● briefing	12월 셋째 주 / 언론정례브리핑

○ 일시 : 12월 15일 (화) 오전 11시 ~ 11시 30분

○ 장소 : 한국노총 6층 사무총국 회의실

○ 내용 :

1. 주간 일정

- 15일(화) 오후3시, 서울지역본부 설명회(속초 전택노련연수원)

- 16일(수) 오후1시20분, 충북지역본부 설명회(수안보파크호텔)

- 17일(목) 오후2시, 대구지역본부 설명회(지역본부 강당)

2. 노동관계법 국회 공청회(12/14) 한국노총 진술요지(붙임)

3. 한나라당 노조법 개정안(12/8)에 대한 한국노총 수정의견(붙임)

노동관계법 국회 공청회 진술요지

손 종 흥(한국노총 사무처장)

- 13년간 시행이 미루어지고 있는 현행 노동관계법의 전임자임금 금지, 복수노조 허용 조항이 내년부터 시행하도록 되어있습니다

- 현행법 개정없이 전임자임금이 완전 금지되고 복수노조가 전면 시행되면 노동조합은 이에 대한 준비가 부족하여 매우 혼란스러운 상황에 접하게 될 것입니다

- 전임자 임금의 완전 금지는 전체 노동조합의 88%를 차지하고 있는 중소규모 이하 노동조합 전임자의 활동을 사실상 불가능하게 할 것이고 이는 노조활동의 약화와 노사관계의 불균형으로 노사관계 불안을 심화시키는 요인이 될 것입니다

- 복수노조 또한 아무런 준비없이 시행되면 노노간, 노사간, 갈등요인으로 작용하고 다소간의 혼란이 불가피할 것으로 예상됩니다.

- 10월 29일 노사정 6자대표자회의가 시작될 때 한국노총은 전임자임금과 복수노조 교섭창구에 관하여 노사자율에 맡겨줄 것을 요구하였고 이는 노동기본권 보장과 미래지향적 노사관계 발전에 꼭 필요한 사항이라는 입장이었습니다.

- 그러나 6자회의는 노사간 입장 차이를 조금도 좁히지 못하였고 정부 또한 현행법의 선시행 후보완이라는 원론적 태도를 견지함에 따라 11월 25일 아무런 소득없이 마무리 되고 말았습니다.

- 한국노총은 현행법 시행을 한달여 앞둔 상황에서 그대로 법이 시행될 경우 노사관계는 물론 경제전반에 미치는 파급효과가 적지않다는 상황을 인식하고 노사간 노정간 다양한 채널을 가동하여 법개정을 위한 노력을 전개하였습니다.

- 11월 30일 한국노총은 전임자임금, 복수노조 문제의 해결을 위한 준비기간을 설정할 것을 요구하는 대국민선언을 하고 국회에서 노사당정 회의에 이어 노사간, 노정간 이 문제에 대한 협의를 진행해왔습니다.

- 이러한 협의의 산물로 만들어진 12.4 노사정 합의는 한국노총의 당초 입장에서 볼 때 매우 후퇴한 내용입니다. 이는 노사정간 협상의 산물이고 노사관계 파국을 막으려는 한국노총의 결단이었습니다.

- 지금도 한국노총은 전임자임금은 노사자율로 결정해야 하며 복수노조의 제한없는 허용과 교섭권이 보장되어야 한다는 기본입장은 변함이 없습니다. 이는 노동조합이 견지해야할 기본 원칙이며 노동기본권 보장이라는 원칙에도 부합한다고 생각합니다.

- 그러나 현행법 시행을 한달여 앞둔 상황에서 여야간에 여러 가지 쟁점으로 대립하고 있는 국회에서 헌법개정보다도 어렵다는 노동법 개정이 원활하게 논의되고 타협되어 개정되길 기대하기 어렵다고 보았으며

- 이러한 가운데 국회논의를 원활하게 하고 여야간 논의의 물꼬를 트기 위해서는 어렵지만 노사정 타협이 필요하고 정치쟁점이 되지 않도록 해야 한다는 생각에서 한국노총의 기본입장에 미흡하지만 노사정합의를 하게 된 것입니다

- 따라서 국회는 얼마남지 않았지만 연말 이전에 전임자임금과 복수노조에 대한 신속한 논의를 통해 연말까지 노동조합및노동관계조정법이 개정될 수 있도록 해주시길 바라며 이 과정에서 노사정합의가 존중되길 희망합니다

- 다만 현재 국회에 제출된 안상수 의원 대표발의 법에 대하여는 몇가지 문제점을 지적하고자 합니다.

첫째, 법 제24조 4항의 타임오프에 대한 제한과 처벌조항은 합의정신에 부합하지 아니하고 노동조합만 처벌함은 형평에도 어긋나니 삭제되어야 합니다.

둘째, 부칙에 규정된 경과조치에 기존 단체협약의 효력을 부인하는 조항은 단체협약의 유효기간 까지는 효력을 인정하도록 수정되어야 합니다.

셋째, 복수노조 교섭권에 관한 사항은 시행유예기간 중에 준비할 사항이긴 하지만 소수노조의 교섭권과 쟁의권이 지나치게 제약받아서는 안되므로 이에 대한 과도한 제한은 수정되어야 합니다. 특히 초기업단위노조의 지부 등의 교섭권이 무력화되는 상황이 초래되어서는 안될 것입니다.

- 아무쪼록 얼마남지 않은 시간이지만 여야간에 원만하게 합의가 이루어져 현행 노동법이 개정되고 노동조합과 산업현장이 변화된 환경에 무리없이 적응해 갈 수 있도록 환경노동위원회 위원님들의 현명한 판단을 기대합니다.

한나라당의 『노동조합 및 노동관계조정법 개정안』에 대한 한국노총 수정 의견

1. 전임자 관련 조항에 대한 수정 의견

1) 제24조 제3항 : 근로시간 면제 활동범위

○ 한나라당 안

- “… 근로자는 임금의 손실 없이 대통령령으로 정하는 통상적인 노동조합관리업무 및 사용자와의 협의․교섭, 고충처리, 산업안전 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 노사 공동의 이해관계에 속하는 활동을 할 수 있다.”

○ 한국노총 수정안

- “… 통상적인 노동조합 업무 및 사용자와의 협의․교섭, 고충처리, 산업안전 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 근로자대표로서의 활동시간은 근로한 것으로 본다.”

○ 수정 건의이유

- 노사정 합의의 취지는 전임자 급여지금을 금지하되 일정한 한도 시간내에서 노조활동을 위한 근로시간 면제를 부여하겠다는 것임.

노사정 합의문 : “노동조합 전임자 급여금지 제도와 관련하여, 중소기업의 경우 합리적인 노조활동이 유지될 수 있도록 노사 교섭·협의, 고충처리, 산업안전 등…”

- “합리적인 노조활동이 유지되도록”한다는 합의내용을 보더라도 노조활동을 위한 근로시간면제를 부여해야 함이 마땅함.

- 반면 한나라당 법안의 내용은 일상적인 노조활동을 보장하는 내용이 아님. “통상적인 노조관리업무”란 노조내부적 사무처리 등 극히 노조 내부적인 활동에 국한되게 해석될 수 있으며, 상급단체 활동참여, 총회, 교육 등 기존의 노조활동이 배제될 우려가 큼.

- 또한 노동조합의 통상적인 업무를 대통령령으로 규제한다는 것 자체가 문제이며, 근로시간면제의 범위는 단체협약이나 사용자의 동의가 전제된 만큼 노사 자율에 맡겨야 함.

- 또한 합의문에 없던 “노사 공동의 이해관계에 속하는 활동”이란 수식어가 들어가서 노조법에서 조합원 권익향상을 위한 고유의 노조활동을 사실상 배제하고 있음.

- 이에 근로시간 면제 제도는 다른 법률에서도 “근로자대표로서의 활동시간”을 “근로한 것으로 본다” 또는 “근로한 시간으로 본다”라고 규정하는 바 근로시간면제에 관한 법률안도 다른 법률의 예와 같이 수정되어야 함.

<참고> 근로자참여 및 협력에 관한 법률 제9조 (위원의 신분) ③ 위원의 협의회 출석 시간과 이와 직접 관련된 시간으로서 제18조에 따른 협의회 규정으로 정한 시간은 근로한 시간으로 본다.

2) 제24조 4항 신설 및 제92조 1호(처벌규정)

○ 한나라당 안

- “제24조 3항이 정하는 한도범위를 초과하는 임금지급 요구 및 수령 금지 및 처벌조항 신설”

○ 한국노총 수정안

- 제24조 제4항 금지 조항 및 제92조 제1호 처벌규정 삭제

○ 수정 건의이유

- 전혀 합의문에도 없던 “제24조 제3항(타임오프 제한규정)이 정한 한도와 범위를 초과하여 임금지급을 요구하거나 제공받아서는 아니 된다” 라고 하고, 이를 위반할 경우 1천만원 이하의 벌금 신설됨.

- 본래 타임오프 제도라고 함은 노조활동 보장을 최소한의 유급 근로시간면제를 법에서 보장하는 것임. 그 이상의 경우 노사 자율에 맡기는 것이 통상의 타임오프 제도임.

- 이미 현행 법 제24조 제2항에서 전임자 임금지급을 금지하고 있고, 또한 한나라당 법률안 제81조 제4호에서도 제24조 제3항의 한도를 벗어나는 활동을 부당노동행위로 처벌하는 규정이 있는 바, 제24조 제4항에 재차 금지 및 처벌규정을 두는 것은 이중처벌규정에 해당하므로 제24조 제4항 및 제92조 제1호 처벌규정은 삭제되어야 함.

3) 부칙 : 제2조(단체협약에 관한 경과조치)

○ 한나라당 안

- 단체협약 유효기간내에도 이 법 시행에 따른 효력 무효화

○ 한국노총 수정안

- 기존 법률에 따라 유효하게 체결된 단체협약은 그 유효기간 동안 효력 인정

○ 수정 건의이유

- 한나라당안의 경우 기존 단체협약 유효기간동안이라도 전임자 관련 조항은 그 효력을 무효로 함.

- 이미 체결된 집단적 단체협약의 경우 법적 효력을 가지는 바 개정된 법률에 의해서 그 효력을 무력화시키는 것은 부당한 기득권 침해에 해당함.

- 기존 단체협약 유효기간 동안 보장된 전임활동에 대해서는 노사정위원회 공익위원안에서도 그 효력을 인정하는 경과조치를 두도록 권고함.

<공익위원 합의문(2009. 7. 20)> “〔경과조치〕새로운 제도가 도입되기 이전에 이미 체결된 단체협약이 있는 경우에는 그 유효기간 동안 효력이 유지된다”

< 노조 전임자 관련 한나라당 개정안 및 한국노총 수정안 비교 >

한나라당 개정안	한국노총 수정안
제24조(노동조합의 전임자) ① ～ ② (현행과 같음) ③제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 대통령령으로 정하는 통상적인 노동조합관리업무 및 사용자와의 협의․교섭, 고충처리, 산업안전 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 노사 공동의 이해관계에 속하는 활동을 할 수 있다. ④ 노동조합이나 노동조합의 업무종사자가 제3항의 규정에 따라 대통령령으로 정한 한도나 범위를 초과하여 임금지급을 사용자에게 요구하거나 사용자로부터 제공받아서는 아니 된다. 제92조(벌칙) 다음 각호의 1에 해당하는 자는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. 1. 제24조제4항을 위반한 자<신설> 2.․3. (생 략) 부칙 제2조(단체협약에 관한 경과조치) 이 법 시행일 당시 유효한 단체협약은 이 법에 따라 체결된 것으로 본다. 다만, 이 법 시행으로 인하여 그 전부 또는 일부 내용이 이 법을 위반하는 경우에는 그 부분에 한하여 무효로 한다.	제24조(노동조합의 전임자) ① ～ ② (현행과 같음) ③ ------------------------ ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 통상적인 노동조합 업무 및 사용자와의 협의․교섭, 고충처리, 산업안전 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 근로자대표로서의 활동시간은 근로한 것으로 본다.” <삭 제> 제92조(벌칙) 다음 각호의 1에 해당하는 자는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. 1. <삭 제> 1.․2. (현행 제1호 및 제2호와 같음) 부칙 제2조(단체협약에 관한 경과조치)이 법 시행일 이전에 이미 체결된 단체협약이 있는 경우에는 그 유효기간 동안 효력을 인정한다.

2. 복수노조 관련 조항에 대한 한국노총 수정 의견

1) 제29조 2 제1항 : “창구 단일화 대상 노조”

○ 한나라당 안

- 사업 또는 사업장 범위를 넘어선 초기업노조의 경우도 창구단일화 대상에 포함

- “하나의 사업 또는 사업장에 노동조합(근로자가 해당 사업 또는 사업장 범위를 넘어서 조직된 단위노동조합에 가입한 경우에는 그 노동조합을 포함한다. … )”

○ 한국노총 수정안

- 초기업노조의 경우도 창구단일화 대상에서 제외

○ 수정 건의이유

- 한나라당 안의 경우 창구단일화 대상에 초기업단위 노조도 포함시킴으로써 교섭단위가 초기업단위인 산별노조도 관련 사업 또는 사업장에 또다른 노조가 있는 경우 무조건 창구단일화 절차를 거치도록 함.

- 초기업단위노조의 경우 조직대상이나 교섭단위가 사업 또는 사업장을 벗어남에도 불구하고 사업 또는 사업장 단위교섭을 강요하는 것은 교섭구조상 불합리하므로 창구단일화 대상에서 제외해야 함.

2) 제41조 제1항 후단 신설

○ 한나라당 안

- 교섭대표노동조합이 결정된 경우 모든 노동조합의 조합원 과반수 찬성 없으면 쟁의행위가 금지됨

○ 한국노총 수정안

- 개별노동조합의 쟁의권 보장

○ 수정 건의이유

- 한나라당 안에 따르면 제41조 교섭대표노조가 결정된 경우 모든 노조의 재적 조합원 과반수 찬성 없으면 파업 불가

- 헌법 제33조에 따르면 모든 노동자와 노동조합에게는 단결권, 단체교섭권, 단체행동권이 보장됨.

- 과반수대표 노조가 무조건 교섭대표권을 가지는 것도 위헌소지가 있는데 교섭대표노조가 결정되었다는 이유로 개별 노조의 쟁의행위까지 제한하는 것은 과도한 노동기본권의 침해임.

- 한나라당 안에 따르면 소수노조의 경우 대표노조의 교섭행태나 교섭내용, 교섭결과에 대한 불만 있어도 쟁의행위가 불가능함. 교섭대표가 아니라는 이유로 독자적인 단체행동권까지 제한한다면 위헌의 소지가 큼.

- 대법원 판례(대판 2004.9.24. 2004도4641)에 의하면 산별노조의 경우에도 그 해당지부에 해당되는 문제에 대하여는 그 해당지부만 쟁의행위 찬반투표를 실시할 수 있도록 인정하고 있는 바 그 해당노조에 고유한 문제는 그 해당노조만의 찬반투표로 쟁의행위가 가능하도록 해야 함.