영국의 TV토론에서 NHS(의료보험)가 지원하는 수술을 받기 위해

노인과 어린아이가 대기하고 있는데 누가 먼저 수술을 받아야

하는가를 놓고 격론이 벌어졌다.

나는 평생

열심히 일했고

보험료도

꼬박꼬박 냈어

우리 사회의

미래를 짊어질

어린아이가 먼저라구요

인구 고령화와 고용 없는 성장 시대, 취직 못하는 자녀를 위해 부모가 일자리를 내놓아야 하는가 ?

임금피크제를 실시하면

중년근로자도 계속 일할 수

있고 청년의 일자리도

늘어날 수 있습니다.

머  리  말

일 할 의욕과 능력이 충분함에도 불구하고, 나이 들어 임금수준이 높다는 이유만으로 젊은 날을 투자했던 직장에서 밀려나는 사례가 적지 않은 것이 현실입니다.

다른 한편에서는 학교를 갓 졸업한 사회초년생들이 일할 곳을 찾지 못해 방황하고 있습니다.

경제는 성장하지만 일자리는 늘지 않는 현상도 나타나고 있습니다.

이는 단순히 근로자의 정년을 보장하고, 일자리를 늘려야 한다는 당위적인 명제의 나열만으로 해결되지 않을 것입니다.

과감한 발상의 전환을 통해 누구나 자신의 능력을 충분히 발휘할 수 있는 일자리를 만들고, 이를 통해 기업은 경험 많은 근로자의 노하우와 기술을 활용하고, 사회초년생의 반짝이는 아이디어와 열정을 조직의 활력소로 받아들여야 할 때입니다.

여기 임금피크제를 도입하고자 하나 그 방법을 모르는 노사 여러분께 도움을 드리고자 노사가 함께 ‘임금피크제’를 통해 상생의 노사관계를 꾸리는 선도기업들의 이야기들을 모아보았습니다.

이 책자가 임금피크제를 고민하는 여러분에게 귀중한 길라잡이가 되었으면 합니다.

노동부 근로기준국장 엄 현 택

C    O    N    T    E    N    T    S

들어가면서	4

1. 임금피크제란 무엇인가 ?	5

2. 왜 임금피크제인가 ?	6

3. 임금피크제, 어떻게 도입할 것인가 ?	10

우리나라 사례	25

1. 신용보증기금(정년보장형)	26

2. 대한전선(주)(정년보장형)	32

3. 한국컨테이너부두공단(정년보장형)	35

4. 대우조선해양(주)(고용연장형)	37

일본사례	49

1. 후지전기(고용연장형)	40

2. 산요전기(고용연장형)	42

3. 미츠비시전기(고용연장형)	44

4. 쿄와엑시오(고용연장형)	46

5. ○○식품유통업체(정년보장형)	48

1_ 임금피크제란 무엇인가 ?

임금피크제란 근로자의 계속고용을 위해 노사간 합의를 통해 일정연령을 기준으로 임금을 조정하고 소정의 기간동안 고용을 보장하는 제도이다.

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근로자는    해고를 피할 수 있고 (사실상 또는 사규상) 정년 이후

에도 계속 일할 수 있다.

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사용자는    해고를 둘러싼 노사갈등을 피할 수 있고, 보다 저렴한

비용으로 훈련된 인력을 유지·확보하는 한편, 경감된

비용을 재원으로 신규인력을 채용할 수 있다.

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정부는     인구고령화에 따른 생산인력 부족문제를 해결하고,

비경제활동 노령인구에 대한 사회보장비용 부담을 완화할

수 있다.

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2_ 왜 임금피크제인가?

세계화로 기업간, 국가간 경쟁이 심화되고 있다.

지식정보화사회의 도래 및 세계화의 급진전에 따른 무한경쟁으로 기업은 생존을 위한 경영혁신과 인적자원개발의 압력을 받고 있다.

급속한 고령화로 인해 기업의 인건비 부담이 증가하고 있다.

출산율이 급격히 떨어지고 평균수명이 높아지면서 ‘인구 고령화’가 급진전되고 있다. 65세 이상의 비중이 2000년 7월에 7.2%에 달하여 이미 ‘고령화사회’에 진입하였고, 2019년에는 전체 인구의 14.4%가 고령인구인 ‘고령사회’로 접어들게 된다.

이와 같은 사회의 고령화는 기업 인력구성의 고령화로 이어져, 연공급이 지배적인 기업들의 인건비 부담이 가중되고 있다.

일자리가 늘지 않는 성장 (Jobless Growth), 저성장 시대 돌입

경제성장률 둔화, 지식집약적 산업 확대에 따른 고용흡수력 저하로 ‘일자리 증가 없는 성장’이 지속되고 있다.

※ GDP증가율(%) : 8.3(80년대 평균)→6.0(90년대 평균)→5%대(향후 10년)

※ 취업계수(명/억원) : 6.03(‘90)→4.56(‘95)→3.70(‘0.0)→3.48(‘02)

경직된 임금체계가 근로자의 고용불안 요인으로 작용하고 있다.

생산성이 아닌 근무경력만을 기준으로 하는 연공급적 임금체계는 기업으로 하여금 근로자의 고령화에 유연하게 대응하지 못하게 하고 인건비 부담을 가중시키고 있다.

연공급적 임금체계는 근속기간이 길어질수록 퇴직금도 자동적으로 증가함에 따라, 중년근로자의 조기퇴출요인이 되어 근로자 고용불안 및 구조조정을 둘러싼 노사갈등요인으로 작용하고 있다.

- 호봉승급제(연공급제) 채택기업 : 56.6%

- 호봉표에 의한 임금액 비중이 60% 이상인 기업 : 64.2%

전반적인 임금수준의 상승으로 단기적인 임금인상보다는 고용연장을 선호하는 현상이 나타나고 있다.

고령 근로자의 계속적인 경제활동 방안 마련이 시급한 과제가 되고 있다.

수명연장 시대에서는 정년 이후에도 충분한 근로 의욕이나 능력이 있어, 일(Job)이 최선의 복지가 되었다. 그러나 고령자의 재취업은 매우 어려운 실정이다.

3_ 임금피크제, 어떻게 도입할 것인가 ?

사전준비

임금피크제 도입을 위한 명확한 목표 설정

● 임금피크제를 도입하기 전에 명확한 목표가 설정되어야 한다.

목표가 명확하게 정하여 있지 않은 상태에서 단순히 고령근로자의 인건비 부담을 줄이기 위하여 성급하게 도입하는 경우에는 오히려 노사간 불필요한 마찰만 일으킬 소지가 있다.

● 임금피크제를 도입하기 위한 목표는 임금조정을 통해 고령근로자의 계속 고용을 보장하고, 신규인력 채용을 확대하고자 하는 데 있다.

사례 ; 신용보증기금의 경우 인사적체를 해소함과 동시에 명예퇴직으로 인한 고용불안감 등 부작용을 최소화하여 조직의 활성화를 꾀하고자 임금피크제를 도입하였다.

경영정보 공개와 공감대 형성

● 임금피크제의 기본전제는 고령근로자의 임금조정에 있으므로, 근로자측에서 볼 때는 계속 고용이 보장되는 반면, 소득이 감소하게 된다.

따라서 제도 도입과정에서 노사간에 충분한 협의를 통해 도입의 필요성에 대한 공감대 형성이 이루어져야 한다.

● 공감대 형성과정에서 가장 중요한 두 가지 요소는 명확한 목표설정과 투명한 경영정보의 공개이다.

● 특히 기업은 근로자에게 회사의 경영상태를 공개하고, 경영여건 개선을 위해 노사가 함께 고통을 분담할 필요가 있음을 알려야 한다.

● 또한 임금피크제를 통해 달성하고자 하는 비전을 공유하여 근로자의 불안감을 덜어주는 것이 필요하다.

사례 ; 대한전선의 경우 고용문제를 해결하는데 있어 노사갈등을 최소화하는 방안의 하나로 노조가 임금피크제를 제안했고, 회사에서 이 제안을 받아들여 노사합의로 도입하게 되었다.

제도설계

적용대상 근로자 범위 설정

● 임금피크제 적용대상을 전체 근로자로 할 것인지, 일정직렬 근로자 또는 일정조건을 충족하는 일부 근로자로 할 것인지를 정한다. 이때 기업 내 인력구조와 인건비 부담, 생산직·사무직 등 근로자 특성별 요구사항 등을 고려해야 할 것이다.

임금조정기준연령(임금피크연령) 설정

● 기업의 규정상 정년(예 : 57세) 또는 실제 정년을 기준으로 일정기간 전(예 : 3년)을 임금피크연령(예 : 54세)으로 정한다. 피크연령은 해당 기업 근로자의 실제퇴직연령과 기업의 인건비 부담이 생산성을 상회하는 연령 등을 종합적으로 고려하여 노사가 합리적인 선에서 결정한다.

정년 연령

한국 : 60세 정년을 권장하고 있으나, 대부분 기업이 55∼57세 사이에서 정년을 규정하고 있다.  300인 이상 기업의 평균 정년은 56.6세이다.

일본 : 법률에 의해 60세 정년을 의무화하고 있다. 향후 연금개시연령이 65세로 높아질 것이 예상됨에 따라 정년 연장을 논의 중이다.

사례 : 신용보증기금은 만 54세를 피크연령으로 설정하고, 만 55세부터 업무를 전환하고 임금을 점차적으로 감소시킨다.

일본의 후지전기는 피크연령인 55세 시점에서 60세 정년 또는 정년연장을 선택하도록 하여 정년연장을 선택할 경우 55세 이후 임금을 점차적으로 감소시키는 대신 정년 이후 고용을 보장한다.

임금조정방법의 결정

● 임금피크연령이 결정되면, 그 연령부터 정상적인 임금선 대신 적정하게 조정된 임금선을 임금피크제 적용대상 근로자의 임금선으로 결정한다. 임금조정을 위해 임금 인상율 둔화, 임금 단순삭감, 변동급 삭감, 호봉승급 중단, 임금체계 변경 등 다양한 방법을 활용할 수 있다.

직무조정 방법의 결정

● 임금피크연령 및 임금조정방법이 결정되면, 임금피크연령 이후 직무방법 등을 재설계한다. 직무·직급은 그대로 유지하면서 임금만 조정하는 경우도 있을 수 있으나, 임금조정의 일환으로 직무를 재설계할 수도 있다. 예를 들자면 직급(호칭)은 그대로 유지하면서 그 직무만 변경하는 경우도 있을 수 있으며, 직무를 변경함과 동시에 경력을 별도 관리(예: 승진없이 전문업무 종사)하는 방법도 있다.

사례 ; 신용보증기금·한국컨테이너부두공단(한국)과 산요전기·쿄와엑시오(일본)의 경우, 각각 임금피크연령이 지난 근로자는 업무지원직, senior staff 등의 전문업무직, 촉탁직 등의 계약직으로 재고용하여 근무하게 하는 형태의 임금피크제를 도입하고 있다. 반면 대한전선 등은 직무는 그대로 유지하고 임금액만 조정하는 형태의 임금피크제를 도입하고 있다.

고용보장기간의 결정

● 임금피크연령 이후 정년까지 고용을 보장할 것인지, 정년이후까지 고용을 연장할 것인지 등 고용보장기간에 대한 결정이 필요하다. 대부분 우리나라 기업의 경우 근로자의 실제 퇴직연령이 정년보다 훨씬 낮아진 것을 감안하여 정년까지 고용을 보장하는 ‘정년보장형’식 임금피크제를 도입하고 있다.

● 그러나 일본의 경우 정년이후까지 고용을 보장하는 ‘고용연장형’임금피크제가 연금개시연령의 상향조정 등 사회적 분위기에 힘입어 확대되고 있다. 따라서 고용보장기간의 결정은 고령근로자에 대한 사회적 보장 정도, 기업의 경영환경, 근로자들의 선호도 등을 종합적으로 고려하여 결정될 수 있을 것이다.

단체협약 또는 취업규칙의 변경

● 임금피크제를 도입하기 위해서는 단체협약 또는 취업규칙 등 임금관련 규정의 변경이 필요하다.

- 노동조합이 있는 사업장의 경우 단체협약을 변경하여야 하며 비조합원인 근로자나 비조직대상인 관리직에게 임금피크제를 적용하기 위해서는 단체협약과는 별도로 취업규칙을 변경해야 한다.

- 노동조합이 없는 사업장의 경우 취업규칙만 변경하면 된다.

▶취업규칙 변경방법

● 취업규칙을 통해 임금피크제가 도입되기 위해서는 적법한 취업규칙의 변경절차가 충족되어야 한다. 다만, 취업규칙이 적법하게 변경되었다 할지라도 단체협약보다 불리한 내용이 포함된 경우에는 단체협약의 적용을 받는 근로자에 대하여는 그 효력을 상실한다.(노동조합및노동관계조정법 제33조)

● 취업규칙의 변경절차는 변경 내용이 근로자에게 불이익한지 여부에 따라 차이가 있다. 따라서 도입하고자 하는 임금피크제가 근로자의 근로조건을 불이익하게 변경하는지 여부에 대한 판단이 전제되어야 한다.

● 임금피크제가 당초의 정년을 연장하여 보장하면서 임금을 조정하는 형태로 도입하는 경우 변경되는 내용에는 근로조건의 「저하」와 「개선」이 섞여 있으므로 변경 내용의 유·불리 판단은 변경의 취지와 경위, 임금피크제의 적용 대상 및 범위, 해당 사업체의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반 사항을 종합하여 사회통념상 합리성이 있는지 여부로 판단할 수 있다.

정년을 55세에서 58세로 연장하되, 연장된 기간 중 임금을 정년 당시의 70% 수준으로 지급하는 것을 노동조합과 단체협약을 통해 합의하고, 이에 따라 취업규칙을 변경한 것은 정년이 연장되는 기간에 한하여 임금수준을 종전보다 저하시키는 경우로써 종전에 비해 근로자에게 불이익하다고 볼 수 없다. (노동부 근기 68207-2163, ’02.6.8)

<임금피크제가 기존 근로조건에 비해 근로자에게 유리한 경우>

임금피크제를 도입하기 위해 취업규칙을 변경하려면 당해 사업(장)에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다.(근로기준법 제97조 제1항)

<임금피크제가 기존 근로조건에 비해 근로자에게 불리한 경우>

임금피크제가 일부 근로자에게만 적용되더라도 당해 사업(장)에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 얻어야 한다.(근로기준법 제97조 제1항)

취업규칙을 개정하여 모든 근로자가 일정연령에 도달하면 임금이 삭감되도록 불이익하게 변경하는 경우라면, 변경시점에서 일정연령에 도달한 근로자 뿐 아니라 전체 근로자에게 적용되는 것으로 보아야 하므로, 취업규칙의 불이익 변경을 위한 전체근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아야 한다. (노동부 근기 68207-890, ’03.7.16)

사례 ; 대한전선의 경우 노사간 합의(단체협약)로 임금피크제의 구체적 내용을 도입·시행하고, 노조의 동의를 받아 취업규칙도 개정하였으며, 신용보증기금도 임금피크제 도입을 노사합의로 채택하여 단체협약 내용에 포함시켰다.

합     의     서

회사와 노동조합은 날로 심각해지는 경제여건과 치열한 무한경쟁 속에서 기업의 생존과 관련하여 경쟁력을 확보하고 고용안정을 도모하기 위하여 아래와 같이 임금피크제를 시행키로 합의한다.

- 아      래 -

1. 임금피크대상자는 일급 ○○천원/日 이상인 사원으로 한다.

2. 임금피크대상자는 2003년 10월 31일부로 퇴직하고 회사는 퇴직금을 지급한다.  단, 노조전임자(노조위원장, 노조지부장, 노조사무국장 등)는 퇴직하지 아니하고 퇴직금을 중간정산하여 지급한다.

3. 임금피크대상자는 일급을 조정하여 재입사토록 한다.

4. 조정되는 일급상한선은 ○○천원/日을 초과하지 아니한다.

5. 만 50세 이상인 사원으로서 임금피크제 적용을 받고 일급을 재조정한 자는 퇴직시까지 일급을 동결한다.

6. 만 50세 미만인 사원으로서 임금피크제 적용을 받고 일급을 재조정한 자의 일급이 ○○천원/日 미만인 경우 이후 일급 인상시 ○○천원/日 까지 인상할 수 있다.(단, 만 50세가 되는 날 일급을 동결한다.)

7. 시행일은 2003.11.1부로 한다.

2003년 9월 30일

대한전선 주식회사       대한전선 노동조합

대표이사  0  0  0       위 원 장  0  0  0

<취업규칙>

제9장 임   금

제49조(임금의 종류)

종업원의 임금은 월급제와 시급제로 하고 별도로 정한 임금표와 임금규정에 따라 지급하며 특정성을 이유로 차별하지 아니한다.  단, 2003년 4월 이후 입사한 시급제종업원은 별도로 정한 임금표에 따라 지급한다.

<신설>

제50조(임금피크제)

제49조의 조항에도 불구하고 임금피크제의 적용을 받는 종업원은 별도로 노사간 합의한 내용에 따른 임금규정의 적용을 받는다.

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동    의    서

2003년 11월 1일자 제시한 취업규칙에 대하여 이의가 없음으로 본 동의서를 제출합니다.

2003년 10월 15일

대한전선노동조합 위원장  0      0      0 (인)

대  한  전  선  주  식  회  사     사  장    귀  하

퇴직금 중간정산여부의 결정(근로기준법 제34조 제3항)

● 임금피크제 도입으로 인한 임금조정 등을 통한 임금수준 저하로 퇴직금이 감소되는 것을 방지하기 위하여 퇴직금 중간정산제도를 활용할 수 있다.

▶퇴직금 중간정산제 요건 및 시행방법

퇴직금 중간정산은 근로자의 요구가 있어야 가능하다

● 사용자가 근로자의 요구에 반드시 응할 의무가 있는 것은 아니다. 다만 중간정산제 실시와 관련하여 노사 갈등을 예방하기 위해 사전에 요건·절차 등 합리적인 내부기준을 마련하여 실시하는 것이 바람직하다.

● 중간정산 이후 퇴직금을 산정함에 있어 중간정산시 근로자의 요구가 있었는지에 대해 노사간에 논란이 있을 수 있으므로 중간정산 시행시 근로자의 요구를 서면으로 받은 후 시행하는 것이 바람직하고, 취업규칙이나 단체협약에 중간정산제 실시를 위한 근거가 있다고 하더라도 개별 근로자의 별도의 구체적 요구가 있어야 중간정산이 가능하다.

중간정산 단위기간

● 근로자의 요구가 있는 경우 중간정산 단위기간의 제한은 없으나, 사용자는 반드시 근로자가 요구한 기간 모두에 대해 정산해 주어야 하는 것은 아니며, 그 중 일부만 정산하기로 근로자와 합의할 수 있다.

10년 근속의 경우 3년 또는 5년을 단위기간으로 한 정산도 가능하며, 1년 5월이나 2년 6월을 단위기간으로 할 수도 있음

중간정산 이후 퇴직금 산정방법

● 퇴직금 중간정산 이후 퇴직금 산정방법에 대해 노사간 별도의 정함이 없는 경우 중간정산 이후 퇴직금 산정을 위한 계속근로연수가 정산 시점부터 새로이 기산되는 것으로 하여 퇴직금을  산정한다.

가급적 사전에 중간정산 이후의 퇴직금 산정방법을 정하여 노사마찰을 예방

퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정 시점 결정

● 중간정산퇴직금 계산을 위한 평균임금 산정 시점에 대해 별도의 합의가 없었다면 사용자의 승낙 시점이 아닌 근로자의 요구 시점이 기준이 된다.

사례 ; 대한전선은 단체협약에 피크임금에 도달한 근로자에게 피크임금을 기준으로 평균임금을 산정하여 퇴직금을 정산하도록 하는 규정을 두었다.

정부 지원 제도

고령자고용촉진장려금

정년을 57세 이상으로 정한 사업장에서 18개월 이상 근무하고 정년이 도래한 자를 퇴직시키지 않고 계속 고용하거나, 정년퇴직 후 3월 이내에 재고용할 경우 1인당 월30만원씩 6개월(중소기업은 12개월)간 지급한다.

<장려금 신청 절차>

고령자고용촉진장려금을 지급받고자 하는 사업주는 고령자고용촉진장려금신청서 양식(25~26쪽 참조)에 다음 각호의 서류를 첨부하여 정년이 도래한 고령자를 계속고용하거나 정년 퇴직 후 3월 이내 재고용한 날 이후 매분기 다음달 말일까지 소재지관할 직업안정기관의 장에게 제출하여야 한다.

1. 사업장의 정년이 57세 이상임을 증명할 수 있는 서류 1부

2. 계속고용한 고령자에게 지급한 월별 임금대장 사본 1부

3. 계속고용한 고령자의 근로계약서 사본 1부

고용증대특별세액공제제도

사업주가 직전 2년 평균 상시근로자수(3개월 이상 고용)를 초과하여 당해연도에 상시근로자를 추가 고용할 경우, 추가고용 1인당 1백만원을 세액 공제한다.

▶ 2004년 법개정 후 시행예정

1_ 신용보증기금(정년보장형)

기준연령 : 규정상 정년(58세) 보장

임금조정 : 일정연령 이후 연차적으로 임금 감소(임금커브제)

직무조정 : 일정연령 도달시 직책을 반납하고 별정직으로 직군전환(직군전환제)

효 과 : 근로자 - 정년보장으로 고용불안해소 및 사회적 신분유지

사용자 - 인사적체 해소 및 인건비 절감

1) 일반 현황

○ 업종 : 금융업	○ 근로자수 : 2,190명

○ 노동조합 : 있음

○ 고령자(50세 이상) 비율 : 8.6%

2) 도입배경

신용보증기금의 경우 IMF이후 기업성장이 한계에 도달하면서, 승진기회의 감소로 인한 인사적체가 시작되었다. 그럼에도 불구하고, 직원들이 타 금융권과 비슷한 연령대에 상위직급에 승진할 수 있도록 할 필요가 있었다.

그러나 인사적체를 해소하고 조직활성화를 위해 시작한 명예퇴직제도는 대부분 본인의 의사보다 권고형태로 이루어져 고용불안감으로 인한 직원들의 사기저하와 거부감, 조기퇴출에 따른 사회적 부작용이 야기되었다.

따라서 인사적체도 해소하고, 명예퇴직으로 인한 부작용도 줄일 수 있는 새로운 제도의 도입이 절실히 필요하게 되었고 임금피크제를 고민하게 되었다.

3) 제도 내용

직무조정 - 직군전환제(Position Change)

업무지원직 신설

근로자가 임금피크제 연령에 도달하였을 때, 일반직원으로서의 직책을 모두 내어놓고 전문 업무를 수행하는 별정직원(업무지원직)으로 보직을 전환여 운영한다.

전환시기

만 55세가 되는 해에 정기인사시 일반직원에서 별정직원(업무지원)으로 전환한다.

수행업무

관리직으로서 기존의 지휘통제나 정책판단 중심의 종합업무에서 벗어나, 오랜 경험과 직무 노하우를 필요로 하는 전문 업무를 수행하며, 그 업무는 본인의 희망에 따라 부여한다.

● 채권추심 업무 : 특수채권의 회수업무를 담당

※ 특수채권 : 채권회수 실익이 없다고 판단되어 상각처리된 채권

● 소송수행 업무 : 50백만원 이하 구상금 청구소송을 직접 수행

※ 민사소송규칙 제15조(단독사건에서 소송대리 허가)에 의거 단독 판사가 심리·재판하는 사건은 변호사가 아닌 사람도 법원의 허가를 받아 소송대리인이 될 수 있음

● 기타업무 : 컨설팅업무, 연수원 교수, 콜센터 상담원, 신용조사서 감리 등

임금조정 - 임금커브제(Wage Curve)

연차적 임금감소

만 54세를 정점으로 하여 55세부터 연차적으로 임금을 감소하여, 나이가 많아질수록 임금이 높아지는 연공서열제를 배제한다.

다만 직무의 난이도, 책임감 및 동일 나이의 공무원 등의 임금수준을 고려하여 임금감소를 최소화 한다.

퇴직금 중간정산

근로자가 업무지원직으로 직무조정할 때 퇴직금을 중간정산한다.

직무전환 후에는 변경된 급여를 기준으로 매년 퇴직금을 지급하여 줄어든 임금을 기준으로 적용함에 따른 퇴직금 감소를 방지한다.

4) 효과

근로자측면

고용불안 해소

수차례의 명예퇴직으로 인한 직원들의 조기퇴직에 대한 불안감을 임금피크제를 통한 일자리나누기(Work Sharing) 제도의 시행으로 해소한다.

사회적 신분유지

50대에도 근로자의 사회적 활동을 유지토록 하여 근로자 본인뿐만 아니라 가족 구성원들이 정서적 안정감을 가질 수 있게 된다.

※ 자녀들의 혼사는 현직에 머물 때 마무리 되기를 바라는 정서가 일반적으로 매우 강함

사회적 신분이 어느 정도 유지됨으로써 활기 있는 사회생활이 지속될 수 있다.

기업 측면

구조조정의 대체효과

고령 근로자들은 신속성과 변화에 대한 적응력 등이 떨어지는 반면, 업무에 대한 전문적 노하우를 가지고 있어 고령자들이 가진 기능에 부합되는 직무를 부여함으로써 인력 재배치를 통해 자연스럽게 인력 구조조정의 효과를 거둘 수 있다.

인사적체 해소 및 인건비 절감

승진소요 기간의 장기화로 인한 심각한 인사적체를 해소하고 조직에 활력을 불어넣을 수 있다.

직급별 승진소요 연수

7년       10년       7년        6년

5급   →   4급   →   3급   →   2급   →   1급

3개년 평균임금이 전직 전을 기준으로 하였을 경우 약 55% 수준이므로 인건비를 절약할 수 있다.

도덕적 해이 방지

명예퇴직의 폐단으로 영업점장 재임시에 부실보증을 하여 손실을 초래한 경우 그 결과가 퇴직 이후에 적발되기 때문에 문책을 할 수 없었으나, 직군전환으로 정년까지 3년간 재직함에 따라 영업점장 재임시 업무에 대하여 퇴직전에 감사를 실시, 도덕적 해이를 방지할 수 있다.

2_ 대한전선(주)(정년보장형)

기준연령 : 정년(57세) 보장

적용대상 : 피크임금(일급 31,000원)에 도달한 생산직 근로자

임금조정 : 피크임금에 도달한 생산직 근로자에 대해 10% 정도의 임금을 삭감하고, 이 중 만50세 이상은 정년까지 일급 31,000원 이하로 조정된 임금을 동결

기대효과 : 경쟁력 강화 및 고용안정

1) 일반 현황

○ 업종 : 전선 등 제조업

○ 근로자수 : 809명(생산직 450명)

○ 노동조합 : 있음      ○ 고령자(50세 이상) 비율 : 13%

○ 1인당 근로자 연봉/고령자 연봉 : 3,900만원/5,100만원

2) 도입배경

대한전선의 경우 전선산업의 성장을 더 이상 기대하기 어려운데다, 연공임금제도 하에서 근로자의 평균 근무연수가 업종 평균을 훨씬 상회하여 정리해고의 필요성이 절실해졌다.

그러나 이와같은 고용문제를 해결하는 데 있어 노사 갈등을 최소화하기 위한 방안으로 노조가 임금피크제를 제안했고, 회사에서 이 제안을 받아들여 도입하게 되었다.

3) 제도내용

적용대상

연령이 아니라 임금을 기준으로 삼아, 피크임금(일급 31,000원)에 도달한 생산직 근로자를 적용대상으로 했다.

임금조정(노사 합의사항)

● 생산직 일급 3만1천원(총인건비 연간 약 4천만원)을 피크임금으로 적용하여 피크임금을 상회하는 근로자는 직무를 감안하여 피크임금 이하로 조정하고, 이들 임금 10% 정도를 삭감한다.

● 피크임금을 상회하는 생산직 사원은 2003.10.31부 퇴사 후 조정된 임금으로 재입사한다.

● 임금피크제 대상 중 만 50세 이상은 정년(만 57세)까지 조정된 임금을 동결하고, 만 50세 이하는 매년 노사합의에 의한 임금인상률을 적용받는다.

● 피크임금은 2006년까지 적용하고 그 이후 노사협의로 재조정한다.

기준연령

57세에 달하는 연말로, 이 연령까지는 현 규정(단체협약 및 취업규칙)을 유지한다.

4) 효과

근로자들은 임금 삭감에 대한 아쉬움이 있으나, 고용보장에 대해 강한 기대를 하고 있고, 회사측은 경쟁력 강화의 계기로 받아들이며 환영하고 있다.

3_ 한국컨테이너 부두공단(정년보장형)

적용대상 : 일반직 전 직원

직무조정 : 정년 3년 전에 퇴직 후 계약직으로 재임용하여 정년까지 전문요원으로 직무수행

정년조정 : 일반직 3급 이하 - 정년단축은 없음

일반직 2급 이상 - 정년단축

임금조정 : 정년3년전 연봉의 75∼35%를 지급

기대효과 : 인건비 절감, 신규고용창출 및 조직의 인사적체 해소

1) 일반 현황

○ 업종 : 컨테이너부두관리운영 및 개발업

○ 근로자수 : 122명

○ 노동조합 : 있음

○ 고령자(50세 이상) 비율 : 11.7%

○ 1인당 근로자 년봉/고령자 연봉

: 4,500만원/6,100만원

2) 도입배경

부산항만공사 설립에 따른 사업이관으로 인력축소 등 구조조정이 불가피한 상황에서 구조조정을 피할 수 있는 대안제도로서 임금피크제를 검토하게 되었다.

3) 제도내용

직무조정

대상 근로자는 정년 3년전에 일반직으로 퇴직한 후 계약직으로 재임용되어 정년시까지 일정분야 전문요원으로 활동한다.

정년조정

1급 이상 만 59세, 2급 만 58세로 정년을 단축하고, 3급 이하 직원은 기존의 정년인 만 57세를 유지한다.

※ 조정 전('03.12.31 현재) : 2급이상 만 60세, 3급이하 만 57세

임금조정

정년 3년전 퇴직 후 퇴직당시 연봉(피크임금)의 75%(1년차), 55%(2년차), 35%(3년차)를 지급한다.

4) 효과

인건비 절감으로 신규고용창출 효과

1인당 약 1억원의 인건비가 절감되며, 절감된 인건비로 신규인원의 채용이 가능하게 되었다.

※ 신규직원 인건비 : 약 23,000,000원(공단 6급 기준)

조직구조의 정상화 및 인사적체 해소

4_ 대우조선해양(주)(고용연장형)

적용대상 : 사무·기술직 사원(생산직 제외)

기준연령 : 정년 5년 전을 임금피크 연령으로 정함

임금조정 : 정년 5년 전부터 임금상승률을 둔화시키고, 정년 이후에는 임금을 점차 감소

기대효과 : 중·장년층 인력의 고용부담과 인건비 부담을 동시에 해소하고 정년이후 헌신적으로 일할 수 있는 근무풍토 조성

1) 일반 현황

○ 업종 : 선박제조업

○ 근로자수 : 10,400명

○ 노동조합 : 있음

○ 고령자(50세 이상) 비율 : 1.8%

○ 1인당 근로자 연봉/고령자 연봉 : 4,800만원/6,300만원

2) 도입배경

직원들의 자연감소율이 연 2%이하로 급격히 떨어지면서, 2011년 이후에는 44세가 넘는 직원이 약 60%이상을 차지할 것으로 전망되면서 중·장년층 인력의 고용불안을 해소할 필요가 있었다.

특히, 직원의 대부분이 사무·기술직으로 고령화되는 등 인력구조가 왜곡되고, 연봉제를 시행하였음에도 불구하고, 연공급위주의 임금체계를 유지하는 등 인력구조와 임금체계의 왜곡이 증폭되었다.

성과·공헌도를 고려하는 임금체계를 설계하고 근속·생애 임금의 합리적 조정을 통해 능력 있고 성실한 우수한 인재가 헌신적으로 일할 수 있는 근무풍토를 조성할 필요가 제기되었다. 이에 ‘임금피크제’를 검토하게 되었다.

3) 제도내용

피크 적용 연령 : ‘정년(57세) - 5년’ <정년 5년 전인 53세 이상 직원>

피크 임금 적용

· 53세~57세(정년) : 상승 둔화형(임금상승률과 성과급 지급률 조정)

· 정년 이후 : 점감형

· 기타 근로조건 : 동일

4) 효과

기업의 중·장년층 인력에 대한 고용부담과 인건비 부담을 동시에 해소하여, 성실하고 우수한 직원이 긍지를 가지고, 정년 이후까지 헌신적으로 일 할 수 있는 근무풍토를 조성하고, 기업인력의 고령화에 적절하게 대비할 수 있게 되었다.

1_ 후지전기(고용연장형)

정년조정 : 55세 시점에서 60세 정년 또는 정년연장 선택

임금조정 : 정년 연장을 선택한 경우, 55세부터 정년(60세)까지는 임금·상여금 15% 삭감, 정년 이후는 55세 연봉의 약 50%를 지급

직무조정 : 정년 이후 업무는 회사에서 지정

기대효과 : 직원에게는 정년 이후에도 안정된 수입과 높은 취업 의욕을 가지게 하고, 회사에게는 풍부한 경험과 기술을 가진 고령인재를 활용할 수 있게 함

1) 도입배경

2001년부터 일본의 노령수행연금 지급 시기가 상향조정(‘01년 61세, 매 3년마다 1세씩 증가하여 ‘13년 65세)됨에 따라, 60세 이후 안정된 수입과 취업하기를 희망하는 근로자측의 요구와 풍부한 경험과 기술을 가진 고령인재를 활용하고자 하는 회사측의 필요가 맞물려 임금피크제를 도입하게 되었다.

2) 제도내용

선택적 정년연장제

55세에 달한 근로자가 60세 정년 또는 정년연장 여부를 선택할 수 있도록 한다.

직무조정

정년 연장을 선택한 경우 55세 이후 담당직무는 회사가 지정토록 하며, 통상근무를 원칙으로 한다.

(현직근무 포함)

임금조정

● 56세부터 정년인 60세까지는 임금·상여금을 15% 삭감한다.

● 60세 이후는 피크연령인 55세 연봉의 약 50%를 지급한다.

- 노령후생연금의 비례부분과 고연령 계속고용 급부금을 고려하여 설정한다.

퇴직금 정산

퇴직일시금제도를 개정하여 퇴직금을 정산한다.

3) 효과

근로자에게는 정년인 60세 이후 안정된 수입과 높은 취업의욕을 가지게 하고, 기업은 풍부한 경험과 기술을 가진 고령인재를 활용할 수 있게 하여 노사공동의 이익을 가져온다.

2_ 산요전기(고용연장형)

적용대상 : 보직자를 제외한 신청근로자

신청시기 : 55세

임금조정 : 55세부터 정년(60세)까지는 기본급의 25%∼30% 감액(감액 전 임금을 기준으로 퇴직일시금제도를 신설하여 운영)

신청시기 : 정년 이후 senior staff으로 새로운 업무를 부과하고 임금은 최저 200만엔 + 직무·성과급을 지급

기대효과 : 60세 이후 안정된 수입보장 및 기술과 경험을 겸비한 고령인재 활용

1) 도입배경

2001년부터 노령수행연금 지급시기가 상향조정됨에 따라, 60세 이후 안정된 수입과 취업하기를 희망하는 근로자측의 요구와 풍부한 경험과 기술을 가진 고령인재를 활용하고자 하는 회사측의 필요가 맞물려 임금피크제를 도입하게 되었다.

2) 제도내용

적용대상

대상 : 보직자를 제외한 희망자 전원

신청 시기 : 55세에 신청

특징 : 60세를 기점으로 전후 기간을 같이 하여 재고용기간에 따라 임금을 감액한다.

임금조정

● 55세 이후 정년까지 기본급의 25∼30%를 감액(상여금도 동일 비율로 감액)하고, 퇴직일시금제도를 신설하여, 정년 이전 임금피크제 도입으로 인한 임금·상여금 감액으로 퇴직금이 줄어드는 것을 방지한다.

● 정년 이후 재고용할 경우, 임금은 최저 연 200만엔(월례임금 월 15만엔 + 상여 20만엔) +α(직무·성과)가 되며, 그 산정기준은 재직노령연금과 고연령고용계속급부금의 수급을 전제로 외부노동시장의 임금, 직업안정소에서의 구인비율을 고려하여 결정한다. 또한 재고용이 종료될 경우 일종의 공로금 형태의 일시금을 지급한다.

직무조정

● 55세 이후 정년까지는 원칙적으로 현직에 근무한다.

● 정년 도달 후 신분이 사원에서 senior staff로 변경되며, 조합원 자격은 유지되고, 노동시간도 정사원과 동일하다.

3) 효과

근로자에게는 60세 이후 안정된 수입을 보장하고, 회사측은 풍부한 경험과 기술을 가진 고령인재를 활용할 수 있다.

3_ 미츠비시전기(고용연장형)

기준연령 : 60세 정년

퇴직시기 : 고용연장 기간 만큼 미리 퇴직후 재고용(고용연장은 65세까지 가능)

임금조정 : 정년 이후 퇴직과 동시에 임금조정

기대효과

- 근로자측 : 정년보장 및 정년 이후에도 일할 수 있는 기회를 제공

- 사용자측 : 추가적 인건비 부담 해소

※ '50세 이후의 노동조건'을 종합적으로 개정

1) 제도내용

2000년 4월에 ‘50세 이후의 노동조건’을 종합적으로 개정하여, 최고 65세까지는 재고용을 통해 고용을 연장하는 「선택적 고용제도」를 도입, 시행하고 있다.

근무기간 선택

60세 정년을 기준으로, 정년후 원하는 근무기간 만큼 빨리 퇴직하게 되며, 퇴직과 동시에 재고용 계약을 체결하고, 재고용 기간 중의 임금액을 조정한다. 예를 들어 63세까지 3년간 고용기간을 연장할 경우에는, 60.5세를 기준으로 2.5년전인 58세에 일단 퇴직하게 되며, 58세부터 63세까지 5년간의 재고용 계약을 체결하게 된다.

임금조정

● 근로자가 퇴직하는 시점의 임금이 피크임금이 되며, 이를 기준으로 재고용 기간 중의 임금을 삭감한다.

● 예를 들어 63세까지 3년간 고용기간을 연장할 경우, 퇴직하는 58세 시점의 임금이 피크임금이 되며, 재고용 기간 중의 임금은 60.5세까지는 피크임금의 80%, 그 후 63세까지는 피크임금의 50% 수준이 지급된다.

2) 효과

● 근로자들은 임금이 다소 줄더라도 정년보장 및 정년이후 근로가 가능하게 됨으로써 고용에 대한 불안을 해소할 수 있다.

● 회사측은 정년 후 근무기간 연장에 따른 기업의 추가적인 인건비 부담을 해소할 수 있다.

4_ 쿄와엑시오(고용연장형)

기준연령 : 정년 60세(고용진로 선택연령 55세, 57세)

직무조정 : 기준연령(55세, 57세) 이후 고용형태를 복선화하여 사원들이 자유롭게 선택하는 ‘고용진로 선택제도’를 도입하여, 정년 이후로 고용을 연장한 경우 일정 연령 이후 촉탁직 재고용

임금조정 : 촉탁직 재고용 시점에서 정년까지 재직한 경우의 임금액에 근무연장기간의 시장 임금수준을 가산한 임금총액을 재고용 시점부터 고용보장연령까지 나누어서 배분

기대효과 : 사측은 인건비 추가부담 없이 경력사원을 활용할 수 있게 되고, 근로자들은 60세 이후 안정된 수입이 보장됨

1) 제도내용

직무조정

2000. 4월부터 55세 이후의 고용형태를 복선화하여, 사원 개개인이 자유롭게 선택하는 고용진로 선택제도를 도입하였다.

선택할 수 있는 고용형태

① 60세에 정년퇴직

② 55세에 일단 퇴직하여, 촉탁사원의 신분으로 변경하여 63세까지 근무

③ 57세에 일단 퇴직, 촉탁사원의 신분으로 63세까지 근무

④ 55세에 자유선택 정년제를 이용하여 퇴직

임금조정

● 촉탁직으로 재고용될 경우 해당 인력의 임금은 촉탁 재고용 시점(55세와 57세)부터 60세 정년까지 재직한 경우의 임금액에 근무연장기간(60세부터 63세까지 3년간)의 시장임금수준(생산성에 부합한 임금수준)을 가산한 임금총액을 촉탁직 재고용 시점으로부터 63세까지 나누어서 배분하게 된다.

● 이때 54세 시점에서의 연간 임금액(고정급 12개월+연간 보너스)이 피크임금이 되며, 피크임금은 촉탁 재고용 기간 중 임금액 산출시의 계산기준으로 활용된다.

● 55세 재고용의 경우, 55세에서 60세까지의 임금액은 피크임금의 73.5%를, 60세에서 63세까지의 임금액은 피크임금의 52.5%를 지급한다.

● 57세 재고용의 경우, 55세에서 60세까지의 임금액은 피크임금의 63%를, 60세에서 63세까지는 임금액은 피크임금의 42%를 지급한다.

2) 효과

근로자에게는 정년보장 및 정년이후에도 안정된 수입을 보장하고, 회사측에는 인건비 추가 부담 없이 경험과 기술을 가진 고령인재를 활용할 수 있도록 한다.

5_ ○○식품유통업체(정년보장형)

적용대상 : 전직원

기준연령 : 55세

직무조정 : 별도의 처우체계인 『시니어직』제도 도입

임금조정

- 연령급을 55세, 58세에 각 1만엔 삭감

- 시니어급 임금으로서 현재 직능급 임금의 75%에서 100% 범위내 설정

- 정기 승급제 폐지 및 base-up제도 유지 등

기대효과 : 정년퇴직에의 연착륙, 직위 이양으로 조직활성화, 총액 인건비 관리 등에 기여

1) 도입배경

근로자 본인 스스로 정년퇴직 후에 연착륙할 수 있도록 하고, 직위이양으로 조직활성화와 장래 정년연장에 대비하기 위해 임금피크제를 도입하게 된다.

2) 제도내용

‘시니어직’으로 전환

55세에 도달한 전 직원을 현행과 다른 별도의 처우체계인 ‘시니어직’(등급은 없음)으로 전환시킨다.

임금조정

기본급 : 연령급 + 시니어급

연령급 : 55세에 131,200엔으로 1만엔 삭감, 58세에 121,200엔으로 또 1만엔 삭감

시니어급 : 현재 직능급액의 0∼-15% 범위내에서 설정. 정기승급분 폐지. base-up제도 유지

○ 직무등급에 따라 임금을 조정한다.

직무내용이 동급이면 종래 직능급대로 지급

직무내용이 1등급 하락하면 종래 직능급의 5% 삭감

직무내용이 2등급 하락하면 종래 직능급의 10% 삭감

직무내용이 3등급 하락하면 종래 직능급의 15% 삭감

○ 동일한 직무를 계속하는 경우에도 본인의 등급보다 낮은 직무를 수행할 경우에는 임금을 삭감한다.

○ 정기승급분은 폐지하고, 베이스업은 유지한다.

수당

● 6등급 이상 직무담당자에게만 관리·전문직 수당을 58세까지 지급한다.

● 기타 특수 작업수당, 시간외 수당, 가족수당, 통근수당 등은 현행대로 지급한다.

● 상여금은 평가에 따라 차등지급한다.

3) 효과

● 근로자 본인의 정년퇴직에의 연착륙

● 직위 이양으로 조직 활성화

● 총액 인건비 관리  ● 장래 정년연장 대비