명 무기휴업 2009년 11월 선행탑재 26명 무기 휴업	2009년 12월 349명 2010년 2월 60명 2011년 228명
KEC	300% 삭감 고정O/T폐지		순환무급휴직		3조3교대->2조 2교대
보워터코리아				79명 (최소 4명이상 명퇴신청 반려)	복수노조 속 소수노조

사업장	노동 부문
	상여금	복리후생	휴업·휴직	희망퇴직	기타
홍진HJC		연차휴가사용촉진	유급휴무	2009년 2월 2차례 진행(20명) 장애인 강제 희망퇴직 2009년 9월 1차례 진행 외국인노동자 정리	전환배치
흥국생명				217명	노조 간부 전원 해고
K2				3월12일~4월20일까지 희망퇴직 접수

여기에서 두 가지 사실을 확인할 수 있다. 노동 부문의 여러 조치들이 이루어져도 결국 정리해고로 이어지고 있다는 사실이다. 그 정도로 기업의 경영상태가 심각한 지경이었다는 사실로도 받아들일 수 있으나 애초 경영진이 목표한 것이 정리해고였다고 생각할 수도 있다. 즉, 기업 경영의 개선과 회생을 위해 맹목적으로 인원삭감이 이루어지고 있는 것 아닌가라는 의구심을 가질 수 있다.

또 하나는 경영진과 주주의 책임과 부담 없이 기업 경영 위기의 대부분을 노동이 떠안고 있다는 사실이다. 정리해고를 회피하기 위한 수단 대부분 역시 노동자들에게는 고통일 수밖에 없는데 경영진과 주주들은 기업의 고통을 분담하는 적극적인 노력을 찾아보기 어려웠다. 결국 자본의 위기를 노동에게 전가하는 것이 구조조정이요 정리해고라는 주장이 설득력을 가질 수밖에 없는 현실이다.

이런 가운데 노동조합들이 적극적으로 정리해고 회피를 위한 방안을 제시하는 사례는 늘고 있다. 쌍용자동차 노동조합이 복리후생 축소, 교대제 변경, 휴직 등의 방안을 제시하며 ‘함께 살자’를 외쳤던 것은 잘 알려진 사실이다.

그런데 정리해고를 회피할 수단과 방법이 명확함에도 불구하고 사용자들은 이를 외면하고 정리해고를 강행하는 데 급급한 모습을 보이는 경우가 적지 않다. 보워터코리아의 경우 경영진 스스로 지난 2004년경부터 최근까지 경영상황을 개선하고자 유휴자산매각, 조직축소, 차량매각, 신규채용 중지, 명예퇴직 등의 방안을 제시했음에도 불구하고 이러한 시도들에는 성의를 다하지 않은 채 정리해고를 단행하여 노동자들의 빈축을 사고 있다.

2) 정리해고 회피 절차의 명시화

긴박한 경영상의 위기를 면하기 위하여 인원 감축 이외에는 다른 방법과 수단이 남아 있지 않고 노동자의 해고만이 최후 수단으로 사용되어야만 경영상 이유에 의한 해고를 할 수 있는 것으로 보아야 한다. 따라서 사용자가 해고 회피를 위한 일부의 조치(신규채용 중단, 희망/명예퇴직 등)만 취하고  그 외 가능한 모든 조치(기업조직 개선, 임금 및 노동시간 조정, 순환휴직 등)를 다하지 않은 경우에는 해고 회피를 위한 노력을 다한 것으로 인정할 수 없다. 또한 노동자들이 전체적으로 해고를 피하기 위한 조치에 동의하고 제반 조치를 통해 해고를 방지하고자 하는데도 사용자가 정리해고를 강행한다면 그 해고 또한 정당성을 상실한 것이다.

이러한 문제점을 개선하기 위해서는 정리해고 회피 절차와 과정을 명문화하는 것이 필요하다.

우선, 노동부문의 조치들을 취하기 전에 기업부문의 조치들을 선행하도록 해야 한다. 현실적으로 자산 매각 등은 시간이 걸리기 때문에 당장 효과가 나타나지 않을 수도 있지만 최소한 기업 부문의 행위를 시도하고 결정하는 시점은 노동 부문의 조치들이 있기 전에 이루어지도록 해야 한다.

주주와 채권금융단의 고통 분담도 명시해야 한다. 기업의 수익만을 향유하는 것이 아니라 기업 위기 국면에서는 기업의 지배하거나 감시하는 핵심적 위치에 있었으므로 기업이 그런 상황에 이르도록 방치했던 책임을 부과해야 한다.

노동 부문에 대한 조치들은 기업 부문의 조치 이후에 노사합의를 통해서 이루어져야 한다. 여기에서는 특히 인건비성 경비를 줄이는 조치와 고용 유지를 위한 여러 가지 시도들이 단계적으로 이루어지도록 해야 한다. 이 두 가지 조치들이 동시에 이루어질 경우 노동자들은 이중의 고통을 감내해야 하므로 둘 중 하나를 먼저 시도하도록 노사가 협의할 수 있게 해야 한다.

고용유지를 위한 시도들도 자세하게 체계화할 필요가 있다. 일단 이 조치들은 기업 부문에 대한 조치와 인건비성 경비 축소 등의 조치 후에 이루어져야 한다. 고용유지를 위한 시도를 할 경우에는 노동시간단축과 교대제 변경을 우선하고 휴업과 휴직은 그 뒤에 따르는 시도로 배치되어야 한다.

이 과정과 절차들이 형식적으로 생색만 내는 것이 아니도록 해야 한다. 노동시간단축과 교대제 변경과 같은 조치들은 최소 6개월은 그렇게 운영하도록 해야 한다. 한 두달 해보고 효과가 없거나 다른 조치들을 해야 하겠다는 식으로 이루어져서는 안 될 것이다.

노동시간단축과 교대제 변경으로도 기업의 위기가 해결되지 않을 경우에는 휴업과 휴무를 진행하되 시장 조건과 기업 여건 등을 감안하여 유급휴직과 무급휴직을 단계화하도록 절차를 만들어야 한다. 물론 경우에 따라서는 노동시간단축과 교대제 개선과 같은 과정을 1단계로 밟지 않고 2단계 휴업과 휴무로 들어가는 경우가 있을텐데, 이에 대한 승인은 각 지방 노동위원회에서 할 수 있도록 권한을 부여할 필요가 있다. 휴업과 휴무도 최소 3개월은 시행하고서야 인위적인 인력감축을 할 수 있도록 기간을 정해야 할 것이다.

고용조정을 회피할 목적으로 노동시간단축과 교대제를 시행하는 경우 지원금 규모를 좀 더 세분화하여 기업별 상황에 맞게 적절한 지원을 제공해야 한다. 노동시간단축을 시행할 경우 줄어드는 노동시간만큼 임금을 보전할 수 있도록 고용보험에서 지원하여야 한다. 교대제를 개선할 경우에는 교대제 개선으로 유지할 수 있게 된 인력 규모에 해당하는 임금을 지원해야 한다. 기업에게 그만한 유인효과를 주어야만 기업이 선택할 것이기 때문이다. 물론 전 기간에 동일한 수준으로 지원하기보다 기업 경영상태와 지속 기간 등을 감안하여 지원 수준을 단계화하는 것도 생각해볼 수 있다.

노동시간단축이나 교대제 개선으로도 고용을 유지할 수 없는 상태에서는 휴업과 휴무에 의해 (순환)휴직을 실시하도록 해야 한다. 물론 노동시간단축이나 교대제 개선으로는 고용을 유지할 수 없다는 사실을 입증하도록 경영진에게 책임을 부여해야 한다. 휴업과 휴무를 시행할 경우에도 유급휴직을 우선하고 그 다음 무급휴직을 검토하도록 해야 한다. 유급휴직은 최소한 3개월은 운영하도록 해야 할 것이다. 무급휴직은 사실상 고용 조정을 회피하는 마지막 수단으로 기업과의 근로관계만 유지하는 방식이므로 지역 차원에서 노동부와 지자체가 협력하여 해당 노동자들에게 새로운 일자리 알선과 직무 재훈련 및 신기술 훈련을 실시해야 할 것이다.

서구 유럽국가들을 보면 정리해고제에서 해고회피 노력이 차지하는 의미는 매우 크다. 독일은 우리의 "해고회피의 노력"의 요건에 해당하는 "해고 대상자에 대한 재교육, 훈련 또는 근로조건의 변경을 통한 계속 근로"의 노력을 사용자가 하지 않은 경우 정리해고의 "긴박한 경영상의 필요성"의 요건 자체가 인정되지 않는다.

프랑스에서는 정리해고 전에 사용자는 직업향상 교육과 적응조치에 대한 노력을 선행해야 하고, 기업차원에서 근로자에게 근로자의 기존 일자리와 동일한 가치를 갖는 일자리, 또는 이러한 일자리가 없을 경우에는, 그 보다 낮은 가치의 일자리를 제공하는 등의 해고회피의 노력을 해야 한다. 또한, 해고대상 근로자를 다른 직종이나 사업장에 재배치하는 해고회피 노력과 으로의 노력과 재배치가 불가능한 해고대상 근로자에 대해서 직업훈련의 실시나 직업알선 직업훈련기간 중 임금보전 등 전직지원 내지 고용유지 등의 계획과 사업장이 정상화되었을 때 해고근로자를 우선고용할 의무를 포함하는 사회계획(Social Plan)은 밀접히 결합되어 있다.

4. 정리해고 과정에서 나타난 노사관계 양상

1) 정리해고 대상자 선정

해고대상자를 선정함에 있어서는 근속연수, 연령, 부양의무상의 부담, 배우자의 소득 기타의 재산 정도, 건강 상태 등 개별 노동자의 주관적 사정을 기초로 판단해야 하고, 근무성적, 업무능력 등 사용자 측의 이해관계와 관련된 사정들은 부차적으로 고려되어야.

또한 사용자가 해고대상자를 선정함에 있어서 노동자 측의 주관적인 사정을 고려하지 아니한 채 회사 측의 이해관계와 밀접한 사항들만을 반영하였거나 적용된 인사고과가 다분히 자의적이고 형평성을 상실하는 등 불공정한 것으로 밝혀진 경우, 그리고 단순히 입사 시기 또는 연령순으로 해고대상자를 선정하는 경우 등은 모두 합리적이고 공정한 기준에 따른 대상자의 선정으로 볼 수 없음.

최근 법원은 “정리해고의 경우 근로자의 일신상․행태상의 사유가 아닌 사용자 측의 경영상 필요로 해고가 이루어지는 것이므로 연령, 근속기간, 부양의무의 유무, 재산, 건강상태 등 근로자 각자의 주관적 사정을 기초로 그 사회적 위치를 살펴 상대적으로 사회적 보호의 필요성이 낮은 근로자들부터 해고를 하여야 하고, 근무성적, 업무능력 등 사용자 측의 이해관계와 관련된 사정들은 부차적으로 고려되어야 한다.” 고 판단하고 있다.

(서울행정법원 2009구합37395, 2010.04.29. 확정)

사용자들은 정리해고 대상자들을 선정하면서 나름의 기준으로 선정했다고 주장한다. 보워터코리아처럼 대략 사용자 측면 60% 고려하고 노동자 측면을 40% 고려하는 것이 일반적인 추세처럼 보인다. 사용자 측면으로는 인사고과, 징계 및 포상 실적, 근태, 근속연수 등이 주로 반영되고 있었다. 노동자 측면으로는 부양가족, 연령, 유공자 및 장애자 여부가 주로 반영되고 있었다.

표 > 정리해고 대상자 선정 기준

사업장	사용자 측면	노동자 측면	대상자 협의	기타
파카한일유압	근태(35% 질서위반(30%) 근속년수(15%) 업무능력(20%)
동서공업				파업투쟁시 끝까지 남았던 열성 조합원
시그네틱스				공장폐업 중
콜트악기	객관적 평점 40점(근태, 상벌) 주관적 평점 60점			고령, 여성, 산재환자 중심.
풍산마이크로텍				노조 간부 17명 포함
KEC	인사고과, 파업참가 여부 개인 신상 초기 기준연수 근속을 8년->6년->신입으로 변경			166명중 116명 금속노조 조합원, 50명은 2010년 파업으로 인한 대체인력으로 투입된 신규채용자 - 지회 임원 전원이 해고 대상자

사업장	사용자 측면	노동자 측면	대상자 협의	기타
한진중공업	인사고과, 기술역량, 근무태도, 연령, 자격면허, 포상, 부양가족
보워터코리아	60% 인사고과(25%), 징계(10%), 포상(10%), 근태(10%), 근속연수(5%)	40% 부양가족(15%), 연령(10%), 유공자(8%), 장애자(7%)	다수 노조와 협의
홍진HJC	근무성적(40%) 직무가치(10%) 근태(10%) 건강상태(5%)			조합 전현직 간부 7명
코오롱				자료제출 거부 전,현직 간부이거나 노래패, 문화패, 사수대 등 노동조합 활동에 열성적이었던 조합원

그런데 실제 정리해고 대상자들을 살펴보면, 대상자 선정의 기준과 합리성에 의문을 갖지 않을 수 없다.

대부분의 사업장에서는 노동조합 간부들이 포함되는 경우가 많았다. 특히 복수노조 사업장의 경우 민주노총에 속한 노동조합 간부들이 대거 포함되는 경우가 있었다. 동서공업과 같은 곳에서는 회사와 협력적인 노동조합에 반대하는 노동자들이 정리해고의 대상이 되었다.

2) 노동조합 혹은 근로자 대표와의 성실한 협의

해고효력발생 50일 전에 통보하고 사전 협의절차가 명문으로 법제화되어 있기 때문에 사용자가 경영상 이유에 의한 해고를 하기 위해서는 근로자대표와 반드시 협의를 거쳐야 한다. 사전 협의를 거치지 않고 이루어진 정리해고는 절차 위배로 무효가 되는 것으로 보아야 한다. 특단의 사정이 존재한다고 하더라도 사전 협의절차를 생략할 수는 없는 것이므로 어떠한 경우에도 반드시 사전 협의 절차를 거쳐야만 함.

또한 “성실한” 협의를 거쳤는지의 판단기준은 노사협의를 한 회수와 협의 내용 등이 준거가 된다. 특히 사용자가 노동조합 측에 충분한 자료를 제공하고 설명하는 절차를 반드시 거쳤는가도 중요한 판단 근거이다. 따라서 사용자의 일방적인 의사 전달, 해고 강행 의사를 피력하면서 노동조합의 무조건적인 동의를 구하는 것 등은 성실한 협의가 없었던 것으로 볼 수 있다.

표 > 정리해고 관련 교섭 양상

사업장	교섭권	교섭 양태	교섭 횟수	기타
파카한일유압	형식적 인정	일방적 통보 선조치 후교섭		명분을 위한 노사협의
동서공업	인정	선조치 후교섭		민주노총 탈퇴 기업노조 전환
시그네틱스	단체협약 논의 중			상급단체 다른 두 개의 노조
대우자판		제대로 된 교섭 없음		영안모자에 고용승계 요구
콜트악기	인정(노사협의회, 단체교섭 거부)	선조치 후교섭
풍산마이크로텍	인정	교섭해태 노사합의 파기		사무직 중심 기업노조 설립 지회간부 24명중 17명 해고
한진중공업	인정	노사합의 파기 직장폐쇄		기업노조 설립
KEC	인정			기업노조 설립
보워터코리아	다수노조	경영정상화위원회 개최	30여차례	소수 노조 교섭 배제
쌍용자동차		전면파업 직장폐쇄		기업노조 설립
홍진HJC	2009년 임단협에서 유일교섭단체 조항 삭제	교섭 해태		회사 일방적 근로자대표 선정 연구직이 근로자대표로 정리해고 합의 생산직만 정리해고
K2	불인정	일방적 해고 발표	무교섭 상황	전환배치로 전환
	3/22일, 회사측에서 일방적으로 보도자료 배포 : “5월31일부로 생산부서 폐지하고, 생산직 93명은 개별 면담 거친 후 인력재배치를 통해 고용보장하겠다”는 입장 발표
흥국생명				노조간부 2/3
코오롱	인정	노사합의 파기

노동조합과의 협의가 ‘성실’하게 이루어져야 하기 때문에 사용자들은 노동조합과 교섭을 진행하지만 대부분 형식적인 경우가 많았다. 노동조합이 정리해고에 대해 동의하지 않을 경우 교섭을 일방적으로 중단하고 개별적으로 정리해고를 통보하는 사례들이 적지 않았다.

풍산마이크로텍의 경우 사용자들의 일방적 행동을 단적으로 보여준다. 2011년 7월 29일 교섭석상에서 사용자측은 정리해고를 서면으로 통보했다. 사용자들은 노동조합이 고통분담(기본급과 상여금 삭감 등) 받아 들이지 않기 때문에 총인원의 30%(약 76명 정도) 정리해고 하겠다고 밝혔다. 그러다 8월 23일 교섭에서 회사는 정리해고 즉시 철회한다고 서면합의했다. 하지만 사측은 이를 번복하며 9월 노조 측에 ‘11월 7일자로 총원 30%를 정리해고 하겠다’고 통보했다. 사용자 스스로 노사 합의를 파기한 것이다.

또 하나 주요한 특징으로는 ‘복수노조’ 제도와 ‘교섭권 창구 단일화’를 빌미로 기존 노조와의 교섭을 거부하거나 새로운 다수 노조와의 협의를 통해 소수 노조 조합원과 간부를 대상으로 한 정리해고를 진행하는 경우들이 나타나고 있었다.

정리해고 사업장 다수에서 기존 노조를 무력화하려는 시도를 확인할 수 있었다. 노사가 교섭을 진행하는 과정에서도 노동자들을 개별적으로 접촉하여 희망퇴직 등에 관한 동의서를 받아내는 일은 비일비재하게 나타났다.

대우자동차판매와 케이투, 콜트악기와 콜텍을 제외한 대부분 사업장에서 복수노조가 설립되었다. 복수노조는 정리해고 문제가 불거진 후 단위 기업 노사관계가 악화된 상태에서 기업에 협조적인 기업노조가 만들어진 것이다. 기업 노조가 다수 노조로 조직되는 경우 사용자들은 신생 복수노조와 정리해고에 합의하고, 이를 기존 노조에 통보하고 있었다.

3) 집단적 노사관계 제도의 발본적 개혁

정리해고에 관해 노사는 성실하게 교섭해야 한다. 그런데 사용자들의 정리해고 사유가 합리적이지 않은 경우에는 근본적으로 노사는 강력하게 충돌할 수밖에 없다. 게다가 사용자들은 실질적인 교섭보다는 교섭 회수를 늘리면서 그것으로 성실한 교섭을 했다고 주장하는 사례들도 적지 않다. 그러므로 노사가 성실하게 교섭하고 협의를 진행하는 차원을 넘어 노사가 정리해고에 관련한 부분들을 명확하게 합의하도록 관련 법 조항과 제도를 개정할 필요가 있다.

최근 정리해고 사업장에서 두드러지는 현상 중의 하나가 복수노조 설립이다. 정리해고를 반대하거나 거부하면서 사측과 갈등을 빚은 기존 노조 대신 사용자측에 협력하는 노동조합들이 만들어지고 있는 것이다. 그리하여 노동조합들은 사용자의 부당한 정리해고에 대한 대응을 진행하면서 동시에 사업장 내 복수노조 설립 시도에 맞서 대응해야 하는 부담을 동시에 안고 있다.

노동자들이 자신을 대변할 수 있는 새로운 노조를 설립하는 것은 지극히 당연한 요구이며, 선택이라고 할 수 있다. 문제는 복수노조 설립에 사용자가 개입하는 경우이다. 그런데 사용자가 복수노조 설립에 개입하여 집단적 노사관계를 왜곡했다는 증거를 찾기 매우 어려우며, 설령 그런 증거를 찾는다고 하더라도 그 문제를 해결하는데 집중하기 쉽지 않다. 당장 정리해고 문제를 해결하는 것이 더 시급하기 때문이다.

복수노조가 정리해고 교섭에 장애물로 등장하는 이유는 교섭창구 단일화 때문이다. 노동자 과반수 혹은 다수의 지지를 받는 노동조합이 교섭대표권을 가지는 이 제도는 노동조합들로 하여금 조합원 수 확보를 위한 과당경쟁에 몰입하게 만든다. 뿐만 아니라 공동의 교섭단을 만들지 못할 경우에는 사용자와의 교섭에 주력하지 못한 채 노동자간 갈등을 반복해야 한다는 문제점이 있다.

정리해고를 빌미로 노동조합을 무력화하고 협조적 노사관계를 구축하려는 시도에 맞서기 위해서는 핵심적으로 교섭창구 단일화 제도를 근본적으로 개혁해야 한다. 지금까지 노동조합들이 주장했던대로 ‘자율교섭’의 원리에 입각하여 자기 조합원에 대한 자기 교섭권을 보장하는 방식으로 바뀌어야 한다.

5. 정리해고자들에 대한 지원과 재고용

1) 정리해고 대상자들에 대한 지원

(1) 빈약한 지원 체제

각 사업장들 자료와 면접을 통해 확인한 결과 정리해고 대상자들에 대한 지원이 체계적으로 이루어진 경우가 거의 찾아볼 수 없었다. 그나마 쌍용자동차 정리해고 이후 평택을 고용촉진지구로 선정하기도 했지만 실제 정리해고자들에게는 큰 효과를 발휘하지는 않았다.

표 > 정리해고 대상자 지원 방안

사업장	정부	산업	지자체	기업
파카한일유압
동서공업
시그네틱스
대우자판
콜트악기
콜텍
풍산마이크로텍
한진중공업
KEC
보워터코리아
쌍용자동차	고용촉진지구		지역고용 활성화 대책	무급자 취업 지원
홍진HJC
흥국생명
K2
코오롱

이런 제도적 구조 속에서 노동자들은 강제적 인력조정이 있을 경우 정리해고보다는 희망퇴직을 선택하기도 한다. 희망퇴직의 경우 그나마 최소한의 위로금이라도 받을 수 있기 때문이다. 이러한 위로금조차 받을 수 없는 정리해고 대상자들은 고용보험을 통해 ‘실업수당’을 받는 것이 유일한 ‘사회적 지원’이다.

(2) 사회적 지원 제도의 확충

기업이 정리해고로 얻을 수 있는 수익을 기금화하여 정리해고 대상자들을 위한 지원 수단을 사용할 수 있도록 해야 한다. 원인제공자가 사회적 부담의 상당 부분을 책임지도록 할 필요가 있다.

정리해고 대상자들을 위한 사회적 지원으로는 고용보험에 기초한 실업근여 지원 범위, 규모를 확대하는 노력이 필요하다. 민주노총에서 이미 요구안으로 제시한 바 있는 대로 실업급여 대상 및 기간을 확대하고 급여 수준을 현실화하는 노력이 필요하다.(6개월 내 90%, 1년 70%, 2년 50%)

또한, 산업 차원의 연대기금을 조성하여 한편으로는 산업 내 임금 및 노동조건 격차 해소를 위한 용도로 사용하고, 일부는 고용 조정으로 실업상태에 빠진 노동자들을 지원하고 구제하는 기금으로 사용할 필요가 있다. 각 기업이 적립하고 있는 사내근로복지기금의 운용 방식과 틀을 바꿔서 산업기금화하는 것도 생각해볼 수 있는 방안이다.

2) 재고용을 위한 시도

근로기준법은 정리해고자에 대한 우선 재고용을 명문화하고 있다.

근로기준법“제25조(우선 재고용 등)

①제24조(정리해고)에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다.”

하지만 사용자들은 이러한 법 조항을 비웃듯이 행동하고 있다. 새로 인력을 충원하면서 우선 재고용 의무를 제대로 실천하지 않고 있는 것이다.

동서공업의 경우 2009년 3월 정리해고 이후 22차례 넘게 인원을 충원하였으나 정리해고된 조합원 15명 중 3명을 제외한 12명의 재고용은 전혀 이루어지지 않고 있다. 원직복직내지는 우선재고용의 법적근거를 통한 인원충원대상에서 제외되고 있다. 시그네틱스 역시 생산시설확대로 인하여 신규채용이 진행되고 있다.

쌍용자동차의 경우 2009년 8월 6일 노사합의에서 무급휴직자에 대해서는 1년 경과 후생산물량에 따라 순환근무가 이루어지도록 하고, 경영상태가 호전되어 신규인력이 발생할 경우 무급휴직자, 희망퇴직자, 영업전직자를 복기, 채용한다는 등의 단체협약을 체결하였으나, 2012년 쌍용자동차는 평균가동율이 78%로 사실상 정상화되어 신규인력까지 채용하고 있음에도 불구하고, 무급휴직자나 영업전직자의 복귀나 희망퇴직자, 정리해고자 등에 대한 우선재고용 의무가 지켜지지 않고 있다.

최근 고용노동부는 쌍용차 신규 채용 공고와 관련하여 “채용예정 업무가 무급휴직자 등이 종사했던 업무가 아니라 이들을 우선 채용해야 할 의무가 발생하지 않는다.”고 말해 논란을 야기했다. 이러한 해석은 우선재고용을 매우 제한적으로 이해한 것이다. ‘우선 재고용 의무’에는 신규 채용 업무가 해고자들이 했던 업무와 동일하지 않더라도 해고자들이 그 일을 할 의향이 있다면 그에 맞춰 재고용하는 것으로까지 이해야 한다. 재고용 의무에 대한 적극적인 해석이 필요하다.

이것은 재고용과 관련한 사회적 감시와 통제 체제가 미흡한 때문이다. 기업 경영진의 결정에 전적으로 의지하고 있으며, 재고용 의무를 위반할 경우 제재 조치 또한 매우 가볍다.

그러므로 정리해고 사업장의 경우 사회적 감시·통제 기구를 만들어서 앞에서 언급한 ‘기금 출연’을 감독하고 기업 경영 사정을 보아가며 우선 재고용 의무를 이행하도록 강제해야 한다. 즉, 우선 재고용은 권고 사항이 아니라 의무사항으로 명시하여 사용자들이 반드시 이를 이행하도록 해야 한다.

또한, 정리해고 전에 사전적으로 전직지원협정 등과 같은 내용을 미리 계획하고 합의하여 노동부의 승인이나 확인절차를 밟도록 하는 것도 필요하다. 정리해고 노동자는 정리해고 후 일정기간 내에 재취업 의사를 표시하도록 하고 사용자는 정기적인 채용통지 의무 등을 부과하여 우선 재고용의무의 절차를 명확히 할 필요도 있다.

재고용 의무 위반에 대한 처벌도 강화해야 한다. 행정적 벌금 액수를 크게 올리는 것도 하나의 방법이며, 프랑스 등의 예처럼 재고용 의무 위반에 대한 손해배상을 명문화하는 등 강제 제재규정도 도입하여야 한다.

3) 일자리 알선과 제공 프로그램 운영

어쩔 수 없이 고용조정을 할 경우에는 일정한 생활이 가능하도록 사회 지원 체제를 구축하는 것과 더불어 새로운 일자리로 빠른 시일 안에 이동할 수 있는 사회적 체제를 갖추는 것이 매우 중요하다. 이것은 한편으로는 각 개인에 맞는 구직 정보를 체계적으로 제공할 수 있는 체제를 구축하는 방식으로, 다른 한편으로는 새로운 일자리를 얻을 수 있는 기능과 지식을 습득할 수 있는 교육훈련 체제의 확충이 필요하다.

기업의 수요에 맞는 실질적인 인력 양성 정책과 더불어 노동자들의 능동적 숙련 향상을 도모할 필요가 있다. 산업의 변화와 재편에 따라 산업을 타고 넘어갈 수 있도록 훈련되어야 한다. 이를 위해서는 산업 수요조사와 더불어 개인의 자질과 능력에 따른 교육훈련을 결합하는 시스템을 갖추어야 한다.

이러한 체제를 갖추려면 직업능력개발과 노동자 교육 훈련 체제를 민간위탁방식에서 노동부 및 지자체 직영체제로 전환해야 한다. 개인이 알아서 노동부 위탁 사설 학원들이나 기타 기관들을 찾아다니며 교육을 받는 방식이 아니라 공적인 체계 속에서 이루어져야 한다. 개인이나 기업(기관)이 직업능력개발과 노동자 교육훈련을 공공훈련기관에 신청하면 교육기관과 연계하고 교육훈련의 진전과 정도에 따라 취업을 연계하는 구조를 만들어야 한다. 이를 위해서는 노동부와 각 지방청, 그리고 지자체(구청과 주민센터까지)가 유기적인 연계를 맺고 교육 수요를 파악하는 동시에 교육 참가를 독려하고 조직하는 주체로 나설 필요가 있다. 이러한 체제는 실업자 교육과 연계하여 가동하면 효율성을 더욱 높일 수 있다.

노동자의 직무교육과 기능훈련을 활성화하기 위해서는 노조나 초기업 단위 노조의 역할을 증대시켜야 한다. 민주노총의 지역본부가 직접 관장하는 것도 하나의 방법이 될 수 있다. 노조가 교육과 훈련을 주관할 수 있다면 노동자들이 고용이나 기타 제반 권리의 침해에 대해서 걱정하지 않을 수 있다. 건설노조의 사례나 제화·인쇄 노조의 사례를 적극적으로 활용, 응용하는 것이 필요하다.

6. 글을 맺으며

1) 정리해고 유형

14개 사업장에서 벌어진 정리해고 양상을 대략 다음과 같이 유형화할 수 있다. 대부분의 경우 ▴기업의 경제적, 사회적 책임을 도외시한 일방적 결정 ▴ 인력조정을 반드시 포함하는 반고용 행태 ▴ 노조에 대한 탄압과 사용자 중심 경영 관행이 비일비재한 것이 특징이었다.

표 > 정리해고 유형

경영상의 이유	고용 및 인력 운용 방식 변화	노사관계 재편
○ 실제 경영상 위기로 인한 유형 - 도산 혹은 워크아웃, 기업회생절차 - 기업/사업 매각/분리	- 비정규직 채용 확대 - 외주화 및 노동배제 공장 - 고용승계 거부	- 노동조합 무력화 - 복수노조 설립 - 창구 단일화
○ 경영 선택에 의한 의도적 유형 - 지배구조 개편 - 기업 분할(분사)과 물량 이전 및 전환 - 공장 이전(해외이전)

이러한 문제점을 해결하기 위해서는 사회적 경제 원리를 법률 체계에 포함할 필요가 있다. 이 글에서는 크게 세 가지 측면을 강조한다. 첫째, 인력 조정 및 정리해고 위주의 기업 위기 관리 방식의 변화가 필요하다. 둘째, 정리해고 요건 및 절차 강화. 셋째, 사회적 관습과 경영행태 혁신.

1) 인력 조정 및 정리해고 위주 구조조정 제도의 개선

그림> 채권단 주도의 구조조정 제도 변천 추이

출처 : 한겨레신문 2010-12-16

일단 정리해고나 희망퇴직 같은 인력조정 방식을 기업 구조조정 절차에 포함하고 있는 관행부터 개선해야 한다. 그리고 아주 특별한 경우가 아니고서는 경영진과 채권단이 자의적으로 정리해고를 비롯한 인력감축을 하지 못하도록 규제하면서 고용유지를 전제로 하는 기업 개선작업을 시도하도록 법과 제도를 만드는 노력이 필요하다.

법적인 측면에서 본다면, 정리해고 요건을 정하고 있는 근로기준법의 개정과 부실기업에 대한 구조조정 절차를 정하고 있는 통합도산법 및 기업구조조정촉진법의 개정 및 폐지, 그리고 금융채권단에 의한 기업회생 과정을 의미하는 워크아웃제도를 개선하는 일이 동시에 이루어져야 한다. 각각의 법에서 정하고 있는 인력감축 및 정리해고 관련 내용을 통일적으로 규율하기 위해 ‘고용유지 의무법’과 같은 것을 만드는 것도 하나의 방법일 수 있다.

기업구조조정촉진법은 2007년에 제정되어 3년 한시법으로 운영되었다. 그 때문에 법 시효가 2010년에 만료되었는데, 이명박 정부와 한나라당이 4대강 관련 법안들을 날치기하면서 관련한 대체입법을 누락하면서 지금은 이 법이 시효만료되었다. 하지만 정부와 한나라당, 심지어 민주당까지 기업구조조정촉진법을 다시 제정하려는 움직임을 보이고 있다.

노동운동 일각에서 정리해고 요건을 강화하는 ‘정리해고제한법’을 제안한 적이 있다. 정리해고의 남발을 규제한다는 점에서 그 취지에 동의하지만 단순히 정리해고만이 문제가 아니라는 점에서 기업에게 고용 유지의 의무를 부과하는 명칭의 법안이 필요하다고 생각한다.

2) 정리해고 요건 및 절차 강화

정리해고 과정과 절차를 기업 중심적 방식과 절차에서 사회적 방식과 절차로 재구성해야 한다.

우선, '긴박한 경영상의 이유‘에 대한 사회적 기준과 평가 절차를 세워야 한다. 이는 대주주와 경영진에서 일방적으로 기업 경영상의 논리를 내세우거나 채권금융단의 평가에 의해 기업 등급을 결정해왔던 방식에서 사회적 차원의 판단과 논의 체제로 전환하자는 의미이다. ’긴박한 경영상의 이유‘에 대해 사회적으로 접근할 필요가 있다.

둘째, 인력조정 회피를 위한 경영적 노력 의무 명시화 및 ‘최후의 수단’으로 정리해고를 시행하도록 그 절차를 명문화할 필요가 있다. 당연하게도 긴박한 경영상의 어려움을 극복하려는 시도라면 인력조정형 구조조정 이전에 경영혁신적 구조조정이 선행되어야 할 것이며, 희망퇴직과 정리해고 등 강제적 인력조정 방식은 최후의 수단으로 이루어져야 할 것이다. 이때, 정리해고 회피 과정을 형식적 면피용으로 진행하면서 인력조정에만 집중하는 방식을 통제하는 것이 동시에 필요하다.

셋째, 정리해고 대상자는 ‘잉여 인간’의 정리가 아니다. 기업의 어려움으로 인해 희생되는 사람들이다. 그러므로 그 대상자 선정은 매우 엄밀하고 공정하게 이루어져야 하며, 사용자측에 의해 일방적으로 결정되어서는 안 된다. 이 과정에서 복수노조와 교섭권 창구 단일화를 악용하지 못하도록 집단적 노사관계 제도를 혁신해야 한다.

넷째, 희망퇴직 및 정리해고자들에 대한 지원과 재고용에 관한 사회적 관리가 필요하다. 이것은 고용보험에 의한 실업급여 지원과 대상을 확대하는 것만이 아니라 기업이 인위적 인력조정에 대한 비용을 어느 정도 감당하도록 해야 한다. 이와 더불어 정리해고·희망퇴직 노동자들에게 일자리 알선하고 더 나은 일자리를 제공할 수 있는 사회/지역/산업 프로그램을 가동해야 한다. 기업이 재고용 여력이 생겼을 때, 희망자들을 재고용하는 사회적 프로세스도 마련해야 한다.

3) 사회적 관습과 경영행태 혁신 필요

(1) 노동 관련 사법제도의 개선

법원에 의한 판결에서 정리해고의 부당성과 불법성이 인정된다고 하더라도 사측에서는 3심제도를 철저히 이용하면서 대법까지 끌고 가는 경향이 있다.

동서공업의 경우 2012년 7월 현재 '해고무효확인소송' 대법원 판결을 기다리면서 1200일을 넘어 정리해고 철회와 원직복직 쟁취를 위한 투쟁을 전개하고 있다. 콜트악기의 경우 2012년 2월 대법원에서 정리해고 원인 무효 취지의 판결이 내려졌으나 사측은 이를 무시하고 있다.

동서공업 정해투 재정사업 담당자

주    문 : 정해투 대표 '해고 노동자 황 영수'  손전화 : 010-9264-2372 / Fax : 031-493-8560 (민주노총 안산지부)

입금계좌 : 신협 예금주 황 주영 132-047-802801

010-9264-2372

동서공업 정해투 재정사업 담당자

주    문 : 정해투 대표 '해고 노동자 황 영수'  손전화 : 010-9264-2372 / Fax : 031-493-8560 (민주노총 안산지부)

입금계좌 : 신협 예금주 황 주영 132-047-802801

법률적 사회적 지원제도가 전혀 없는 한국 현실에서 이러한 양태는 노동자들에게는 생계 곤란과 가족 등 지인에 대한 부담이 동시에 발생하고 있다.

표 > 정리해고 관련 법률 대응

사업장	대응 시점	최종 판결	기타
파카한일유압	2010년 7월 1심 해고무효소송 원고 승소 2012년 1월 고법 해고무효소송 원고 패소	현재 대법 계류중
동서공업	2010년 5월 수원지법 안산지원 민사1심 부당해고 판결 2011년 7월 서울고법 민사2심 부당해고 판결 2011년 8월 동서공업사측 대법원에 상고	2012년 7월 현재 대법원 계류중
시그네틱스		해고소송 민사5차 재판진행
대우자판	2011년 11월 10일 중노위 부당해고 기각결정	현재 행정소송진행 중
콜트악기	2007년 정리해고 사건 : 2012년 2월 23일 행정사건 상고기각 판결 2008년 정리해고 사건 : 2012년 5월 18일 서울고등법원 1심 취소 원고(근로자) 패소	부당해고 판정	재해고
콜텍	2012년 2월 23일 해고무효확인소송 파기환송	서울고등법원 파기 환송심 진행 중
풍산마이크로텍	2011년 11월16일 노조, 부당해고 및 부당노동행위 구제신청서 지노위에 접수(53명)	2012년 2월 29일 부산지노위 부당해고 판정 2012년 7월 20일 중노위 22명 부당 30명 정당

사업장	대응 시점	최종 판결	기타
한진중공업	2011년 5월 7일 지노위 부당해고 구제신청 기각 2011년 11월 4일 중노위 부당해고 구제신청 기각	부산지법 정리해고 무효확인 청구 소송 진행 중 2011년 11월 9일 노사 합의
보워터코리아	2011년 12월 26일 부당해고 및 부당노동행위 구제신청
흥국생명	지노위 부당노동행위 판정 중노위 정리해고 인정 2006년 8월 서울지방법원 부당노동행위 인정	2007년 6월 22일 서울중앙지방법원 사업주 무죄 2008년 7월 상고법원에서 정리해고 정당
코오롱	2005년 10월 해고무효소송 패소 2007년 10월 2일 수원지법 해고정당

법원의 판단과 결정에도 불구하고 법원의 판결이 내려진 후에 다른 사유로 또 다시 해고하는 등 사용자들의 악행이 반복적으로 나타나기도 한다. 이런 양상이 되풀이 되지 않도록 법률 다툼으로 인한 노동자 생계 곤란 및 의도적 활용 방지 방안을 마련하는 것이 필요하다.

정리해고 관련 법률적 다툼을 빠르게 심리하고 판정할 사법 체계를 고민해야 한다. 그 중 하나의 방법은 줄기차게 지적된 ‘노동법원’의 설립과 운용이다.

또 다른 하나는 노동 관련 사건 심리를 집중적으로 진행하도록 해 심리 과정에 소요되는 기간을 최소화하는 방법이다.

그리고 노사가 정리해고 등에 관해 법률적 다툼을 할 경우 사측이 해당 노동자들의 임금 등을 법원에 의무적으로 기탁하도록 하여 심리 과정에 대한 부담을 사용자들도 어느 정도 감수하도록 해야 한다.

법원이 정리해고가 부당하다고 판결했을 경우 이를 바로 시정하도록 법 집행을 강제하는 것도 매우 중요하다. 특히 공장이전이나 사업장 분할 혹은 폐쇄와 같은 조치들이 이루어졌을 경우 정리해고 이전의 상황으로 돌아가기 어려운 상황도 벌어질 수 있다. 이런 경우에는 사용자에게 동일한 수준의 일자리를 제공하거나 알선할 의무를 부과하는 강력한 수단들을 마련해야 한다.

(2) 자본 이동과 양수도 과정에 대한 사회적 통제

이번 증언에서 또 하나 주목할 것은 자본의 자유로운 이동과 지분 매각·인수 등이 정리해고에 상당한 영향을 미친다는 사실이다.

국내공장의 축소와 폐쇄, 이를 대체할 저임금 국가로의 투자 패턴에 대해서 법률적 규제와 더불어 사회적 제한이 동시에 이루어져야 한다.

외국자본의 이동에 대해서도 적절한 통제가 필요하다. 주로 자본 거래 혹은 자본 이득에 대한 과세 논의에 치중. 자본의 철수 및 이를 볼모로 한 기업 구조조정 악용 등을 제어하는 수단이 필요하다.

(3) 주주와 경영진의 책임 의무와 수익 경영에 대한 제한

기업이 경영상 위기라는 진단을 받을 경우 해당 시기 경영진이 그와 관련한 자기 책임을 지는 것은 ‘책임경영’의 기본이다. 특히, 기업 경영이 어려운 사정에서도 임원 급여를 인상하는 등의 행위는 ‘부도덕함의 극치’라 하지 않을 수 없다. 풍산이나 한진중공업 등에서 우리는 이런 광경을 목도했다.

과도한 주주 배당도 문제다. 기업 사정이 어렵다고 하면서도 대주주를 위한 배당을 늘리는 행태도 문제지만 주주를 위한 배당을 위해서 인위적인 구조조정과 인력 감축을 단행한 사례들도 적지 않다.

이런 문제를 해결하기 위해서는 ‘이사회의 개방’이 필요하다. 노동조합와 지역 사회의 추천을 받은 사람이 이사회의 1/2이 되도록 법률로 강제해야 한다.

일상적 경영 행위와 관련해서는 핵심 이해당사자 - 특히 노동조합 -들을 경영회의 등에 참여하도록 해야 한다. ‘근로자 참여 및 협력 증진에 관한 법률’을 중심으로 노동조합에서 추천 혹은 대표하는 사람들로 경영위원회 같은 것들을 만들어서 일상적 경영 협의가 가능하도록 해야 한다.

<자료> 정리해고 관련 근로기준법 개정안의 근거와 내용(민주노총)

관련법률

1

｢근로기준법｣

제24조 (경영상 이유에 의한 해고의 제한)

제25조 (우선 재고용 등)

현황과 문제점

2

정리해고는 근로자 스스로 해고를 당할 만한 행위를 하지 않았고, 오로지 사용자의 경영상 필요에 의하여 이루어지는 것이므로 전적으로 사용자의 책임임. 하지만 이러한 정리해고는 근로자의 생존권을 위협하는 결과를 초래. 따라서 정리해고로부터 근로자를 보호하기 위해서는 경영상 이유에 의한 해고, 즉 정리해고의 유효요건을 매우 엄격하게 제한하여야 할 필요성 발생.

그럼에도 대법원은 지금까지 정리해고의 주된 요건인 긴박한 경영상의 필요성을 너무 넓게 해석. 기업의 도산과 폐업을 초래할 정도의 긴박성에 대한 검토는 회피하고, 경영상의 필요를 장래에 올 수도 있는 경영악화에 미리 대처하기 위한 경우까지 포함함으로써 ‘긴박한 경영상의 필요성’ 요건을 사용자의 ‘경영상 인력감축의 필요성’ 내지 ‘합리성’ 정도로 격하시킴.

그리고 그 밖의 세 가지 요건들(해고회피노력, 공정한 기준, 노조와의 협의)도 정리해고의 정당성 여부를 판단함에 있어 별다른 의미를 가지지 못할 정도로 그 기준이 완화됨. 특히 근래에는 정리해고의 위 네 가지 요건을 개별적으로 준수하였는지 여부를 따지지 않고 전체적으로 판단하여 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지녔으면 그 정리해고는 유효한 것(종합설 내지 판단요소설)으로 인정하기에 이름.

한편 더 큰 문제는 경영위기나 도산가능성이 전혀 없음에도 불구하고 노조를 탄압하고 무력화시키는데 도구로 정리해고를 악용하는 사례가 늘어남. 결국 정리해고규정은 구조조정의 목적달성과 경영부실의 책임을 노동자에게 전가시키는 핵심기제로 악용되고 노동자의 고용불안정과 노조탄압 수단화로 오용.

한편 우선 재고용조항은 실효성이 너무 떨어짐. 2007년 근로기준법의 개정을 통해 정리해고를 한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하고자 할 경우 정리해고를 당한 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하도록 함. 그러나 제25조 규정 자체의 추상성과 모호성으로 인해 실효성을 담보하기는 어려운 상태.

개정방안

3

기존 근로기준법 제24조 제1항 ‘경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도,인수, 합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다’ 삭제. 이를 대신하여 ‘경영악화로 사업을 계속 할 수 없는 경우’로 도산과 폐업 등 사업계속이 어려운 경우로 긴박한 경영상의 필요조건을 엄격히 규정.

또한 사용자가 해고회피노력이라는 수동적 행위로 인해 면죄부를 받는 것을 막기 위해 자산매각, 근로시간단축과 업무조정, 순환휴직, 전환배치, 전직 등 해당 노동자의 계속고용을 위한 노력을 다하도록 규정.

근로자대표, 혹은 노조에 대한 통보 및 성실협의기간을 실질적으로 확보하기 위해 50일에서 90일로 연장.

대량해고에 관한 행정적 통제조항을 만들기 위해 제24조에 일정규모 이상 대량해고의 경우 신고의무를 고용노동부장관의 승인으로 전환. 이 조항을 어기는 경우 부당해고로 간주하는 조항 신설

제24조의2(해고의 협의) 및 제24조의3(승인신청서 등 제출의무) 등을 신설하여 근로자대표 및 노동조합과의 협의의무를 강화하고 승인신청서의 제출의무를 부여.

해고통지서 등의 문서를 통한 재고용의무의 존재 및 그 시행요건의 확인, 사용자의 고용의무 범위를 해고자가 수행가능한 업무(근로자가 해고된 사업 또는 사업장에서 담당하였던 업무, 그와 관련이 있는 업무, 해고 기간 동안 새로이 자격을 취득한 경우에는 그 자격에 적합한 업무)로 확대, 공석 발생시 해고된 근로자 전부에 대한 재고용 통지의무, 재고용의무를 위반한 사용자에 대한 고용노동부장관의 시정명령, 위반 시의 벌칙 등을 추가하여 재고용 우선권 조항의 실효성을 담보.

또한 근로기준법 제25조 제2항에 ‘필요한 조치’에 대한 구체적인 방안을 마련하고 있지 않아 정리해고를 당한 근로자들을 구제하는 기능을 제대로 수행하지 못하고 있는 실정. 따라서 생계안정, 재취업, 직업훈련 등의 구체적 방안을 시행령으로 확정하여 정리해고를 당한 근로자에 대한 정부의 필요한 조치의무 내용을 구체화하고, 그 실효성을 담보하도록 함. 그 구체적인 내용은 전직 및 재고용과 관련된 기존 고용보험법상 조항을 강화하고, 우선적용하도록 하는 방안을 고려할 수 있음.

현 행	개 정 안
제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.	제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자는 경영악화로 사업을 계속할 수 없는 긴박한 경영상의 필요가 있는 경우 이외에는 경영상의 이유로 근로자를 해고하지 못한다. 생산성 향상을 위한 구조조정 내지 업무형태의 변경, 신기술의 도입과 작업방식의 변경 등의 기술적 이유, 일시적인 경영 악화, 업종의 전환, 장래에 올 수 있는 경영 위기에 대한 대처 등은 긴박한 경영상의 필요가 있는 경우로 보지 아니한다.
<신 설>	② 제1항에 따라 경영상의 이유로 근로자를 해고하고자 하는 사용자는 자산매각, 근로시간 단축과 업무조정, 순환휴직, 전환배치, 전직 등 계속 고용을 위한 노력을 다하여야 하며, 계속 고용을 위한 노력을 다하지 아니한 경우에는 제 1항의 긴박한 경영상의 필요가 인정되지 아니한다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.	③ 제1항에 따라 경영상 이유로 근로자를 해고하고자 하는 사용자는 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다.-------------------------------------------------------------------------------.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.	④ 사용자는 제2항에 따른 계속 고용을 위한 방법과 제3항에 따른 해고의 기준-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------90일 전까지----------------------------------------.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.	⑤ -------------------------------------------------------------------------------------------------- 고용노동부장관의 승인을 받아야 한다. 고용노동부장관이 사용자로부터 경영상 이유에 의한 해고 승인신청을 받은 경우에는 제 1항부터 제 4항까지의 규정에 따른 개개의 요건에 대한 사용자의 이행여부를 조사하고 감독하여야 한다.
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.	⑥ --------제1항부터 제5항까지의 규정에 따른 개개의 요건을 갖추지 아니하고 근로자를 해고한 경우에는 제 23조 제 1항에 따른 정당한 이유 없이 해고한 것으로 본다.
<신 설>	제24조의2(해고의 협의) ① 사용자는 제 24조 제 4항의 협의절차에서 근로자대표에게 경영상 이유로 인한 해고의 제안 사유, 해고할 근로자의 수와 종류, 해당 사업장에 고용되어 있는 동종의 고용자 총수, 해고자 선정의 기준과 방법, 해고시기를 포함한 합의된 절차를 고려한 해고시행방법, 정리해고 대상자에 대한 법정 외 보상방법 등의 정보에 관한 문서를 제공하여야 한다. ② 사용자는 근로자대표와 제 1항의 내용에 관하여 합의에 도달하는 것을 목표로 협의해야 한다. ③ 사용자가 전항을 위반할 경우에는 근로자대표와의 협의가 없는 것으로 본다.
<신 설>	제24조의3(승인신청서 등 제출의무) 사용자는 제 24조 제 5항에 따른 승인신청시 고용노동부장관에게 경영상 이유에 의한 해고승인신청서 외에, 긴박한 경영상의 필요를 증명하는 자료, 계속 고용을 위해 노력한 증빙서류, 근로자대표에게 제출한 자료 등 기타 대통령령으로 정하는 내용을 포함하는 자료를 제출하여야 한다.
제25조 (우선 재고용 등) ① 제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다.	제25조 (우선 재고용 등) ① 사용자는 제 24조 제 1항에 따른 해고통지서와 제 24조의3에 따른 승인신청서에 해고이유와 함께 제고용 우선권의 존재와 그 시행요건을 기재하여야 한다.
<전면 개정>	② 제 24조 제 1항에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 수행할 수 있는 업무에 근로자를 채용할 경우 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 재고용하여야 한다. 이 경우 해고된 근로자가 수행할 수 있는 업무란 그 근로자가 해고된 사업 또는 사업장에서 담당하였던 업무, 그와 관련이 있는 업무, 해고기간 동안 새로이 자격을 취득한 경우에는 그 자격에 적합한 업무로 본다.
	③ 제 24조 제 1항에 따라 근로자를 해고한 사용자는 사업내 공석이 발생할 시 공석의 직종과 업무 전부에 대하여 해고된 근로자에게 재고용에 대한 통지를 하여야 한다. 다만 재고용을 원하지 않는 근로자는 제외한다.
	④ 고용노동부장관은 해당 근로자 및 노동조합의 신청을 받아 제 2항의 의무를 이행하지 아니하는 사용자에 대해 그 시정을 명할 수 있다.
② 정부는 제24조에 따라 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다.	⑤ ---------------------------------- 대통령령이 정하는 바에 따라 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다.
제110조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. 1. (생 략) 2. 제53조제4항에 따른 명령을 위반한 자	제110조(벌칙) --------------------------------------------------------------------. 2. 제25조제4항, 제53조제4항----------
제114조 (벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다. 1. 제6조, 제16조, 제17조, 제20조, 제21조 단서, 제22조제2항, 제47조, 제53조제3항 단서, 제67조제1항․제3항, 제70조제3항, 제73조, 제74조제5항, 제77조, 제94조, 제95조, 제100조 및 제103조를 위반한 자.	제114조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다. 1. 제6조, 제16조, 제17조, 제20조, 제21조 단서, 제22조제2항, 제25조제3항, 제47조, 제53조제3항 단서, 제67조제1항․제3항, 제70조제3항, 제73조, 제74조제5항, 제77조, 제94조, 제95조, 제100조 및 제103조를 위반한 자.

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