정책토론회

노사자율 침해,

근로시간면제제도의 문제점

일시 : 2010년 7월 14일(수) 14시

장소 :민주노총 대회의실 (경향신문사13층)

노사자율침해, 근로시간면제제도의 문제점

2010년 7월 14일(수) 14시

민주노총 대회의실

토론회 순서

○ 인사 : 김 영 훈 (민주노총 위원장)

○ 사회 : 김 태 현 (민주노총 정책실장)

	시간	내용	발제 및 토론
1부	14시 ~ 16시	<발제 1> 근로시간면제제도의 운영에 관한 법적 쟁점	박 지 순 교수 (고려대 법학전문대학원)
		<발제 2> 근로시간면제한도의 법적성격과 효력	김 인 재 교수 (인하대 법학전문대학원)
		<발제 3> 근로시간면제제도 및 노동부 매뉴얼과 노동조합 대응	권 두 섭 변호사 (민주노총 법률원 원장직무대행)
2부	16:10 ~	<지 정 토 론> 김 선 수 변호사 ( 민주사회를 위한 변호사 모임) 박 수 근 교수(한양대 법학전문대학원) <질의응답 및 자유토론 >

자료순서

<발제문>

근로시간면제제도의 운영에 관한 법적 쟁점..................................................................6

근로시간면제한도의 법적 성격과 효력 ........................................................................25

근로시간면제제도 및 노동부 매뉴얼과 노동조합 대응 ................................................41

<토론문>

김선수변호사 토론문   ..............................................................................................86

박수근 교수의 토론문  ............................................................................................100

<참고자료>

근로시간면제제도와 노동기본권...................................................................................103

<노사자율을 침해하는 노조전임자임금지급금지 및 근로시간면제제도는 폐기되어야 한다>

김영훈 민주노총 위원장

존경하는 국민여러분, 그리고 사랑하는 조합원 동지여러분!

저는 오늘부터 이명박 정권의 반노동·반서민 정책폐기와 전면적인 정책전환을 요구하며 무기한 단식농성에 들어갑니다.

2년 6개월 전 ‘비즈니스 프렌들리 정부’ ‘어린쥐 교육’이라는 천박한 구호를 들고 출범한 현 정권의 극단적인 노동배제정책은 그 끝을 모르고 폭주하고 있습니다. 4대강 죽이기, 세종시 수정시도, 민주주의 후퇴와 남북관계 파탄 등 우리사회 모든 분야에서 현 정권의 역주행이 진행됐지만 가장 심각한 것은 서민경제의 붕괴이고 사회양극화의 심화입니다.

최근 국정을 농단한 주범이 다름 아닌 청와대 고용노사비서관이라는 보도는 충격적입니다. 대통령의 노동정책을 보좌해야할 비서관이 민간인 사찰의 핵심역할을 했다는 것은 이 정권이 ‘노동’의 숭고한 가치를 얼마나 부정하는가를 단적으로 보여줍니다. 노동비서관이 노동자의 아픔을 살피기는커녕 독재정권에서나 있었던 안기부노릇을 하고 있었다는 이 기막힌 현실 앞에 노동운동을 하는 저는 피를 토하고 싶은 심정입니다.

경제위기를 극복했다는 정부의 자화자찬과 수조원에 이르는 재벌들의 천문학적인 영업이익의 이면에는 중소기업에 대한 착취와 노동자들의 고용악화, 저임금정책이 있었습니다. 100조에 달하는 부자감세, 일방적인 특혜정책으로 인해 재벌들은 주체하지 못할 정도로 자산이 넘쳐나는데 국가재정은 붕괴위기에 처해 있으며 서민복지는 실종되었습니다. 합법적인 노조를 불법으로 몰고 비정규직을 무한 확장한 결과, 우리나라의 노조조직률은 10% 아래로 추락할 지경입니다. 이에 따라 우리나라는 OECD국가 중 최장의 노동시간에 최저의 임금, 산재사망률 부동의 1위를 달리고 있으며 소득격차는 세계 최고가 되고 말았습니다. 우리나라는 노조공화국이 아니라 산재공화국이며, 비정규직 공화국인 것입니다.

이제 그나마 남은 민주노조마저 싹을 도려내려는 반노동정책의 신호탄은 지난 1월1일 날치기로 통과시킨 개악노조법입니다. 전임자임금지급 금지는 정부의 주장과 달리 결코 국제기준이 아니며, 국내현실에도 적용될 수 없는 악법 중의 악법입니다. ILO와 OECD고용사회위원회를 비롯한 여러 국제노동기구는 한국정부와 여당이 날치기 처리한 개악노조법에 대해 심각한 우려를 표명하고 있습니다.

위헌적인 개악노조법 날치기에 이어 또다시 5월1일, 세계노동절 새벽에 날치기 처리한 근로시간면제제도, 그리고 노동부와 사용자들이 전가의 보도처럼 휘두르며 산업현장을 혼란시키고 있는 타임오프매뉴얼에 이르기까지 개악노조법의 시행과 관련된 일련의 정부조치는 모든 것이 탈법, 위법입니다. 사용자는 이러한 정부의 위법행위를 등에 업고 전임자임금지금문제와 아무런 관계도 없는 노조사무실에 대한 필수적인 편의제공조차 중단하고 있습니다.

노조사무실 전화를 끊는 것은 전임자임금지급과 무슨 상관이 있으며, 노조총회와 교육시간에 참가하는 일반 조합원들을 무급처리 하는 것은 어디에 근거한 짓입니까? 타임오프를 빌미로 노조활동에 대한 사전사후 승인을 받으라는 것은 무엇이며, 회의록과 관련 자료를 요구하는 것은 또 무엇입니까? 겉으로는 이 제도가 마치 국제기준인 양 호도하지만 정부와 사용자가 노리는 바는 이번 기회에 사실상 노조활동을 중단시키려는 것이 분명합니다. 정부나 사용자단체 역시 ‘법적으로 문제될 소지가 있지만 대법원까지 3년 이상 걸리니 그 때까지 확실히 노조를 무력화’하면 된다는 속내를 가감 없이 드러내고 있는 실정입니다. 공공부문 노사관계 역시 심각합니다. 사용자측의 일방적인 단협해지와 합의된 단협조차 파기하는 것이 일상이 됐습니다.

존경하는 국민여러분. 그리고 사랑하는 조합원동지 여러분!

저는 이러한 현 정권의 헌법유린과 노동기본권 부정, 민주노조 말살음모가 결국은 노동착취의 기반을 확대하려는 것에 목적이 있음을 경고하고자 합니다. 저들은 하반기에 헌법에서 노동기본권을 삭제하는 헌법개악과 정리해고 요건을 완화하는 근기법개악, 그리고 파견법 개악을 통한 파견고용의 무한확대를 그 목표로 하고 있습니다.

지난 날 박정희군사독재 정권이 투쟁하는 야당과 노동자를 탄압하는 것을 시작으로 종신대통령제를 위한 유신헌법을 추진했던 것과 같이, 이명박 정권의 민주노조 공격은 궁극적으로 노동의 헌법적 가치를 말살하고 ‘단순한 경영상의 이유만으로’도 정리해고를 할 수 있도록 하기 위한 사전포석입니다. 그리고 파탄 난 국가재정을 채우기 위해 자본에 국가기간산업을 비롯한 공공부문을 팔아넘기기 위한 수순이라고 확신합니다.

또한 저는 보수언론에게도 분명히 말씀드립니다. 일부 언론에서 왜곡하듯이 현재 진행되는 위헌적인 타임오프제와 불법적인 노동부 매뉴얼을 폐지하라는 민주노총의 투쟁을 마치 ‘노조 간부들의 밥그릇’ 지키기 투쟁으로 매도하는 것은 사실도 아니며 온당한 태도도 아닙니다. 저는 이미 수차례에 걸쳐 이 법과 제도가 과연 ‘국제기준’인가? 그리고 현재 진행되는 문제의 본질은 무엇인가? 에 대해 공개적으로 토론할 것을 정부나 사용자에게 요구했습니다.

다시 한 번 강조하거니와 노사관계의 국제기준은 ILO기준협약입니다. ILO권고에 따라 개악노조법을 개정하고 세계 최하위 수준인 ILO협약 비준수준을 높이는 것이 이명박 대통령이 입만 열면 강조하는 ‘국격’을 위한 일입니다. 이러한 엄연한 현실을 애써 외면하거나 보도하지 않는다면 저는 이번 단식농성을 통해 국민들과 직접 소통할 것입니다.

우리는 지난 97년 정권의 무차별적인 금융시장개방과 신자유주의정책 도입으로 인해 초래된 고통과 정리해고의 아픔을 지금도 똑똑히 기억합니다. 수많은 국민들이 고통 받고 가정은 파탄 났으며, 중산층과 서민의 삶은 붕괴되었습니다. 저는 지금이 바로 그 전야에 와 있다는 심정으로 말 할 수 없는 무거운 책임감을 느낍니다. 지금 민주노총이 싸우지 않는다면 제2의 정리해고 광풍이 불어올 것이라는 사실, 제2의 국가기간산업 사유화 광풍이 불어올 것이라는 사실, 제2의 비정규직법 개악으로 국민 절대다수가 파견노동자로 전락할 것이라는 사실, 그리고 헌법이 개악될 것이라는 사실 앞에서 민주노총 위원장으로서 주어진 저의 책무를 다하고자 합니다.

이명박 대통령은 이러한 저의 주장에 답해야 합니다. 만약 우리의 주장이 사실이 아니라면 지금이라도 저는 단식을 중단할 것입니다. 하지만 이러한 기도를 하고 있다면, 현재 진행되는 타임오프와 민주노조탄압의 최종 목적지가 전 국민을 상대로 진행되는 노동유연화와 국가기간산업 사유화의 전단계라면 당장 중단해야 할 것입니다.

그렇지 않을 경우 우리의 의로운 투쟁은 그 어떤 탄압에도 굴하지 않고 노동이 존중받는 진정한 민주국가를 위해, 전 국민의 고용안정을 통한 진정한 경제위기 극복을 위해, 모든 것을 걸고 우리의 길을 당당히 걸어 나갈 것입니다.

근로시간면제제도의 운영에 관한 법적 쟁점

박지순(고려대 법학전문대학원)

1. 노조전임자 및 근로시간면제규정의 의의와 문제점

(1) 노조전임제도와 급여지급의 문제점

근로시간면제제도의 도입으로 지난 13년간 불완전하게 규율되어 우리나라 노사관계의 뇌관으로 여겨졌던 노조전임자제도의 전체 골격이 완성되었다. 노동조합 및 노동관계조정법(이하 노조법이라 한다)은 노조전임자에 대한 급여지급을 노동조합에 대한 중대한 자주성 침해요소로 인식함과 동시에 그 지급행위를 사용자의 부당노동행위로 규정하고 있다. 그렇지만 다른 한편으로 기업내에서 조합활동을 행하기 위해서는 취업시간을 활용할 수밖에 없으며, 기업내 노사관계의 원활한 전개를 위해서는 일정한 시간범위를 정하여 임금상실 없는 조합활동 가능성을 부여하는 것이 부득이하다는 점도 인정하고 있다.

「노조전임제도」란 근로자가 종업원 또는 직원의 지위를 유지하면서 근로제공의무를 부담하지 않고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있도록 하는 것이며, “노조전임자”란 노동조합의 업무에만 종사하는 자를 말한다(노조법 제24조 제1항). 노조전임자는 전임 기간 중에는 휴직상태에 있는 자와 유사하므로 근로제공의무를 면함과 동시에 임금도 지급받지 못한다. 노조전임자는 사용자의 지휘ㆍ감독으로부터 완전히 벗어나 노동조합의 업무에만 종사하는 자이므로 ‘일정 기간 동안 노무제공의무 자체가 면제되었다’는 점이 그 기본적 표지라고 할 수 있다. 따라서 노무제공의무가 면제되지 아니한 채 취업시간 중의 일정시간을 노동조합업무에 종사할 수 있도록 허락된 자는 법률상의 전임자라고 할 수 없다. 다른 한편으로 이 규정에서 정하고 있는 노동조합이란 기업별 노동조합에 국한된 것은 아니므로 특정 사용자에게 소속된 근로자가 예컨대 산별 노동조합의 본부 또는 지부의 업무수행을 위하여 그 사용자의 동의를 얻어 노무제공의무를 면제받을 수도 있다.

대판 1998.4.24, 97다54727 외.

실무상으로는 이를 半전임자라고 부르기도 하지만 이는 법률상 전임자라고 하기 어렵다. 반전임자는 노조법 제24조 제1항에 의한 전임자라기 보다는 같은 조 제4항에 의하여 유급으로 조합활동을 위하여 근로제공의무가 면제되는 조합활동 전담자를 의미한다.

실무에서는 이를 파견전임자라고 부르기도 한다. 이는 법률상 전임자로 볼 수 있다.

이와 같은 전임제도는 노동조합이 일반적으로 기업별로 조직되어 있고 또한 노사관계도 기업별로 형성되어 있는 우리나라의 특수한 역사적 상황을 배경으로 이미 오래전부터 관행으로 정착되어 왔으며, 1997년 3월 제정된 노조법에서 명문으로 이를 승인하기에 이르렀다. 또한 종전에는 노조전임자에 대한 사용자의 급여부담이 관행적으로 용인되었으나, 노조법은 노조전임자에 대한 급여지급을 금지하는 규정도 함께 도입하였다. 다만, 급작스러운 전임자급여지급 금지의 시행으로 노동조합의 활동이 위축되고 그 결과 정상적인 노사관계의 유지가 곤란해질 것을 우려하여 그 시행은 여러 차례 유예되었고 2010년 7월 1일부터 비로소 전임자급여지급 금지가 시행되기에 이르렀다.

이와 같이 노조전임자에 대한 급여지급을 전면 금지하는 것으로 노동정책이 전환된 것은 다음과 같은 이유를 그 배경으로 한다. 첫째, 1990년대 이후 초기업별 노조의 등장으로 노동조합의 지형이 변화하고, 과도한 유급 노조전임자 확대로 인하여 사실상 노사의 담합적ㆍ비정상적 관계가 온존하고 있는데 따른 대책이라는 측면을 지니고 있다. 둘째, 노조전임자에게 급여를 지급하는 것이 노조법 제2조 제4호 단서 나목의 「경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받는 경우」에 해당되므로 당해 노동조합은 자주성을 상실하여 더 이상 노동조합으로 인정되지 않는다는 점을 그 근거로 삼았다. 물론 전임자에 대한 급여의 지급이 ‘경비의 주된 부분에 대한 원조’에 해당하는지 여부가 다투어질 수 있으나, 후생복지기금 등의 출연이나 최소한 규모의 노조사무실 제공에 대해서만 사용자의 부당노동행위의 예외를 정하고 있는 노조법 제81조 제4호 단서의 규정에 비추어 전임자에 대한 급여지급은 그 허용범위를 초과할 뿐만 아니라 실제로 노동조합 운영경비의 상당부분이 전임자의 인건비가 될 수밖에 없음을 고려하면 경비원조에 해당됨을 부인하기 어렵다. 더욱이 노조법 제81조 제4호는 명문으로 전임자에게 급여를 지급하는 행위를 부당노동행위로 규정하고 있다. 물론 이 규정이 사용자의 부당노동행위를 규제하는 것일 뿐 노동조합의 자주성에 대한 본질적 판단기준이 아니라고 볼 수도 있으나, 노조법 제2조 제4호 단서 나목과 관련하여 합목적적으로 해석해야 할 것이다. 그렇다면 위의 규정들은 노동조합의 자주성을 해할 수 있는 사용자의 행위를 규제하는 것이라는 전제에서, 전임자에 대한 급여지급은 노동조합의 자주성에 영향을 주고 동시에 사용자의 부당노동행위를 구성하는 것이어서 원칙적으로 허용되지 않는다는 결과에 이르게 된다. 따라서 전임자에 대한 급여지급은 비록 노조법상 「노동조합의 관리」에서 규율하고 있으나, 그 성격은 노동조합의 결격요건과 밀접히 관련되어 있다.

(2) 노동조합 업무와 급여지원의 필요성과 한계

우리나라의 노동조합은 대부분 기업별로 조직되어 있고 통상적인 조합업무도 기업내부에서 행해지는 것이 일반적이다. 노동조합은 단결 본연의 과제로서 근로자의 가입권유와 조직활동을 비롯하여 홍보ㆍ선전활동, 교육ㆍ학습활동, 문화적ㆍ사회적 활동 등 다양한 일상활동을 수행함으로써 조직의 확대ㆍ강화와 조합원의 연대의식 및 결속력 향상을 도모한다. 노동조합은 이를 기반으로 그 조합원의 근로조건 및 근로자로서의 지위를 유지ㆍ개선하기 위하여 사용자와 단체교섭을 하고 쟁의행위 등 단체행동을 조직ㆍ주도하는 것을 본래적 목적사업으로 한다. 그밖에도 조합원을 위한 공제사업을 수행하기도 하고, 관련법령에 따라 일정한 권한을 부여받아 해당법령 소정의 업무를 수행하기도 한다. 예컨대 근로자참여 및 협력 증진에 관한 법률(이하 근참법이라 한다)에 따른 노사협의회 및 고충처리 활동, 산업안전보건법(이하 산안법이라 한다)에 따른 산업안전보건위원회의 활동 등이 여기에 해당한다. 다만 노동조합이 관여한다는 이유로 이들을 모두 노동조합의 업무라고 할 수 있는지, 이에 관한 활동을 ‘조합활동’이라고 부를 수 있는지 논의를 요한다. 어쨌든 이러한 업무를 수행하기 위하여 기업의 시설을 이용하거나 사용자에게 어느 정도의 편의를 제공해줄 것을 요구하는 것이 다반사이고 사용자도 어느 정도는 이를 허용하고 있다. 예컨대 노조사무실이나 게시판을 제공하거나, 총회 등 집회를 위한 일정한 장소의 사용을 허락하는 경우 그리고 조합비공제제도(check-off)가 그 대표적인 사례이다. 노조간부인 근로자에게 일정기간 조합업무에 전념하도록 하는 노조전임자제도도 조합활동을 위한 사용자의 정상적인 편의제공으로 이해할 수 있다. 왜냐하면 사용자는 전임자에 대하여 근로계약상의 권리 행사를 스스로 포기하는 것이기 때문이다. 노조법 제81조 제4호 단서는 이와 같은 편의제공을 노동조합의 자주성에 영향을 미치지 않는 범위에서 허용한다는 점을 언명한 것이다.

이에 관해서는 다음의 4 (1)을 참고.

그런데 노동조합이 기업내부에서 조합업무를 수행하기 위해서는 취업시간을 활용할 수밖에 없으며, 기업내 노사관계가 원활하게 유지될 수 있도록 일정한 시간범위를 정하여 임금상실 없이 조합업무를 수행할 수 있도록 지원할 필요가 있다. 이와 같은 조건을 확보해 주는 것은 기업별 노동조합 중심의 우리 노사관계 현실에서 헌법상 근로3권 보장의 취지(조직력을 갖춘 노동조합이 사용자와 대등한 지위에서 근로조건 개선 등을 목적으로 한 협약자율의 실현)에도 부합한다고 할 수 있다. 이러한 이유에서 노조법은 다양한 조합업무 중 일부에 대해서 일정 시간을 정하여 근로자가 임금상실 없이 해당 업무를 수행할 수 있도록 허용하고(제24조 제4항), 그로 인하여 발생하는 사용자의 급여지급은 부당노동행위에 해당하지 아니함을 명시하였다(제81조 제4호 단서).

일본 노동조합법은 근로시간 중 유급으로 사용자와 협의 또는 교섭을 행하는 것은 노동조합의 결격사유인 경비원조의 예외라는점을 노동조합의 정의에서 명시적으로 규정하고 있고(제2조 제2호 단서), 또한 사용자의 부당노동행위의 예외로 같은 내용이 정해져 있다(제7조 제3호 단서).

노조법의 이와 같은 규율태도는 전임자에 대한 급여지급을 중대한 자주성 침해요소로 인식함과 동시에 사용자의 부당노동행위로 의율하되, 일정한 조합업무를 위한 소정시간에 대해서는 유급을 인정함으로써 급여지원의 필요성을 긍정하고 있다. 이는 조합활동이 정당하다 하더라도 그것은 급여지급을 위한 필요요건이지 충분조건이 아니며, 정당한 조합활동 중에서 다시 유급이 인정되는 대상과 범위를 별도로 정해야 함을 의미한다. 즉, 모든 정당한 조합활동에 대해서 급여지급을 허용하는 것은 아니며 그 정당한 조합활동에 대한 급여지급도 경우에 따라서는 자주성을 위협하는 사안으로 평가될 수 있다. 따라서 정당한 조합활동 중에서도 유급이 인정되는 대상과 범위의 합리적 한계를 정하는 것이 핵심문제라고 할 수 있다. 결국 유급 근로시간 면제 범위의 확정은 조합활동을 수행하는 노조전임자(반전임자)에게 급여지급청구권을 행사할 수 있는 범위를 정하는 것일 뿐 아니라 노동조합 자주성의 한계 및 사용자의 부당노동행위 성립 여부에도 중대한 영향을 미치는 요소가 된다.

따라서 헌법상 근로3권의 보장취지와 노동조합의 자주성 관점은 노조법 제24조 제4항 및 제24조의 2에 대한 내재적 한계로 작용한다.

노동부장관은 이러한 점을 인식해서 근로시간면제범위를 확정ㆍ고시해야 하며, 자의적으로 정할 수 있는 것은 아니다.

2. 노조법 제24조 제4항의 규율구조 - 급여지원의 대상과 범위 결정방법

노조법 제24조 제2항은 단체협약이나 사용자의 동의를 전제로 근로계약상의 노무제공의무가 면제되는 기간 동안 노조전임자에 대한 급여는 쌍무계약의 일반원칙인 급부와 반대급부의 견련성(Synallagma)에 따라 노무제공의무와 함께 소멸한다는 취지를 확인하는 규정이라고 할 수 있다.

이를 확인규정으로 보는 것은 근로의 제공이 없는 경우에는 그에 대한 반대급부인 보수지급의무는 당연히 발생하지 않는 것이 원칙이고, 당사자의 약정이나 법률의 규정이 있는 경우에만 예외적으로 사용자의 반대급부의무가 유지되기 때문이다.

그런데 개정 노조법 제24조 제4항은 「제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의ㆍ교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지ㆍ관리업무를 할 수 있다」고 규정하고 있다. 그에 의하면 법 소정의 한도에서 노동조합의 업무를 수행하는데 필요한 시간에 대해서는 단체협약 또는 사용자의 동의에 의하여 해당 근로자는 반대급부청구권을 상실하지 않는다. 즉, 법률이 정한 바에 따라 유급이 인정되는 근로시간의 한도가 정해지고(1단계), 그 한도 내에서 다시 단체협약 등을 통해 구체적인 유급근로면제시간을 정하면(2단계), 관련 근로자는 해당 조합활동시간에 대한 급여지급청구권을 계속해서 보유하게 된다.

정리하면 개정법은 근로자가 조합활동으로 인하여 근로제공을 하지 않더라도 노사의 합의에 의하여 정해진 시간에 대해서는 임금청구권이 상실되지 아니하는 원칙을 정하고 있다. 다시 말하면 노사의 합의가 없으면 급여지급을 요구할 수 없다는 점에서 조합활동을 위하여 노무를 제공하지 못한 시간에 대한 급여지급 여부는 협약자율의 대상임을 명확히 하였다. 노사는 노조전임자의 선임뿐만 아니라 그와 별개로 제24조 제4항에 따라 조합활동 중 유급 근로시간 면제 범위에 대해서도 협약자율의 대상으로 규정하고 있다. 그러나 조합활동에 대한 급여지급과 관련하여 협약자율이 가능한 범위도 함께 법정함으로써 “협약자율의 한계”(Grenze der Tarifautonomie)도 아울러 명시하였다.

그런데 그 한계는 법률에 직접 정하는 방식이 아니라 이른바 사회적 합의방식에 따라 노사공익으로 구성된 근로시간면제심의위원회가 정하도록 하였다. 이 기구는 노사를 포함한 사회적 합의방식을 표방하므로 결국 이중의 협약자율이 적용되는 구조로 해석될 여지도 있다. 그러나 근로시간면제심의위원회는 법률의 위임에 따라 유급의 근로시간면제범위를 정하는 권한을 부여받은 것으로, 노동조합의 자주성확보와 사용자의 부당노동행위방지를 고려한 법률의 취지를 고려하여 합목적적으로 그 범위를 심의ㆍ의결하여야 하며, 노사의 이익조정을 목적으로 하는 기구가 아니다.

3. 개정법의 해석상 주요 쟁점 (1) - 근로시간면제를 사용할 수 있는 인적 범위

(1) 전임자의 의미와 노조법 제24조 제4항의 근로자

노조법 제24조 제4항은 임금의 손실 없이 조합업무를 담당할 수 있는 자를 전임자가 아니라 ‘근로자’로 규정함으로써 제24조 제4항이 노조전임자의 유급활동범위를 정한 것인지 아니면 노조전임자를 포함하여 모든 근로자가 취업시간 중에 유급으로 법 소정의 활동을 할 수 있음을 정한 것인지 의문이 발생한다.

먼저 제24조는 노동조합의 전임자에 대한 규정이기 때문에 조문의 체계상으로는 제4항이 전임자를 위한 유급의 조합활동 범위를 정한 것으로 해석되어야 한다는 견해가 주장될 수 있다. 같은 조 제1항에서 근로계약위반 없이 조합업무에 전념할 수 있는 전임자제도를 인정하고, 제2항에서는 전임자가 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다고 규정하면서 제4항에서는「제2항에도 불구하고」표현하고 있기 때문에 제4항은 전임자에 대한 급여지급금지의 예외로 볼 수 있을 것이다.

반면에 유급의 근로시간 면제를 받을 수 있는 주체는 법문상 근로자로 포괄되어 있으므로 노사합의로 정한 근로시간 면제는 전임자 또는 전임자가 아닌 조합원인 근로자 모두 사용할 수 있는 것이라고 해석할 수 있다. 특히 소정의 조합업무를 위한 유급의 근로시간면제라는 법문의 의미는 근로제공의무가 있는 근로자로서 노사가 합의한 소정의 활동에 대해서는 임금의 상실 없이 근로제공의무가 탈락한다는 의미로 해석되므로 처음부터 근로제공의무가 없는 전임자에게 특정 활동에 대해서 다시 유급의 근로제공의무 면제를 이중으로 규정하는 것은 모순이라고 할 수 있다. 이러한 해석에 따르면 근로자 중에서 전임자가 아닌 이른바 조합간부가 노사합의로 정한 바에 따라 조합업무를 근로시간 중에 임금손실 없이 할 수 있음을 정한 것이라고 더욱 좁게 해석할 수 있다.

노조법에서는 임원이라는 표현이 있으나(특히 제23조 참고), 조합간부가 더 포괄적인 용어이며 실무상 관용적인 표현이라고 할 수 있다.

이와 같이 해석하면 기존의 전임자는 노조법 제24조 제2항에 의하여 무급이 되고, 같은 조 제4항에 따른 타임오프는 전임자가 아닌 근로자 중에서 행사하게 된다. 그런데 이 경우 타임오프를 2000시간 사용하게 되는 근로자는 ‘사실상’ 유급의 전임자로 볼 수 있으므로 무급전임자와 유급전임자가 병존하는 양상이 될 수 있다.

그러나 전임자 이외의 근로자만이 유급의 근로시간면제를 향유할 수 있는 것으로 좁게 해석할 경우 복잡한 문제가 발생할 수 있다. 일반적으로 특별한 사정이 없는 한 근로자는 사용자의 업무지휘권(지시권)에 따라 노무를 제공하여야 할 의무를 부담하며, 사용자의 동의 없이는 스스로 자신의 노무제공의무를 면할 수 있는 것은 아니다. 그렇다면 조합활동을 위해서 전임자가 아닌 근로자는 그때그때마다 사전에 사용자의 동의를 얻어야 하며, 사용자는 객관적 관점에서 업무상 필요성을 고려하여 동의 여부를 결정할 수밖에 없을 것이다. 이미 전임자를 두고 있는 경우에는 전임자 이외의 조합원에게 다시 근로제공의무를 면제하는 것은 사용자로서는 쉽게 동의할 수 없을 것이다. 풀타임 근로시간면제자는 사실상 유급의 전임자이므로 무급전임자와 유급전임자가 이중으로 선임되어야 하는데 이는 사실상 실무상으로는 전임자가 확대되는 결과를 초래하기 때문이다. 물론 그 범위를 사전에 단체협약에서 미리 상세하게 결정할 수 있겠지만 근무시간 중에 근로를 중단하고 조합활동을 행하는 것이 사용자에게 불측의 손해를 발생시킬 수 있음을 고려하면 사용자의 승낙을 전제로 해서만 특정 근로자에게 임금상실 없이 부분적인 조합활동을 할 수 있도록 제한적으로 해석되어야 한다.

참고로 프랑스의 경우 법률에서 허용하고 있는 노조대표(délégués syndicaux)와 단체협약에서 정하고 있는 노조전임자(permanent syndical)가 있다. 전자의 노조대표는 기본적으로 근로제공의무가 유지되면서 법률에 의하여 사업장내에서 조합업무를 수행하기 위하여 일정 시간 동안 근로제공의무를 면제받는 자이며, 만약 전임으로 근로제공을 면제받고자 한다면 단체협약에서 별도로 그에 관해서 합의해야 한다. 프랑스 노동법전은 전자인 노조대표의 수와 근로면제의 시간범위를 법정화(L2143-13조; R2143-2조)하고 있다. 또한 독일의 경우에는 일반적으로 단체협약으로 사업장 내에서 노조 및 조합원 관련 업무를 담당하는 노조신임자(gewerkschaftliche Vertrauensleute)를 둔다. 노조신임자는 사업장내 전임활동을 수행하는 자가 아니라 기본적으로 근로제공의무를 부담하면서 단체협약에서 정한 범위 내에서만 조합관련 업무를 보고 그 시간에 대해서는 임금손실 없이 근로제공의무를 면제받는다. 우리나라의 경우도 원활한 조합활동을 위하여 전임자 이외에 유급의 근로시간면제를 활용할 수 있는 조합활동 전담자를 두는 것이 현행 규정상 불가능하지 않지만, 그 경우 전임자에 관한 사항과 전임자 이외에 유급의 조합업무를 수행할 수 있는 조합활동 전담자를 미리 따로 정해야 하는 이중의 부담을 안게 된다.

근로시간면제위원회 회의 자료(2010.3.16) 참고.

다른 한편으로 사업에 따라서는 사업의 규모나 업무의 성격상 노조전임자를 두지 않을 수 있다. 노조전임자를 두지 아니한 사업장에서도 취업시간 중에 조합업무를 수행할 수 있는 자유가 보장되어야 하므로 이러한 경우를 고려하면 유급으로 조합업무를 수행할 수 있는 자를 반드시 노조전임자로 제한할 필요는 없을 것이다. 결국 이 규정은 노조법 제24조 제1항의 전임자에게 노사합의에 따라 소정의 급여지급 가능성을 열어 둔 것이라고 할 수 있으므로 통상은 노조전임자를 유급의 근로시간면제를 활용할 수 있는 주체로 보아야 하지만, 노조전임자가 선임되지 아니한 경우 또는 전임자가 있더라도 필요에 따라 일반조합원 중에서 사용자의 승낙을 얻어 유급으로 조합업무를 수행할 조합업무 담당자를 정할 수 있도록 제24조 제4항은 전임자가 아니라 근로자로 표현한 것이라고 해석된다. 이 경우 하나의 노동조합에는 무급의 전임자와 유급 근로시간면제를 사용하는 조합업무 담당자가 병존할 수 있다.

그렇게 되면 문제는 원래 노조법 제24조 제1항의 전임자가 아님에도 노사합의에 따라 같은 조 제4항에 따른 전임자도 발생할 수 있다는 점이다. 다시 말하면 무급의 전임자와 유급의 전임자가 병존하는 상태가 있을 수 있다. 무급 전임자의 생계유지를 위하여 노동조합은 자체 재정에서 급여를 지급하게 되고 유급 전임자는 노사합의를 전제로 해서 사용자가 급여를 지급하게 된다. 그렇다면 양자는 본질을 달리 하는 두 개의 제도인지 의문이다. 물론 급여지원이 제한됨으로써 재정이 넉넉하지 아니한 소규모 기업별 노조는 다수의 무급 전임자를 두는 것이 사실상 곤란할 것이므로 전임자 축소의 효과가 있겠지만 대기업의 노동조합은 유급 전임자외에 자체 재정으로 급여를 지급하는 무급 전임자를 다수 둘 수도 있을 것이다. 그렇다면 전임자급여지급을 금지하고 근로시간면제제도를 도입한 취지에 어긋난다고 보아야 하지 않는가?

또한 위의 제24조 제4항이 일반 조합원에 대하여도 조합업무와 관련된 유급 근로시간면제를 부여한 것인지 문제된다. 노조전임자나 조합업무 담당자의 조합업무범위와 일반조합원의 단결권에 기초한 조합활동은 그 성격상 구별되어야 한다. 원칙적으로 일반조합원들을 대표하여 노조전임자 등에게 조합활동 권한이 부여되었기 때문이다. 일반조합원은 조합업무에 종사하는 것이 아니라 노동조합의 의사결정이나 운영에 참가하는 것일 뿐이다. 이와 같이 일반조합원이 근무시간 중 노동조합의 운영에 참가할 수 있는 범위는 전형적인 단체협약의 규율대상이다. 다만 일반조합원의 조합운영 참가 범위에 대해서는 비교적 엄격한 제한이 필요하다. 사용자의 영업의 자유에 대한 본질적 제한이 될 수 있기 때문이다. 이와 같이 근로시간면제위원회가 의결한 면제한도가 노조전임자등과 일반조합원을 가리지 않고 모든 조합활동 시간을 아우르는 포괄적 시간으로 구성된다면 이는 상당한 혼란을 초래할 가능성이 있다. 설령 근로시간면제위원회가 노조전임자 등의 조합활동과 일반 조합원의 조합활동시간을 구별해서 결정한다 하더라도 이는 협약자율에 대한 지나친 개입이라고 하지 않을 수 없다. 후자는 노사의 완전한 협약자율영역에 머물러 있어도 무방하다.

요약하면 제24조 제1항과 제4항이 함께 협약자율의 대상이 되거나 제1항 없이 제4항에 관해서만 노사합의가 가능할 수도 있다. 즉 원칙적으로는 두 개의 합의가 서로 구별된다. 노조전임자에 관한 합의와 유급근로시간면제합의는 형식적으로 구분되기 때문이다. 이 경우 사용자는 후자의 합의와 관련하여 조합활동을 담당할 인원에 대해서도 근로시간 면제에 관한 약정에서 구체적으로 정해야 할 것이다. 그렇지 않으면 노동조합의 입장에서도 소정의 조합업무를 구체적으로 수행할 자에 대해서 경우에 따라서는 사용자의 거부를 감수해야 한다. 그러나 이와 같은 절차가 현실성이 있는지 의문이다. 결국 전체 전임자의 규모를 사용자와 합의하고 그 중에서 누가 유급의 조합활동을 담당할 것인지 사용자와 합의하는 방법이 실무상 타당하다고 할 수 있다.

(2) 이른바 파견전임자의 경우

유급조합활동의 범위와 관련된 쟁점으로 산별노조에 전임자로 파견되어 수행하는 조합활동(이른바 파견전임활동)도 유급근로면제의 대상에 포함될 수 있는지 여부가 논란이 된다. 일반적으로 파견의 원리에 의하면 파견되어 업무를 수행하는 곳(파견처)에서 관련자에 대한 기본적인 보호가 행해져야 한다. 파견에 의하여 해당 근로자의 노무제공 내지 업무활동의 수령자가 바뀌었기 때문이다.

이와 같은 파견은 영업목적의 부진정파견이 아니라 진정파견에 해당하는 것으로 당사자의 동의에 의하여 자유롭게 행해질 수 있다.

산별노조의 파견전임자는 더 이상 기업별 노사관계를 목적으로 전임활동을 하는 것이 아니라 산별노사관계를 위하여 조합업무를 수행하는 자이다. 노조법 제24조 제4항은 기업별 노사관계의 특성을 반영하여 예외적으로 개별 사용자의 급여 부담을 정하는데 목적이 있으므로 적어도 유급의 조합활동 범위는 해당 전임자의 활동이 해당 기업 범위 내에 있을 것을 전제로 한다. 자신의 사업범위를 넘어서는 초기업적 활동에 대해서 산별노조의 자체 재정에 의하여 전임자의 급여 문제가 해소되는 것이 일반적 관념에 부합한다고 볼 수 있으며, 산별차원의 단체가 아닌 개별 사용자가 급여지원을 한다는 것은 처음부터 기대가능하지 않다. 따라서 이러한 사안은 초기업단위에서 별도의 사회적 합의를 필요로 하며 현행 노조법 제24조의 범위 내에서 결정될 수 있는 성질의 것으로 보기는 어렵다고 생각된다. 물론 현실적으로 초기업단위 조직이라 하더라도 역사가 짧고 조직율이 낮은 사정을 감안하여 재정안정화방안이 모색될 필요가 있다. 다만 기업단위에서 노조전임자에 대한 급여지급문제가 사회적 논의과정에서 마무리되었듯이 성숙하고 책임있는 노사관계의 발전을 위하여 노동조합의 재정확보 문제도 사회적 책임의 관점에서 접근해야 할 것이다.

외국의 사례를 보더라도 미국이나 영국, 독일에서는 산별 등 초기업별 노동조합의 전임자는 일반적으로 특정 사용자에 고용되어 있지 아니한 전문활동가인 경우가 대부분이고, 특정 사업에 소속되어 있으면서 파견되는 경우에도 조합업무에 대한 급여지급을 그의 사용자가 부담하지 않는다. 프랑스의 경우에도 단체협약으로 산별노조에 파견되어 조합업무를 수행하는 전임자(산업별 전임자)를 둘 수 있는데, 그에 대한 급여지급을 사용자의 의무로 명시한 단체협약은 발견되지 않지만, 예컨대 은행산업협약의 경우 해당 전임자의 급여를 그 사용자가 지급하되, 사용자단체가 이를 환급해주는 규정이 발견된다. 이는 해당 근로자의 사용자에게 급여지급의무를 부담시킨 것이라고 하기 보다는 일종의 정산제도를 통한 산별 차원의 보상제도라고 할 수 있다. 물론 상당히 이례적인 협약으로 생각된다.

근로시간면제위원회 회의 자료(2010.3.16) 참고; 노사정위원회 워크숍 자료(2009.2) 참고.

4. 개정법의 해석상 주요 쟁점 (2) - 근로시간면제의 대상 및 결정 방법에 관한 사항

(1) 근로시간면제활동의 범위

노조법 제24조 제4항에 따르면 소정의 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이「사용자와의 협의ㆍ교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지ㆍ관리업무」를 할 수 있다고 규정하고 있다.

이 때 법률이 규정하고 있는 것처럼 사용자와의 교섭 및 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지ㆍ관리업무를 제외하고 그밖에 사용자와의 협의, 고충처리, 산업안전활동 등 다른 법령에서 정한 활동에 대해서도「근로시간면제심의위원회」가 그 유급면제시간을 정하는 것이 법체계상 타당한지 의문이 있다. 왜냐하면 일반적으로 근참법상의 노사협의나 고충처리 그리고 산안법상의 산업안전보건관련 활동은 해당 법률에서 유급여부를 결정하거나 해당 법률의 규정에 따라 제도화된 기구(노사협의회 또는 산업안전보건위원회)에서 사용자와 공동으로 구체적 운영원칙을 결정하는 것이 일반적이라고 할 수 있다.

예컨대 근참법 제9조는 노사협의회 위원의 협의회 출석 시간과 이와 직접 관련된 시간으로서 같은 법 제18조에 따른 협의회규정으로 정한 시간은 근로한 시간으로 본다고 규정하고 있다. 즉, 노사협의회는 독자적으로 자신의 조직과 운영에 관하여 규율할 수 있고 유급의 협의회활동시간도 협의회에서 정하도록 하고 있다. 고충처리도 근참법상 제도이므로 유급의 활동시간에 관한 사항은 노사협의회에 준하여 결정하게 될 것이다. 또한 산안법 제19조에 의하면 사업주는 근로자가 산업안전보건위원회의 위원으로서 정당한 활동을 한 것을 이유로 그 위원에게 불이익을 주어서는 아니 된다. 이와 같이 노조전임자 등이 관련 법령에 의하여 노사협의와 산업안전보건활동을 수행하는 경우에는 해당 법률이 정한 바에 따라 유급이 인정되는 범위가 결정될 수 있다.

나아가 노사협의회의 활동이나 안전보건활동은 종업원수에 의하여 일률적으로 결정되기 어렵고, 각 개별 사업의 성격, 위험도, 사업의 전통과 문화 등 다양한 요소에 의하여 자율적으로 결정될 수밖에 없는 특성을 가지고 있다. 그렇다면 이러한 사안에 대해서도 근로시간면제위원회가 유급의 근로면제시간 한계를 일률적으로 정하는 것이 과연 노조법 제24조의 취지에 부합하는지, 노동법의 규율체계에 부합하는 것인지 의문이 아닐 수 없다. 특히 이미 유급기준을 정하여 노사협의회나 산업안전활동을 수행중인 사업장에서는 노조법 제24조의 2에 의하여 고시된 범위를 초과하면 그 합의나 약정은 무효가 되는 것인지 의문이다.

또한 노동조합(과반수노조)이 관여하는 협의ㆍ고충처리 및 안전보건활동과 노조가 없거나 노조의 조직이 취약한 사업장에서의 해당 업무에 대해서 동일한 근로시간면제기준을 정할 것인지 여부도 논란이 될 수 있다. 예컨대 노조와 비조합원이 함께 노사협의회 또는 산업안전보건위원회에 참여하는 경우 근로시간면제위원회가 세부적으로 노사협의ㆍ고충처리ㆍ안전보건활동에 대하여 유급시간을 정하고 있다면 비조합원도 그 기준을 따라야 하는지 문제될 수 있다.

이 점에 대해서는 다음과 같은 해석론이 전개될 수 있다. 먼저 다른 법령에 의하여 그 활동근거가 마련된 업무에 대해서도 노조법이 창설적으로 근로시간면제범위를 정할 수 있도록 한 것이므로 그 면제범위는 노조 또는 노조전임자가 관여하는 모든 활동에 대해서 구속력을 가진다고 하는 입장과, 다른 하나는 다른 법령에 의한 활동이나 업무는 그 개별 법령의 취지와 목적에 맞게 개별적으로 결정될 수 있는 것이며, 노조법 제24조 제4항에 따른 근로면제시간 한도의 결정대상은 어디까지나 노사가 자율적으로 정한 노동조합의 업무로 제한되고, 단체교섭 및 근참법 외의 협의 그리고 “건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지ㆍ관리업무”로 제한해야 하며, 비록 범위가 확대되더라도 다른 법령에서 그 활동원칙을 구체적으로 정하고 있지 아니한 업무에 대해서만 결정대상으로 삼아야 한다는 입장이 그것이다.

이와 같은 취지로 유성재, 노동관련 3개학회 공동정책토론회 발제문, 2010.3 참고.

생각건대 노조전임자는 현실적으로 다른 법령에서 정하고 있는 각종 기구에 근로자대표로서 참여하는 경우가 많다. 그런데 그 경우에는 해당 법령의 취지에 따라 ‘전체 종업원을 대표하여’ 해당 직무를 수행하는 것이므로 유급활동의 범위는 처음부터 협약자율의 대상이 아니며, 이는 해당 법률과 그에 의하여 허용된 관련 기구의 운영규정에 따라 정해질 성질의 것이다. 따라서 조합업무를 위한 유급근로시간 면제제도와는 그 성격을 달리 한다고 볼 수 있다. 해당 규정이 다른 법령에서의 유급활동범위까지 규율대상으로 삼았다고 보기는 어렵다고 생각된다. 그렇게 되면 각 법률의 규율대상과 목적이 혼동되어 버리는 결과가 발생하기 때문이다. 이와 같은 논란은 노동조합이 있는 사업장에서는 노사협의가 사실상 단체교섭과 구별하기 어렵다는 점과 산업안전에 관한 사항도 단체교섭의 대상이 된다는 점에서 현실적으로 노동조합의 활동 범위로 이해해야 한다는 인식에서 출발한다. 이러한 결과는 종업원대표와 노동조합의 역할이 제도적으로나 기능적으로 명확히 그어지지 아니한 채 법령에 따라 사업내에서 이루어지는 모든 근로자의 참여를 노동조합의 활동과 일치시키는데서 출발한다. 이를 정비하기 위해서는 각 법령상의 제도에 대한 객관적이고 체계적인 인식과 그 활동주체의 정립이 선행되어야 한다.

그럼에도 제24조 제4항이 명시적으로 그와 같이 규정한 것은 현실적으로 노동조합의 전임자가 그와 같은 기구의 근로자대표로 참여하는 경우가 많다고 보고 이를 가능한 통일적으로 규정하는 것이 바람직하다는 판단에 기초한 것으로 보인다. 이 경우 노동부장관이 근로시간면제위원회의 의결에 따라 면제범위를 고시할 경우 각 업무영역별 유급한도시간을 고시하여야 하며, 이 고시는 이미 노사협의회나 산업안전보건위원회 등의 업무를 수행하면서 유급의 범위가 정해져 있는 경우와 노동조합이 아닌 근로자대표가 참여하는 경우에는 구속력을 갖지 않는다고 보아야 한다. 반면에 노조전임자가 근로기준법상 근로자대표로서 협의 내지 합의과정에 참여하는 경우에는 별도의 규정이 없으므로 노동부장관의 고시가 유급범위를 정하는 소정의 기준으로 작용할 수 있을 것이다.

그러나 이 경우에도 그것이 가이드라인으로서 작용할 수는 있지만 구속력을 가지는 기준인지는 의문이다.

프랑스 노동법전 L. 2143-13조는 각 대표노조에 소속된 대표자 각자에게 사업 또는 사업장의 근로자수가 50-150인까지는 월 10시간, 151-500인까지는 월 15시간, 500인을 초과하는 경우에는 월 20시간을 부여한다. 그 이외에 교섭준비를 위해 연간 10시간을 따로 부여하며(1000명이상인 기업은 연 15시간), 복수의 사업장을 가진 하나의 기업에 그 종업원이 모두 2000명이 초과하는 경우에는 본사에 별도로 중앙노조대표(délégué syndical central)를 두며 그에게도 월 20시간의 유급근로면제시간이 부여된다(L. 2143-5조, L. 2143-15조). 한편 사업장마다 노조와는 별개로 전체 종업원의 이익대표제도로 종업원대표와 우리 노사협의회에 유사한 기업위원회가 병존한다. 일반적으로 경영참가적 권한은 이들 종업원대표 내지 기업위원회가 담당하며 그 업무 수행을 위한 근로제공의무의 면제는 노조대표의 조합업무를 위한 시간과 별도로 규정하고 있다. 독일의 경우도 종업원대표(Betriebsrat)와 노조신임자의 역할은 엄격히 구별된다. 물론 프랑스의 독일의 경우에 노조대표와 종업원대표를 동일인이 겸할 수는 있으나 양자의 임무까지 혼동되지는 않는다.

근로시간면제위원회 회의 자료(2010.3.16) 참고.

(2) 복수노조와 유급 근로시간면제의 보장 문제

2011년 7월 1일부터 복수노조의 설립이 자유롭게 되면 유급의 근로시간면제가 사업내 모든 노동조합에게 각각 별도로 산정된 기준에 따라 보장되어야 하는지, 아니면 유급근로시간면제의 범위는 사업 전체의 관점에서 단일하게 정해지고 그 범위 내에서 각 노동조합별로 내부적 합의에 의하여 분배되어야 하는지 논란이 있다. 이 점은 현행법상 허용되는 다수노조 사업장에 대해서도 마찬가지로 문제된다.

예컨대 X라는 사업에 전체 조합원수가 250명이고, 조합원수가 각각 100명(A노조), 100명(B노조), 50명(C노조)인 세 개의 노동조합이 병존하고 있다고 하자. 위 후자의 기준(이른바 단일기준)에 따르면 4000시간 이내, 전임자수는 2명 이내에서 결정되어야 하고 이를 세 개의 노조가 내부적으로 분배하게 된다(α모델). 그 경우 개별 기준에 따르면 1명의 전임이 가능한 C노조는 단 한명의 전임자도 배정받을 수 없는 결과가 예상된다. 반면에 전자의 개별기준에 따르면 A, B 노조 모두 3000시간이 한도가 되고 그 경우 각 1.5명의 전임자가 보장될 수 있고, C노조의 경우는 2000시간 이내이어서 1명의 전임자가 확보될 가능성을 가진다(β모델). 다시 말하면 X사업에는 모두 4명의 전임자가 보장될 수 있게 되는 것이다.

근로시간면제위원회의 의결안은 각 노조별 조합원규모가 아니라 사업 또는 사업장의 전체 조합원수를 기준으로 근로시간면제 한도를 정하였고, 노동부장관은 이를 그대로 고시하였으므로 현행 노동부장관의 고시는 기본적으로 α모델을 채택하였다고 할 수 있다. 그렇지만 복수노조 보장의 취지는 근로자들이 공통의 이해관계를 좇아 단결을 선택할 수 있는 자유를 보장하고 그 이해관계의 동질성을 기초로 근로조건의 유지ㆍ향상 및 근로자의 지위개선을 도모하도록 하는데 있다. 따라서 각 노동조합에게 협약능력이 인정되는 한, 헌법 및 법률에 따라 단결권을 비롯한 근로3권 보장의 목적활동이 균질적으로 보장되어야 하므로 각 노동조합은 조합활동의 자유를 향유하며, 그를 위하여 최소한의 유급 근로시간면제가 보장되어야 함이 원칙이라고 해야 할 것이다. 교섭대표노조가 사용자와 이와 배치되는 단체협약을 체결하는 경우에는 공정대표의무 위반이 문제될 수 있을 것이다. 교섭대표노조는 근로조건에 대해서는 모든 조합원을 대표하지만, 노동조합에 관한 사항은 선량한 대리자의 지위에서 각 노동조합을 대리하여 교섭하는데 지나지 않는다. 현행 다수노조의 경우도 마찬가지이다. 즉, 노동조합은 스스로 자신의 활동조건을 사용자와 교섭하여 결정할 수 있지만, 교섭비용 및 효율성의 관점에서 이를 단일교섭구조화한데 지나지 않는다.

참고로 전형적인 복수노조주의를 채택하고 있는 프랑스의 경우 하나의 사업장에 다수의 대표적 노조가 있으면, 그 각 대표적 노조별로 노조대표가 선임되고 근로면제시간도 각각 부여받는다. 그런데 2008년 개정법에서는 대표적 노동조합이 아닌 경우에도 이른바 노조지부 대리인(représentant de la section sydicale, RSS)을 두어 그에게 1개월에 4시간 이상의 근로면제시간을 부여하고 있다(L. 2142-1-3조).

복수노조가 존재하면 조합업무를 위한 근로시간면제범위를 원칙적으로 각 노조별로 산정하는 것이 타당하다고 해야 할 것이다. 다만 조합원의 규모에 따라 조합활동의 양적 범위에 차이가 발생하므로 이를 이유로 근로시간 면제 범위를 차등하여 결정하는 것은 합리적 이유가 있다고 할 수 있다. 노조법 제24조 제4항도 이를 고려하여 “조합원 수 등을 고려하여” 근로시간 면제 범위를 정하도록 규정하고 있다. 이 경우에 조합원이 (상대적으로) 적은 소규모 노동조합의 단결권 보장을 위해서 유급의 조합활동 시간이 부여될 필요가 있으나, 동시에 유급의 조합활동 시간이 인정될 수 있는 최소한의 조합원규모도 결정되어야 할 것으로 생각된다. 그러한 의미에서도 α모델은 다소 경직적이라고 할 수 있다. 그렇다고 β모델이 전적으로 타당한 것은 아니다. 왜냐하면 위의 사례에서 조합원 250명이 50명씩 5개의 노조로 계열화 한다면 모두 10,000시간이 보장되어야 한다는 이상한 결론에 이를 수 있기 때문이다. 이는 앞에서 지적한대로 노동조합의 자주성 관점에서 도입된 근로시간면제제도의 기본취지와 부합하지 않는다. 따라서 양 측면을 두루 고려한 α+β모델이 정립될 필요가 있다. 즉 개별 노동조합별로 조합업무를 수행할 유급전임자가 최소한 보장하되 그 상한도 함께 정해지도록 근로시간면제위원회는 그 한도를 심의ㆍ의결해야 한다.

5. 개정법의 해석상 주요 쟁점 (3) - 근로시간면제 적용인원 제한의 효력

노조법 시행령 제11조의 2에 따르면 「근로시간 면제 한도는 사업 또는 사업장의 전체 조합원수와 법 제24조 제4항에서 정한 업무의 범위를 고려하여 시간단위로 정한다. 이 경우 그 시간을 활용할 수 있는 인원을 정할 수 있다.」 이 규정에 따르면 근로시간 면제의 한도는 면제되는 시간으로만 정하는 것이 아니라 근로시간면제위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 이를 활용할 수 있는 인원수도 제한할 수 있게 된다. 이는 면제한도의 기준을 시간단위로 한다는 점을 명시하면서도 인사노무관리의 통일성과 안정성을 확보하기 위하여 면제되는 시간을 활용할 수 있는 인원을 정하도록 하는 것이 제도취지에 부합한다는 관점에서 규정한 것으로 이해된다. 그에 따라 근로시간면제위원회는 근로시간면제한도의 사용가능인원을 두어 조합원수 300명 미만은 풀타임 인원의 3배를 초과하지 않는 범위 내에서 파트타임 조합업무 담당자를 둘 수 있고, 그 이상인 사업장에서는 2배를 초과할 수 없도록 의결하였다.

같은 취지로 김형배, 노동법, 801면.

그러나 다른 견해에 의하면 노조법이 근로시간면제위원회에게 부여된 한도의 결정대상은 근로시간임에도, 위의 시행령 규정은 법률의 위임 범위를 벗어나 전임자수에 대해서도 한도를 정하도록 한 것이기 때문에 시행령의 규정 자체가 무효라고 한다. 이에 따르면 활용인원수의 결정은 권한 없이 행하는 것이어서 그 자체로 무효가 될 수 있다. 그렇지만 노조법에서 정한 “근로시간 면제 한도”가 시간으로만 한정되어야 한다는 것은 규범목적에 비추어 반드시 타당한 것으로 보긴 어렵다. 이 제도의 목적은 무분별한 전임자의 남용을 규제하여 사용자의 부담을 경감하고 동시에 노동조합의 자주적이고 합리적 운영을 촉진하여 건전한 노사관계를 발전시키는데 있다. 그러한 관점에서 “근로시간 면제 한도”는 적정한 전임자의 활용가능성을 목적으로 하는 수단의 의미를 갖기 때문이다.

유성재, 토론회 발제문; 이승욱, 토론회 발제문.

다만, 노조법 제24조 제4항은 근로시간 면제 한도를 같은 조 제2항에 대한 예외로서 급여지급의 한계를 정하기 위한 산정기준으로 도입하였기 때문에 그러한 관점에서 한도가 정해질 때 비로소 강행적 효력을 갖는다. 이에 비하여 조합업무 담당자 인원수의 지정은 같은 조 제1항에 대한 한계를 정하는 것이다. 그러나 이는 제4항의 위임범위를 벗어난다. 따라서 노동부장관이 고시한 인원수의 제한은 강행적 구속력을 발생시키는 것은 아니다. 그렇지만 임의로 그 활용인원을 정하는 것 자체가 금지되는 것은 아니다. 다시 말하면 구속력없는 가이드라인으로서의 의미까지 부인되는 것은 아니다.

정리하면 노조법 제24조는 전임자의 선임과 그 범위에 대해서는 여전히 협약자율에 맡기고 있다. 다만, 그로 인하여 발생하는 여러 남용현상에 대해서는 전임자에 대한 급여지급의 규제를 통하여 해결하는데 취지가 있다. 만약 전임자수에 대한 규제를 규범의 직접적인 목적으로 삼았다면 외국의 입법례에서 부분적으로 볼 수 있는 것처럼 그 인원수를 법률에 직접 규정하는 것이 타당한 입법방식이 될 것이다. 그러나 적어도 현행법은 이를 간접 규제대상으로 인식하였음이 분명하다. 직접 규제대상은 전임자에 대한 급여지급의 제한이고 그 제한방법은 근로시간면제의 한도를 법정함으로써 현실적ㆍ관행적으로 전임자수의 적정화를 도모하기 때문이다.

7. 개정법의 해석상 주요 쟁점 (5) - 급여지급요구의 교섭 및 쟁의행위의 대상 여부

노조법 제24조 제5항에서는 「노동조합은 제2항과 제4항을 위반하는 급여 지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니 된다」고 규정하고 있으며, 이를 위반하는 경우에는 1천만원 이하의 벌금에 처한다(제92조 제1호). 이는 노동부장관이 고시한 범위 이내에서는 급여지급에 관한 사항을 통상적인 교섭사항으로 인정하지만, 그 범위를 넘는 급여지급을 요구하고 이를 관철하기 위한 쟁의행위는 금지하겠다는 취지를 정한 것으로, 이 규정이 정하고 있는 금지행위는 법 소정의 한도를 초과한 급여지급을 관철하기 위한 쟁의행위이다. 왜냐하면 법정 한도를 초과하여 근로시간면제를 요구하더라도 그 요구 자체는 아직 구체적인 반사회적 결과를 낳지 아니하였고, 어느 수준의 요구를 처벌대상으로 할 것인지도 불명확하므로 그것만으로는 처벌할 수 없기 때문이다.

그런데 노조법 제24조 제4항 위반의 사안은 충분히 이해될 수 있지만, 제2항에 위반하는 사안이 무엇인지 의문이 있다. 먼저 노조전임자에 대한 급여지급을 요구하는 어떠한 행위도 금지한다는 취지로 이해할 수 있을 것이다. 이는 제24조 제4항이 노조전임자를 제외하고 일반조합원 중에서 조합업무를 위하여 유급의 근로시간면제를 받는 자를 정하는 것이라는 해석과 같은 맥락에서 이해할 수 있다. 따라서 노조전임자로 승인된 자는 여하한 경우에도 유급의 근로시간면제를 주장할 수 없다는 결론에 이른다. 그렇다면 노조전임자를 대상으로 조합활동을 위한 유급의 근로시간면제를 확보하기 위하여 사용자와 교섭하였으나 교섭이 결렬될 경우 쟁의행위를 통하여 자신의 의사를 관철할 수 없다는 결론에 이른다. 그러나 이와 같은 해석은 관철되기 어려울 것으로 생각된다. 앞에서 지적한 것처럼 소정의 조합활동에 대해서는 협약자율을 통해 (전임자든 다른 조합업무 담당자든) 유급의 근로면제시간을 인정하는 것이 노조법 제24조의 기본원칙이며, 이 규정은 그와 같은 활동을 기업별 노사관계의 특성상 단결권의 보장을 위한 핵심영역으로 승인한 것으로 볼 수 있기 때문에, 전임자에 대한 유급 근로시간면제의 부여 자체가 금지된다고는 볼 수 없기 때문이다.

그렇다면 제24조 제2항 위반이란 같은 조 제4항에 따른 합의나 동의 없이 또는 그것과 별개로 전임자에 대한 급여지급을 요구하거나 이를 관철하기 위하여 쟁의행위를 하는 경우로 해석하는 것이 타당하다. 그리고 이는 전임자급여지급만을 목적으로 하는 쟁의행위이든 그것이 다른 여러 목적의 일부이든 관계없이 금지된다고 하는 것이 노동부의 해석이다.

노동부, 노조법 개정 설명자료, 2010.1.

그밖에도 노동부장관이 고시한 범위 내에서는 노동조합은 유급의 근로면제시간의 범위를 사용자와 교섭할 수 있고 이를 쟁의행위로 관철할 수 있는가? 단체협약을 통하여 근로시간면제 범위를 결정하도록 한 것은 노조법 제24조의 기본원칙이지만 그것이 쟁의행위를 통해 관철할 수 있음을 의미하는지 여부는 논란이 있다. 우선 제24조 제5항의 반대해석에 의하면 제2항과 제4항에 위반하지 아니하는 교섭요구 및 쟁의행위는 허용된다는 취지로 해석될 수 있기 때문이다.

이와 관련하여 한편으로는 단체교섭의 대상을 의무적 부분과 임의적 부분으로 구분하거나 규범적 부분과 채무적 부분으로 구별하고 전자에 대해서는 쟁의행위를 통해 관철할 수 있으나, 후자에 대해서는 쟁의행위의 대상이 아니라고 설명하는 견해가 있다. 이러한 견해의 배경에는 우리 헌법 제33조가 「근로조건의 향상을 위하여」 근로자에게 단결권과 단체교섭권 및 단체행동권을 보장한다고 규정하고 있음을 들고 있는 것이 아닌가 생각된다. 또한 노조법 제2조 제5호의 “노동쟁의”도 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 정의하고 있으므로 쟁의행위의 대상은 근로조건에 관한 사항이라고 설명한다. 따라서 조합활동에 관한 사항은 채무적 부분에 해당하기 때문에 쟁의행위를 통한 주장관철대상은 아니라고 할 수 있다. 그러나 헌법 제33조 제1항의 문언은 포괄적으로 구성되어 있기 때문에 이로부터 쟁의행위 목적의 정당성 판단기준을 구체적으로 특정하는 것은 쉽지 않다. 또한 노동쟁의를 조정(調整)의 시점과 대상을 정하는 기준으로 이해하면 반드시 쟁의행위의 대상을 확정하는 기준이라고 단정하기는 어렵다.

근로조건 개선을 위한 협약자율이 정상적으로 실현될 수 있도록 최소한의 단결활동의 보장도 근로3권의 보호범위에 포함될 수 있기 때문이다.

또한 노조법 제29조 제1항은「노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다」고 하고, 같은 법 제37조는「쟁의행위는 그 목적ㆍ방법 및 절차에 있어서 법령 기타 사회질서에 위반되어서는 아니된다」고 규정하고 있다. 그에 따르면 단체교섭 및 단체협약의 대상은 조합원에 관한 사항뿐만 아니라 노동조합에 관한 사항도 포함하며, 단체협약을 통해 규율할 수 없는 목적을 대상으로 하는 쟁의행위는 법령 및 사회질서에 위반되어 허용되지 않는다는 것이 현행 노조법의 기본태도라고 이해할 수도 있다. 물론 협약당사자가 다른 일반 법적 주체와 마찬가지로 단체협약의 형식이 아니라 일반적인 채무부담을 목적으로 약정을 행하는 것은 자유이다. 이러한 형태의 약정은 쟁의행위의 대상이 아니라는 점은 분명하다. 노조법 제24조 제1항 및 제4항에서 정하고 있는「사용자의 동의」는 이러한 의미의 약정을 포괄하는 것으로 이해될 수 있다.

같은 취지로는 Schaub/Schaub, ArbR-Handb, § 193 Rn. 8 및 그에 인용된 다수의 연방노동법원(BAG) 판례 참고; 또한 임종률, 노동법, 2009, 126면 참고.

Zöllner/Loritz/Hergenröder, Arbeitsrecht, 6. Aufl., 2009, §39 III. 1(S.  ) 참고.

생각건대 노조법이 소정의 절차를 거쳐 일정한 한계를 정하고 그 범위 내에서 협약자율의 방법으로 유급의 근로면제시간의 범위를 결정하도록 규정한 것이라면 협약당사자 사이에 그에 관하여 합의에 도달하지 못한 경우에는 당연히 쟁의행위를 통하여 자신의 주장을 관철할 수 있는 자유가 열려 있다고 보아야 할 것이다. 이를 허용되지 않는 쟁의행위로 본다면 최소한의 유급인정을 통한 조합활동의 보장이 실현될 수 없는 상황도 존재한다. 이와 같은 결과가 개정법의 취지에도 어긋나는 것이다. 노동부장관의 고시만으로는 근로면제시간을 부여해 줄 것을 사용자에게 요구할 수 없기 때문이다. 전임자 또는 조합활동전담자가 등이 유급의 조합활동을 주장하려면 그 청구권기초가 확보되어야 하며, 이는 사용자와의 협약자율에 기초하여 확보하도록 하는 것이 개정법의 취지에 부합한다고 보아야 한다.

8.  개정법의 해석상 주요 쟁점 (6) - 노동부장관의 고시를 위반한 노사합의의 효력

노사가 자율적으로 노동부장관이 고시한 한도를 초과하여 근로시간 면제 범위를 합의하였다면 그 합의의 효력을 인정하여야 할지 문제된다. 노조법에서는 근로시간면제한도를 초과하지 아니하는 범위에서 조합활동을 할 수 있다고 하지만 노조법을 위반하여 급여지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하는 경우에만 벌칙이 규정되어 있기 때문이다. 따라서 노사가 자율적ㆍ평화적으로 상한을 초과하여 근로시간 면제 범위를 합의하였다면 그 자체를 위법이라고 할 수 있는지 논란이 된다. 노조법 제24조의 체계와 내용에 비추어 볼 때 그러한 합의가 노조법 제24조에 반하여 위법하다고 할 수는 없을 것이다.

다만, 노조법 제81조 제4호는 「근로자가 근로시간중에 제24조 제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용」한 경우에는 전임자에 대한 급여지원행위로 보지 않는다고 규정한다. 반대로 해석하면 노조법 제24조 제4항에 위반하여 전임자에 대한 급여지원이 행해지면 이를 부당노동행위로 규제하겠다는 것이다. 이 때 노조법 제24조 제4항의 위반행위를 어떻게 확정할 것인지 여부가 문제된다. 노동부장관이 고시한 한도를 초과하여 근로시간 면제 범위를 합의한 경우도 제24조 제4항에 위반한 것이라고 한다면 일응 부당노동행위의 성립요건을 충족한 것이 된다. 반면에 한도초과 문제는 제24조 제5항과의 관계에서 강행적 기준을 제시한 것이므로 부당노동행위의 성립과 관련해서는 직접적 기준이 될 수 없고 사용자의 주관적ㆍ객관적 부당노동행위 의사를 따져 그 성립 여부를 판단해야 한다고 주장할 수도 있다.

문언상으로는 제24조 제4항을 위반하여 당사자가 합의하면 그 합의의 일방 당사자인 사용자는 부당노동행위를 행한 것이 되어 다른 당사자인 노동조합의 구제신청이 없더라도 검찰은 노동부의 고발에 따라 또는 직권으로 그 사용자를 기소할 수는 있을 것이다. 그렇지만 그것이 동조 위반의 죄를 성립시키는가는 별개의 문제이다. 즉, 근로시간면제 한도가 노동조합의 자주성을 판단하는 일응의 기준을 표상하더라도 그 구체적 가벌기준을 어떻게 정할 것인지는 법원이 결정할 문제이며, 사용자의 한도초과 합의가 부당노동행위가 되기 위해서는 사용자의 적극적인 지배개입의 의사가 요건이라 할 것이므로 그러한 의사를 확인할 수 없는 한 위법성이 조각된다고 하지 않을 수 없기 때문이다.

반대로 복수노조 병존시 교섭대표노조와 사용자의 한도초과 합의가 결과적으로 소수노조의 조합활동에 영향을 미치는 경우에는 그 인과관계에 따라 소수노조를 구제신청권자로 하여 부당노동행위 성립 여부를 따져 볼 수는 있을 것이다.

9. 맺는 글

최근 근로시간면제제도의 운영과 관련하여 발생하고 있는 다양한 갈등상황을 보면 그 근저에는 근로시간 면제 제도가 노동조합의 존립에 중대한 영향을 미친다고 하는 노동조합측의 인식과 협약자율에 대한 정부의 역할이 논란의 대상이 되고 있는 것 같다. 원칙적으로 국가는 협약자율에 관한 규칙을 설정함으로써 헌법상 규정된 근로3권보장질서가 제대로 구현될 수 있도록 보충적 역할을 하는데 그친다. 따라서 협약당사자중 어느 일방 당사자에게 유리하게 상황을 조성하거나 힘의 균형을 깨뜨리는 행위를 하는 것은 협약자율이라는 대원칙에 비추어 허용되지 않는다. 이를 국가의 중립의무(Staatliches Neutralitätsprinzip)라고 부른다. 예컨대 법률상 근거 없이 쟁의행위를 금지하거나 쟁의행위의 실행을 방해하는 행위, 정당한 쟁의행위에 대한 각종 관여나 근로자측의 집회, 시위에 개입하여 방해ㆍ해산하는 행위도 금지되지만, 반대로 쟁의행위 기간 중에 근로자에게 일정한 사회보장급여를 행함으로써 쟁의행위의 장기화를 가능하게 하는 것도 국가의 중립의무에 반하는 것이다. 최근의 상황과 관련하여 노조전임자에 관한 일반규칙을 정하고 이 규칙이 잘 준수되는지 여부를 공정하게 관찰하고 편법이나 반칙이 발생하면 이를 제지하는 것이 국가의 일차적 역할임에는 틀림없다. 특히 처음 시도되는 근로시간면제 제도의 안정적 정착을 위하여 신중하고도 집중적으로 노사교섭을 지원하고 촉진해야 과제를 안고 있다. 이 과정에서 정부가 노사당사자의 협약자율 영역에 개입하여 결과적으로 당사자의 결정에 부당한 영향을 주는 것은 그와 같은 공정한 심판자의 역할을 벗어나 중립의무에 반하는 결과가 발생할 수 있다는 점을 고려하여야 할 것이다.

참고: ErfK/Dieterich, Rn. 142 ff. zu Art. 9 GG.

사견으로는 조합활동에 대한 급여지급 기준을 포함하여 노조전임제도의 원칙을 규율하고 있는 개정법은 우리나라의 노사관계를 정상화하고 투명하게 하는데 기여할 것으로 기대된다. 그 기본원칙은 노동조합의 자주성을 보장하는 테두리 내에서의 협약자율로 정리할 수 있다. 물론 짧은 기간에 치밀한 법리적 논의가 부족한 채 이루어진 개정이어서 여러 쟁점사항을 포함하고 있음을 부인할 수 없다. 이러한 쟁점들을 풀어나가는데 있어서 섣불리 법규정에 대하여 일방적으로 평가를 내리기 보다는 각 규정들의 입법목적과 법문의 내용을 조화하여 타당한 해석론을 전개하여야 한다. 입법이 행해진 이상 그 법률규정의 정밀한 해석을 통하여 쟁점을 해소하고 안정적인 적용기준을 확립하는 것이 무엇보다 중요하다고 생각된다. 특히 근로시간면제심의위원회의 운영 및 결과가 위헌ㆍ위법의 시비에 빠지지 않도록 그 규범적 기준을 제시하여, 노조전임자 및 급여지급에 관한 협약자율의 전개과정에서 이 문제가 다시 불필요한 뇌관으로 작동하지 않도록 하는 것이 매우 중요한 과제이다. 동시에 앞으로 노동조합의 유지ㆍ관리를 위한 재정문제가 어떠한 방법으로 해소되어야 할 것인지 후속적인 논의와 대책이 필요하다.

근로시간면제한도의 법적 성격과 효력

김인재 (인하대학교 법학전문대학원)

Ⅰ. 머리말

2010년 1월 1일 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣(이하 ‘노조법’이라 한다)이 개정(법률 제9930호)되고 이에 따른 노조법시행령이 개정(2010.2.12. 대통령령 제22030호)됨으로써 지난 13년 동안 논란이 되었던 사업(장) 단위 복수노조와 노조전임자 급여지급 문제가 입법적으로 일단락되었다(노조전임자 관련 개정법의 내용은 <참고자료> 참조). 노조전임자에 대한 급여지급과 관련해서는 2010년 7월 1일부터 ‘근로시간면제(time-off)제도’가 시행되고 있으며, ‘교섭창구단일화’와 함께 사업(장) 단위 복수노조의 설립은 원칙적으로 2011년 7월 1일부터 허용된다.

개정된 노조법 제24조의2에 따라 설치된 근로시간면제심의위원회(이하 ‘근면위’라 한다)가 노조법 제24조 제4항에 따른 근로시간면제 한도를 결정하였고(2010.5.1), 노동부장관은 근면위가 결정한 근로시간면제 한도를 고시하였다(2010.5.14. 노동부 고시 제2010-39호. <참고자료> 참조).

이러한 과정을 거쳐 시행을 보게 된 근로시간면제제도에 대하여 노조법 개정 전후부터 시행령 개정, 근면위 논의 과정 및 근로시간면제 한도의 결정과 고시에 이어 최근에는 근로시간면제제도를 둘러싼 노사간의 단체교섭 현장에서도 많은 문제가 제기됨으로써 그 시행과정에서 많은 혼란을 야기하고 있다. 특히 노동부의 근로시간면제 한도 적용 매뉴얼은 하나의 행정지침에 불과함에도 불구하고, 헌법과 국제노동기준 및 노조법 법리에 어긋나거나 특정 당사자에게 치우친 행정해석으로 그 혼란을 가중시키고 있다.

이하에서는 근로시간면제제도의 도입배경과 주요 내용을 살펴보고, 근로시간면제 한도의 법적 성격과 효력을 규명하고, 노사관계의 자율성을 과도하게 제한하고 노사관계의 갈등을 격화시키고 있는 노조전임자 관련 개정 노조법의 개선방향을 모색해 보고자 한다.

노조법의 개정에 따라 노조전임자의 근로시간면제제도에 대하여 노동부의 매뉴얼, 노사당사자의 입장과 학자들의 많은 연구가 이미 행해졌다. 민주노총, ｢전임자 및 근로시간면제제도 비판과 대응｣, 2010.7.1; 김기덕, “노동조합의 전임자의 급여지급금지 및 근로시간면제제도에 관한 법적 검토”, 서울대노동법연구회 2010년 6월 발표문, 2010.6.19; 노동부, ｢근로시간면제 한도 적용 매뉴얼｣, 2010.6; 한국노총, ｢근로시간면제 제도시행에 따른 한국노총 단체교섭 지침｣, 2010.5; 김선수, 노조전임자의 근로시간면제한도 설정 관련 쟁점, 제8차 근로시간면제심의위 회의자료, 2010.4.13; 박지순, “노조전임자제도 개선 내용의 평가”, ｢개정 노조법에 관한 평가와 행후 전망｣, 노동법이론실무학회 제11회 정기연구발표회 주제발표문, 2010.4.9; 이형준, “사용자 입장에서 본 개정 노조법 평가”, 위 노동법이론실무학회 정기연구회 발표문, 2010.4.9; 이주호, “노동조합 입장에서 바라본 재정 노조법 평가와 이후 노동운동의 과제”, 노동법이론실무학회 위 정기연구발회 주제발표문, 2010.4.9; 이승욱, “노조전임자 근로시간면제제도의 쟁점과 과제”, ｢노동법연구｣ 제28호, 서울대노동법연구회, 2010.3.31; 유성재, “2010년 개정 노동법에 대한 입법론적 평가”, ｢복수노조 및 전임자급여에 관한 개정 노동법의 평가와 향후 노사관계 전망｣, 2010 노동관련 3개 학회 공동정책토론회 주제발표문, 2010.3.23 등.

Ⅱ. 근로시간면제(Time-off)제도의 도입배경과 주요 내용

1. 근로시간면제제도의 도입배경

우리나라에서는 노동조합이 일반적으로 기업별로 조직되어 왔고 노사관계 또한 기업별로 형성되어 온 역사적 배경과 폐쇄적인 노동시장이나 연공임금의 관행 때문에 노동조합의 주요 간부가 종업원의 지위를 보유한 채 노동조합의 업무에 전념하는 ‘노조전임(자)제도’가 관행으로 정착되어 왔다. 노조법에서 노조전임자제도는 노동조합에 대한 사용자의 편의제공 문제로 다루어지고 있으며, 사용자의 노동조합에 대한 편의제공은 단결권을 실질화하는 데 중요한 의미를 가진다.

김유성, 노동법 Ⅱ(전정증보판), 법문사, 1999, 108쪽.

노조전임자에 대하여 1997년 노조법 전까지는 노조법에 특별한 규정을 두지 않았지만 노동조합은 사용자와의 단체교섭을 통하여 노조전임자와 급여를 확보하여 왔다. 그러다가 1996년 12월 노동법 파동 때부터 경영계에서는 사업(장)단위 복수노조 허용에 대응하여 노조전임자의 임금지급 금지를 요구하여 왔다. 그 결과물이 1997년 3월 노조법상 복수노조와 노조전임자 급여지급 관련 규정들이라고 할 수 있다.

노조법에 전임자급여 지급금지 관련규정이 신설되기 전에는 노조전임자에 대한 급여지급문제는 판례에 의하여 규율되었었다. 판례는 “노조전임자나 노조간부가 사용자로부터 급여를 지급받는 것이 형식적으로 보면 부당노동행위의 하나인 (구)노동조합법 제39조 제4호 본문에 해당하는 것 같지만, 위 법조 소정의 부당노동행위의 성립 여부는 형식적으로만 볼 것은 아니고 그 급여지급으로 인하여 조합의 자주성을 잃을 위험성이 현저하게 없는 한 부당노동행위가 성립되지 않는다고 봄이 상당하고, 특히 그 급여지급이 조합의 적극적인 요구 내지는 투쟁결과로 얻어진 것이라면 그 급여지급으로 인하여 조합의 자주성이 저해될 위험은 거의 없다고 보아야 할 것이므로 이는 위 법조 소정의 부당노동행위에 해당하지 않는다고 보아야 할 것이다”고 하였다.

대법원 1991.5.28, 선고 90누6392판결.

13년간 유예되어 왔던 노조전임자 급여지급 문제를 입법화하게 된 배경에 대하여, 노동부는 “그간 우리나라의 경우 노조전임자 급여는 노동조합에서 부담하는 것이 당연함에도 사용자가 전적으로 지급해 온 불합리한 관행이 만연했는데, 1997년 노조법에 노조전임자 급여지급 금지 규정을 도입한 이후 3차례에 걸쳐 13년간 유예하면서 노사자율로 전임자를 축소토록 하였으나 오히려 전임자 수가 계속 증가(하고), 반면, 노조전임자 급여지급 금지 규정 시행 시 중소규모의 노동조합을 중심으로 노동운동이 위축될 것이라는 우려도 제기(되었다)”는 전제 하에서, 이에 따라 “노사공동의 건전한 노조활동을 보장하면서 불합리한 노조전임 관행을 개선하기 위해 2009.12.4 노사정 합의를 통해 근로시간면제제도를 도입”하기로 하였다고 한다. 노동부에 따르면, “근로시간면제제도는 기본적으로 노사공동의 이해관계에 속하는 노동조합의 활동(협의․교섭, 고충처리, 산업안전, 건전한 노사관계발전을 위한 노조 유지․관리업무)에 대해 유급처리를 인정하는 선진적인 제도”이며, “2010.1.1 노조법 개정에 이어 2010.5.14 근로시간면제 한도가 고시됨으로써 우리나라 노사관계의 패러다임이 획기적으로 전환될 수 있는 제도적 틀이 완비”되었으며, “노동운동의 자주성과 민주성이 높아지고 경영관리의 합리성과 투명성 증대로 우리 노사관계가 선진화되는 출발점이 될 것”이라고 평가하고 있다.

노동부, ｢근로시간면제 한도 적용 매뉴얼｣, 2010.6, 1쪽 참조.

경영계도 “지금 우리나라의 노동조합은 노조전임자의 특권화와 권력화, 방만한 노조운영과 조합내 비리 등으로 인해 사회적으로 많은 비난과 지적을 박고 있(으며), 또한 노조의 일방통보식 전임자 요구는 노사간 갈등을 유발하고 극심한 분쟁과 분규로 이어지는 등 노사관계 악화의 원인이 되어 왔(다)”고 준엄하게 지적하면서, “노동계는 과거의 부정적 모습을 벗어던지고 투명하고 윤리적인 토대 위에서 노사상생의 노사문화를 만들어가는 책임 있는 주체로서 노동조합 활동을 해야 하고, 향후 자주 자립의 당당한 노동조합 활동을 위해서는 노조 전임자에 대한 급여 문제는 노동조합 스스로 부담하는 것이 필요”하다고 일갈한다.

이형준, “사용자 입장에서 본 개정 노조법 평가”, ｢개정 노조법에 관한 평가와 행후 전망｣, 노동법이론실무학회 제11회 정기연구발표회 주제발표문, 2010.4.9, 39~40쪽 참조)

한편, 노조전임자 급여지급에 관해서는 아무래도 수세적인 입장인 노동계는, “개정노조법에 포함된 ‘타임오프’방식은 노조전임자 임금금지(노조법 24조 및 81조)를 전제로 하고 있으며, 전임자 임금과 관련된 현행법의 규정은 96년 노동법개정안 강행통과 시 삽입된 것이 개정되지 않은 채 남아있는 대표적 악법조항”이러고 전제하면서, “정부는 전임자의 임금지급 금지의 이유를 ‘노동조합의 자주성 훼손’이라 설명하고 있으나, 대부분의 경우 노조전임자의 급여는 투쟁의 결과 혹은 단체협약의 결과로서 쟁취되는 것일 뿐이며, 따라서 자주성 훼손에 대한 개별적 판단을 전제하지 않고, 일률적으로 법적 금지를 명문화하는 것은 노동조합의 실체적/규범적 지위를 부정하는 것(대법원1991.5.28. 선고 90누6392 판결 참조)”이라고 주장하고 있다.

또 “국제노동기준에 따르면 노조전임자에 대한 임금지급과 관련하여 입법적으로 금지시키는 것은 노사자치에 대한 중대한 침해에 해당하고, 국제노동기구(ILO)는 노조전임자 급여지급의 금지는 입법적 관여사항이 아니므로 현행 노조법 상의 관련규정을 폐지할 것으로 수차례 권고한 바 있(다)”다고 주장한다. 노동계는 근로시간면제 제도의 내용에 대해서도, 사유와 총량시간의 이중규제, 노조 일상활동에 대한 전임자 무급화 강제, 당초 공익위원안보다 후퇴, 이미 존재하는 유급근로면제가 노동계에 대한 양보안으로 둔갑, 사실상 행정부에 의한 타임오프 설정 등의 점을 비판하고 있다.

1998년 3월, 제271차 이사회에 제출된 보고서; 결사의 자유위원회, 제327차 보고서, 2002년, 487항; 2004년 11월 제291차 이사회에 제출된 보고서; 2007년 6월, ILO 결사의 자유위원회(CFA) 353차 보고서 등을 인용하고 있음.

이주호, “노동조합 입장에서 바라본 재정 노조법 평가와 이후 노동운동의 과제”, 노동법이론실무학회 위 정기연구발회 주제발표문, 2010.4.9, 58~62쪽 참조.

2. 근로시간면제제도의 주요 내용

개정 노조법에 의하여 도입된 근로시간면제제도는 사용자의 전임자에 대한 급여지급은 금지하는 것을 원칙으로 하되(제24조 제2항), 단체협약이나 사용자의 동의가 있는 경우 근로시간면제위원회가 정하는 한도에서 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등의 업무 및 노조법에 의한 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 임금손실 없이 허용하는 것(제24조 제4항)이 주요 골자이다.

근로시간면제 한도를 결정하기 위하여 노동부에 노사공익 각 5인으로 구성되는 ‘근로시간면제심의위원회’를 설치하고, 위원회는 조합원 수 등을 고려하여 사업 또는 사업장별로 근로시간 면제한도를 정하고, 위원회의 심의·의결에 따라 노동부 장관은 근로시간면제 한도를 고시하며, 3년 마다 적정성 여부 재심의한다(제24조의2).

노동조합은 노조전임자의 급여지급을 요구하거나 근로시간면제한도를 초과하는 면제시간을 요구하고 이를 관철할 목적의 쟁의행위를 하지 못하며, 이 경우에 벌칙이 적용된다(제24조 제5항, 제92조 제1호). 또 근로시간면제한도에 해당하지 않은 노조전임자의 급여를 지급하는 사용자의 행위는 부당노동행위가 된다(제81조 제4호).

노조법 제24조 제2항의 규정과 달리 노조법 시행령 제11조의 2는 근로시간면제 한도를 설정할 때 사업 또는 사업장의 전체조합원 수와 법 제24조 제4항에서 정한 업무의 범위 등을 고려하여 시간과 이를 사용할 수 있는 인원으로 정할 수 있도록 하였다. 여기서 모법에 언급되지 않은 ‘사용인원’이 문제되고 있다.

개정 노조법에 따라 첫 근로시간면제 한도는 2010년 5월 1일 근로시간면제심의위원회의 의결을 거쳐 5월 14일 노동부장관이 고시하였다(노동부 고시 제2010-39호. 고시 내용은 <참고자료> 참조).

Ⅲ. 근로시간면제제도의 법적 성격

1. 노사자치와 노조전임제도

1) 편의제공으로서 노조전임제도

노사관계에서 사용자는 노동조합과 원만한 관계를 유지하기 위하여 노동조합의 활동에 대하여 여러 가지 지원을 하는 경우가 있다. 여기에는 조합활동에 대한 사용자의 사전양해나 사후추인과 같은 소극적인 것이 있는가 하면, 조합사무소의 제공과 같은 적극적인 것도 있다. 이처럼 노동조합의 존립과 활동을 위하여 필요한 인적 물적 조건에 대해 사용자가 적극적으로 제공하는 각종 지원을 편의제공이라 한다. 이에는 취업시간중 조합활동에 대한 임금보전, 노조회의를 위한 회사설비이용의 허용, 조합게시판 대여, 조합원의 후생자금의 기부 등이 있다. 편의제공과 관련하여 현실에서는 조합활동에 대한 인적 보장으로서 노조전임자제도와 물적 보장으로서 조합사무소 제공 및 조합비공제제도가 자주 문제되고 있다.

그런데 편의제공의 법적 성격을 어떻게 볼 것인가에 대하여 논의가 있다. 즉 편의제공이 헌법상 단결권보장에 포함되는 것인가에 대한 논의이다. 여기에는 크게 두 가지 입장이 있는데, 만약 편의제공을 단결권보장의 효과로 본다면 노사간의 합의 등이 없더라도 사용자는 편의제공의 적극적 의무를 지게 된다. 반면에 편의제공이 단결권보장의 범위를 넘어서는 것이라고 보면 사용자는 편의제공에 대해 동의나 협정을 한 경우에만 제공의무를 지게 된다. 전자를 단결권설이라 한다면 후자를 협정설이라 지칭할 수 있다.

김유성, 앞의 책, 107쪽.

우리 노조법은 편의제공과 관련하여 직접적인 규정을 두고 있지 않으며, 사용자에게 편의제공의무가 인정되는가는 해석론에 맡겨져 있다. 다만, 노조전임자의 법적 지위와 관련하여, “근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다”고 규정하고 있다(제24조 제1항). 이 규정은 일응 협정설을 취하고 있는 것처럼 보인다. 그러나 이 조항을 ‘사용자의 동의가 있을 때에는 물론 노조업무에 전임할 수 있다’는 취지, 즉 당연한 사리를 규정한 확인적 규정으로 파악하면 단결권설이 반드시 부인되는 것은 아니다. 그럼에도 우리나라 대부분의 학설은 단결권을 근거로 편의제공에 대한 사용자의 적극적 작위의무를 도출하는 것은 무리라고 보고, 특히 그에 관한 노조법상 특별규정이 없는 현실에서 편의제공 여부는 원칙적으로 노동조합과 사용자 간의 동의나 협정에 의하여 결정된다고 보고 있다(협정설).

김유성, 앞의 책, 108쪽.

다만 노조전임제도나 조합사무소의 제공 등은 단결권을 ‘실질화’하는데 중요한 의미를 가지므로, 편의제공 여부에 관한 실태는 조합활동의 정당성 판단에 있어서 중요한 요소로 취급된다.

2) 노조전임제도의 법적 규율

노조전임제도에 관해서는 앞에서 본 바와 같이 노조법 제24조 제1항이 노사자치의 일환으로 이를 명시적으로 인정하고 있다. 따라서 노조전임제도는 편의제공의 일종으로서 노사간의 합의나 관행에 의해 인정되는 것이라고 할 수 있다. 즉 노사자치의 영역에 속한다고 할 수 있다. 판례는 노조전임자의 근로관계상의 지위 예컨대 전임자의 지위의 취득과 상실에 사용자가 어느 정도 관여할 수 있는가 등에 대하여 ‘관행’과 ‘제도의 취지’(즉 단결활동의 보장)을 고려하여 판단하고 있다. 예컨대 사용자의 원직복귀명령을 거부한 전임자에 대한 징계파면사건에서 노조전임자 신분의 취득과 상실은 사용자의 일방적인 인사발령이 아니라 노동조합의 전임 치 해제통지를 기다려 이루어져 온 관행을 고려하여 파면처분의 효력을 부인한 예가 있다.

대법원 1997.4.25.선고 97다6926판결.

노조전임자에 대한 사용자의 급여지급에 대해서는 1997년 노조법에서 명문의 규정을 두었다(제24조 제2항, 제81조 제4호, 부칙 제6조 제1항). 이러한 법규정에서도 급여지급이 금지되는 ‘전임자’의 범위, 지급이 금지되는 ‘급여’의 내용에 대해서 좁게 해석하는 경향이 있었다.

김유성, 앞의 책, 110~111쪽.

또 사용자가 노조전임제도의 관행을 일방적으로 수정하거나 파기하는 경우에 그 정당성을 판단함에 있어서, 원칙적으로 전임제는 사용자의 동의에 기초하여 존속하는 만큼 장래를 향한 효력의 중단은 노사간의 신의칙에 반하지 않는 이상 유효하다고 볼 수밖에 없지만, 이 경우에 신의칙 위반 여부는 파기나 수정의 합리적 이유(업무운영상의 필요성), 의사표시의 명확성, 공정한 절차(합리적인 기간을 둔 통고 또는 단체교섭을 통한 협의) 기타 대상조치의 제공 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다.

대법원 1991.5.28.선고 90누6392판결.

2. 근로시간면제제도의 규율방식

노조법은 제24조에서 ‘노조전임자’라는 제목 하에, 구법과 같은 구조로, 먼저 “근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사”하는 ‘노조전임자제도’를 인정하고(제1항), 그러한 노조전임자는 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 안 된다(제2항)고 규정하고, 또 사용자가 노조전임자에게 급여를 지급하는 것은 부당노동행위에 해당하며(제81조 제4호), 노조가 사용자에게 급여지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 해서는 안 되며(제24조 제5항), 이에 위반하는 행위는 형사처벌되는 것(제92조 제1호)으로 규정하고 있다. 다만, 예외적으로 법령상 노동조합의 업무와 노동조합의 유지관리업무에 대하여 일정한 한도에서 유급으로 할 수 있다(제24조 제4항) 즉 개정법은 노조전임자가 조합활동으로 인하여 근로를 제공하지 않더라도 노사합의에 의하여 정해진 시간에 대해서는 노조전임자의 임금청구권을 상실하지 않는다는 원칙을 정하고 있다.

1997년 노조법 이전에는 노조법상 명문의 규정이 없던 것을 1997년 노조법 제정시 전임자의 임금지급 금지조항을 규정하기 위하여 처음으로 명문화한 것이다.

박지순, “노조전임자제도 개선 내용의 평가”, 위 노동법이론실무학회 정기연구회 발표문, 22쪽 참조.

이러한 법률의 규율구조와 관련하여 먼저 문제가 되는 것은, 노조법 제24조의 개정에 대하여 입법자의 의도가 무엇인가이다. 2010년 1월 1일 개정되기 전의 노조법에서는 비록 그 적용이 유예되기는 했지만 노조전임자에 대한 급여지급을 ‘완전금지’하고 이를 위반한 사용자의 행위는 부당노동행위로 규제되었었다(구 노조법 제24조 제2항, 제81조 제4호, 제92조 참조). 그러나 개정법에서는 해당 조문들을 그대로 두면서(원칙 금지), 이에 추가하여 일정한 업무를 행하는 근로자는 근로시간면제 한도 내에서 유급으로 할 수 있도록 하고 있다(개정법 제24조 제4항). 이는 개정법 이전에 노조전임자의 급여지급을 ‘완전히 금지’하였지만 현실적으로 적용하는 데 문제가 심각했기 때문에 이를 13년간 유예하였으며, 결국 사회적 합의를 통해 ‘부분적인 금지’로 완화한 것이 입법자의 의도라고 할 수 있다. 즉 사용자의 노조전임자에 대한 급여지급 문제에 대한 입법정책의 양적 전환이라고 할 수 있다. 따라서 입법자는 ‘노조전임자’와 별도의 활동주체인 ‘근로시간면제자’를 창설한 것이 아니라, 노조전임자의 전임활동 중 일정한 활동(업무)에 대해서는 근면위가 정한 한도 내에서 노사의 합의로 급여를 지급할 수 있도록 한 것이다.

둘째, 노사당사자가 자율적으로 정할 수 있는 노조전임자의 급여지급의 범위에 대하여 ‘한도(상한)’을 규정하였으며, 이러한 ‘한도’를 법률에 직접 규정하지 않고 행정위원회의 하나라고 할 수 있는 근로시간면제심의위원회의 결정과 노동부장관의 고시로 정할 수 있도록 하였다. 근로시간면제 대상이 되는 업무를 열거하거나 예시하는데 그치지 않고 총량시간(한도)를 법으로 규율하고 또 그 한도를 법률에 직접 규정하지 않고 제3의 기관에서 정하도록 한 것도 이례적인 입법례라고 할 수 있다. 현실의 노조전임자 급여지급 문제를 해결하기 위하여 근로시간면제제도를 도입하고자 하였다면, 노사정위원회 노사관계선진화위원회 공익위원안과 같이 법에서는 대상업무를 예시 또는 열거하고 구체적인 유급 근로시간면제 사용시간에 대해서는 노사가 자율적으로 단체협약 등을 통해서 결정하도록 하는 것이 더 나았을 것이다.

3. 근로시간면제제도의 법적 성격

일반적으로 개별적 근로관계에서 근로를 제공하지 않는 근로자에게 사용자는 원칙적으로 임금지급의무가 없으며, 노조전임자제도와 전임자에 대한 임금지급 문제는 노사의 자율결정 영역에 속하는 사항으로서 법과 행정권력이 개입할 사항이 아닌 것으로 이해되고 있다. 즉 ‘근로계약 소정의 근로를 제공하지 않는 근로자’에 대하여 사용자는 임금지급의무가 없으며 근로자 또한 임금지급청구권이 없지만, 사업장에서의 노사관계의 안정 또는 효율적인 노무관리를 위하여 사용자는 ‘근로계약 소정의 근로를 제공하지 않는 근로자(노조전임자)’에 대하여 임금상당액(급여)을 지급할 것인가 여부에 대하여 자유롭게 경영상 판단을 할 수 있다. 사용자 입장에서 이는 자본주의 시장경제하에서의 ‘영업의 자유’(헌법 제15조, 제119조 제1항)의 영역에 속하는 문제이다. 뿐만 아니라 앞에서 본 바와 같이 노조전임자제도와 임금지급 문제는 노동조합의 입장에서는 단결권을 실질화하는 데 중요한 의미를 가진다. 따라서 노조전임자제도 및 임금지급 문제는 노사가 자유롭게 결정할 사안이라고 할 수 있다. 역으로 말하면, 이렇게 노사가 자율적으로 결정할 사안에 대하여 법과 행정권력이 과도하게 개입하는 경우에 사용자의 영업의 자유를 침해할 수도 있으며, 노동조합의 자주적 조합활동권에도 심대한 영향을 줄 수도 있게 된다.

그러나 그 동안 노조전임자에 대한 사용자의 급여지급에 관한 제한이 없는 상황에서, 노조전임자수와 전임자에게 지급되는 급여의 액수가 지나치게 과다하다는 비판이 제기되었다. 원래 과다(?)한 노조전임자의 수 및 급여지급 문제는 사용자가 단체교섭을 통해서 조정할 문제이다. 다만 단시간 내에 노사간에 자율적으로 시정될 가능성이 없다는 판단 하에 입법적 개입이 불가피하다는 게 정부와 경영계의 판단인 듯하다. 이러한 입법태도에 대하여 노동계가 노사자치에 대한 과도한 개입이라고 비판하는 것은 자연스럽다고 할 수 있다.

생각건대 ILO가 지적하는 바와 같이 “결사의 자유 원칙과 부합하는 방법으로 문제를 해결”하고자 하는 입법적 개입, 즉 노동기본권과 노사자치주의를 침해하지 않는 합리적인 수준에서의 입법적 개입은 용인할 수 있을 것이다. 즉 노조전임자의 수와 급여지급 문제는 노사간의 자율적인 교섭에 의해 합리적인 수준에 도달할 수 있도록 하여야 하지만, 그 과정에서 노사간, 노노간의 갈등과 혼란을 충분히 예상할 수 있는 상황에서는 법률에 의해 합리적인 기준을 제시할 수도 있을 것이다. ILO 결사의 자유위원회도 노조전임자에 대한 급여지급 여부는 “입법적 관여의 대상이 아니라는 사실을 상기하면서” 노조전임자 급여지급 금지제도를 “결사의 자유 원칙과 부합하는 방법으로 문제를 해결”하라고 권고하여 왔다.

이승욱, “노조전임자 근로시간면제제도의 쟁점과 과제”, 서울대노동법연구회 2010년 2월 발표문, 7쪽 참조.

ILO결사의 자유위원회 제327차 보고서, 제1865번 사례, 제487항과 제346차 보고서, 제1865번 사례, 제751항.

그리하여 개정법의 근로시간면제제도는 기업별 노조가 일반적인 우리 현실에서 기업내에서 취업시간중에 조합활동을 할 수밖에 없으며, 노사관계의 원활한 전개를 위해서는 일정한 범위의 시간을 정하여 임금상실 없는 노무제공의무의 면제를 부여함이 부득이하게 요청되고, 이러한 조건이 갖추어져야만 기업별 노조가 중심인 우리 노사관계 현실에서 헌법상 단결권보장의 취지가 실현될 수 있다는 점을 반영한 것이라고 할 수 있다.

박지순, 앞의 글, 21쪽 참조.

이러한 입법취지를 고려할 때 근로시간면제제도를 규정한 노조법 제24조 및 관련 규정의 성격을 다음과 같이 이해할 수 있다.

먼저 노조법 제24조는 제목을 ‘노동조합의 전임자’라고 하고, 노조전임제도의 인정(제1항)과 전임자에 대한 원칙적 급여지급 금지(제2항) 및 예외적 급여지급(제4항)의 규율구조를 취하고 있다. 즉 노조법 제24조는 노조전임자에 대한 급여지급 금지를 원칙으로 하고 예외적으로 급여를 지급할 수 있는 근로시간면제한도를 정하고 있는 규정형식을 취하고 있다. 법 제24조 제4항에서 “제2항(전임자 급여지급 금지조항)에도 불구하고”라고 하여 전임자에 한정하여 적용되는 조항임을 명시하고 있으며, 제2항에서 전임자의 급여지급을 금지하면서 제4항에서 그에 대한 예외를 허용하는 구조를 취하고 있으므로, 제4항의 근로시간면제제도는 노조전임자에게 유급근로면제시간을 부여하는 것으로 보아야 한다. 따라서 비전임간부(대의원, 비상임간부 등)나 기타 조합원의 근무시간중 노사협의회 위원, 고충처리위원, 산업안전보건위원 등의 활동은 이미 다른 법률(근로자참여및협력법, 사내복지기금법, 산업안전보건법 등)에 따라 유급으로 보장되므로 근로시간면제제도가 적용되지 않으며, 근로시간면제 한도를 이유로 해당 법령상의 활동을 제한할 수 없다고 본다.

김선수, 노조전임자의 근로시간면제한도 설정 관련 쟁점, 제8차 근로시간면제심의위 회의자료, 2010. 4. 13.

그럼에도 불구하고 노동부 매뉴얼(4~5쪽)에서 ‘근로시간면제자’와 ‘노조전임자’를 구분하는 것은, 일반인(특히 사용자)들이 이해할 때, 노조전임자와 근로시간면제자는 중복될 수 없는 별개의 활동주체여야 하는 것으로 오해받을 수 있는 표현이다.

또 노조법 제24조 제4항은 근로시간면제제도의 사용대상을 “사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무”로 규정하고 있다. 여기서 근로시간면제 대상업무는의 범위는 한정적인 것이 아니라 예시적인 것으로 보아야 한다. ‘이 법에서 정하는 업무’나 ‘노동조합의 유지․관리업무’는 노조법 제2조 제4호(노동조합의 정의)에 입각하여 해석되어야 하기 때문이다. 즉, ‘근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하는데 필요한 업무’와 ‘근로조건의 유지, 개선 기타 근로자의 경제적, 사회적 지위향상을 도모하기 위한 활동’ 등 포괄적으로 해석하여야 한다.

근로시간면제제도의 대상업무 범위에 관해서는 노조법 제24조 제4항의 규율방식과 연관시켜 생각할 수 있다. 원래 노사정위원회 노사관계선진화위원회 공익위원안에서는 개정법과 같은 근로시간면제의 ‘상한’제도가 아니라 노조업무종사자의 유급근로면제시간의 대상업무를 열거하는 방식(사용기간은 사후적 간접적으로 제한됨)을 취하고 있었다. 공익위원안과 같은 규율방식을 취할 때에 ‘교섭/협의, 고충처리, 안전보건 활동 등 법령상 업무’를 근로시간면제의 대상업무로 열거하는 것은 ‘확인규정’으로서 그 의미가 있다.

그러나 개정법과 같이 ‘총량시간(상한)’ 규제방식을 취하는 경우에 이들 법령상 업무를 근로시간면제 대상업무로 예시하는 것은 문제가 있다. 이들 업무는 그 중에서 단체교섭을 제외하고는 노조대표자로서의 업무라기보다는 종업원대표의 업무이며, 결국은 사용자의 업무에 속한 사항이라고 할 수 있고, 이러한 업무에 소요되는 시간 또한 노조전임자가 단독으로 결정할 수 있는 것이 아니다. 또 이들 업무는 대부분 다른 법령에서 유급으로 처리될 수 있는 근거규정을 가지고 있다. 따라서 근로시간면제 한도에 이러한 업무를 포함시키고 노동부 매뉴얼과 같이 이들 업무에 우선적으로 사용하게 하는 것은 노조전임자의 기본업무인 노조 유지관리업무에 할애할 시간이 상대적으로 줄어들게 된다. 그렇게 되면 노사가 합의한 일정한 노조 유지관리 업무에 대하여 예외적으로 사용자가 급여지원을 할 수 있다는 근로시간면제제도의 취지가 몰각될 가능성이 높아진다.

이러한 문제는 공익위원안과 개정법안의 규율방식이 다름에도 불구하고 근로시간면제 대상업무를 그대로 표현한 데서 생길 수 밖에 없는 문제라고 할 수 있다. 입법적으로는 근로시간면제 ‘한도(상한)’제도를 채택한 개정법에서는 노조 유지관리업무를 제외한 ‘법령상 업무’를 근로시간면제 대상업무에서 제외하는 것이 바람직할 것이다. 노조법 이외의 법령상 업무는 해당 법령에서 유무급의 문제를 처리할 수 있기 때문이다.

한편 노조법 제24조 제4항에서 규정하고 있는 대상업무의 범위에 대해서도 보다 탄력적인 해석이 필요하다. 앞에서 본 바와 같이 근로시간면제의 ‘상한’제를 취하지 않았던 공익위원안에서는 사용자에 의한 급여지급의 조건으로서 노사공동의 이익과 관련되는 것 또는 노사공동의 업무를 한정적으로 열거할 필요가 있었지만, ‘상한’제를 취하는 개정법에서는 ‘조합원 수 등’을 고려하여 근로시간면제 한도가 정해지면 그 총량시간 범위내에서 어떻게 사용하는가, 즉 어떤 업무에 사용하는가는 사용자가 간섭하지 않도록 하는 것이 자주적인 노동조합 활동권을 보장하는 헌법 질서에 합치한 해석이 될 것이다.

근로시간면제의 대상업무에 해당하는가에 대한 구체적인 판단은 사용자에 의하여 노조전임자(또는 근로시간면제자)의 노조활동에 대한 간섭과 승인을 결과하여 결국은 노동조합 활동이 사용자의 통제를 받게 되고 이는 본의 아니게 노동3권을 침해하는 결과를 야기하게 될 것이다. 왜냐하면 사용자가 노조전임자의 활동내용을 확인하는 것은 노동조합의 활동을 감시․감독하는 행위에 해당할 수 있어 바람직하지 않을 뿐만 아니라, 노조전임자의 활동이 노조법 제24조 제4항에 언급된 업무에 해당하는지 여부 및 그 업무를 위하여 얼마만큼의 시간을 사용하였는지를 확인하는 것은 현실적으로도 불가능하기 때문이다. 따라서 법규정의 표현에 불구하고, 각 사업장에서 단체협약 등으로 노사가 근로시간면제한도를 정한 이상 ‘누가’ 사용할 것인가만 정하면 되고, 근로시간면제 사용주체가 어떤 업무에 사용하는가에 대해서는 사용자가 관여하지 않도록 할 필요가 있다.

Ⅳ. 근로시간면제 한도의 효력

1. 근로시간면제 한도 내에서의 단체교섭과 쟁의행위

노동부는 노조전임자 관련사항은 단체협약의 채무적 부분으로 의무적 교섭대상이 아니라고 주장하고 있다(노동부 매뉴얼, 26쪽). 즉 근로시간면제 한도를 초과하지 않는 범위 내에서 시간 및 인원을 요구하고 이를 관철할 목적으로 행하는 쟁의행위에 대하여, 노동부는 “쟁의행위의 ‘주된 목적’에 따라 그 정당성 여부를 판단하여야 하고, 근로시간면제 한도 관련 사항은 근로조건의 결정에 관한 사항이 아니므로 쟁의행위의 주된 목적이 될 수 없다”고 하고 있으나(노동부 매뉴얼, 23쪽), 이는 일부 판례에 근거한 주장일 뿐, 최근의 판례와 학자들의 주장과 배치된다.

대법원 판례 중에는 “노조전임제는 노동조합에 대한 편의제공의 한 형태로서 사용자가 단체협약 등을 통하여 승인하는 경우에 인정되는 것일 뿐 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 근로조건이라고 할 수 없는 것이고, 단순히 임의적 교섭사항에 불과”하다는 판결이 있지만, 오히려 그 후에 나온 판결은 “단체교섭의 대상이 되는 단체교섭사항에 해당하는지 여부는 헌법 제33조 제1항과 노동조합및노동관계조정법 제29조에서 근로자에게 단체교섭권을 보장한 취지에 비추어 판단하여야 하므로 일반적으로 구성원인 근로자의 노동조건 기타 근로자의 대우 또는 당해 단체적 노사관계의 운영에 관한 사항으로 사용자가 처분할 수 있는 사항은 단체교섭의 대상인 단체교섭사항에 해당한다”는 입장은 취하고 있다.

대법원 1996.2.23.선고 94누9177판결.

대법원 2003.12.26.선고 2003두8906판결.

대부분의 학자들은 위 1996년 판결에 비판적인 입장을 취하고 있으며, 전임자 문제를 포함한 집단적 노사관계에 관한 사항이라도 강행법규나 공서양속에 반하지 않는 이상 단체교섭의 대상에 포함되는 것으로 보고 있다. 따라서 노동부가 고시한 근로시간면제 한도 범위 내에서 노조전임자의 근로면제시간을 확보하기 위한 단체교섭은 의무적 교섭사항이며 이 교섭이 결렬될 때 행해지는 쟁의행위 또한 목적에서 정당성을 가지는 것으로 보아야 한다.

임종률, 김형배, 이병태, 김유성, 손창희, 菅野和夫 등.

2. 근로면제시간의 사용과 자주적 조합활동권

경영계에서는 “타임오프 사용계획서 제출을 요구하거나 타임오프에 해당되는 업무를 실제로 수행한 경우에만 해당 시간에 대한 급여를 지급한다”라는 취지로 단협 체결을 요구하여 향후 전임자에 대한 근태관리 및 조합활동 통제수단으로 활용할 여지가 높다. 그러나 근로시간면제 제도를 도입한 취지가 근무시간 중 전임자의 자주적 노조활동을 보장하기 위한 것이라는 점에 비추어 볼 때 노사가 정한 근로시간면제 한도에서 그 활용방법은 노동조합의 재량사항이며, 결과적으로 사용자가 노조통제 수단으로 개입할 여지를 안정해서는 안 된다. 따라서 사용자가 노조전임자의 근로시간면제의 사용에 대하여 사용계획서를 요구하거나 사용내역을 승인하는 등의 방법으로 근로시간면제의 사용에 대해서 간섭하는 것은 노동조합의 자주성을 침해하는 것으로 허용되어서는 안 된다. 이러한 우려를 차단하기 위해서는 단체협약에 근로시간면제 사용계획 및 승인에 관한 조항을 두어서는 안 된다.

3. 근로시간면제 사용인원

노조법 시행령 제11조의2는 모법의 위임이 없음에도 불구하고 근로시간면제 한도를 정하는 경우에 ‘시간’뿐만 아니라 ‘사용인원’도 정할 수 있도록 하고 있다. 모법인 노조법 제24조 제4항에서는 근로제공의무가 면제되는 ‘시간’을 정하도록 하고 있음에도 시행령에서 추가적으로 ‘사용인원’을 제한할 수 있도록 한 것은 법률의 위임범위를 벗어난 것으로 평가된다. 나아가 시행령을 근거로 고시에서 인원수를 제한하고 있는 것은 법적 구속력을 인정하기 어렵다. 따라서 근로시간면제의 사용인원 한도를 초과한 인원을 사용하기로 합의하더라도 이를 사법상 무효로 보기 어려우며 부당노동행위도 성립하기 어렵다고 본다.

다만, 현실에서는 근로시간면제의 사용주체를 노조전임자로 지정할 것이고, 대부분 풀타임 전임자이거나 노조의 필요에 따라 반일(半日)전임자를 둘 경우에, 노조측에서 획득할 사용인원이 제한될 수밖에 없을 것이다. 이러한 현실을 염두에 둘 때, 오히려 사용인원에 대한 제한을 두지 않을 경우에 역으로 노동부와 경영계의 해석에 따라 노조법 제24조 제4항에 규정된 대상업무를 행하는 비전임 노조간부나 일반 조합원에 대하여 근로시간면제제도를 적용할 우려도 있다. 그리고 위에서 언급한 바와 같이 근로시간면제 대상업무에 대한 사용자의 간섭을 배제하고 근로시간면제 사용주체가 자율적으로 면제시간을 사용해야 하는 것으로 운용방향을 잡는다면 (현행 고시 하에서) 사용인원은 불가피하게 제한될 수밖에 없을 것이다.

4. 근로시간면제 한도를 초과하는 단체협약의 효력

노동부가 고시한 근로시간면제 한도를 초과하는 시간을 노사가 자율적으로 합의하여 단체협약에 정한 경우에 그 단체협약의 효력은 어떻게 되는가. 이 문제와 관련해서는 일단 노조법 제24조 제2항과 제4항의 위반이 문제될 수 있으며, 이를 근거로 행정관청은 단체협약의 시정명령(제31조 제3항)을 내릴 수 있을 것이다. 이러한 법적 조처가 타당한가에 대한 검토와 이러한 단체협약의 사법상(私法上) 효력을 살펴볼 필요가 있다. 참고로 노조법은 근로시간면제한도를 초과하는 활동시간을 요구하는 쟁의행위만을 처벌할 뿐(제92조 제1호 참조), 이를 요구하는 것이나 노사합의 자체를 처벌 또는 금지하고 있지는 않다(제24조 제2항과 제4항 위반에 대한 처벌조항이 없음).

먼저 노조법 제24조 제2항과 제4항의 법적 성격을 어떻게 볼 것인가이다. 법 규정형식은 강행법규 형식을 취하고 있지만, 별도의 효력규정을 두고 있지 않은 근로시간면제 ‘한도’에 관한 노동부장관의 고시의 법적 성격을 어떻게 볼 것인가를 검토하여야 한다.

학계에서는 1997년 노조법 제24조에서 노조전임자 급여지급을 금지하고 제81조 제4호에서 노조전임자에 대한 급여지급을 부당노동행위로 규정하고 있기 때문에 사용자의 부당노동행위 의사와 관계없이 사용자의 노조전임자에 대한 급여지급을 부당노동행위로 보고 있다. 1997년 법개정 이전에 판례는 ‘노조전임자에게 급여를 지원’하는 것은 실질설에 따라 부당노동행위에 해당되지 않는다고 보았지만, 1997년 법개정으로 ‘노조전임자에게 급여지급의 금지’를 규정함으로써 동 판지는 유지될 수 없다고 한다. 이러한 입론에 입각하여, 근로시간면제제도 하에서도 노동부가 고시한 근로시간면제 한도를 초과한 면제시간을 단체협약으로 정한 경우에도 부당노동행위에 해당한다고 주장할 수도 있을 것이다.

김유성, 앞의 책, 111쪽; 임종률, 앞의 책, 84쪽.

그러나 노조법 제24조 제4항이 신설된 개정법에서도 이러한 해석론이 계속 유지될 수 있는지는 의문이다. 개정법 이전에는 법에서 ‘예외 없는 완전 급여지급 금지’를 규정하였지만, 개정법에서는 제24조 제4항에서 ‘예외적인 급여지급’ 규정하고, 제81조 제4호에서도 ‘제24조 제4항에 따른 활동은 부당노동행위로 보지 않는다고 규정하고 있다. 이러한 법규정 구조하에서 노동부가 고시한 ’한도‘를 초과한 단체협약을 체결하였을 때 사용자에게 부당노동행위 책임을 물을 수 있는가? 근로시간면제심의위원회가 결정하고 노동부장관이 고시한 근로시간면제 ’한도‘가 강행법규로서의 성격을 가지는가에 따라 결론이 달라질 수 있을 것이다. 필자는 노동부장관의 고시는 행정법에서 말하는 ’법령보충적 행정규칙‘으로서 법률의 규정과 합치했을 때 강행법적 효력을 갖는다고 본다. 이 때 법률의 규정은 형식적으로 노조법 제24조 제4항만이 아니라 노조법 전체 나아가 노동기본권과 노사자치(협약자치)를 보장한 헌법규정을 함께 고려하여야 한다. 따라서 근로시간면제 한도를 초과한 단체협약을 체결하였더라도 그것이 노동기본권 보장과 노사자치주의에 반하지 않는 한(즉 부당노동행위의의사가 없는 한) 부당노동행위에 해당하지 않는다고 할 것이다.

헌법재판소는 “법령보충적 행정규칙은 그 자체로서 직접적 대외적 구속력을 갖는 것이 아니라 상위법령과 결합하여 일체가 되는 한도 내에서 상위법령의 일부가 됨으로써 대외적 구속력이 발생되는 것일 뿐 그 행정규칙 자체는 대외적 구속력을 갖는 것이 아니라고 할 것이다”고 한다(헌법재판소 2004.10.28, 99헌바91).

부당노동행위 성립 및 단체협약 시정명령의 문제와 별개로, 근로시간면제 한도를 초과한 단체협약의 사법상(私法上) 효력에 대해서는, 개정법의 입법목적, 벌칙의 적용에 의해 그 이행을 담보하고 있는 점 등을 이유로 근로시간 면제한도를 넘는 단체협약을 무효라고 파악하는 입장이 있을 수 있다. 이 입장에서는 근로시간면제 한도는 강행적 사법적 효력을 가지고 이를 넘는 단체협약은 그 부분에 한하여 무효가 되고 근면위에서 정한 기준으로 대체된다고 해석하게 될 것이다.

그러나 근로시간면제 한도를 정하는 근면위는 행정위원회에 불과하고 행정규칙인 노동부장관의 고시로 규제되고 있는 점, 그리고 노동부 장관의 근로시간면제 한도 고시는 행정적인 기준설정행위에 지나지 않는 점, 설사 노동부장관이 고시한 근로시간면제 한도가 법규명령이라고 하더라도 최저임금법 제6조 제3항과 같이 강행적 효력을 정한 명문의 규정을 두고 있지 않는 이상 바로 사법상 효력을 인정하기 어려운 점, 행정관청의 단체협약 시정명령이 내려졌다고 하여 그것으로 인해 명령의 집행력이 인정되는 것도 아니라는 점 등을 고려할 때 근로시간면제 한도를 넘는 단체협약이라고 하더라도 사법상으로는 유효하다고 해석할 수밖에 없다.

최저임금법 제6조(최저임금의 효력) ①사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.

②사용자는 이 법에 따른 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 낮추어서는 아니 된다.

③최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다. (제4항 이하 생략)

이승욱, 앞의 발표문, 25쪽

따라서 노조법 제24조 제4항의 신설에 따라 노조전임자에게 급여를 지급할 수 있는 근거조항이 있는 이상 근로시간면제 한도를 초과하는 시간을 노사가 합의하였을 때 부당노동행위 의사와 관계없이 곧바로 부당노동행위에 해당한다고 보기 어려우며, 제24조 제4항에 근거한 근로시간면제 한도에 관한 노동부장관 고시가 강행법적 효력을 갖는다고 보기 어렵기 때문에 한도를 초과한 단체협약은 사법상 유효로 해석하여야 한다.

오히려 근로시간면제 한도의 사법적 강행적 효력에 대한 법적 근거가 없는 상황에서, 근면위가 정한 면제한도를 초과한 단체협약을 체결한 사용자에 대하여 부당노동행위 책임을 묻는 것은 사용자의 헌법상 영업의 자유를 과도하게 침해하는 헌법 위반의 문제를 야기하게 될 우려도 있다.

Ⅴ. 근로시간면제 합리적 운영과 개선 방향

이상에서 본 바와 같이 근로시간면제 제도는 원래의 도입취지에 비추어 볼 때 여러 문제점을 가지고 있다. 그 동안 제기되었던 일부 노조에서의 과다한 노조전임자의 수를 줄이고 전임자급여의 사용자에 대한 의존을 해소하기 위하여 근로시간면제 제도를 도입하였고, 그러한 입법태도에 대하여 어느 정도 사회적 합의에 기반하고 있지만, 입법적으로 또는 해석론에서 자주적 조합활동권과 노사자치를 과도하게 침해할 우려가 있는 것도 사실이다. 뿐만 아니라 노사정 각 주체가 근로시간면제제도가 합리적으로 연착륙할 수 있도록 책임있게 행동하여야 한다.

1. 입법적 정비

오랜 시간 동안의 유예기간에도 불구하고, 그리고 전문가들의 의견(공익위원안)에도 불구하고, 법개정이 급하게 이루어지는 과정에서 헌법과 국제노동기준에 합치되지 않는 법규정들이 정비되어야 한다. 현재 진행 중인 많은 논란은 입법적 혼선이 야기한 책임이 크다고 할 수 있다.

대표적으로 노조전임자 급여지급과 관련한 입법정책의 표현이 모호한 부분이 개정되어야 한다. 노조법 제24조는 ‘노조전임자’라는 제목으로, 단체협약이나 사용자의 동의에 의한 노조전임자제도를 인정하고(제24조 제1항), 노조전임자의 급여지급을 원칙적으로 금지하면서(제24조 제2항, 제81조 제4호, 제92조), 예외적으로 일정한 업무에 대해서는 급여지급을 허용하는 것(제24조 제4항)으로 구성되어 있다.

그러나 예외적으로 지급을 허용한 제24조 제4항에서 근로시간면제의 사용주체를 ‘근로자’로 표현한 것이 입법적 혼선의 빌미가 되었다. 당초 노조전임자의 급여지급 문제를 해결하기 위한 입법의도를 달성하기 위해서는 ‘근로자’라는 표현을 ‘노조전임자’로 바꾸어야 한다. 그렇지 않고, 노조전임자와 별도로 조합활동과 관련하여 일반 조합원을 포함한 ‘근로자’들의 유급처리 문제에 관하여 규정하려고 한다면 조문을 달리 규정하여야 한다. 다만, 후자의 경우에는 새로운 사회적 합의가 필요하다.

또 제24조 제4항에서 근로시간면제 대상업무와 관련하여 ‘교섭, 협의, 고충처리, 안전보건활동 등’ 법령상 업무를 근로시간면제 대상업무에서 제외하여야 한다. 원래 노조전임자의 급여지급 문제는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 않고 ‘노동조합의 업무에만 종사’하는 경우에 제기되었던 문제이다. 주로 ‘노동조합의 유지관리업무’에 대하여 일체의 급여지급을 금지하는 대신에 노사합의에 따라 일정한 시간에 대해서는 유급으로 처리하겠다는 것이 입법자의 의도였을 것이다. 특히 근로시간면제 ‘상한제’를 채택한 개정법에서 법령상 업무를 근로시간면제에 포함하는 경우에 사실상 노동조합의 유지관리업무를 제약하는 결과를 초래하게 되기 때문이다.

근로시간면제 한도 설정과 관련하여 노조법 제24조 제4항에서 위임하지 않았음에도 시행령 제11조의2에서 새로 규정한 ‘사용인원’의 제한 규정이 삭제되어야 한다. 현행 고시 하에서 노동조합이 많은 인원을 사용할 수도 없겠지만, 이는 어디까지나 노동조합의 자주적 판단 및 노사자율로 결정할 사항이기 때문이다.

마지막으로 근로시간면제 ‘한도’에 대한 재검토가 필요하다. 이미 현장에서 나타난 바와 같이 각 사업(장)의 규모, 종업원수, 조합원수, 전국적 분포, 고용형태, 근무형태 등 사업장의 특성이 다양하여 획일적으로 근로시간면제의 상한을 정하는 것은 비현실적이다. 또 위에서 본 바와 같이 ‘상한’을 설정한 경우에 법령상의 업무까지 근로시간면제 한도에 포함함으로써 노조전임자로서의 본래적 활동이 위축될 수밖에 없다.

결국 노사자율에 기반한 근로시간면제제도를 정착시키기 위해서는 법령상 과도한 규제가 정비되어야 한다.

2. 노사자치주의에 입각한 해석론과 정책집행

근로시간면제제도를 도입한 개정 노조법은 그 동안 과도하다고 평가되어 온 노조전임자의 수와 급여지급 문제를 해결하고자 한 것이다. 이 개정법을 통해서 달성하고자 한 목표는 우리 현실의 노사관계에 맞는 합리적인 노조전임자제도를 정착시키자는 데 있는 것이지, 노조전임자제도를 무력화시키고 나아가 노동조합을 굴복시키고자 하는 데 있지 않을 것이다. 그렇다면 개정법의 불비에도 불구하고 가능한 한 노동기본권 보장과 노사자치주의 존중에 침해가 되지 않는 방향으로 법해석이 이루어져야 한다. 근로기간면제 한도를 결정한 근로시간면제심의위원회의 논의과정에서 일방에서 요구하였던 상세한 기준설정을 하지 않는 이유도 노사자치주의를 존중하고자 하는 데 있었던 것으로 알고 있다.

따라서, 입법적 문제에 불구하고, 노조법 제24조 제4항의 근로시간면제제도의 사용주체, 대상업무, 면제시간 설정, 사용인원 제한 등과 관련하여 노동기본권 침해방지와 노사자치주의 존중의 방향에서 이루어져야 한다.

이와 관련하여 비록 법적 효력이 없는 행정지침에 불과한 노동부의 ｢근로시간면제 한도 적용매뉴얼｣(2010.6)의 문제점이 매우 심각하다. 노동부의 희망대로 근로시간면제제도가 각 사업장에서 ‘연착륙’될 수 있도록 행정부로서는 친절한 법제도 운영매뉴얼을 제공하는 것에 대해서는 찬성한다. 그러나 그 내용에 있어서 헌법을 비롯한 노동관계법의 법리를 왜곡하거나, 노사당사자가 교섭 등을 통하여 자율로 결정할 사항들까지 특정 당사자의 입장에 치우친 법해석을 제공하는 것은 오히려 산업현장에 분란만 야기할 뿐 근로시간면제제도의 연착륙에는 하등 도움이 되지 않을 것이다. 그리고 근로시간면제제도의 연착륙에 대한 정책집행 책임이 있는 노동부가 제도정착의 조급증(?)을 견디지 못하고 노동부 매뉴얼에 따르지 않는 노사당사자에게 가하고 있는 법적 행정적 압력을 철회하여야 한다. 노동부는 산업현장에서의 노사간 분쟁을 스스로 해결할 수 있도록 조력하여야 하고, 법적 판단은 최종적으로 사법부의 몫으로 남겨 두어야 한다.

<참고자료>

□ 근로시간면제제도 관련 노조법령 규정

법 제24조(노동조합의 전임자) ①근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다.

②제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자(이하 "전임자"라 한다)는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다.

③사용자는 전임자의 정당한 노동조합 활동을 제한하여서는 아니 된다.<신설 2010.1.1> <시행일 2010.7.1>

④제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도(이하 “근로시간 면제 한도”라 한다)를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다.<신설 2010.1.1> <시행일 2010.7.1>

⑤노동조합은 제2항과 제4항을 위반하는 급여 지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니 된다.<신설 2010.1.1> <시행일 2010.7.1>

법 제24조의2(근로시간면제심의위원회) ①근로시간 면제 한도를 정하기 위하여 근로시간면제심의위원회(이하 이 조에서 “위원회”라 한다)를 고용노동부에 둔다.

②근로시간 면제 한도는 위원회가 심의·의결한 바에 따라 고용노동부장관이 고시하되, 3년마다 그 적정성 여부를 재심의하여 결정할 수 있다.

③위원회는 노동계와 경영계가 추천하는 위원 각 5명, 정부가 추천하는 공익위원 5명으로 구성된다.

④위원장은 공익위원 중에서 위원회가 선출한다.

⑤위원회는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.

⑥위원의 자격, 위촉과 위원회의 운영 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

[본조신설 2010.1.1]

법 제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 "부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다.<개정 2006.12.30, 2010.1.1>

4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간중에 제24조제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다. <시행일 2010.7.1>

법 제92조(벌칙) 다음 각호의 1에 해당하는 자는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.<개정 2001.3.28, 2010.1.1><시행일 2010.7.1>

1. 제24조제5항을 위반한 자

시행령 제11조의2(근로시간 면제 한도) 법 제24조의2제1항에 따른 근로시간면제심의위원회(이하 "위원회"라 한다)는 같은 조 제2항에 따른 근로시간 면제 한도를 정할 때 법 제24조제4항에 따라 사업 또는 사업장의 전체 조합원 수와 해당 업무의 범위 등을 고려하여 시간과 이를 사용할 수 있는 인원으로 정할 수 있다.

[본조신설 2010.2.12]

□ 근로시간면제 한도 고시 (2010.5.14. 노동부 고시 제2010-39호)

1. 근로시간면제 한도

조합원 규모	시간 한도	사용가능인원
50명 미만	최대 1,000시간 이내	○ 조합원수 300명 미만의 구간 : 파트타임으로 사용할 경우 그 인원은 풀타임으로 사용할 수 있는 인원의 3배를 초과할 수 없다 ○ 조합원수 300명 이상의 구간 : 파트타임으로 사용할 경우 그 인원은 풀타임으로 사용할 수 있는 인원의 2배를 초과할 수 없다.
50명～99명	최대 2,000시간 이내
100명～199명	최대 3,000시간 이내
200명～299명	최대 4,000시간 이내
300명～499명	최대 5,000시간 이내
500명～999명	최대 6,000시간 이내
1,000명～2,999명	최대 10,000시간 이내
3,000명～4,999명	최대 14,000시간 이내
5,000명～9,999명	최대 22,000시간 이내
10,000명～14,999명	최대 28,000시간 이내
15,000명 이상	2012년 6월 30일까지: 28,000시간 + 매 3,000명마다 2,000시간씩 추가한 시간 이내
	2012년 7월 1일 이후 : 최대 36,000시간 이내

* 규모는 사업 또는 사업장의 전체 조합원 수를 의미함

2. 적용 기간 : 2010년 7월 1일부터

부   칙

(최초로 적용되는 근로시간면제 한도에 관한 특례) 노동부 장관은 근로시간면제심의위원회가 심의․의결한 근로시간면제 한도를 최초로 적용하게 되는 점을 고려하여 지역적 분포, 교대제 근로 등 사업장 특성에 따른 시행 상황을 점검하고, 근로시간면제심의위원회에 근로시간면제 한도의 적정성 여부를 심의 요청할 수 있다.

근로시간면제제도 및 노동부 매뉴얼과 노동조합 대응

- 권두섭(변호사/민주노총 법률원)

Ⅰ. 서론

- 노사 자율의 원칙하에 자유롭게 결정한 문제를 정부가 개입하여 법률로 제한.

- 노동조합 활동 대상과 업무 범위를 제한하면서 사용자의 노동조합 활동에 대한 통제(관리·감독)·권한을 폭넓게 인정하는 의도가 명백함. 결국 노동조합의 자주성을 훼손하고 회사의 지배개입 및 경영관리가 수월해질 수 있는 구조임.

- 노동조합의 전임자 및 근로시간면제 관련 노동조합의 요구와 쟁의행위의 차단.

- 이후 노동조합의 요구를 사전에 차단하기 위하여 ‘메뉴얼’을 발표하고, 통제 강행.

- 노동부가 발표한 타임오프매뉴얼은 법률에 없는 ‘근로시간면제자’라는 개념을 자의적으로 만들고, 사용 대상자와 대상업무, 사용인원 등을 법률적 근거없이 위법하게 제한하고 있으며, ‘근로시간면제인원 선정기준 및 절차’, ‘사업 또는 사업장 판단기준’, ‘조합원 규모 산정기준’, ‘사용방법’ 등 법률에 정하지 않거나 노사 자율로 정하면 될 내용을 임의적으로 매뉴얼에 포함하고 있어 위법한 공권력 행사라고 할 것임.

- 사용자측은 향후 노동부의 매뉴얼을 마치 법률인 것처럼 주장하면서 고집할 것으로 예상되지만, 노동부의 매뉴얼은 전임자관련 법률에 대한 노동부의 단순한 해석론(주장)에 불과함. 즉, 노동부의 매뉴얼 또는 경총의 지침은 법률, 고시도 아니므로, 법규적 효력이 없는 단순한 설명 또는 해석에 불과함.

그동안 주5일제 근로기준법 개정, 비정규관련법, 필수유지업무관련 노조법 개정 등의 과정에서 여러 가지 쟁점이 있는 상태로 법률을 만든 뒤, 이후 행정기관인 노동부의 해설서의 형태로 친사용자적인 입장에서 해석론을 펼치고, 이를 근거로 사용자들에게 일종의 교섭지침 또는 노무관리지침을 제공하여 노사관계를 친자본적인 입장으로 더욱 더 강화시키는 과정이 되풀이 되어 왔었음. 금번 노동부의 매뉴얼도 같은 맥락으로 이해될 수 있음. 즉, 노동부 매뉴얼은 실질적으로는 “사용자를 위한 노동조합 탄압 매뉴얼”이라고 할 것임.

- 노동부는 매뉴얼에서 법률에도 없는 “노사공동의 이해관계에 속하는 노동조합 유지관리업무”, “근로시간면제자”, “사용자와의 교섭 등에 근로시간면제자가 우선적으로 참여하여야”, “파업, 공직선거 출마 등 업무는 무급”, “실제 회의참석, 협의, 교섭 하는 활동시간”, “근로시간면제자가 아닌 노조활동은 무급이 원칙이나 불가피한 경우 유급처리 가능”, “사업장과 무관한 순수한 상급단체 활동”, “단체협약 만료일 이전 3개월이 되는 날을 기준으로 조합원수 산정”, “복수노조 사업장의 경우 전체 조합원 규모에 따라서 산정”, “받을 수 있는 급여보다 과도한 기준을 지급하는 것은 부당노동행위”, “사전에 명단을 통보하고 사후에 정산”, “대상업무 이외 활동 등은 사후정산하여 무급처리 가능”, “근로시간 면제자를 제외하고 그 외 노조간부를 참여케하고 유급처리하는 경우”, “전임자는 노동조합 스스로 급여를 부담한다는 전제라고 이상하게 정의함”, “전임자에 인사조치를 무급휴직으로”라고 표현하는 등 부당하고 또한 월권적인 해석론을 막무가내식으로 밀어붙이고 있는 것임.

- 노동부 전운배 국장이 대한상의 설명회에서 타임오프는 현장관리권이 사용자에게 넘어가게 하자는 것이라면서, 사측에 우호적인 노조(어용노조)는 그럴 필요가 없지만, 그렇지 않은 노조(대립적 관계에 있는 노조나 노조가 힘이 센 경우)는 일일이 통제해야 한다고 발언한 내용은 이 제도를 노동부가 어떻게 활용하겠다는 것인지 그 의도를 분명히 드러내고 있음, 그것을 구체화한 것이 매뉴얼임

- 위와 같은 노동부의 해석론은 2010. 5. 1. 날치기로 의결안을 통과시켰던 근심위 스스로도 해당 사항들에 대하여 결정하는 것은 근심위의 권한범위를 넘어서는 것이므로 결정하지 않았다는 입장에도 위반되는 것임.(의결기관인 근심위도 결정하지 못하였던 사항을 행정기관인 노동부가 해석론으로 노사관계의 어느 일방인 사용자측에게만 유리한 해석론을 주장하고 있다는 점에서 월권임)

노동부 역시 위와 같은 점에 대하여 일말의 양심의 가책을 느꼈는지, 매뉴얼 곳곳에서 “원칙이나 다만,~”, “인원한도를 반올림”, “합리적인 선에서 인정”, “과도하지 않다면” 등의 표현을 써서 약간의 여지를 두고 있음.

Ⅱ. 개악노조법 및 고시의 주요 내용

1. 개악노조법의 전임자 및 근로시간면제제도의 구조

개악 노조법은,

① 전임자 자체는 노사자율로 정하되(법 제24조 1항, 3항),

② 전임자에 대한 급여지급은 금지하고(법 제24조 2항, 법 제81조 제4호),

③ 전임자에 대한 급여지급을 예외적으로 타임오프 한도 내에서 허용하며(법 제24조 4항),

④ 전임자에게 급여를 지급하는 사용자에 대하여는 부당노동행위로 형사처벌 대상으로 삼고(법 제81조 제4호와 이에 따른 법 제90조-2년이하 징역, 2천만원 이하 벌금형),

⑤ 노동조합이 전임자에 대한 급여지급을 요구하거나 타임오프 한도를 초과하는 급여지급을 요구하면서 쟁의행위를 하는 경우 형사처벌대상(법 제92조 1천만원 이하 벌금)으로 삼는 구조임.

노동조합및노동관계조정법

제 24조 (노동조합의 전임자)

①근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다.

②제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자(이하 "전임자"라 한다)는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다.

③ 사용자는 전임자의 정당한 노동조합 활동을 제한하여서는 아니 된다.

<신설 2010.1.1> <시행일 2010.7.1>

④ 제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도(이하 “근로시간 면제 한도”라 한다)를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다.<신설 2010.1.1> <시행일 2010.7.1>

⑤ 노동조합은 제2항과 제4항을 위반하는 급여 지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니 된다.<신설 2010.1.1> <시행일 2010.7.1>

제24조의2(근로시간면제심의위원회)

① 근로시간 면제 한도를 정하기 위하여 근로시간면제심의위원회(이하 이 조에서 "위원회"라 한다)를 노동부에 둔다.

② 근로시간 면제 한도는 위원회가 심의·의결한 바에 따라 노동부장관이 고시하되, 3년마다 그 적정성 여부를 재심의하여 결정할 수 있다.

③ 위원회는 노동계와 경영계가 추천하는 위원 각 5명, 정부가 추천하는 공익위원 5명으로 구성된다.

④ 위원장은 공익위원 중에서 위원회가 선출한다.

⑤ 위원회는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.

⑥ 위원의 자격, 위촉과 위원회의 운영 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제81조(부당노동행위)

사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 "부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다

4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간중에 제24조제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다.

부칙 제3조(단체협약에 관한 경과조치)

이 법 시행일 당시 유효한 단체협약은 이 법에 따라 체결된 것으로 본다. 다만, 이 법 시행에 따라 그 전부 또는 일부 내용이 제24조를 위반하는 경우에는 이 법 시행에도 불구하고 해당 단체협약의 체결 당시 유효기간까지는 효력이 있는 것으로 본다.

시행령 제11조의2(근로시간 면제 한도)

법 제24조의2제1항에 따른 근로시간면제심의위원회(이하 "위원회"라 한다)는 같은 조 제2항에 따른 근로시간 면제 한도를 정할 때 법 제24조제4항에 따라 사업 또는 사업장의 전체 조합원 수와 해당 업무의 범위 등을 고려하여 시간과 이를 사용할 수 있는 인원으로 정할 수 있다.

2. 근로시간면제 한도 고시

1. 근로시간면제 한도

조합원 규모	5. 1 날치기 의결내용		노동연구원 전임자실태조사 (2008년)
	시간 한도	사용가능인원
50명 미만	최대 1,000시간 이내	파트타임으로 사용할 경우 그 인원은 풀타임으로 사용할 수 있는 인원의 3배를 초과할 수 없다	1.3명
50명～99명	최대 2,000시간 이내
			1.9명
100명～199명	최대 3,000시간 이내
200명～299명	최대 4,000시간 이내
300명～499명	최대 5,000시간 이내	파트타임으로 사용할 경우 그 인원은 풀타임으로 사용할 수 있는 인원의 2배를 초과할 수 없다.	3.7명
500명～999명	최대 6,000시간 이내
1,000명～2,999명	최대 10,000시간 이내
			24.1명
3,000명～4,999명	최대 14,000시간 이내
5,000명～9,999명	최대 22,000시간 이내
10,000명～14,999명	최대 28,000시간 이내
15,000명 이상	2012년 6월 30일까지: 28,000시간 + 매 3,000명마다 2,000시간씩 추가한 시간 이내
	2012년 7월 1일 이후 : 최대 36,000시간 이내

* 규모는 사업 또는 사업장의 전체 조합원 수를 의미함

2. 적용 기간 : 2010년 7월 1일부터

부   칙

(최초로 적용되는 근로시간면제 한도에 관한 특례) 노동부 장관은 근로시간면제심의위원회가 심의․의결한 근로시간면제 한도를 최초로 적용하게 되는 점을 고려하여 지역적 분포, 교대제 근로 등 사업장 특성에 따른 시행 상황을 점검하고, 근로시간면제심의위원회에 근로시간면제 한도의 적정성 여부를 심의 요청할 수 있다.

Ⅲ. 전임자 및 근로시간면제제도 쟁점과 대응

쟁점 1	노조법 제24조 2항, 4항을 위반한 노사합의가 무효인지 여부

1. 대응방향

- 노조법 제24조 2항과 4항에서 규정하고 있는 전임자임금지급 금지와 근로시간면제한도는 강행규정이 아니므로, 노동조합은 전임자에 대한 급여지급과 고시를 상회하는 근로시간면제한도를 요구하여 단체협약으로 체결하는 것도 유효함.

- 또한 전임자 및 근로시간면제 합의로 인하여 노조의 자주성을 잃을 위험이 현저하지 않는 한, 노사합의는 노조법 제81조 4항에 따른 지배개입의 부당노동행위가 성립되지 않음.

2. 쟁점해설

가. 노동부 및 사용자의 입장

- 노동부는 노조법 제24조 2항, 4항의 ‘전임자임금지급 금지’와 ‘근로시간면제’를 위반한 노사간 합의는 제81조 4항의 부당노동행위에 해당하므로 형사처벌할 것이라고 협박하고 있음.

(노동부 업무매뉴얼 중 단체협약 체결지도 요령에 의하면 “행정관청이 노동부인 경우에는 ① 단체협약 제출요구(과태료로 압박), ② 단체협약 심사 ③ 행정지도(7. 1.이전에는 자율시정 행정지도) 및 노동위원회 의결거친 후 (2월이내) 시정명령 ④ (2월내) 시정명령 이행하지 않을 경우 시정명령 위반에 따른 형사처벌조치 진행(500만원 이하 벌금형)으로 절차를 정하고 있음, 행정관청이 지자체인 경우에는 위 과정을 진행하도록 공문 등으로 협조요청 할 것.”을 명시하고 있음)

나. 노조법 제24조 2항, 4항을 위반한 노사합의는 무효가 아니다!

- ‘노조법 제24조 2항의 전임자 임금지급 금지’는 동법 제24조의 전체적인 체제를 고려할 때 같은 조 제5항과의 관계에서 처벌을 전제로 하는 쟁의행위 금지대상의 의미를 가지는 것에 불과하므로 사법상의 효력을 가진 강행규정이라고 보기 어려움.

이승욱 이화여대 법학전문대학원교수는 ‘노조전임자 근로시간면제제도의 쟁점과 과제’에서 “이와 유사한 구조로 되어 있는 쟁의행위 기간 중의 임금지급 여부에 관한 노조법 제44조와 관련하여서도 쟁의행위 기간 중의 임금에 대한 노사당사자의 합의가 이루어진 경우 그 합의는 사법상 유효한 것과 동일한 논리”라고 해석하고 있다. 박지순 고려대 법학전문대학원 교수도 노동법률 기고글(근로시간면제제도(타임오프)의 법적 쟁점)에서 “노사가 자율적으로 상한을 초과하여 합의하였다면 그 자체를 위법이라고 할 수 있는지 논란이 된다. 조문의 체계와 내용에 비추어 볼 때 그러한 합의가 바로 위법하다고 할 수는 없을 것”이라고 해석하고 있다.

- 또한 ‘노조법 제24조 4항에 따른 근로시간면제한도’는 근면위가 노동부 산하의 행정기구에 불과하고, 그 한도 결정은 행정적인 기준설정행위에 지나지 않으며, 근로시간면제한도 노동부 고시는 별도의 효력규정도 두고 있지 않음. (cf. 최저임금의 경우 효력규정을 별도로 규정하고 있음.)

제6조(최저임금의 효력) ① 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다. ② 사용자는 이 법에 따른 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 낮추어서는 아니 된다. ③ 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.

제28조(벌칙) 제6조제1항 또는 제2항을 위반하여 최저임금액보다 적은 임금을 지급하거나 최저임금을 이유로 종전의 임금을 낮춘 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. 이 경우 징역과 벌금은 병과(병과)할 수 있다.

- 한편, 노조법에는 24조 2항과 4항에 대한 벌칙 규정이 없음. 법에서 금지하고 있는 것은 24조 2항과 4항을 위반하는 급여지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하는 경우뿐임.(노조법 제92조(벌칙) 1항)

- 따라서 노조법 제24조 2항, 4항에 따른 전임자임금지급금지와 근로시간면제한도는 훈시적 규정에 불과하므로, 노동조합이 전임자급여지급을 요구하거나 고시를 상회하는 근로시간면제한도를 요구하여 단체협약으로 체결한다고 하여도 무효라고 할 수 없음.

- 반면, 노조법 제24조 2항과 4항은 강행규정이므로 이를 위반한 노사합의는 무효가 된다는 의견도 있음. 법 24조 2항 전임자 임금지급금지는 4항의 근로시간면제제도처럼 ‘.......할 수 있다’라고 규정하지 않고 조문의 내용이 ‘........지급하여서는 아니된다’라고 규정하고 있다는 점과 법 취지를 볼 때 강행규정이라고 해석하는 견해도 있음.

다. 노조법 제24조 2항, 4항을 위반한 노사합의는 부당노동행위가 아니다!

- 노사가 근로시간면제한도를 넘는 한도를 합의할 경우 전임자에 대한 급여지급이나 노동조합에 대한 운영비 원조행위로 보아 81조 4호의 지배개입의 부당노동행위에 해당하는지가 문제될 수 있으나, 학계의 입장과 기존 판례의 태도로 보아 노조의 자주성을 잃을 위험이 현저하지 않는 한 부당노동행위가 성립되지 않는다고 보아야 할 것임.

“노동조합법 제39조 제4호 본문에서 사용자가 노동조합의 운영비를 원조하는 행위를 부당노동행위의 하나로 보고 이를 금지하고 있는바 따라서 노조전임자나 노조간부가 사용자로부터 급여를 지급받는 것이 형식적으로 보면 위 법조에 해당하는 것 같지만 그러나 운영비 원조금지의 입법목적이 조합의 자주성을 확보하는 데에 있다 할 것이므로 위 법조 소정의 부당노동행위의 성립여부는 형식적으로만 볼 것은 아니고 그 급여지급으로 인하여 조합의 자주성을 잃을 위험성이 현저하게 없는 한 부당노동행위가 성립되지 않는다고 봄이 상당하다 할 것이고 특히 그 급여지급이 조합의 적극적인 요구 내지는 투쟁결과로 얻어진 것이라면 그 급여지급으로 인하여 조합의 자주성이 저해될 위험은 거의 없다고 보아야 할 것이므로 이는 위 법조 소정의 부당노동행위에 해당하지 않는다고 보아야 할 것이다.”(대법원 1991.5.28. 선고 90누6392 판결)

라. 노조법 제24조 2항과 4항을 무력화 하여야 한다!

- 따라서 전임자 임금지급과 근로시간면제한도를 초과한 노사합의를 체결하는 것은, 노조법 제 24조 2항과 4항을 무력화하는 것이자 노사간 협약자율의 대상임을 재확인 하는 것임.

- 한편, 노동부는 노조법 24조 2항과 4항이 강행적 효력을 가지므로, 이를 위반하여 노사가 단체협약을 체결할 경우 곧바로 부당노동행위가 성립한다고 하면서 단체협약 시정명령 등 행정지도와 감독을 행할 것으로 보임. 사용자측은 노동부와 동일한 입장을 취하면서 전임자 노조의 임금지급 요구를 거부하고 근심위 결정 내에서 근로시간면제한도를 결정하고자 할 것임.

- 그러나 단체협약 시정명령이 내려졌다고 하더라도, 이것이 노조법 제24조가 강행규정임을 인정하는 것은 아니므로 노조법 제24조를 위반한 단체협약은 유효함.

“.....노동조합법 제34조 제3항에 기한 변경취소명령이 발하여졌다 하더라도 곧바로 대상조항이 효력을 상실하거나 자동적으로 변경되는 것은 아니고 노동조합이 위 취소변경명령을 받아들이지 아니하더라도 행정관청에 어떤 집행력이 부여되는 것은 아니다라는 해석을 하기는 하였지만 위 해석은 이 사건 단체협약취소변경명령의 적법 여부를 따지는데 있어 전제가 되는 것이 아니어서......”(대법원 1993.3.12. 선고 92구12096 판결)

- 다만, 노동부의 단체협약 시정지시 불이행에 따른 벌칙(500만원 이하 벌금)에 대한 사법적 권리구제 절차의 진행이 필요할 것으로 보임. 사용자가 이를 이유로 노사간 합의를 지키지 않으면서 무급화, 징계 조치 등을 취할 경우 또한 물리적·사법적 투쟁이 필요할 것임.

- 설사 노동부 해석대로 노조법 제24조를 위반한 노사합의가 무효가 된다고 하더라도, 노사간 자율적 합의가 전제된 만큼 근로시간면제한도의 최대수준으로 합의한 것으로 보아야 할 것임.

쟁점 2	현행 전임자수 유지와 근로시간면제 사용인원 제한

1. 대응방향

- 전임자 활동과 전임자 급여지급 금지 또는 기형타임오프는 별개이므로, 단체협약으로 전임자의 수는 최소한 기존과 동일하게 유지함.

- 기존과 동일한 전임자수를 유지하면서, 근로시간면제제도 활용, 재정자립기금 조성, 각종수익사업권 보장 등을 통해 유급 전임활동 보장.

- 고시의 사용가능 인원이 기존 전임자수보다 많은 경우에는 전임자수를 확대하여 체결요구

- 근로시간 면제 인원 한도 제한은 위법한 것이므로, 인원제한은 하지 말 것!

- 사용자가 인원제한과 사용인원 명단통보를 요구하더라도, 사용대상인원을 노사합의로 제한하거나 사용인원 명단을 통보하지 말 것.

- 사용자가 무급처리하거나 징계조치를 취할 경우, 임금지급과 부당징계 철회를 요구하고, 노동조합 활동에 대한 지배개입의 부당노동행위로 규정하여 강력히 대처 필요함!

2. 쟁점해설

가. 노동부 및 사용자의 입장

- 노동부와 사용자가 근로시간면제제도의 사용인원을 제한한 것은 인원수 제한 뿐만 아니라 실제 근로시간면제를 받을 대상까지 통제 관리하고자 하는 목적임.

- 노동부는 인원제한을 넘어선 인원에 대하여 임금을 지급할 경우 부당노동행위로 규정하고 있음. 따라서 노사간 사용인원을 협의·결정하고 구체적인 적용대상자 명단을 사용자에게 통보해야 한다고 해석하고 있음.

- 사용자는 노동조합이 인원제한과 사용할 명단을 통보하지 않을 경우, 근로시간면제 대상인지가 불분명하다는 이유로 무급처리하거나 징계(근태)처리할 것으로 보임.

나. 단체협약으로 전임자의 수는 최소한 기존과 동일하게 유지할 것!

- 전임자의 급여를 사용자가 지급하는 것은 법으로 금지되었으나, 노조에서 전임자의 임금 몫을 부담하고 전임자를 계속해서 두는 것은 노조법 제24조 2항, 4항과는 무관하므로, 노조전임자는 종전과 동일하게 단체협약으로 정하면 됨.

- 신설된 노조법 제24조 제3항에 의하더라도 “사용자는 전임자의 정당한 노조활동을 제한하여서는 아니 된다”라고 하여 전임자를 두는 것 자체가 법 위반이 아님을 분명히 하고 있음.

- 기존과 동일한 전임자수를 유지하면서, 근로시간면제제도 활용, 재정자립기금 조성, 각종수익사업권 보장 등을 통해 유급 전임활동 보장.

- 고시의 사용가능 인원은 전임자수와는 별개의 것이므로, 고시의 인원기준에 구애받지 말고 전임자수는 노사가 자유롭게 정할 수 있음. 고시의 인원기준이 기존 전임자수보다 많은 경우에는 전임자수를 확대하여 체결요구

- 전임자수는 노사합의로 자유롭게 정할 수 있고 향후 사정변경이나 파견전임 등의 이유로 전임자수가 중요한 쟁점이 될 수 있으므로, 조직내에서 유급을 이유로 전임자의 인원을 유지 또는 확대하는 것이 곤란한 상황이더라도 일단 단협상 전임자수는 최대한 확보하여야 함.(실제 전임인원을 활용할 수 있는지의 여부와 무관)

다. 근로시간 면제 인원 한도 제한은 위법한 것이므로, 인원제한은 하지 말 것!

- 개정법 제24조 제4항은 근로시간 면제한도 내의 시간에 대하여는 임금의 손실 없이 노조업무에 종사할 수 있다고 되어 있으므로 법률이 예정한 것은 근로시간의 한도만을 설정하는 것으로 보아야 함.

- 그럼에도 불구하고 시행령과 고시에서 인원수 제한을 추가하는 것은 법률에 위임이나 법률에 근거가 없이 법률 조항에 반하는 내용을 시행령에서 규정하는 것으로 위법한 내용으로 볼 수 있음.

- 따라서 근로시간면제 인원 한도를 넘어선 인원이 사용할 경우 부당노동행위도 성립하기 어려울 것임.

라. 사용인원 제한을 합의하지 못하였다고 하면서 무급처리하거나 징계할 경우

- 노동조합은 사용인원, 사용방법 및 절차 제한을 합의하지 않아야 하며, 노사가 합의한 근로시간면제 총량시간 내에서 자유롭게 노동조합 활동을 할 것.

- 사용자가 무급처리하거나 징계조치를 취할 경우, 노동조합은 사용인원에 대하여 무급처리한 것에 대하여 임금지급과 부당징계 철회를 요구하면서, 법률적으로 소송(임금지급 청구, 부당징계 확인) 진행 필요함.

(노동부는 사용인원 제한을 넘어선 인원에 대하여 임금지급할 경우 부당노동행위가 성립한다고 해석하고 있으므로, 노동부나 노동위원회를 통한 고소나 구제절차는 사실상 기각될 우려가 높음.)

쟁점 3	조합원 규모산정과 복수노조시 근로시간면제 한도 적용

1. 대응방향

- 노사가 조합원규모 산정단위를 사업이 아닌 사업장 단위로 자율적으로 결정할 경우 그 합의는 유효함.

- 복수노조시 근로시간면제한도 적용(현행, 창구단일화, 자율교섭동의시)시 노조별로 전체조합원수에 대응하는 근로시간면제 한도를 적용하는 것이 타당할 것임

2. 쟁점해설

가. 노동부 및 사용자의 입장

- 노동부는 조합원규모 산정시 ‘사업 또는 사업장’은 원칙적으로 사업을 기준으로 하며, 하나의 사업에 각 공장별로 노동조합의 지회·분회등 산하조직이 별도로 조직되어 있다고 하더라도 해당 사업의 전체조합원 수에 따라 근로시간면제 한도를 적용한다고 해석하고 있음.

- 또 복수의 노조가 조직되어 있는 경우, 2011. 7. 복수노조관련 법령의 시행전후를 불문하고 각 노조의 조합원수를 합하여 전체조합원 규모에 따라 근로시간면제한도 범위 내에서 총량을 정하여야 한다는 입장임.

나. 조합원규모 산정 단위(사업 또는 사업장)는 노사가 자율적으로 결정하여야 한다!

- 노조법 제24조 4항에서는 조합원수를 산정하기 위한 단위로 ‘사업 또는 사업장’을 규정하고 있음.

- 조합원규모 산정 단위(사업 또는 사업장)는 원칙적으로 ‘사업’을 기준으로 하고, 사업장별로 근로조건 결정권이 있고 독립적으로 운영된다면 각 사업장별로 조합원수로 산정하여 근로시간면제한도를 설정할 수 있음.

- 그러나 노사가 이러한 일반적 기준을 배제하고 조합원규모 산정단위를 사업이 아닌 사업장 단위로 자율적으로 결정할 경우 그 합의는 유효함.

- 판례에서 판시한 ‘사업 또는 사업장’의 의미는 직종 및 업종 등으로 인한 차별을 금지하기 위한 것인데, 근로시간면제제도의 경우 조합원수를 기준으로 하므로 사업장단위별로 차별이 발생할 개연성이 낮다고 할 수 있으므로 조합원규모 산정단위는 노사 당사자가 자율적으로 결정하면 될 것임.(물론 사업장단위로 체결할 경우 사업장단위별로 차별이 발생하거나 사업단위의 합의수준보다 낮을 가능성이 있다면 사업장단위로 합의하는 것은 유의해야함.)

- 기존에도 사업장단위로 단체협약을 체결하여 왔다면, 사업장별로 조합원규모를 산정하면 될 것임.

- 기존에 사업단위로 단체협약을 체결해 온 경우라도, 사업단위의 사용자측 교섭당사자가 사업장단위의 근로조건결정권한을 모두 갖고 있으므로, 사업단위의 노사가 조합원규모 산정단위를 사업으로 할지 사업장으로 할지 합의할 수 있음.

다. 단체협약으로 조합원수 변동에 대한 적용기준을 마련하는 것이 바람직하다!

- 유효기간 만료일 3개월전 조합원수를 기준으로 판단한다는 노동부 해석론은 어떠한 근거도 없는 임의적인 해석임. 다만, 조합원수가 변동되는 경우 그 때마다 재교섭을 행하여야 하는 등의 번거러움이 있을 수 있으므로 가능한 단체협약으로 조합원수 변동에 대한 적용기준을 마련하는 것이 바람직할 것임.

※ 조합원수 변동에 대한 단체협약 조항 예시

부칙 00조 (근로시간면제한도 적용기준)

본 협약을 체결한 이후 조합원수가 변동되는 경우에는 익월부터는 변동된 조합원수를 기준으로 근로시간면제한도 및 전임자수를 자동적으로 조정한다. 단, 본 협약을 체결한 이후 조합원수가 감소하는 경우 본 협약의 유효기간동안은 체결시점의 조합원수를 기준으로 한다.

라. 복수노조시(현행, 창구단일화, 자율교섭동의시) 근로시간면제한도 적용 기준

- 복수노조 교섭창구단일화가 시행되는 2011. 7. 1 이후에는 교섭대표노조와 사용자가 사업 또는 사업장단위로 근로시간면제 관련 조항을 합의하게 될 것임.

- 다만, 2011. 7. 1. 이전 이미 복수노조가 병존하는 사업장, 기업별노조와 산업별노조가 병존하는 사업장, 2011. 7. 1. 이후 창구단일화 절차에서 노사가 각각 자율적으로 교섭할 것을 합의하는 경우, 조합원수 산정과 단체협약 체결에 논란이 발생함.

- 이 경우 복수의 노조 조합원수를 합하여 근로시간면제한도를 설정하려면, 노조사이의 견해의 차이가 있는 경우 사실상 단체협약을 체결하는 것이 어려움.

- 결국, 단체협약의 체결주체는 각 노동조합이라는 점, 노동조합 유지·관리 업무는 각각의 노조별로 별도로 필요하다는 점, 사용자와의 교섭 등의 업무도 최소한 2011. 7. 1.(기존 복수노조의 경우 2012. 7. 1.)까지는 각각의 노조에 대한 자율교섭권이 보장되어 있다는 점을 고려하면, 최소한 복수노조 시행전까지는 노조별로 조합원수에 대응하는 근로시간면제 한도를 적용하는 것이 타당할 것임.

- 따라서 복수의 노동조합이 병존하는 경우 각각의 노조의 조합원을 기준으로 별도로 타임오프 한도 산정을 확인하는 단체협약을 체결하고, 교섭창구단일화가 실시되는 2012. 7. 1.까지는 별도로 적용할 것을 요구하여야 함.

- 한편, 사용자는 복수의 노조와 모두 전임자 및 근로시간면제한도를 체결할 의무가 있는 것이 아니므로, 복수의 노조 중 어느 하나의 노동조합(A)과 해당 사업(장)의 근로시간면제한도의 최대수준을 합의하면서 다른 노동조합(B, C, D)과는 더 이상 근로시간면제를 합의하지 않을 수 있음. 즉, 노조간 차별이 극심할 수 있음.

- 이 경우 B, C, D 노동조합은 이를 명백한 노동조합간 차별로 규정하고, 부당노동행위 구제신청 및 고소고발로 대응하여야 할 것임.

- 노동부도 근로시간면제 활동을 통해 노동조합을 지배·개입하거나 불이익취급하는 경우 부당노동행위가 성립한다고 인정하고 있음.(메뉴얼 23P참조)

3. 사업 또는 사업장 판단 예시(사용인원 제한까지 고려한 경우)

☞ 노동조합이 수개의 법인(회사)로 조직되어 있는 경우

→ 법인별로 타임오프 한도를 계산

① 법인이 분리되어 있는 경우에는 당연히 각각의 법인이 사업(장)이 되고, 각각의 법인(단체) 단위로 타임오프 한도를 적용받은 후 이를 노동조합의 조직단위로 통합운영할 수 있음.

② 각각의 사업장의 타임오프 한도가 1000시간(0.5명), 3000시간(1.5명), 5000시간(2.5명) 등으로 정수로 떨어지지 않을 경우 사람을 소수점이하로 나눌 수는 없으므로, 최소한 각각의 사업장의 한도인원을 반올림하여 유급전임자수를 확보한 후 이를 합산하여 노동조합이 자유롭게 사용할 수 있다는 내용의 단체협약 확보 필요함.

③ 이렇게 반올림한 단협을 체결하지 못한 채, 단순히 한도인원수를 합계한 인원인 2명(위 경우 A구청 0.5+B구청 1.5=2명)만을 전임자로 인정한 상황에서, A, B 사업장에서 각각 1명씩 전임자가 지정된 경우라면 A구청은 한도를 초과할 수 없다는 논리로 0.5명분만의 임금만을 지급하고 B구청은 자신의 직원이 아니므로 1명분만의 임금을 지급하겠다고 하여 결국 1.5명분의 임금만을 지급받게 되는 문제가 발생됨.

④ 따라서, 사업장별 유급전임인원을 반올림하는 내용의 단협체결이 여의치 않을 경우에라도, ⓐ 노동조합 단위로 자유롭게 통합운영 가능한 전임자의 총수, ⓑ 각각의 사업장이 인정하여야할 전임자의 인원한도(특별히 정하지 않아도 됨), ⓒ 각각의 사업장 사용자들이 부담하여야 하는 임금기금액(최소한 타임오프 한도인원을 초과하는 금액)과 관리방법(노동조합의 자율관리)등을 단체협약으로 정하는 것이 필요함.(사용자 공동기금조성의무+노조의 전임자 자율사용 보장제도)

☞ 별도 법인화 되어 있지 않은 전국사업장의 경우

→ 사업장 별로 타임오프 한도를 계산(사업장이 독립된 인사권을 보유하고 있음을 주장)

① 별도 법인(단체)화 되어 있지는 않으나, 전국사업장으로서 지역조직이 구성되어 있고, 지역본부(지사) 등이 인사·경영에 대하여 상당한 전결권을 행사하는 경우 지역별로 사업장이 구성되어 있는 것으로 주장할 필요가 있음.(가중치 적용을 위한 고시 수정 등을 위해서도 적극적으로 교섭시 요구할 필요 있음)

② 지역본부(지사) 등의 명의로 발송된 각종 인사 관련 공문, 지역본부 단위 노사협의회 등 각종 위원회 운영을 행한 근거 등을 확보하여 별도 법인이 아니더라도 독립된 사업장으로서의 성격을 가짐을 주장.

③ 위와 같은 별도 사업장으로 인정받은 경우 위 별도 법인 사용자들에 대한 대응과 동일하게 대응함.

☞ 하나의 법인이지만 수개의 사업을 행하는 경우

예) 용역회사가 수개의 사업장에 파견, 용역업을 행하고 있는 경우

→ 파견, 용역 사업장별로 타임오프 한도를 계산(사업장이 독립된 인사권을 보유하고 있음을 주장)

→ 이 부분이 인정받지 못하면, 파견(용역)회사 노동자들로 조직된 노동조합은 상당한 불이익을 받을 수 있음

① 파견(용역) 사업장별로 독립된 인사·경영권이 행사됨을 주장하고, 각 사업장별로 발송된 각종 인사 관련 공문, 지역본부 단위 노사협의회 등 각종 위원회 운영을 행한 근거 등을 확보하여 별도 법인이 아니더라도 독립된 사업장으로서의 성격을 가짐을 주장.

② 위와 같은 별도 사업장으로 인정받은 경우 위 별도 법인 사용자들에 대한 대응과 동일하게 대응함.

※ 하나의 법인으로 된 전국사업장의 경우 사업장별로 독자적 한도계산을 함으로 인하여, 오히려 노동조건이 지역별로 차등화되거나, 노동조합이 지역중심으로 분산되어 단결력이 저해되거나, 단체교섭 등의 사용자 관계 회사중심에서 개별 지역의 사용자로 이동되는 등의 부작용도 발생될 수 있으므로 이에 대한 신중한 접근이 필요할 것임.

※ 교대제 사업장의 경우에도 노동조합 활동에 더 많은 시간이 필요하다는 점, 노동부고시 부칙에서도 한도조정의 여지를 두고 있다는 점 등을 주장하면서, 노동부 고시상의 타임오프 한도를 초과하여 인정하여야 함을 주장하여야 할 것임.

쟁점 4	근로시간면제한도의 규제를 받는 대상

1. 대응방향

- 근로시간면제한도의 규제를 받는 대상은 법 24조 1항의 ‘노조전임자’임이 분명함.

- 전임자가 아닌 조합 간부까지 근로시간면제제도 적용대상에 포함되는 것을 막기 위하여, 단체협약에 ‘비전임 조합간부의 조합활동 보장조항’을 구분하여 둘 것.

- 노동부는 ‘근로시간면제자’라는 법률 어디에도 근거하지 않은 개념을 임의적으로 설정하여 적용 대상자의 범위를 확대하고자 하고 있으므로, ‘근로시간면제자’라는 표현을 사용하거나 단체협약 문구에 포함시키지 말 것!

- 사용자가 무급처리하거나 징계조치를 취할 경우, 임금지급과 부당징계 철회를 요구하고, 노동조합 활동에 대한 지배개입의 부당노동행위로 규정하여 강력히 대처 필요함!

2. 쟁점해설

가. 노동부 및 사용자의 입장

- 노동부는 근로시간면제 대상자는 ‘근로시간면제자’라고 규정하고 있음.

- 근로시간면제자는 정해진 시간내에서 근무를 면제받고 노조법에서 규정된 근로시간면제 대상에 속하는 업무를 수행할 수 있도록 지정된 자라고 하면서, 전임자와 비전임간부, 일반조합원 등 노동조합업무를 하는 모든 조합원들을 포괄하고 있음.

노동부는 매뉴얼 29페이지에서 일반조합원이 근로시간면제한도 시간을 사용할 수 있는가라면 질문에 ‘일반조합원이 근로시간면제 사용자로 지정되었다면 면제시간을 사용할 수 있음“이라고 회신하면서 근로시간면제 대상에 ’일반조합원‘까지 포함할 수 있다고 인정하고 있음.

- 사용자는 대상인원을 고시한도내에서 제한하면서 명단통보를 요구하고, 노동조합이 이에 응하지 않을 경우 전임자, 비전임간부, 일반조합원의 조합활동을 가리지 않고 무급화하고 징계처리 할 것으로 보임.

①방법 : 대상인원이 지정되지 않았으므로, 일괄적으로 모두 무급 처리

②방법 : 고시의 인원제한 한도내는 전임자, 비전임간부, 조합원 구별없이 유급처리하다가            한도를 벗어난 인원에 대하여 무급화

나. 근로시간면제한도의 규제를 받는 대상은 법 24조 1항의 ‘노조전임자’이다!

- 노동부의 해설서를 통하여 비전임 조합간부를 포함하여 총량적으로 규제되는 것이라는 해석론을 펼치고, 사용자측은 타임오프가 상한규제방식인 점을 이용하여, 교섭과정에서 전임자 폐지(또는 축소)와 전임자 무급화 및 근무시간 중 조합활동 무급화를 주장할 가능성 높음

- 그러나 ① 제24조는 노동조합의 전임자에 대한 규정이므로 조문체계상 제4항이 전임자를 위한 유급의 조합활동 범위를 정한 것이라는 점, ② 같은 조 제2항에서는 전임자가 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니 된다고 규정하면서 제4항에서는「제2항에도 불구하고」라고 표현하고 있고, ③ 의결안의 사용한도인원이 대단히 제한적이고, 최저보장방식이 아닌 상한규제방식이라는 점, ④ 예초 이 법의 도입배경이 전임자급여지급을 금지하면서 예외적으로 사용자와의 협의교섭 등의 업무에 대하여 임금의 손실없이 활동할 수 있도록 하기 위함에 있다는 점, ⑤ 노동부도 이 제도의 도입배경이 노조전임자 임금지급 관행을 개선하기 위한 것이라고 설명하고 있는 점, ⑥ 근면위에서 자체 진행한 실태조사중 전임자유급활동시간을 별도로 추출·분석한 결과와 노동연구원 전임자유급활동실태를 기초로 근로시간면제한도를 결정하였다는 점 등을 고려하면 노조법 제24조 제4항의 근로시간면제제도는 전임자를 대상으로 설정된 것임.

- 다만 해석상의 시비를 없애기 위하여, ‘근로시간면제제도는 전임자에게만 적용되는 규정이고, 비전임간부 또는 조합원의 유급조합활동시간의 경우에는 노사자율로 자유롭게 정할 수 있는 사항임’을 단체협약으로 명확히 하여야 함.

- 한편, 전임자가 아닌 비전임간부, 일반조합원, 회사채용 지원 사무보조, 노조채용상근자, 해고자 등에 대하여 급여를 지원하는 것은 아무런 문제가 없으며, 근로시간면제대상도 아님.

다. 파트타임 전임자, 반전임자의 경우 ‘비전임간부’와 명확하게 구분될 수 있도록 인원수 및 대상자를 명확히 하여야 한다!

- 노동부고시의 근로시간면제한도는 인원수 기준이 아닌 ‘시간기준’이므로, 현실적으로 파트타임 전임, 반전임이 발생할 수 밖에 없는 구조임.

- 다만, 근로계약소정의 업무를 하면서 일부 전임활동을 하는 파트타임 전임, 반전임자의 경우 ‘비전임간부’의 활동시간과 유사하다면, 이 2가지를 구분하기 쉽지 않아 논란이 발생할 수 있음. (풀타임 무급전임자가 1주간 근무시간중 일부만을 근로시간면제제도를 활용할 경우는 해당 안 됨.)

- 따라서 파트타임 전임, 반전임자의 경우 ‘비전임간부’와 명확하게 구분될 수 있도록 인원수 및 대상자를 명확히 할 필요가 있음.

라. 전임자 및 근로시간면제제도와 별개로 ‘비전임간부(전임자가 아닌 조합간부, 대의원 등)의 조합활동 보장’을 단체협약으로 규정하자!

- 통상 단체협약에 규정된 조합활동 보장조항(총회 대의원대회 운영위 등 각종회의, 교섭위원(전임자 ×) 활동시간, 회계감사, 선거, 노동조합 수련회, 노동위원회 위원 및 출석, 이취임식, 노조 및 상급단체 교육, 노조 및 상급단체 행사, 긴급시 재해시 등 활동 등)은 전임자에 관한 개정법의 타임오프와는 무관함.

- 다만, 이상의 활동은 기존에도 전임자가 아닌 조합간부(조합원)의 조합활동 보장을 위하여 단체협약으로 체결되어 왔으나, 노동부가 이러한 활동도 근로시간면제 대상이라고 해석하고 있으므로, 노조법 제24조 2항, 4항과 구별하기 위하여 별도로 규정하는 것이 필요함.

- 또한 위 조합활동 조항에서는 ‘임시상근’ 등 논란의 소지가 있는 표현은 되도록 사용하지 말 것. 규정 방식도 특정 노조 업무에 대한 근로한 것으로 간주하는 방식으로 하고, 일정기간 임시상근 방식은 피해야 함, 예를 들어 교섭기간 동안 임시전임 내지 임시상근이 아니라, ‘단체교섭의 준비, 교섭, 정리에 필요한 시간(비전임 교섭위원의 경우)’이라고 규정해야 함

마. 노동부의 ‘근로시간면제자’라는 개념은 적용대상자 범위를 확대하기 위한 기만적 술수!

- 법의 규정, 도입경과, 취지 등을 고려하면 “전임자 = 근로시간면제대상”이라고 해석됨.

- 그러나 노동부가 ‘근로시간면제자’ 개념을 사용하는 것은 근로시간면제제도의 사용대상인원, 사용대상업무를 제한하기 위한 의도임.

- 근로시간면제자는 전임자 뿐만 아니라 비전임간부, 일반조합원까지 노동조합활동을 하는 조합원이면 모두 포함되므로, 실제 노동조합의 모든 조합원이 행하는 노동조합활동 전체를 근로시간면제한도내로 포섭하고자하는 의도임.

- 또한 근로시간면제자의 근로시간면제 대상업무를 ‘노사공동의 이해관계에 있는 사항’으로 범위를 축소하면서도 비전임간부와 조합원이 행하는 기존의 유급활동보장, 노조법 등 관계법령에서 유급활동을 보장하고 있는 활동을 모두 근로시간면제제도 틀 내로 포섭하여 조합활동 범위를 더욱 축소하고자 하는 의도임.

- 따라서 근로시간면제자라는 표현은 절대 사용하지 말 것.

3. 단체협약 체결시 고려사항

1. 전임자 외 비전임 조합간부의 유급조합활동은 별도로 단체협약 등으로 보장하거나, 기존보다 강화시켜 전임자의 유급시간을 포함하여 조합간부의 총량적인 유급시간을 최소한 기존과 동일하게 유지함.

이 경우 기존 전임자 중심의 조합활동에서 비전임 조합간부를 포함한 활동으로 활동주체를 확대하고 중심이동이 이루어 져야 하므로, 이에 걸맞게 조합간부 양성을 위한 교육강화, ‘특정 인물’ 중심이 아닌 ‘시스템’으로 조직이 운영될 수 있는 조직체계 구축 등이 함께 진행되어야 할 것임.(비전임 간부 양성과 전임-비전임 조합간부의 역할분담, 조직체계 정비가 중요한 과제임)

2. 단협에 전임자 타임오프와 비전임조합간부활동을 이원화해서 체결할 것

‘임시상근’ 표현 사용 금지. 대신 “비전임 조합간부 활동시간 보장”조항의 형태로 문구 정리 필요(특정 노조 업무에 대하여 근로한 것으로 간주하는 방식)

3. 타임오프 사용 대상인원 제한을 규정하지 말 것.

4. 단서로, “이상의 조합활동에 필요한 시간은 근무한 것으로 간주”하며, “노조법 제24조 2항, 4항와는 별개로 한다.”는 취지의 조항을 삽입.

5. 조합이 채용한 상근자, 해고자의 경우 유급으로 활동보장하는 단협 체결도 가능

(사용자의 근로자가 아니므로 전임자 임금지급 금지 대상인 전임자가 아님.)

[단체협약 예시]

기존의 협약(예시)	변경된 협약(예시)
제00조 (전임자)	제00조 (전임자의 활동 보장) ① 회사는 노동조합 대표가 지정하는 조합원 중 00명을 노동조합 업무에 자유롭게 전임함을 보장하고, 인사상의 불리한 처우를 하지 않는다. ② 회사와 노동조합이 위 1항에서 지정된 전임자들은 년간 00000시간(고시 기준시간)은 근로한 것으로 본다.
제00조 (단체교섭 기간 중 임시전임) 단체교섭위원에 대하여는 교섭기간 중 임시로 전임(상근)함을 인정한다.	제00조 (비전임 조합간부 활동시간 보장) ① 회사는 아래와 같이 전임자가 아닌 비전임간부의 조합활동을 (노동조합및노동관계조정법 제24조와 별개로) 보장한다. 1. 단체교섭기간 중 단체교섭위원으로 선임되어 활동하거나 참관하는 시간 2. 지부(지회, 분회) 대표자 및 간부로 임명된 후 해당 지부의 조합활동에 필요한 시간(주40시간) 3. 4. . . . . ② 회사는 위 1항의 시간을 근로한 것으로 간주하고, 인사상 불리한 대우를 행하지 아니한다.
제00조 (조합간부의 반전임 인정) 노동조합의 지부(지회, 분회) 대표자 및 간부에 대하여 주00시간을 전임(상근)함을 인정한다. 제00조 위 임시전임, 부분전임자의 대우는 전임자에 대한 대우와 동일하게....
제00조 (근무시간중 조합활동 보장) ① 회사는 조합원이 (조합규약에 따라) 근무시간 중에 각종 회의, 교육, 교섭, 행사, 출장 등 조합과 관련된 각종 대내외 활동 및 기타 이에 준하는 활동에 참가할 경우 근무한 것으로 간주하고, 조합활동을 이유로 어떠한 불이익 처우도 하지 아니한다. ② 위 ①항에 따른 조합활동은 노조법 제24조 2항, 4항과 별개로 보장한다	제00조 (조합원 조합활동 보장) ① 회사는 조합원이 (조합규약에 따라) 근무시간 중에 총회, 대의원대회, 각종 회의, 교육, 교섭, 행사, 출장 등 조합과 관련된 각종 대내외 활동 및 기타 이에 준하는 활동에 참가할 경우 근무한 것으로 간주하고, 조합활동을 이유로 어떠한 불이익 처우도 하지 아니한다. ② 위 ①항에 따른 조합활동은 노조법 제24조 2항, 4항과 별개로 보장한다.

※ ‘비전임조합간부 활동보장 조항’ 및 ‘조합원 활동보장 조항’의 구분이 복잡할 수 있으므로, “전임자가 아닌 조합원의 조합활동 보장”조항으로 통합하여 협약 체결도 가능.

쟁점 5	근로시간면제 대상업무의 범위

1. 대응방향

- 대상업무를 단체협약으로 명시할 경우 전임자 활동이 제약될 수 있으므로, 단체협약상 전임자의 활동보장은 총량시간 범위만을 설정하여야 함.

- 근로시간면제 대상업무는 ‘헌법이 정한 노동기본권 보장 업무’ 전체를 의미함!

- ‘상급단체 파견전임’, ‘쟁의행위 기간’의 경우 타임오프 적용 대상 업무임.

- 법률 등에서 정하는 있는 각종 노사공동기구의 경우는 전임자가 아닌 자가 별도로 수행할 수 있도록 구분하여 조합활동을 최대한 보장.

- 노동부는 법률에 예시된 업무, 노사공동의 이해관계에 속하는 업무로 대상을 한정하고, 한발 더 나아가 근로시간면제대상업무는 근로시간면제자가 우선 사용해야 한다고 해석하고 있으나 이것은 위법 월권임.

- 사용자가 무급처리하거나 징계조치를 취할 경우, 임금지급과 부당징계 철회를 요구하고, 노동조합 활동에 대한 지배개입의 부당노동행위로 규정하여 강력히 대처 필요함!

2. 쟁점해설

가. 노동부 및 사용자의 입장

- 노동부는 법률에 예시된 업무, 노사공동의 이해관계에 속하는 업무로 근로시간면제 대상업무를 한정하고, 한발 더 나아가 근로시간면제대상업무는 근로시간면제자가 우선 사용해야 한다고 해석함.

- 즉, 노동부는 ① 노조법 또는 다른 법률에서 정하는 업무(단체교섭 업무, 노사협의회 업무, 고충처리 업무, 산업안전보건위원회 업무, 사내근로복지기금협의회 업무)와 ② 노조법 제2장 3절의 노동조합 관리업무(정기총회, 대의원대회, 임원선거 등), 그 밖의 ‘노사공동의 이해관계에 속하는 노동조합의 유지관리 업무‘로 한정하고 있음.

- 사용자는 이상의 대상업무를 제외한 노동조합 전임자의 활동에 대하여 무급처리, 징계처리(근태관리) 할 것으로 예상됨.

나. 근로시간면제 대상업무는 ‘헌법이 정한 노동기본권 보장 업무’ 전체를 의미한다!

(1) 헌법과 법률에서 규정하고 있는 모든 노조활동이 근로시간면제대상업무이다!

- 노조법 제24조 4항에서는 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리 업무를 근로시간면제대상 업무로 규정하고 있음.

- 근로시간면제 대상업무에 관한 규정 방식을 구체적인 ‘열거방식’이 아닌, ‘예시’ 및 ‘포괄적인 규정방식’으로 하고 있으므로, 노조법 제24조 4항에 예시된 업무만 대상업무에 해당한다고 해석할 수 없음.

- 개정된 노조법 제24조 제4항의 “이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무”는 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동을 포함하여 사용대상 제한없이 모든 노조활동을 의미함.

- 그리고 ‘노동조합 유지관리업무’는 노조법 제2조 제4호(노동조합의 정의)에 입각하여 해석되어야 함. 즉, ‘근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하는데 필요한 업무’와 ‘근로조건의 유지, 개선 기타 근로자의 경제적, 사회적 지위향상을 도모하기 위한 활동’ 등 포괄적인 해석이 가능함.

- 또한 ‘건전한 노사관계 발전’은 법적 의미가 없는 문구를 근거로 노동조합의 쟁의행위, 상급단체와의 연대 등 갈등적 요소는 불건전하다는 식의 해석은 편견으로 법적 근거 없음. (개정노조법은 입법과정에서 “노사공동의 이해”라는 용어가 삭제되고, “건전한 노사관계 발전을 위한 노조유지 관리업무”라고 규정된바 노사 공동 이해관계의 업무만 해당한다는 주장도 근거 없음.)

(2) 대상업무를 ‘노사 공동 이해관계의 업무’로 제한할 수 없다!

- 헌법으로 보장된 노동기본권은 연혁적으로 다른 기본권과는 달리 처음부터 사인관계를 전제로 형식적인 계약자유를 제한하기 위하여 성립발전하였으므로 헌법의 규정을 직접 적용한다고 하여 사적자치나 계약자유를 부당하게 침해할 우려가 없음.

노동기본권은 국가권력의 간섭과 탄압을 받지 않을 자유권적 성격, 권리의 실질적 보장을 위하여 적극적인 개입과 뒷받침이 요구되는 생존권적 성격, 국가에 대한 권리임과 동시에 대사인적 관계에도 효력을 미치므로 사권적 성격을 갖고 있음.

- 따라서 헌법에서 노동기본권을 보장하고 있는 이상 예초부터 사용자는 사적자치나 계약자유의 제한을 감수해야할 것이므로, 기업에도 이익이 되는 활동만을 전임자의 유급활동 대상으로 제한하는 것은 근거 없는 것임.

- 또한 개정노조법 입법과정에서 2009. 12. 4. 노사정합의안에 있었던 ‘노사공동의 이해관계에 속하는 노동조합의 활동’은 국회심의과정에서 삭제되었음.

(3) 상급단체 파견도 근로시간면제 대상업무에 해당한다.

- ‘상급단체 파견’도 노동조합의 단결력 유지, 근로조건 유지개선을 위한 상급단체와의 연대활동은 당연히 노조의 유지관리업무에 포함됨.

- 또한 노조법 제24조에서 근로시간면제를 사업(장) 내의 업무로 한정하였다고 볼만한 어떠한 문구도 존재하지 않음.

- 파견전임자와 관련하여 사업장단위에서는, ① 단체협약으로 상급단체 파견전임자의 추가인정의무조항을 확보하고, ② 파견전임자의 처우조항을 일반 전임자에 대한 처우조항과 동일하게 보장하며, ③ 파견전임이 선정되어 타임오프 한도를 초과하는 사업장의 경우 파견전임자를 공직취임으로 인정하여 공가를 보장하거나, 또는 특별휴직형태(최소 급여 보장, 근속 및 경력인정, 기타 복리후생 동일적용, 인사상 불이익대우금지, 퇴직금계산특례 등)를 보장하는 단협조항이 필요함.

- 한편, 상급단체 파견자의 경우 사용자가 임금을 지급하지 않을 경우, 우선 법률쟁송을 통해 해결되기 전까지 조합비로 유지하거나 사업(장)단위의 노조 직책을 겸임하면서 활동하는 방법 등을 고려해 볼 수 있음.

(4) 산별노조 활동도 근로시간 면제대상업무에 해당한다.

- 산업별 노동조합은 기업별 노동조합과 마찬가지로, 동종 산업에 종사하는 근로자들이 직접 가입하고 원칙적으로 소속 단위사업장인 개별 기업에서 단체교섭 및 단체협약체결권과 조정신청 및 쟁의권 등을 갖는 단일조직의 노동조합이라 할 것이므로, 당연히 근로시간 면제대상업무에 해당함.(대법원 2007.3.29. 선고 2005두11418 판결).

(5) ‘쟁의행위관련 업무’ 역시 근로시간면제 대상업무에 해당한다.

- 쟁의행위는 헌법상 노동기본권의 행사이므로 이를 '건전'하지 않은 것으로 보는 노동부 해석이 위헌적인 해석임, 쟁의행위시의 노조 유지관리업무 역시 그것이 법에 위반된 쟁의행위가 아닌 이상 쟁의행위시의 노조유지 관리업무로 보아야 할 것이므로, 노동부의 해석은 부당함.

- 쟁의행위는 헌법상 보장된 기본권의 행사라는 점, 노조법의 목적에 비추어볼 때 대립적 노사관계는 노조법이 기본적으로 상정하고 있는 점, 쟁의행위는 노조법 제24조 4항의 “이 법...에서 정하는” 전형적인 노동조합 업무라는 점을 고려하면, ‘쟁의행위관련 업무’는 근로시간면제 대상업무에 해당한다고 할 것임.

다. 통상 단체협약에 규정된 ‘조합활동 보장조항’과 근로시간면제제도는 별개이다!

- 통상 단체협약에 규정된 조합활동 보장조항(총회 대의원대회 운영위 등 각종회의, 교섭위원(전임자 ×) 활동시간, 회계감사, 선거, 노동조합 수련회, 노동위원회 위원 및 출석, 이취임식, 노조 및 상급단체 교육, 노조 및 상급단체 행사, 긴급시 재해시 등 활동 등)은 전임자에 관한 개정법의 근로시간면제제도와는 무관함.

- 근로시간면제제도가 노조법 제24조의 ’노조전임자‘에 규정되어 있고, 근로시간면제 대상도 전임자에 한정되므로, 기존에도 전임자조항과는 별개로 인정되어 오던 비전임간부의 조합활동보장 조항을 대상업무에 포함시키는 것은 위법한 해석임.

라. 이미 다른 법률에서 보장되는 활동은 근로시간면제제도와는 별개이다!

- 비전임간부(대의원, 비상임간부 등)나 기타 조합원의 근무시간중 노사협의회 위원, 고충처리위원, 산업안전보건위원 등의 활동도 이미 다른 법률(근로자참여및협력법, 사내복지기금법, 산업안전보건법 등)에 따라 유급으로 보장되므로 근로시간면제제도를 이유로 제한할 수 없음.

- 근참법상의 노사협의나 고충처리, 그리고 산안법상의 산업안전보건관련 활동은 해당 법률에서 유급여부를 결정하거나 해당 법률의 규정에 따라 제도화된 기구(노사협의회 또는 산업안전보건위원회)에서 사용자의 참여하에 구체적 운영원칙을 정하는 것이 일반적임. 또한 노조법 제24조는 「노동조합의 유지ㆍ관리」를 목적으로 하는 업무에 대해서 유급의 근로시간면제를 부여하는데 취지가 있는데 반하여, 위의 경우에는 각 법령의 취지에 따라 「전체 종업원을 대표하여」 해당 직무를 수행하는 것이므로 유급활동의 범위는 처음부터 근로시간면제제도의 대상이 아님. 따라서 조합활동을 위한 유급근로면제제도의 규율대상이 아님.

- 근로자참여및협력증진을위한법률에 의한 노사협의회 근로자위원, 고충처리위원

- 사내복지기본법에 의한 우리사주조합

- 산업안전보건법에 의한 산업안전보건위원회 위원

- 법률에 근거하지 않았지만 노사가 자율적으로 합의하여 운영하는 각종 노사공동위원회(예: 생산성 향상을 위한 노사공동위원회 등)도 전임자가 아닌 비전임간부나 조합원이 참석할 경우에는 노조법 제24조의 근로시간면제제도의 규율 대상 아님.

- 이 경우 규정방식은 단체협약상 기존 각종 위원회 조항에서 ‘법 24조 4항과는 별개로 한다’는 문구를 명시하거나, 전임자와 구별하여 일괄적으로 다시 한번 확인해 주는 조항을 두는 것도 고려해 볼 수 있음.

마. 단체협약상 전임자의 근로시간면제는 업무 제한없이 총량시간만을 설정하자!

- 근로시간면제 대상업무를 노사협약으로 규정하는 경우 이에 포함되지 않은 사항과 해석상 논란이 발생하는 업무에 대하여는 무급처리할 수 있음.

- 또한 사용자측은 근태나 임금지급 관리를 핑계삼아 타임오프에 해당되는 업무를 실제로 수행하는지, 어떠한 활동을 하는지 등을 확인하기 위하여 사용계획서나 사후보고서의 제출을 요구할 수 있음.

- 결국, 근로시간면제 대상업무를 단체협약으로 규정하지 말아야 하며, 총량적인 시간만을 규정하는 것이 바람직함.

- 노동부 매뉴얼에서는 “법정근로시간 범위내에서” 정함을 원칙으로 하고 있으므로, 주40시간미만을 기준으로 운영되는 사업장의 경우 ‘정상근무기준 시간’을 연간으로 산정하여 총량 시간을 설정할 것.(예: 주36시간의 경우 : 주36시간 × 52주 = 1,872시간)

[참고] 경총 지침에 따르면 “1) 노동조합 활동별(교섭 ◯시간, 노사협의 ◯시간, 산업안전 ◯시간, 고충처리 ◯시간, 총회·대의원대회 등 노조관리 ◯시간 등)로 근로시간면제한도를 정할 것, 2) 노조에 타임오프 시간 사용계획서를 제출할 것을 요구”

바. 노동부는 대상 업무를 제한하면서 조합활동을 심각하게 제약하고 있다.

- 노동부는 법률에 예시된 업무, 노사공동의 이해관계에 속하는 업무로 대상을 한정하고, 한발 더 나아가 근로시간면제대상업무는 근로시간면제자가 우선 사용해야 한다고 해석하고 있으나 이것은 위법 월권임.

- 노동부와 사용자측은 노동조합의 '유지·관리업무'과 관련해 노조법 제2장(노동조합) 중 제3절(노동조합의 관리) 제14조 내지 제27조에 해당하는 총회, 대의원대회, 임시총회, 임원의 선거, 회계감사 등으로 국한해 이에 대한 범위를 단체협약에 제한적으로 열거하자고 요구할 수 있음.

- 그러나 개정법은 근로시간면제 대상업무에 관한 규정 방식을 구체적인 ‘열거방식’이 아닌, ‘예시’ 및 ‘포괄적인 규정방식’으로 하고 있으므로, 노조법 제24조 4항에 예시된 업무만 대상업무에 해당한다고 해석할 수 없음.

- 또한 개정노조법은 입법과정에서 “노사공동의 이해”라는 용어가 삭제되고, “건전한 노사관계 발전을 위한 노조유지 관리업무”라고 규정한 바, 노사 공동 이해관계의 업무만 해당한다는 주장도 근거 없음.

- 한편 노동부는 근로시간면제대상업무는 근로시간면제자가 반드시 우선 사용해야 한다고 해석하고 있으나, 법률 어디에서 우선순위를 규정하고 있지 않으며, 개별 법령에 의해 설치·운영되는 회의체는 각 법령의 취지에 따라 「전체 종업원을 대표하여」해당 직무를 수행하는 것이므로 대등한 관계에 있는 다른 법률(근참법, 산안법, 사내복지기본법 등)의 활동을 다른 취지에서 노조법에서 강제할 수 없으며, 노동조합이 어떤 업무에 대하여 전임자가 우선할지 비조합원간부를 우선할지는 자율적으로 결정할 문제이므로 노동부의 해석은 위법월권임.

대등한 지위를 갖고 있으면서 취지나 목적이 다른 법률의 내용을 노조법상 근로시간면제제도의 취지나 틀 안에서 적용하는 것은 단순히 법률해석으로 해결할 수 없는 것이며, 반드시 입법적 보완이 있었어야 함. 즉, 각각 규정된 법률이 다르고 취지가 다른 이상 그 내용을 강제로 다른 제도로 편입하는 것은 불가능함. 따라서 노조법 제24조 4항에 열거된 업무 중 다른 법률에서 규정된 업무를 근로시간면제 제도를 우선 사용하여야 한다는 것은 위법·월권이 명백한 것임.

3. 단체협약 체결시 고려사항

1. 타임오프 결정내용을 전제로 한 전임자의 활동보장은 총량시간 범위만을 설정하고, 근로면제시간의 활용방법에 대하여 관여할 수 없도록 하여야 함.

제00조 전임자의 활동 보장

① 회사는 노동조합 대표가 지정하는 조합원 중 00명을 노동조합 업무에 자유롭게 전임함을 보장하고, 인사상의 불리한 처우를 하지 않는다.

② 위 1항에서 지정된 전임자들은 년간 00000시간은 근로한 것으로 보고, 그 한도에서 자유로운 조합활동을 보장한다.

※ 2,000시간은 노동부 고시에 의한 연간 실소정근로시간으로 해당 사업장에 통상근로자의 실소정근로시간을 명시할 것

2. 전임자가 아닌 조합원의 조합활동 보장은 전임자 및 근로시간면제제도와 구별하여 규정하여야 함.

제00조 (비전임 조합간부 활동시간 보장) ① 회사는 아래와 같이 전임자가 아닌 비전임간부의 조합활동을 (노동조합및노동관계조정법 제24조와 별개로) 보장한다.

1. 단체교섭기간 중 단체교섭위원으로 선임되어 활동하거나 참관하는 시간

2. 지부(지회, 분회) 대표자 및 간부로 임명된 후 해당 지부의 조합활동에 필요한 시간(주40시간)

3.

4.

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.

.

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② 회사는 위 1항의 시간을 근로한 것으로 간주하고, 인사상 불리한 대우를 행하지 아니한다.

제00조 (조합원 조합활동 보장) ① 회사는 조합원이 (조합규약에 따라) 근무시간 중에 각종 회의, 교육, 교섭, 행사, 출장 등 조합과 관련된 각종 대내외 활동 및 기타 이에 준하는 활동에 참가할 경우 근무한 것으로 간주하고, 조합활동을 이유로 어떠한 불이익 처우도 하지 아니한다. ② 위 ①항에 따른 조합활동은 노조법 제24조 2항, 4항과 별개로 보장한다.

※ 비전임간부와 조합원의 조합활동 보장 조항을 “전임자가 아닌 조합원의 조합활동 보장”조항으로 통합하여 규정할 수도 있음.

3. 법률 등에서 정하는 업무를 수행할 인원에 대한 별도의 유급조항을 단체협약 등으로 합의(별도법상 노동자대표 조항을 전임자 또는 조합활동보장 조항과 별개로 보장)

(주의사항) 전임자와 각종 노사기구 대표자와의 분리전술은 전임자 문제를 해결하는 유력한 대안일 수도 있으나, 노동조합과 노사기구가 분리되는 현상이 발생하여 장단점이 발생할 수 있음. 장기적으로 사업장내 대표성을 상실하여 무력화 될 수도 있음.(특히, 전직원 과반수 노조가 아닌 사업장은 주의가 필요함)

제00조 (각종 노사공동기구 활동 보장) ① 회사는 아래와 같은 노동자대표에 대하여 해당 활동을 원활히 수행하기 위하여 유급·상임 활동을 보장한다.

열거예시 1. 노사협의회 위원 및 고충처리위원(0명) 2. 산업안전보건위원회, 명예산업안전감독관(0명), 3. 사내근로복지기금협의회위원(0명), 4. 명예고용평등감독관, 성평등관련분쟁자율적해결기구관련(0명), 4. 우리사주조합운영및 운영위원회 업무(노동조합이 추천하는자 중 선출된 자), 5. 상조회 등 직원 복리후생 및 재해부조관련 업무(0명), 6. 기타 각종 노사공동위원회 업무(0명)

② 이상의 노동자대표의 활동시간에는 의견수렴 등 준비시간, 사후보고 등 후속조치 시간 등이 모두 포함된 것으로 본다.

③ 위 활동은 노조법 제24조와 별개로 보장하고, 회사는 위 1항의 시간을 근로한 것으로 간주하고 불리한 대우를 하지 않는다.

단체협약 제00조 [노사협의회 위원의 활동보장]

① 회사는 근로자참여및협력증진에 관한 법률에 따른 노사협의회를 설치・운영하며 근로시간면제한도와 별개로 노사협의를 위해 필요한 인원에 대하여 노사협의회 기간 동안 상임활동을 보장한다.

②  제 1항외의 근로자 위원에게는 노사협의회 활동을 위한 충분한  유급 활동 시간을 보장한다.

③ 회사는 위원 중 노동조합이 추천하는 ( )명은 고충처리위원으로 하며, 고충처리 위원의 상임활동 또는 충분한 유급활동을 보장한다.

④ 노사협의회 위원들의 활동시간에는 의견수렴시간, 회의 준비시간, 회의시간, 회의 결과에 따른 후속조치 시간이 모두 포함된 것으로 한다.

⑤ 회사는 1항과 3항의 상임활동을 근무한 것으로 간주하며, 노사협의회 활동을 이유로  임금, 복리후생, 특별성과금 등에 있어서 다른 조합원과 비교하여 일체의 불이익처우를 하여서는 아니 된다.

단체협약 제00조【우리사주조합 임원의 활동보장)】

① 우리사주조합의 임원은 직선제로 선출한다.

② 노동조합이 추천하는 ( )명이 우리사주조합의 임원으로 선출될 경우, 해당 임원의 상임활동을 보장한다.

③ 회사는 1항의 상임활동을 근무한 것으로 간주한다.

④ 회사는 1항의 활동을 이유로 다른 조합원과 비교하여 어떠한 불이익 처우를 하여서는 아니 된다.

단체협약 제00조 [사내근로복지기금 운영협의회 위원의 활동보장]

① 회사는 사내근로복지기금 운영협의회를 노사동수의 위원 각  00명으로 구성한다.

② 노동조합이 추천하는 자 중에 선출된 이사, 감사에 대하여 상임활동을 보장한다.

③ 제 1항의 근로자위원에게는 사내근로복지기금 운영협의회 활동을 위한 충분한 유급 활동 시간을 보장한다.

④ 회사는 1항과 3항의 상임활동을 근무한 것으로 간주하며, 이를 이유로 다른 조합원과 비교하여 어떠한 불이익 처우를 하여서는 아니 된다.

단체협약 제00조【산업안전 보건위원회 위원의 활동보장)】

① 회사 내 산업안전 및 보건에 관한 사항을 심의, 의결하여 시행하기 위해 산업안전보건위원회를 설치, 운영한다.

② 산업안전 보건위원회의 구성은 노사 동수로 하되, 회사 측 00명, 노동조합 측 00명등 총 00명으로 구성한다.

③ 산업안전 보건위원회는 분기별로 정기회의를 개최하고, 구체적인 안건을 명시하여 어느 일방이 5일전에 요청할 경우 특별한 사정이 없는 한 응하여야 한다.

④ 산업안전 보건위원회의 규정은 노사합의로 정하며, 규정 재개정 및 의결사항은 위원회의 과반수 참석과 과반수 이상의 찬성으로 의결한다.

⑤ 산업안전보건위원회의 결정은 본 협약과 동등한 효력을 가진다.

⑥ 회사는 조합이 산업안전보건에 대하여 원만히 업무를 수행할 수 있도록 노동조합이 지명하는 00명에 대하여 상임활동을 인정한다. 그 외의 위원에게는 충분한 활동을 보장한다.

⑦ 위원들의 활동시간에는 의견청취시간, 조사활동, 회의 준비시간, 회의시간, 회의 결과에 따른 후속조치 시간이 모두 포함된 것으로 한다.

⑧ 상임활동 기간 및 산업안전보건위원들의 활동은 근무한 것으로 간주하며, 이를 이유로 기타 조합원과 어떠한 불이익 처우를 하여서는 아니 된다.

쟁점 6	전임자에게 지급될 임금액 산정과 기타 처우 문제

1. 대응방향

- “...전임기간과 근로시간면제 시간은 근무한 것으로 간주한다.”라는 간주 조항과, “전임자의 임금, 특별성과금, 복리후생 등 각종 처우는 동일직급(동일경력) 조합원(직원)과 동일하게 대우한다”는 보장조항 확보 (불이익금지 조항보다는 동일적용 조항이 바람직함)

- 무급전임자의 경우도 근무한 것으로 간주, 급여외의 불이익대우가 발생하지 않도록 하여야 함

- “전임자의 근속기간 포함, 평균임금 계산특례, 4대보험 적용특례” 조항 확보

- 전임자에 대하여 ‘휴직자 처리’를 할 경우 근속기간, 휴가, 4대보험 적용 등이 배제될 수 있으므로, 취업규칙이나 단체협약에 명시적으로 ‘휴직자 처리’ 조항을 두는 것을 막아야 함.

- 별도 활동수당 등에 대한 합의가 가능한 경우 확보

- 전임 중 재해(조합활동 중 재해)에 대한 별도 보장조항 확보(단체보험 적용 등)

- 전임자 해제 후 복귀 등에 관한 보장조항 확보

- 사용자가 임금수준을 낮게 지급한 경우 체불임금의 지급을 요구하고, 노동조합 활동에 대한 지배개입의 부당노동행위로 규정하여 강력히 대처 필요함!

2. 쟁점해설

가. 노동부 및 사용자의 입장

- 노동부는 노조법 제24조 4항의 근로시간면제제도가 ‘근로한 것으로 간주하는 간주조항이다’고 해석하고 있음. 노동부는 근로시간면제 시간에 대한 임금이 해당 근로자가 정상적으로 근로를 하였다면 받을 수 있는 급여를 말하며, ‘사업(장)의 통상적인 급여지급기준’을 토대로 과도하지 않은 수준에서 노사가 자율적으로 정할 수 있다고 해석함.

- 이때 “임금의 손실없이”, “정상적으로 근로를 하였다면 받을 수 있는 급여수준”, ‘통상적인 급여지급기준’이 어떤 수준인지 불분명하여 해석상 논란 발생 예상.

- 노동부는 교대제근로자가 주간근무만 한 경우라도 교대제 근무할 경우 받을 수 있었던 임금 수준(야간·연장 수당 포함)은 지급하여야 한다는 입장임.

- 사용자는 실제 근로한 시간에 대응하는 수준(통상임금)의 임금을 지급할 가능성도 배제할 수 없음.

나. ‘근로시간면제 시간’에 대하여 근무 간주조항, 동일대우 적용조항을 두고, 임금수준에 대하여 노사합의로 명확히 규정하여야 한다!

- 법 제24조 제4항에서는 “근로시간 면제한도를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실없이”라고 표현되어 있기 때문에 한도 내에서는 임금의 손실이 없어야 할 것임.

- 이때 “임금의 손실없이”, “정상적으로 근로를 하였다면 받을 수 있는 급여수준”, ‘통상적인 급여지급기준’은 최소한 “평균임금” 수준이라고 판단됨.(판례가 부당해고 인정 후 부당해고기간중 임금상당액을 ‘평균임금’으로 판시하고 있음을 고려해보면, 평균임금 수준의 임금을 지급받아야 한다고 해석할 수 있음.)

- 이러한 임금 지급수준에 대한 시비를 최소화하기 위하여, 우선 일정시간 한도에서 근로시간면제 활동에 대하여 통상근로자와 마찬가지로 근로한 것으로 간주하는 조항을 두어, 임금, 각종 복지후생 기타 근로조건, 승급 등에서 다른 조합원과 동일한 보장을 하도록 협약에 명시하고, 임금수준은 기존 임금수준이 저하되지 않도록 노사 별도로 정하도록 함.

- 또한 근로의무가 면제되는 근로시간에 대한 유급처리시 사용자가 지급해야 할 임금수준에 대하여 ‘임금의 손실없이’라고 하여 구체적인 지급기준이 없는바, 노동조합은 교섭을 통해서 기존에 근무하였을 경우 받을 수 있었던 임금(연장·야간·휴일 근로수당)지급을 요구하고 한발 더 나아가 고정 OT, 별도 수당 등을 합의하여  현재 전임자의 임금수준을 확보하여야 함.

- 급여지급요구가 사회통념상 지나친 수준이 아니고, 노동조합의 자주성을 훼손할 위험이 현저하지 않는 한 경비원조의 부당노동행위에 해당하지는 않을 것임.

지나친 수준이란 해석은 법률 해석에서 도출된 것은 아니나, 전임자 1인의 임금이 2인수준에 이르는 등 사실상 근로시간면제제도를 무력화하는 수준이라면 탈법시비를 일으킬 수도 있음.

- 노동부도 근로시간면제 업무를 유급으로 인정하는 것 이외에 별도의 수당을 추가로 지급하는 경우 과도하지 않다면 부당노동행위가 아니라고 해석하고 있음.(노동부 메뉴얼 23P 참조)

다. 사용자가 임금수준을 낮게 지급한 경우 강력히 대처하여야 한다.

- 사용자는 통상적인 임금지급 수준을 통상임금(연장·야간·휴일수당 등 제외)으로 지급할 가능성도 있음.

- 사용자가 임금수준을 낮게 지급한 경우 체불임금의 지급을 요구하고, 노동조합 활동에 대한 지배개입의 부당노동행위로 규정하여 강력히 대처 필요함!

라. 노조가 급여를 부담하는 무급전임자의 경우도 근무 간주조항, 동일대우 적용조항 필요!

- 노조가 급여를 부담하는 무급전임자의 경우도 전임기간을 근무한 것으로 간주하여, 각종 복지후생, 처우, 승급 등은 조합원과 동일한 보장받도록 하여야 함.

- 무급휴직 처리 할 경우 근속기간, 휴가, 4대보험 적용, 복리후생 등이 배제될 수 있으므로, 취업규칙이나 단체협약으로 무급전임자에 대하여 ‘휴직자 처리’ 조항을 두지 말아야 함.

마. 전임자가 아닌 조합간부(조합원)의 조합활동 보장조항도 같은 맥락에서 “근로한 것으로 간주한다(본다).”는 조항과 “불이익한 대우를 하지 않는다”는 조항이 명시될 필요가 있음.

3. 단체협약 체결시 고려사항

가. 사업장의 근로시간과 근로시간면제한도와의 관계

- 주40시간 미만을 기준으로 근로하는 경우에는 인원수 기준이 아닌 시간기준을 중심으로 타임오프 시간을 설정하는 단협체결

(주40시간 미만인 사업장) 단협 예시

제00조 전임자의 활동 보장

① 회사는 노동조합 대표가 지정하는 조합원 중 00명을 노동조합 업무에 자유롭게 전임함을 보장하고, 인사상의 불리한 처우를 하지 않는다.

② 회사는 위 1항에서 지정된 전임자는 년간 또는 월간 00시간(정상 근무 기준시간)은 근로한 것으로 보고, 동일·유사한 부서(직무)의 동일한 근속·경력의 노동자와 임금·복리후생·기타 처우를 동일하게 대우한다.

- 주40시간을 초과하는 시간을 기준으로 평균적인 임금수준을 보장해 주는 사업장의 경우에는 시간기준이 기준이 아닌 인원기준(연간 2천시간=전임자 1명)을 중심으로 하는 단협체결

(주40시간 초과인 사업장) 단협 예시

제00조 전임자의 활동 보장

① 회사는 노동조합 대표가 지정하는 조합원 중 00명을 노동조합 업무에 자유롭게 전임함을 보장하고, 인사상의 불리한 처우를 하지 않는다.

② 회사는 위 1항에서 지정된 전임자들 중 00명(고시의 시간을 1인 2천시간으로 환산한 기준)은 전임전 직무에 계속 근로한 것으로 보고, 동일·유사한 부서(직무)의 동일한 근속·경력의 노동자와 임금·복리후생·기타 처우를 동일하게 대우한다.

나. 기존 전임자수와 근로시간면제한도와의 관계

기존 전임자의 수가 타임오프 한도내인 사업장의 경우

제00조 전임자의 처우

“회사는 전임기간 동안 정상적으로 근무한 것으로 본다.” 와

“회사는 전임자에게 동일직급-동일호봉 조합원과 임금, 복리후생, 기타 처우를 동일하게 대우한다.”는 내용을 반드시 표시함.

단체협약 부칙에 “회사는 제00조에 의한 유급전임자 1인당 노조법 제24조에 의한 근로시간 면제한도를 연간 2천시간을 사용한 것으로 본다.”라는 조항 추가함.

“유급전임자 1인당 2천시간의 면제한도를 사용한 것으로 보는” 부칙조항(2천시간 간주조항)이 필요한 이유는, ① 노동부 매뉴얼상 “근로시간 면제자”라는 개념을 단체협약에서 수용하는 것은 곤란하나, 노동부는 단순히 전임자로 규정하고 임금을 지급하는 협약을 체결할 경우 이를 문제삼을 가능성이 높기 때문이고, ② 면제한도 사용에 대한 시간을 단협으로 정하지 않았다는 이유로 전임자의 업무내용을 문제삼으며 전임기간 중 특정 업무 종사시간(타임오프 대상업무로 해당되지 않는 업무 종사시간)을 무급으로 규정할 가능성이 있기 때문에 이를 방지하기 위함임. 그런데, 정상근무 간주조항과 동일대우 조항이 확보되지 않은 상황에서 2천시간 간주조항만 확보하면 전임자에 대한 주40시간 이상의 급여에 대한 문제가 보장되지 않는 문제가 있으므로 반드시 위 조항들을 함께 확보해야만 함.

기존 전임자의 수가 타임오프 한도를 초과하는 사업장의 경우

전임자 중 (완전유급) 전임자와 (부분유급 또는 무급) 전임자로 구분.

전임자의 처우 제 00조

회사는 전임자 중 조합이 지명하는 00명(=총한도시간÷2천시간, 소수점 미만은 버림)은 전임기간 동안 정상적으로 근무한 것으로 본다.

회사는 전임자에게 동일직급-동일호봉 조합원과 동일하게 임금, 복리후생, 기타 처우를 동일하게 대우한다.

제00조의 2. 임금감액 대상 전임자에 대한 특례

1. 회사는 전임자 중 조합이 지명하는 0명에 대하여는 임금지급시 주 00시간분의 시간급 통상임금을 감액하여 지급할 수 있다. (감액기준예시) 시간한도가 1000시간인 경우에는 주20시간 감액, 500시간인 경우 주30시간 감액, 1500시간인 경우 주10시간 감액, 0시간인 경우 주40시간 감액

2. 회사는 위 1항의 전임자에게 1항에 의하여 감액가능한 임금 이외의 각종 대우는 동일직급-동일호봉(경력) 조합원과 동일하게 대우한다.

3. 회사는 전임기간 동안 근속한 것으로 인정한다.

4. (평균임금 계산특례) 위 전임자의 전임기간 중 또는 전임기간 만료 후 6개월 이내에 평균임금산정사유가 발생한 경우, 전임자의 평균임금은 동일직급·동일호봉(경력) 직원의 평균적인 임금수준을 평균임금으로 본다.

5. 기타 부분유급 전임자에 대한 처우는 제00조의 전임자와 동일하게 한다.

단체협약 부칙에 “회사는 제00조에 의한 유급전임자 1인당 노조법 제24조에 의한 근로시간 면제한도를 연간 2천시간을 사용한 것으로, 제00조에 의한 임금감액대상전임자는 연간 (2천시간-감액가능연간환산시간)을 사용한 것으로 본다.”라는 조항 추가함.

다. 포괄적인 규정 방식

제00조 (전임자의 처우)

① 회사는 전임자의 전임기간과 법 24조 4항의 따른 근로시간면제를 받은 시간은 근무한 것으로 간주한다.

② 전임자의 복리후생, 기타 근로조건 및 승급 등 각종 처우는 동일직급(동일경력) 조합원(직원)과 동일하게 대우하며, 불이익 취급하지 않는다. (임금 제외)

③ 전임자가 근로시간면제를 받는 경우 정상 근무한 것으로 보아 임금, 복리후생, 기타 근로조건 및 승급 등 각종 처우는 동일직급(동일경력) 조합원(직원)과 동일하게 대우하며, 불이익 취급하지 않는다.

④ 조합 전임자의 전임기간은 근속기간(계속근로년수)에 포함한다.

⑤ 전임자가 조합활동 과정에서 재해를 당한 경우 산재 인정을 받을 수 있도록 적극적으로 협조하며, 산재 불인정시도 업무상 재해보상과 동일한 보상을 하여야 한다. 또한 단체보험 가입과 적용시 전임자가 보장받을 수 있도록 하여야 한다.

⑥ 회사는 전임자의 전임해제시 원직에 복귀시켜야 하며, 원직의 소멸로 원직복귀가 불가능한 경우 본인과의 합의아래 원직과 대응하거나 그 이상의 지위에 승급을 감안하여 복귀시킨다.

⑦ 회사는 근로시간면제 활동시간에 대하여 별도의 활동수당을 지급해야하며 이에 대해서는 별도의 노사합의로 정한다.

⑧ .........

⑨ .........

⑩ 기타 전임자 처우와 관련하여 단체협약으로 정하지 않은 사항은 노사합의로 마련한다.

쟁점 7	근로시간면제 사용 방법 및 절차

1. 대응방향

- 근로시간면제한도에 대한 노동조합의 자율활용권 확보

- 근로시간면제제도 사용인원은 노동조합이 자유롭게 결정, 변경할 수 있음.

- 노동조합 업무중 근로시간면제제도를 활용할 대상 업무는 노조가 자율적으로 결정

- 노동조합은 사용인원, 사용방법 및 절차 제한을 합의하지 않아야 하며, 사전·사후계획서 제출을 거부하고 노사가 합의한 근로시간면제 총량시간 내에서 자유롭게 노동조합 활동을 할 것.

- 사용자가 무급처리하거나 징계조치를 취할 경우, 임금지급과 부당징계 철회를 요구하면서, 강력히 대처하여야 함.

2. 쟁점해설

가. 노동부 및 사용자의 입장

- 노동부는 ‘노사는 근로시간면제 사용인원에대한 선정기준·절차 등을 정하고, 노동조합은 사용자에게 확정된 명단을 사전에 통보하여야 한다’고 함.

- 사용자는 ① 전임자의 업무가 근로시간면제 대상업무가 아니다, ② 근로시간면제 사용 명단을 통보하지 않았다. ③ 근로시간면제 대상인원을 초과하였다, ④ 근로시간면제 사용계획을 사전·사후에 사용자에게 통보하지 않았다, ⑤ 노사협의회, 고충처리위원, 산업안전보건위원회 등을 근로시간면제 대상자가 아닌 다른 조합간부(조합원)가 참여하였다. ⑥ 근로시간면제 사용인원을 임의로 변경하거나 수시로 변경하였다는 것을 이유로 무급화, 징계조치(근태관리)할 것으로 예상됨.

나. 유급근로시간면제한도에 대한 노동조합의 자율활용권 확보!

- 노동부는 근로시간면제제도는 “타임오프의 핵심은 현장경영권이 관리자에게 넘어가게 하자는 것”이라고 하면서, 타임오프는 그동안 통제되지 않았던 노조 간부에 대해 유급을 위한 근거 사유로 근태관리를 할 수 있는 숨겨져 있는 힘이 있는 제도라고 공공연히 밝히고 있음.

2010. 6. 10. 대한상공회의소 ‘근로시간면제제도의 내용과 기업의 대응방안 설명회’에서 노동부 노사협력정책관실 전우배, 근면위경영계 위원이자 현 노동부 자문변호사인 조영길의 발언 내용을 요약한 것임.

- 사용자측은 “타임오프 사용계획서 제출을 요구하거나 타임오프에 해당되는 업무를 실제로 수행한 경우에만 해당 시간에 대한 급여를 지급한다” 라는 취지로 단협 체결을 요구하여 향후 전임자에 대한 근태관리 및 조합활동 통제수단으로 활용할 여지가 높음.

- 하지만 근로시간면제 제도를 도입한 취지가 근무시간중 전임자의 자주적 노조활동을 보장하기 위한 것이라는 점에 비추어 볼 때 타임오프 시간의 활용권리나 방법은 노동조합의 재량권이며, 사용자가 노조통제 수단으로 개입할 여지를 없애야 함.

- 따라서 단협을 통해 근로면제시간에 대해 노동조합의 전임자(또는 노동조합이 정한 근로시간면제자)가 자유롭게 사용할 수 있고, 자주적으로 활용할 권한을 확보해야함.

다. 근로시간면제제도 사용인원은 노동조합이 자유롭게 결정, 변경할 수 있다!

- 노동부는 근로시간면제 사용인원에 대한 선정기준·절차 등을 정하고 단체협약 또는 사용자 동의하에 정한 근로시간면제 사용인원에 대해 사용자에게 사전에 그 명단을 통보하여야 하며, 통보된 자에 대한 변경은 특별한 사정이 없는 한 임의로 변경할 수 없다고 해석하고 있음.

- 그러나 시행령과 고시에서 인원수 제한을 추가하는 것은 법률에 위임이나 법률에 근거가 없이 법률 조항에 반하는 내용을 시행령에서 규정하는 것으로 위법한 내용으로 볼 수 있음.

- 위법성 논란을 별론으로 하더라도, 근로시간면제 사용인원 결정은 인원수에 한정된 것일 뿐이며, 노동조합의 인력 운용은 자율적으로 결정할 문제이므로, 사용인원에 대한 선정기준·절차 등을 규정하는 것은 노조의 자율성을 침해하는 것임.

라. 노동조합 업무중 근로시간면제제도를 활용할 대상 업무는 노조가 자율적으로 결정!

- 노동부는 근로시간면제대상업무는 근로시간면제자가 반드시 우선 사용해야 한다고 해석하고 있음.

- 그러나, 노동조합이 노동조합 업무 중 근로시간면제제도를 활용할 대상업무를 사용하는 것은 노동조합이 자율적으로 결정할 문제임.

- 또한, 법률 어디에서 우선순위를 규정하고 있지 않으며, 개별 법령에 의해 설치·운영되는 회의체는 각 법령의 취지에 따라「전체 종업원을 대표하여」해당 직무를 수행하는 것이고, 노동조합이 어떤 업무에 대하여 전임자가 우선할지 비조합원간부를 우선할지는 자율적으로 결정할 문제이므로 노동부의 해석은 위법월권임.

마. 노동조합은 사용인원, 사용방법 및 절차 제한을 합의하지 않아야 하며, 회사가 무급처리하거나 징계할 경우 강력히 대처하여야 한다!

- 사용자의 이러한 행위는 노동조합 활동에 대한 지배개입에 해당하므로, 노조법 제81조 4항에 따라 부당노동행위가 성립할 가능성이 높음.

- 노동부도 근로시간면제 활동을 통해 노동조합을 지배·개입하거나 불이익취급하는 경우 부당노동행위가 성립한다고 인정하고 있음.(메뉴얼 23P참조)

- 노동조합은 사용인원, 사용방법 및 절차 제한을 합의하지 않아야 하며, 사전·사후 사용계획서 제출을 거부하고 노사가 합의한 근로시간면제 총량시간 내에서 자유롭게 노동조합 활동을 할 것.

- 사용자가 무급처리하거나 징계조치를 취할 경우, 노동조합은 사용인원에 대하여 무급처리한 것에 대하여 임금지급과 부당징계 철회를 요구하면서, 법률적으로 소송(임금지급 청구, 부당징계 확인) 진행 필요함.

(노동부는 사용인원 제한을 넘어선 인원에 대하여 임금지급 할 경우 부당노동행위가 성립한다고 해석하고 있으므로, 노동부나 노동위원회를 통한 고소나 구제절차는 사실상 기각될 우려가 높음.)

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쟁점 8	단체협약상 전임자 조항 유효기간과 현장 복귀 여부

1. 대응방향

- 2010. 7. 1. 이전 단체협약으로 전임자 임금지급을 합의한 경우와 자동갱신 된 경우, 그 협약의 유효기간까지 전임자 활동 보장됨.

- 단체협약 유효기간이 만료한 경우, 현장복귀는 노동조합의 판단 하에 결정

- 유효기간이 만료하였으나 자동연장조항에 따라 효력이 연장되고 있는 경우 새로운 단체협약이 체결될 때가지 전임자 지위와 임금은 유지됨.

2. 쟁점해설

가. 노동부 및 사용자 입장

- 단체협약이 만료하였으나 근로시간면제한도 합의를 하지 못한 경우, 2010년 상반기 전임자조항을 체결한 경우, 2010. 7. 1. 이후부터는 무급처리, 업무복귀 명령을 내릴 것임.

나. 단체협약 유효기간이 만료한 경우(자동연장조항 없는 경우, 갱신체결되지 않은 경우), 현장복귀는 노동조합의 판단 하에 결정한다.

- 단체협약 유효기간이 만료한 경우, 한시적으로 연차휴가·유급휴가, 휴직 등을 활용하여 활동을 지속할 수 있을 것임.

- 그 기간내에 ‘기본합의서’ 등을 요구하여 교섭기간동안 최소한의 조합활동(교섭위원의 유급활동보장 등)을 우선 합의하도록 하는 것도 필요함.

- 혹은, 2010년 7월 1일까지(또는 이후 협약만료일까지) 갱신 체결이 되지 않을 경우에도 “기존 단협을 최소 (   )까지는 유효한 것으로 보고, 노사는 새로운 협약체결을 위하여 쌍방 성실히 교섭한다” 노사합의 체결 필요함.

다. 2010. 7. 1. 이전 단체협약으로 전임자 임금지급을 합의한 경우와 자동갱신 된 경우, 그 협약의 유효기간까지 전임자 활동 보장되므로 복귀할 필요 없음.

- 2010. 1. 1. ~ 6. 30 사이에 단체협약을 체결·갱신한 경우, 그 협약의 유효기간까지 전임자 활동 보장되므로 복귀할 필요 없음.

(구체내용은 쟁점 9에서 검토하겠음.)

라. 단협 유효기간이 만료하더라도 “자동연장협정”이 있는 경우, 새로운 단체협약을 체결할 때 까지 기존 전임자 급여는 지급해야 한다!

자동연장협정이란, “유효기간 만료이후에도 (새로운 협약을 체결하기 위한 교섭이 진행중인 경우 등을 이유로) 기존의 단체협약은 새로운 협약이 체결될 때까지 계속 유효한 것으로 본다”는 취지의 조항을 의미함.

- 자동연장협정이 있는 경우에  "해당 단체협약의 체결 당시 유효기간"까지는 효력이 있는 것으로 봄.

- 해당 단체협약에는 유효기간에 대하여 예를 들어 2008. 4. 1.부터 2010. 3. 31.로 정하면서 아울러, 2010. 3. 31.이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있다면, 체결당시 유효기간이란, 즉 체결당시에 단체협약의 유효기간에 대하여 당사자가 합의한 것은 원칙적으로 2010. 3. 31.이나, 일정한 조건에 해당할 경우에는 그 유효기간을 특정일(즉 새로운 단체협약 체결일)까지로 하기로 한 것이므로 자동연장협정이 있는 경우에는 전임자 급여지급 조항은 7. 1.이후에도 새로운 단협체결일까지는 유효하다고 보아야 할 것임.

- 노조법 제24조 제4항은 "제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도(이하 “근로시간 면제 한도”라 한다)를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다."고 규정하고 있음.

- 자동연장협정에 따라 단체협약은 여전히 유효하다고 보아야 하므로 전임자 급여지급 조항은 '단체협약으로 정하고 있는 경우'로 볼 수 있음.

- 따라서 자동연장협정이 있는 경우에 7. 1.이후 전임자급여지급 금지조항에 따라 단체협약상 전임자조항이 바로 효력이 없다는 견해는 성립 불가함. (다만, 자동연장협정이 있다고 하더라도  사용자의 단체협약 해지 통보를 한다면 통보한 날로부터 6월이 경과하면 전임자조항 효력 상실)

마. 가사, 자동연장협정에 따라 연장된 전임자조항의 효력이 노조법 24조 2항에 의해 무효가 된다고 하더라도, 일부무효법리에 따라 최소한 근로시간면제 한도내에서 임금은 확보될 수 있고 전임자지위는 유지되므로 사용자의 업무복귀 명령에 따를 필요가 없다!

- 노조법 부칙 제3조에서는 “이 법 시행에 따라 그 전부 또는 일부 내용이 제24조를 위반하는 경우 이 법 시행에도 불구하고 해당 단체협약의 체결 당시 유효기간까지는 효력이 있는 것으로 본다.”고 규정하고 있음.

- 그렇다면, 가사 자동연장협정에 따라 연장된 전임자조항의 효력이 노조법 24조 2항에 의해 무효가 된다고 하더라도, 자동연장협정에 따른 단체협약 전체가 무효가 되는 것이 아니라 노조법 제24조 4항의 내용과 위반되는 내용(근로시간면제한도 초과한 부분)만 무효가 되는 것임.

- 결국, 유효기간 만료 이후 사용자에 의한 “단협 일방해지(해지통보 후 6개월)가 되지 않는 이상, 최소한 전임자 수는 계속 유지할 수 있고, 2010. 7. 1. 이후에라도 최소한 타임오프 한도는 확보될 수 있음.”

- 최악의 경우 사용자는 일부무효법리에 따라 임금을 지급하지 않을 수도 있으나, 현장복귀 명령을 내릴 수는 없음. 오히려 이러한 복귀명령은 부당노동행위가 성립할 것임.

바. 사용자가 임금지금하지 않거나 업무복귀 명령을 하는 경우 단호히 대처하여야 한다.

- 유효기간 만료이후에 새로운 단협이 체결되지 않은 상황에서 사용자측이 전임자 업무복귀명령을 하는 경우에는, ① 전임자제도 자체는 자동연장협정에 의하여 계속 유효하다는 점을 주장하고, ② 현장투쟁 및 부당노동행위 구제신청 및 고소·고발 등 법률투쟁 함께 진행.

- 사용자가 유효기간 만료 후 사용자측이 전임자 수는 유지한 채, 급여만 지급하지 않는 경우, ① 새로운 협약체결시 까지 또는 법률투쟁의 결과가 나올 때까지 전임자 급여를 보전하기 위한 노동조합 자체 기금을 확보하여야 함(대략 1년분), ② 사용자에게 전임자에 대한 급여지급을 요구, ③ 7. 1.전 타임오프 한도는 최소한 보장한다는 취지의 합의(승인)가 있는 사업장을 우선적으로 법률투쟁(급여청구소송 또는 가처분) 진행

사. 단체협약 유효기간이 만료하거나 효력여부를 두고 논란이 발생할 경우를 대비하여, 교섭기간동안 교섭위원의 유급활동보장을 우선 합의한다!

- 단체협약 유효기간이 만료할 경우나 전임자조항의 효력여부를 두고 논란이 발생할 경우 사용자의 현장 복귀 명령에 따라야 할지 혼란이 발생할 수 있음. 이 경우 6월말 경에는 전임자 문제로 교섭에 난항을 겪을 수 있으므로, ‘기본합의서’ 요구를 통하여 교섭기간동안 최소한의 조합활동(교섭위원의 유급활동보장 등)을 우선 합의하도록 하는 것도 필요함.

쟁점 9	2010년 1. 1 ~ 6. 30 기간중 체결한 전임자 협약의 효력

1. 대응방향

- 2010년 1. 1 ~ 6. 30 기간중 체결한 전임자 협약은 그 협약의 유효기간까지 효력이 유지되므로, 6. 30 이전에 단체협약으로 전임자 임금지급을 체결하여야 함.

- 2010년 상반기 중 개악법안을 무력화시키는 원칙적인 입장을 갖고 현장투쟁이 진행되어야만 장기적으로라도 노동법 재개정의 전망을 찾을 수 있을 것임.

- 단체협약으로 시행일 이전에 고시와 무관한 형태로 타임오프 시간수를 최대로 확보하는 단체협약 조항을 체결하는 것도 고려해 볼 수 있을 것임.

2. 쟁점해설

가. 노동부, 국회입법조사처, 대한상공회의소 및 사용자의 입장

- 부칙 제3조(단체협약에 관한 경과조치)는 개정된 법률의 시행일 당시 유효한 단체협약에 대하여 그 효력을 인정하는 것으로 시행일은 부칙 제1조에 명시된 것과 같이 2010년 1월 1일임.

- 일반적으로 부칙의 경과조치는 행위 당시 예측하지 못했던 법률의 개정 등으로 이미 발생한 기득의 권리가 침해되지 않도록 하기 위해서 두는 것이지, 법 시행 이후에 새로이 단체협약을 체결하여 창설하는 권리까지 보장하는 것은 아님.

- 따라서 부칙 제3조(단체협약에 관한 경과조치)는 ‘2010년 1월 1일 이전에 이미 체결되어 유효한 단체협약에 한하여 적용되는 것이고, 2010년 이후에 체결된 단체협약 중 전임자 관련 법규정 위반조항은 관련법이 적용·시행되는 2010. 7. 1.부로 효력을 상실하게 됨.

- 사용자는 이러한 해석에 따라 2010. 7. 1. 이후에는 무급처리, 복귀명령 후 징계처리할 것이 예상됨.

나. 2010년 1. 1 ~ 6. 30 기간중 체결한 전임자 협약은 그 협약의 유효기간까지 효력이 유지된다.

- 개정법 전임자 관련 조항의 시행(적용까지 포함)은 2010. 7. 1.부터 시행임.

- 이와 같이 2010. 7. 1.자로 법이 시행(적용까지 포함)되면서야 비로소 기존에 체결되어 있는 단체협약이 법 24조에 위반되는 상황이 발생함. 부칙 제3조는 이를 일률적으로 무효로 볼 것이냐(강행법규 위반) 아니면 이와 같은 경과규정을 두어 최소한 그 단체협약의 유효기간까지는 효력을 인정해 줄 것이냐를 정하고 있는 것으로 보아야 할 것임. 이른바 환노위 대안은 후자를 선택한 것이고, 애초 한나라당 개정안은 전자를 채택했던 것으로 보아야 할 것임.

안상수 의원 대표 발의안

- 부칙 제3조는 ‘단체협약에 관한 경과조치’인데, 이 조항은 복수노조 교섭창구 단일화 관련 조항, 전임자 관련 조항과 모두 연관되어 있음

- ‘이 법 시행일 당시 유효한 단체협약은 이 법에 따라 체결된 것으로 본다.'고 규정하고 있음, 위 부칙 제3조 본문의 ‘이 법 시행일'은 복수노조 창구단일화 관련 조항들의 경우(제29조제2항ㆍ제3항ㆍ제4항, 제29조의2부터 제29조의5까지, 제41조제1항 후단, 제42조의6, 제89조제2호)에는 통상 사업장의 경우에 그 시행일이 2011. 7. 1.부터이므로 2011. 7. 1.을 의미함, 즉 2011. 7. 1. 유효하게 그 사업장에 존재하는 단체협약은 이 법에 따라 체결된 것으로 보고 그 유효기간까지는 효력 인정(그 유효기간 만료일 3개월 전부터 교섭요구, 이후부터 교섭창구 단일화 적용)

- 전임자 관련 부분 중 근로시간면제한도에 관하여 새로 규정된 조항들은(제24조 제3항 : 전임자의 정당한 노동조합 활동 제한 금지, 제4항 : 근로시간 면제한도, 대상업무, 제5항 : 급여 및 면제한도 초과 요구 쟁의행위 금지, 제81조 제4호 : 부당노동행위 관련 조항 수정, 제92조 : 제24조 제5항 위반에 대한 벌칙 조항) 시행시기가 2010. 7. 1.임은 명백하고, 2010. 7. 1. 시행일 당시 유효한 단체협약은 이 법에 따라 체결된 것이며, 근로시간 면제한도와 대상업무에 관련된 조항을 두고 있는 단체협약 조항이 위 제24조 제4항을 위반하는 경우에도 그 단체협약 유효기간까지는 효력이 있는 것으로 본다는 점에 의문이 없음.

- 한편 부칙 제3조 단서는 ‘다만, 이 법 시행에 따라 그 전부 또는 일부 내용이 제24조를 위반하는 경우에는 이 법 시행에도 불구하고 해당 단체협약의 체결 당시 유효기간까지는 효력이 있는 것으로 본다.’고 규정하고 있는데, 법 제24조 3항 내지 5항이라고 하고 있지 않고 법 제24조라고 하여 법 제24조 제2항도 포함하는 전임자에 관한 조항 전체에 대한 경과규정임을 명백히 하고 있으며, 일반적으로 적용이 되지 않으면 위반의 문제는 생기지 않으므로 여기서 시행은 시행 및 적용을 전제로 한 것으로 보임.

- 당시 입법논의를 주도한 추미애 환노위 위원장은 "그 밖에도 처음부터 합의가 어려웠던 쟁점도 많았지만 부칙조항으로 기존 노조에게 상당기간 변화를 준비할 수 있도록 하기 위해 추가 유예기간을 대폭 늘이는 등 막바지까지 정부 여당의 양보를 받아냈던 것입니다. 부칙 조항에 대한 자유선진당의 논평은 이를 시사하는 것입니다"라고 하는 등 당시 수정논의를 주도한 추미애 환경노동위원회 위원장은 위 부칙조항의 취지에 대하여 노동부와 달리 2010. 7. 1. 시점을 기준으로 유효하게 존재하는 단체협약이 법 제24조를 위반하더라도 그 단체협약 유효기간까지는 효력을 인정한다는 것으로 최장 2년 6개월까지 가능하다는 것이라면서 그 입법경위를 설명함.

다. 설사 2010. 7. 1. 법위반 문제가 발생할 경우라도, 일부무효 법리에 따라 타임오프 한도를 넘는 전임자 임금지급문제만 부분적으로 무효가 될 것이고 전임자수는 유지될 것임.

- 설사 이 기간에 체결한 단체협약상 전임자조항이 2010. 7. 1. 법위반 문제가 발생할 경우라도, 전임자관련 조항은 계속 유효하지만, 법적용으로 인하여 위반문제가 발생되는 타임오프 한도를 넘는 전임자 임금지급문제만 부분적으로 무효가 될 것임.(즉, 전임자수는 유지되고, 다만 타임오프까지만 임금지급의무 발생됨 - 타임오프 한도를 최소한 확보)

- 최악의 경우 2010. 1. 1. ~ 6. 30 사이에 체결한 단체협약상 전임자조항이 2010. 7. 1. 법위반 문제가 발생할 경우, 전임자 관련 조항은 계속 유효하지만, 법적용으로 인하여 전임자에 대한 임금지급을 보장하는 단협조항은 효력을 상실하고, 또한 타임오프에 대한 새로운 노사합의도 없었기 때문에 타임오프한도내에서 임금지급의무도 없다고 해석될 경우라도 전임자 지위는 유지되므로, 업무복귀 명령에 따를 필요 없음.

라. 2010년 상반기 중 개악법안을 무력화시키는 원칙적인 입장을 갖고 현장투쟁이 진행되어야만 장기적으로라도 노동법 재개정의 전망을 찾을 수 있다.

- 2010. 1. 1.이후 전임자 관련 단협을 새롭게 체결할 경우 2010년의 단협이 유효기간까지 인정되는가 아닌가의 문제는 일정정도의 유예기간을 얻어내는 것의 문제에 불과함. 2009년까지의 단협 유효기간 이후인 2011년에도 동일한 문제가 발생할 수밖에 없음.

- 따라서 총연맹 혹은 연맹별 공동의 전선 및 공동투쟁을 통해 상반기 신규단협을 체결할 필요가 있음. 이 과정에서 교섭타결된 내용은 단체협약서로 서면으로 작성함을 원칙으로 하고, 기존 단협과는 별개의 합의서 방식으로 정리하고 유효기간도 별도로 정리하는 방식도 가능할 것임.

구두합의 또는 관행으로 보장받을 수 있을 지라도, 이는 향후 사용자 의존성을 심화시켜 노동조합 활동의 자주성과 민주성을 훼손하게 될 가능성이 높은 것임에 주의해야 함.

마. 단체협약으로 시행일 이전에 고시와 무관한 형태로 타임오프 시간수를 최대로 확보하는 단체협약 조항을 체결하는 것도 고려해 볼 수 있다.

- 타임오프관련 법조항(법제24조 4항, 5항)의 법시행시기는 2010. 7. 1.이 명확함

- 따라서 타임오프관련 법조항(법제24조 4항, 5항)의 법시행 전에 고시한도를 초과하는 최대 수준의 전임자 활동보장 조항 체결하는 것도 고려해 볼 수 있음.

제00조 전임자의 활동 보장 ① 회사는 노동조합 대표가 지정하는 조합원 중 00명을 노동조합 업무에 자유롭게 전임함을 보장하고, 인사상의 불리한 처우를 하지 않는다.

② 회사와 노동조합은 위 1항에서 지정된 전임자의 유급근로시간 면제한도시간을 년간 0000시간(00명×2천시간)으로 본다.

쟁점 10	전임자 관련 사용자의 교섭 의무 및 쟁의행위 정당성

1. 대응방향

- 전임자 및 근로시간면제에 대한 교섭 요구는 교섭과 쟁의행위의 대상이다!

- 기존 단체협약의 유효기간 내라고 할 지라도, 보충교섭 및 재교섭 조항이 있으면 사용자의 교섭의무는 존재함. 보충교섭 관련 근거규정이 없는 경우라도 “법개정에 따른 사정변경”을 이유로 교섭을 요구할 수 있음.

- 2010. 7. 1.이전에 전임자 급여지급을 요구하거나, 근로시간 면제한도를 위반하는 요구를 하고, 그의 관철을 요구하면서 쟁의행위를 하더라도 위 24조 5항에 위반되지 않음.(노조법 제24조 5항의 시행일은 2010. 7. 1.이 명백함.)

- 2010. 7. 1. 이후에는 근로시간 면제한도 범위내에서 교섭을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여도 노조법 제24조 5항에 위반되지 않음.

2. 쟁점해설

가. 노동부 및 사용자의 입장

- 노동부는 “단협 유효기간이 도래하지 않았음에도 전임자 관련 사항의 갱신을 요구하면서 단체교섭 또는 특별교섭(보충교섭)을 요구하는 것은 명백한 평화의무 위반임. 따라서 사용자는 교섭에 응할 의무가 없고 교섭을 거부하더라도 부당노동행위에 해당하지 않음. 또한, 노동조합이 전임자 관련 사항의 갱신을 요구하며 쟁의행위를 하거나 사용자의 교섭거부를 이유로 한 쟁의행위는 민․형사상 면책 되지 않음”이라고 밝히고 있음.

- 노동부는 노동조합이 근로시간면제한도를 초과하는 시간 및 인원을 요구하면서 이를 관철할 목적으로 행하는 쟁의행위는 정당성 여부와 관계없이 노조법 24조 5항 위반으로 처벌된다고 함.

- 근로시간면제한도를 초과하지 않는 범위내에서 시간 및 인원을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하는 경우 ‘주된 목적’에 따라 정당성 여부 판단될 것이라고 함.

나. 단체협약 유효기간중이라도 법개정 및 사정변경을 이유로 교섭요구나 쟁의행위가 가능하다.

- 기존 단체협약에 “법률 개정 또는 사회경제적 조건의 변경” 등을 이유로 보충(특별)교섭 또는 재교섭 관련 근거 규정이 있는 경우에는 당연히 사용자에게 단체교섭 유효기간 중이라도 노동조합의 요구안에 대한 교섭의무가 존재함.(⇒거부시 부당노동행위 성립)

- 위와 같은 보충교섭 관련 근거규정이 없는 경우라 하더라도 “법개정에 따른 사정 변경”을 이유로 교섭을 요구할 수 있을 것임.

다. 전임자 및 근로시간면제에 대한 교섭 요구는 교섭과 쟁의행위의 대상이다!

- 노동부는 전임자 관련 교섭요구는 임의적 교섭사항에 불과하므로 이를 주된 목적으로 하는 쟁의행위는 목적의 정당성이 상실되어 위법하다고 해석하고 있음.

- 그러나 전임자 제도, 전임자 급여지급, 타임오프 설정 등 집단적 노동관계에 관한 사항도 단체교섭 의무가 있고 쟁의행위의 대상이 될 수 있다고 보는 것이 일반적인 해석이고, 판례도 “....대부분 징계·해고 등 인사의 기준이나 절차, 근로조건, 노동조합의 활동, 노동조합에 대한 편의제공, 단체교섭의 절차와 쟁의행위에 관한 절차 등에 관한 사항인 사실을 인정하고, 그와 같은 사항들은 단체교섭의 대상인 단체교섭사항에 해당한다.(대법원 2003. 12. 26. 선고 2003두8906 판결)”고 판시하면서 전임자에 대한 교섭 요구가 교섭과 쟁의행위의 목적이 됨을 인정함.

기존 판례는 “전임자 관련 교섭요구는 임의적 교섭사항에 불과하므로 이를 주된 목적으로 하는 쟁의행위는 목적의 정당성이 상실되어 위법하다.(대법원 1996. 2.23. 94누9177 판결)”고 판시한 바 있고, 노동부나 사용자는 이를 활용하고 있으나 2003년 대법원의 2003두8906판결이 나오면서 사실상 변경되었다고 할 것임.

- 따라서 노동조합은 전임자 및 근로시간면제에 대하여 교섭을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 할 수 있음.

- 다만, 정권과 사측은 금년 상반기에 전임자관련 요구를 하며 파업에 돌입할 경우  불법시비 및 탄압을 일삼을 것으로 예상됨.

- 따라서, 이러한 불법시비를 사전에 차단하기 위하여 임금, 휴가, 복리후생 등 근로조건 등과 함께 전임자 관련 요구를 교섭사항에 포함시켜 불법시비 및 탄압을 막는 것이 필요함.

라. 2010. 7. 1. 이전에는 전임자 급여지급을 요구하거나, 근로시간 면제한도를 위반하는 요구를 하고, 그의 관철을 요구하면서 쟁의행위를 하더라도 위 24조 5항에 위반되지 않는다.

- 노동부는 노조법 제24조 5항을 근거로 2010. 7. 1. 이전 노동조합의 전임자 관련 요구에 대하여 위법하다고 하면서 형사처벌하겠다고 협박하고 있음. (제24조 5항에서는 ‘노동조합이 근로시간 면제한도를 위반하는 내용을 요구하면서 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니된다’고 규정하고 있음.)

- 그러나 이 법 제24조 5항은 2010. 7. 1. 시행되는 것이므로, 2010. 7. 1.이전에 전임자 급여지급을 요구하거나, 근로시간 면제한도를 상회하는 요구를 하면서 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하더라도 위 24조 5항에 위반되지 않음.

마. 2010. 7. 1. 이후에도 근로시간 면제한도 범위내에서 교섭을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여도 노조법 제24조 5항에 위반되지 않는다.

- 노조법 제24조 5항에서는 “노동조합은 제2항과 제4항을 위반하는 급여 지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니 된다.”라고 규정하고 있음.

- 따라서 2010. 7. 1.이후에도, 노조법 제24조 5항의 반대해석상 ‘근로시간 면제에 관한 한도를 위반하지 않는 범위’에서 요구를 하고 이를 관철하기 위해 쟁의행위를 하는 것은 위 법 24조 5항 위반이 아님.

- 한편, 노조법 제24조 5항을 반대해석하면, 동조 2항과 4항을 위반하지 않는다면 전임자 및 근로시간면제제도 관련 교섭을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 할 수 있다고 해석됨.

- 따라서 2010. 7. 1. 이후에는 전임자 및 근로시간면제제도 관련 요구가 쟁의행위의 목적이 될 수 있다는 것을 법률로서 확인하고 있다고 할 것이므로, 이러한 요구를 주된 목적으로 하여 쟁의행위를 한다고 하여도 쟁의행위의 정당성이 상실된다고 할 수 없을 것임

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쟁점 11	노조 재정자립기금(복지기금)출연, 각종 수익사업권 보장조항

1. 대응방향

- 전임자와 유급 사용한도간에 격차가 있는 경우, 사용자의 기금출연의무와 사업장내 수익사업권 보장조항을 확보하여 격차해소 또는 완화장치가 필요함.

- 노조 재정자립기금 등에 대하여 학계 및 대법원은 노동조합의 자주성을 침해할 가능성이 없는 한 부당노동행위가 아니라고 판단하고 있음

2. 쟁점해설

- 학계 및 대법원은 노동조합의 자주성을 침해할 가능성이 없는 한 부당노동행위가 아니라고 판단하고 있음(실질설)

- 노조법 제81조 제4호에서도 “노동자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부”가 가능하도록 규정하고 있음.

- 여전히 유효한 종전법 부칙 제6조 제2항(이번 개정에서 삭제되지 아니하고 계속 효력유지됨)을 활용

노조법 부칙 제6조 ②노동조합과 사용자는 전임자에 대한 급여지원 규모를 노사협의에 의하여 점진적으로 축소하도록 노력하되, 이 경우 그 재원을 노동조합의 재정자립에 사용하도록 한다.<개정 2001.3.28>

- 따라서 전임자와 유급 사용한도간에 격차가 있는 경우, 사용자의 기금출연의무와 사업장내 수익사업권 보장조항을 확보하여 격차해소 또는 완화장치가 필요함.

3. 단체협약 체결시 고려사항

제OO조【복리후생 기금의 출연 및 운영】회사는 조합원의 복지후생, 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위하여 매년 영업이익의 (    )% 이상, 또는 (   )원을 기금으로 출연하고 노동조합은 그 해당 기금을 관리․운영한다.

제OO조【조합의 복지사업 지원】

① 회사는 조합이 조합원을  위하여 소비조합, 신용협동조합, 주택조합 등을 운영함에 있어 필요로 하는 장소와 시설, 수송수단, 인력을 제공하여야 한다.

② 조합원들이 이용하는 사내․외 구판(사업자판기, 매점 등)은 조합이 인수, 운영한다. 단, 사업의 이익금은 조합원의 후생복지비, 노조의 사업비로 사용한다.

③ 회사는 회사가 보유한 비업무용 부동산 또는 시설의 운영권을 노동조합에 제공한다.

<토론문>

노조전임자급여지급 금지 조항과 부당노동행위로 규정한 조항 삭제하고 근로시간면제 한도 제도를 폐지해야

김 선 수변호사

(민변회장)

1. 근로시간면제 제도의 도입과 특성

문제 많은 근로시간면제(타임오프) 제도가 2010년 7월 1일부터 시행되었다. 노조전임자의 인정 여부, 인원수, 급여 지급 문제 등은 법률로 강제할 사항이 아니고 노사가 자율적으로 결정할 사항이며, 국제노동기구(ILO)도 그와 같은 입장을 수차 표명한 바 있다. 그럼에도 국회 소관 상임위원회인 환경노동위원회에서의 야당의원들을 배제한 상태에서의 의결과 2010년 1월 1일 본회의에서 직권상정으로 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 ‘노조법’이라 약칭)을 개정하여 근로시간면제 제도를 도입하였고, 2010년 2월 12일 노조법 시행령을 개정했다.

노동부 산하에 설치된 근로시간면제심의위원회{이하 ‘근심위(勤審委)’라 약칭} 역시 법률상의 심의․의결기간을 넘긴 2010년 5월 1일 근로자위원의 출석도 막은 채 날치기로 근로시간면제 한도를 의결하였다. 노동부장관은 이를 받아 2010년 5월 14일 「근로시간면제 한도에 관한 고시」를 공표했다(노동부 고시 제2010-39호).

나아가 노동부는 2010년 6월 「근로시간면제 한도 적용 매뉴얼」을 발표하고 근로시간면제 제도 실시의 기준 및 지침을 제시하고, 나아가 「알기 쉬운 근로시간면제제도」란 제목의 리플렛을 제작하여 배포하였다. 노동부 매뉴얼은 근로시간면제 제도의 도입으로 “노동운동의 자주성과 민주성이 높아지고 경영관리의 합리성과 투명성 증대로 우리 노사관계가 선진화되는 출발점이 될 것”이라면서도 구체적인 내용에서는 노조를 옥죄는데 치중하여 극단적인 사용자 편향성을 유감없이 드러내고 있다. 노동부 매뉴얼은 법적 효력의 관점에서 보면 행정부 내부의 업무처리 지침에 불과하고 대외적으로 법원이나 국민을 구속하는 효력이 없다. 그럼에도 노동현장에서 강력하고도 현실적인 규제력을 가지므로 노사갈등을 조장할 우려가 크다는 데 문제가 있다.

우리나라 타임오프 제도가 유럽 등 선진국의 제도와 다른 점은 근로시간면제 한도가 최소한도 또는 참고기준으로 설정된 것이 아니라 최대한도로 설정되었고, 그 한도를 노동부 산하의 노․사․공익 3자로 구성(그러나 공익위원으로 지명된 위원들이 진정한 의미의 공익대표자였는지는 의문이다)된 위원회인 근심위가 결정한다는 점이다. 근로시간면제 한도를 초과하는 급여 지급 요구를 관철할 목적으로 쟁의행위를 할 수 없고(노조법 제24조 제5항), 이를 위반한 경우 벌칙(1천만 원 이하의 벌금)을 받을 수 있다(노조법 제92조 제1호). 나아가 노조전임자에게 급여를 지원하는 것을 부당노동행위로 명시하여 위반 시 사용자를 처벌하되(노조법 제90조), 다만 근로시간면제 한도에 따른 활동을 허용함은 무방한 것으로 본다(노조법 제81조 제4호).

현행 노조법이 채택하고 있는 위와 같은 근로시간면제 제도는 선진국에서 유례를 찾아볼 수 없는 제도로서 오로지 노조활동을 무력화하는데 초점을 맞춘 것으로밖에는 달리 볼 수 없다. 노동현장에 이를 무리하게 적용하는 과정에서 무수한 갈등과 분쟁이 발생할 수밖에 없는 구조이다. 법률을 재개정하여 노사자치에 맡기는 것이 정도이나, 그 전까지는 법률의 적용과 해석 과정에서 근로시간면제 제도가 노조활동을 위축시키거나 노사자율 결정 원칙을 훼손하지 않는 방향으로, 기왕에 보장된 노조활동을 가능한 한 보장하는 방향으로 노력하는 수밖에 달리 길이 없다.

2. 근로시간면제 한도 규정의 법적 성질

가. 임의규정 내지 좁은 의미의 단속규정

노조법 제24조 제4항의 근로시간면제 한도 규정 및 그에 근거한 노동부 고시에 의한 한도의 법적 성질을 어떻게 이해할 것인가 하는 점이 문제로 된다. 강행(효력)규정인지 아니면 단속규정 또는 임의규정인지 하는 문제다. 법적 성질을 어떻게 보는가에 따라 근로시간면제 한도를 초과하여 약정한 단체협약의 효력이 유효인가 무효인가가 결정된다. 근로시간면제 한도 규정을 강행규정 또는 효력규정으로 보게 되면 이를 위반한 단체협약은 무효로 되나, 좁은 의미의 단속규정 또는 임의규정으로 보게 되면 이를 위반한 단체협약은 유효하게 된다.

일반적으로 사적 자치의 한계로서 선량한 풍속 기타 사회질서에 관한 법률규정을 강행규정이라 하고, 그렇지 않고 사적 자치의 효력을 배제하지 않는 법률규정을 임의규정이라 한다. 당사자의 의사에 의해 배제하거나 변경할 수 없는 법규가 강행규정이고, 배제하거나 변경할 수 있는 법규가 임의규정인 것이다. 어떠한 규정이 강행규정인가 아니면 임의규정인가의 구별기준은 그 규정의 종류, 성질, 입법목적 등을 고려하여 개인의 의사에 의한 적용의 배척을 허용할 것이냐 여부이다.

한편 국가가 사적 자치와는 관계없이 형벌권 또는 행정권의 행사를 위하여 일정한 행위를 금하고 이에 위배되는 행위에 대하여 일정한 불이익을 가하는 것을 목적으로 하는 금지규정을 단속규정이라 한다. 단속규정에는 위반행위에 대하여 행정상 또는 형사상 제재가 가해질 뿐 사법상의 효력은 부인되지 않는 좁은 의미의 단속규정과 사법상의 효력까지도 부인되는 효력규정으로 구분된다. 좁은 의미의 단속규정인지 효력규정인지 구별하는 기준은 입법취지(행위 자체를 금지 또는 제한하는 것을 목적으로 하는지 아니면 그 행위의 결과에 의하여 경제적 이익이 귀속되는 것을 방지하려는 것인지), 위반행위에 대한 사회의 윤리적 비난의 정도와 반사회적 반도덕성에 관한 사회적 평가나 이를 감안한 사회․경제정책의 방향, 당해 법률행위의 유효성 여부가 거래의 안전에 미치는 영향과 당사자 사이의 신의와 형평의 비교교량 등이다.

이러한 관점에서 볼 때 근로시간면제 한도 규정을 선량한 풍속 기타 사회질서에 관한 것으로서 사적 자치의 한계를 벗어나는 강행규정으로 볼 수 없다. 노조전임자에 대한 급여지급 여부나 범위는 원칙적으로 노사가 자율적으로 결정할 문제이고, 근로시간면제 한도 규정은 선량한 풍속이나 사회질서에 관한 내용으로 보기 어려운 점에 비추어 보면 임의규정으로 해석하는 것이 타당하다. 근로시간면제 한도 규정을 초과하여 노조전임자 급여 지원을 부당노동행위로 규정하고 그에 위반하는 사용자는 형사처벌의 대상이 되므로 이를 강행규정에 해당하는 것으로 해석하는 견해가 있을 수 있다. 부당노동행위는 헌법상 보장된 노동기본권을 침해하는 행위로서 사회질서에 반하므로 그 사법적 효력도 부정되는 것이 마땅하나, 뒤에서 보는 바와 같이 단체협약에 기해 노조전임자의 급여를 지급하는 것을 그 자체로 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없으므로 위 견해는 타당하지 않다.

한편 강행규정은 행위 자체의 반도덕성과 반윤리성 및 반사회질서성으로 인해 행위 자체를 금지의 대상으로 한다. 그런데 근로시간면제 한도 규정은 전임자에 대한 급여 지급 자체를 전면적으로 금지하는 것이 아니라 한도를 초과하는 범위에서 금지하는 양적 제한 방식을 채택하고 있다. 이는 전임자에 대한 급여 지급이 반도덕적이고 반윤리적이며 반사회질서적이 아니라는 점을 의미한다. 양적 한도를 기준으로 행위의 성격 자체가 변화된다고 볼 수 없다. 따라서 이런 의미에서도 근로시간면제 한도 규정을 강행규정으로 볼 수 없다.

또한 한도를 초과하는 요구를 관철하기 위해 쟁의행위가 금지되고 그 위반행위에 대해 벌칙의 규정이 있어 이를 단속규정으로 해석한다고 하더라도 입법취지, 위반행위에 대한 윤리적 비난의 정도, 거래의 안전에 미치는 영향이나 당사자 사이의 형평 등에 비추어 보면 위반행위에 대해 벌칙을 적용하는 외에 그 사법적 효력까지 부인되는 효력규정은 아니고 사법적 효력에는 영향이 없는 좁은 의미의 단속규정으로 보는 것이 타당하다. 사용자가 자신의 의사가 반영된 단체협약에 따라 전임자에게 급여를 지급하는 행위 자체에 반윤리성 내지 반도덕성이 없으므로 행위 자체를 금지하는 것을 목적으로 한다고 보기 어렵고, 위 행위를 유효한 것으로 보더라도 거래안전에 미치는 부정적인 영향은 전혀 없으며, 어디까지나 노사합의에 근거한 것이어서 당사자 사이의 신의나 형평에도 부합하기 때문이다.

근로시간면제 한도 규정을 강행규정으로 볼 경우 이에 위반하는 단체협약이 체결된 경우 그 부분은 무효로 되고 노동부 고시로 공포된 근로시간면제 한도가 보충적 효력을 갖는 것으로 규정되었어야 할 것이나, 그러한 보충적 효력에 관한 규정이 없다는 것은 위 규정이 임의규정이거나 적어도 좁은 의미의 단속규정임을 보여주는 것이다.

또한 노조법 제44조 제2항이 쟁의행위 기간 중의 임금 지급 요구를 관철할 목적의 쟁의행위를 금지하고 이에 위반할 경우 벌칙이 적용되지만, 노사당사자가 쟁의행위 기간 중의 임금 지급에 관하여 합의한 경우 그 사법적 효력은 인정되는 것과 마찬가지다.

따라서 근로시간면제 한도 규정은 강행규정 또는 효력규정이 아니므로 이를 초과하여 근로시간면제를 인정하는 단체협약이 체결된 경우 그 단체협약은 여전히 사법적으로 유효한 것으로 해석해야 한다. 행정관청이 위와 같은 단체협약의 내용이 위법이라고 판단하여 노조법 제31조 제3항에 근거해서 시정명령을 내릴 수 있으나, 행정관청의 시정명령이 발하여졌다고 해서 곧바로 대상 조항이 효력을 상실하거나 자동적으로 변경되는 것도 아니고 시정명령에 집행력이 인정되는 것도 아니다(서울고등법원 1993. 3. 12. 선고 92구12096 판결). 따라서 시정명령이 있다고 하더라도 노사가 새로운 단체협약을 체결할 때까지는 당해 조항의 효력은 인정된다고 할 것이다.

나. 부당노동행위의 성립 여부

노동부 고시 한도를 초과하는 내용의 단체협약을 체결하고 단체협약에 따라 사용자가 노조전임자에게 급여를 지급한 경우 부당노동행위가 성립하여 사용자를 형사처벌할 수 있는가 하는 것이 문제로 된다.

부당노동행위 제도는 사용자의 대표적인 노동기본권 침해행위를 유형화하여 형사처벌함과 동시에 간이하고 신속한 구제신청절차를 인정함으로써 근로자의 자주적인 노동기본권 행사를 실질적으로 보장하기 위한 제도이다. 노조전임자나 노조간부가 사용자로부터 급여를 지급받은 것이 부당노동행위에 해당하는지 여부에 대해 대법원 1991. 5. 28. 선고 90누6392 판결은 부당노동행위의 성립여부는 형식적으로만 볼 것이 아니라 그 급여지급으로 인하여 노조의 자주성을 잃을 위험성이 현저하게 없는 한 부당노동행위가 성립되지 않으며, 특히 그 급여지급이 노조의 적극적인 요구나 투쟁 결과로 얻어진 것이라면 그 급여지급으로 노조의 자주성이 저해될 위험은 거의 없다고 보아야 할 것이므로 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판단하였다.

노동부 매뉴얼은 2010. 1. 1. 노조법의 개정으로 별도로 사용자의 지배․개입 의사, 즉 부당노동행위 의사를 입증할 필요가 없다고 하나, 부당노동행위 제도의 취지는 노조법 개정에 무관하게 동일하게 유지되고 있으므로 위 대법원 판결의 태도는 여전히 유효하다. 사용자의 행위가 형식적으로 노조법 제81조 제4항에 해당할 여지가 있겠으나, 부당노동행위가 성립하기 위해서는 사용자에게 노조 자주성을 침해한다는 인식, 즉 부당노동행위 의사가 인정되어야만 한다. 그런데 노조와의 원만한 관계를 유지하고 산업평화를 이루기 위해 부담능력 범위 내에서 노조전임자의 급여를 지급했다고 해서 사용자에게 부당노동행위 의사를 인정할 수 없고, 나아가 위와 같은 사정에 비추어 사용자의 급여 지급 행위를 사회통념상 가벌성이 있는 것으로 평가하여 형사범죄가 성립하는 것으로 단정할 수도 없다(대법원 2008.1.24. 선고 2007도6861 판결 등 참조).

3. 근로시간면제 한도 적용 대상자

가. 근로시간면제 한도 적용대상자: 노조전임자

노조법 제24조 제2항은 노동조합의 업무에만 종사하는 자를 ‘전임자’라 칭하고 전임기간 동안 사용자로부터의 급여 지급을 금지하고, 제4항은 제2항에도 불구하고 근로시간 면제 한도 내에서 임금의 손실 없이 노동조합 업무를 할 수 있는 자에 대해 ‘전임자’라 하지 않고 ‘근로자’라고 규정하고 있다.

근로시간면제 한도 적용 대상자와 관련하여 ‘제2항에도 불구하고’라는 표현에 비추어 보면 전임자만을 의미하는 것으로 보이는 반면, 제2항에서 전임자라는 표현을 사용했음에도 굳이 ‘근로자’라고 달리 표현한 것에 비추어 보면 전임자 이외의 자만을 의미하거나 또는 전임자 및 그 이외의 자까지 포함하는 것으로 해석할 여지도 있다. 노조법 제24조의 제목이 ‘노동조합의 전임자’이고 제2항에서 전임자의 급여 지급을 금지하면서 제4항에서 그에 대한 예외를 허용하는 구조를 취하고 있으므로 제4항의 ‘근로자’는 전임자를 의미하는 것으로 해석하는 것이 체계에 부합한다.

노동부 매뉴얼은 법령에 전혀 근거가 없는 ‘근로시간면제자’라는 별도의 개념을 만들어 사용하고 있다. 근로시간면제자는 정해진 시간 내에서 근무를 면제받고 노조법에 규정된 근로시간면제 대상에 속하는 업무를 수행할 수 있도록 지정된 자로 노조전임자와는 구별된다는 것이다.

그러나 노조법 제24조의 규정 형식과 취지에 비추어 근로시간면제는 노조전임자에 대해 인정된 것이므로 노조전임자 이외에 근로시간면제자라는 별도의 개념을 설정하는 것은 부당하다. 노사관계선진화위원회 공익위원안에서 노조전임자라는 개념 대신에 노조업무종사자라는 개념을 사용하였으나, 입법에 의해 채택되지 않고 노조전임자라는 개념을 계속 사용한 점에 비추어 보면, 근로시간면제자라는 개념을 사용하는 것은 근거가 없다고 할 것이다.

노조법 제24조 제2항은 노동조합의 업무에만 종사하는 자라 하여 완전(풀타임)전임자만을 예상한 것으로 볼 여지가 있으나, 노사가 합의하는 경우 부분(파트타임)전임자도 가능하다고 본다. 근로시간면제 한도가 인원수를 기준으로 하는 것이 아니라 시간을 기준으로 하기 때문에 현실적으로 불가피하게 부분전임자가 발생할 수밖에 없는 구조이기도 하다. 노동부 고시도 이러한 전제 위에 파트타임 전임자의 수를 제한하고 있다.

그렇지만 단체협약 또는 사용자의 동의에 의한 전임자가 아닌 노조간부나 대의원 또는 조합원이 일정 시기에 단체교섭위원이나 총회준비위원 등으로 활동하는 경우나 다른 법률에 의하여 유급이 인정되는 노사협의회 근로자위원, 고충처리위원, 산업안전보건위원 등으로 활동하는 경우에는 근로시간면제 대상자에 해당하지 아니한다.

근로시간면제 한도 제도의 도입으로 기왕에 인정되던 시간할애의 방법에 의한 단체교섭위원 등으로서의 활동이 제한되는 결과로 되어서는 안 될 것이다. 전임자에 해당하는지 아니면 단순히 시간할애를 받아 일상적 노동조합 활동에 참여하는 자에 해당하는지 여부, 즉 노조법 제24조 제4항의 적용대상자인지 여부는 노조가 전임자로 지정하였는지를 1차적인 기준으로 하여 노사 간의 합의나 의사에 비추어 결정하면 될 것이다.

나. 근로시간면제 한도와 무관한 전임자 활동의 보장

노조법은 사용자가 노조전임자에게 급여를 지급하는 것을 금지하고 있지만 노사 합의로 노조전임자를 두는 것을 금지하는 것은 아니고, 노조법 제24조 제3항은 사용자가 급여 지급 금지를 빌미로 노조전임자의 정당한 노조활동을 방해할 수 없도록 재차 확인하고 있으므로 노조가 급여를 지급하면서 전임자를 두는 것은 아무런 제한이 없다.

따라서 기존 단체협약에 노조전임자에 관한 규정이 있다면 그 범위에서는 유효하고, 다만 근로시간면제 한도를 넘는 부분에 대한 급여지급 부분만이 문제로 될 뿐이다.

4. 근로시간면제 한도의 설정 및 사용

가. 인원수 결정의 문제점

노조법 제24조 제4항 및 제24조의2는 근심위가 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 근로시간 면제 한도를 결정하도록 규정하고 있는데, 시행령 제11조의2는 시간뿐만 아니라 ‘이를 사용할 수 있는 인원’을 정할 수 있다고 규정하고 있다. 노조법이 ‘근로시간’ 면제 한도라고 명시하고 있음에도 시행령에서 인원수 제한을 추가한 것은 법률의 근거나 위임 없이 법률 조항에 반하는 내용을 시행령에서 규정한 것으로 위임입법의 한계를 정한 헌법 제75조에 위반하여 무효이다. 인원수까지 제한하고자 했다면 법률에 규정했어야 할 것이다.

전임자의 인원수까지 설정하게 되면 근로시간의 한도, 업무의 범위, 인원수 등 3중으로 제한하는 결과가 된다. 근로시간 면제 한도의 총량이 설정되면 그 시간을 몇 명이 나누어서 사용할 것인지 여부는 노사가 자율적으로 결정하면 되고, 여기서 더 나아가 인원의 상한선을 제한하는 것은 필요 이상의 과도한 제한으로서 법률에서 예정한 범위를 넘어서기 때문에 위법하다.

노동부 고시는 사용가능 인원 한도에 대해 조합원 수 300명을 기준으로 파트타임 전임자의 수를 풀타임으로 사용할 수 있는 인원의 3배 이내 내지 2배 이내로 제한하고 있다. 노동부 고시가 정한 위 인원의 한도는 법적 효력이 인정될 수 없으며, 노사간의 단체협약을 통해 그 이상의 인원을 정하는 것도 유효하다고 보아야 한다. 또한 어떤 형태로 인원수가 정해졌다고 하더라도 노조가 사용자와의 합의를 통해 자체 비용 부담으로 전임자를 두는 것을 제한하는 것은 아니다.

나. 근로시간면제 한도 설정 기준

근로시간면제 한도 설정기준에 대해 노조법 제24조 제4항은 ‘조합원 수 등을 고려하여’라고 규정하고, 시행령 제11조의2는 ‘사업 또는 사업장의 전체 조합원 수와 해당 업무의 범위 등을 고려하여’라고 규정하고 있다. 노동부 고시는 조합원 규모에 따라 한도를 정하였고, 다만 최초로 적용되는 근로시간면제 한도에 관한 특례로서 지역적 분포, 교대제 근로 등 사업장 특성에 따른 시행상황을 점검하고 근심위에 근로시간면제 한도의 적정성 여부를 심의 요청할 수 있다고 하여 약간의 융통성을 부여했다.

사업장이 많고 전국에 흩어져 있으며 근무형태가 교대제인 경우 준비, 소통, 이동 등 기본활동에 많은 시간이 소요되므로 가중치를 부여해야 할 필요가 있는 경우도 있으므로 근로시간면제 한도의 확대를 근심위에 요청할 수 있을 것이다.

조합원 규모의 산정 단위는 사업 또는 사업장인데, 원칙적으로 사업을 기준으로 하고 사업장별로 근로조건 결정권이 있고 독립적으로 운영된다면 사업장을 기준으로 한다. 전임자에 대한 급여 지급은 단체협약으로 정하므로 단체협약의 적용대상에 따라 적용하면 된다는 견해가 타당하다.

사업 또는 사업장에 복수노동조합이 있는 경우 개별노조의 조합원수를 기준으로 할 것인지 아니면 총 조합원수를 기준으로 하고 각 노조에 분배할 것인지 하는 문제가 있다. 이에 대해 노동부 매뉴얼은 노조법 시행령 제11조의2가 ‘사업 또는 사업장의 전체 조합원 수’ 등을 고려하여 정할 수 있다는 조항을 근거로 각 노조의 조합원 수를 합하여 전체 조합원 규모에 따라 노사가 근로시간면제 한도 범위 내에서 면제시간 총량을 정하여야 한다고 하고 있다. 그러나 단체협약의 체결주체가 각 노조인 점에 비추어 각 개별노조별 조합원수를 기준으로 근로시간면제 한도를 설정하는 것이 타당하다. 각 개별노조가 독자적으로 노조활동을 하기 때문에 위와 같이 해석하는 것이 당연하다.

조합원수 산정의 기준시점에 대해 노동부 매뉴얼은 노조법 시행령 제14조의2가 단체교섭 요구 시기를 단체협약의 유효기간 만료일 이전 3개월 되는 날부터라고 규정하고 있는 것을 근거로 단체협약 유효기간 만료일 3개월 전을 제시하고 있다. 그러나 반드시 이렇게 해석해야 할 법률상의 근거나 논리적 필연성은 없으며, 원칙적으로 단체협약 체결 시를 기준으로 하는 것이 타당하다. 유효기간 중에 조합원수에 변동이 있을 것에 대비하여 조정할 수 있도록 단체협약을 체결한다면 분쟁을 미연에 방지할 수 있을 것이다.

근로시간 면제 한도를 정함에 있어 그 단위기간(연간, 월간, 주간, 일간 등)을 어떻게 설정할 것인가 하는 점이 문제로 될 수 있다. 교섭이나 협의 등이 연 단위로 이루어지는 것이 보통이므로 연간으로 설정하는 것이 타당하고, 노동부 고시도 조합원 규모에 따라 연간 단위로 정하였다.

다. 근로시간면제 한도의 사용

근로시간면제 한도는 사업 또는 사업장 단위 총량으로 결정하고, 몇 명이 어떻게 사용할 것인지는 노조의 자주적 결정 또는 노사간의 합의에 맡길 사항이다.

해당업무별로 세분하여 근로시간면제 한도를 정하는 것은 허용된 시간을 어떻게 사용했는지 사후적으로 감독하는 결과를 초래하여 노조의 자주적인 운영과 활동권을 침해하는 것으로서 부당하다.

노동부 매뉴얼은 노조는 사용자에게 근로시간면제 사용인원으로 확정된 명단을 사전에 통보하여야 한다고 하고, 사용자 측은 근로시간면제 사용계획을 사전․사후에 통보하도록 요구할 수 있으나, 이는 노조의 자주적 활동권을 침해하는 것으로서 부당하다.

또한 노조업무 중에서 어느 범위의 업무를 근로시간면제 한도로 사용할 것인지 여부도 노조가 자주적으로 결정한 문제이다. 노동부 매뉴얼은 근로시간면제 대상 업무는 근로시간면제자가 반드시 우선 사용해야 한다고 밝히고 있으나, 이 역시 근거가 없고 노조가 구체적인 상황에 맞게 자주적으로 결정할 문제다.

근로시간면제의 적용을 받는 노조전임자가 지급받는 급여의 액수는 원칙적으로 노사가 자율적으로 결정할 사항이나, 노조법 제24조 제4항이 ‘임금의 손실 없이’라고 표현하고 있기 때문에 정상적으로 근로하였더라면 지급받을 수 있는 급여 수준을 의미한다. 실제 인정되는 면제시간 분만큼의 통상임금만을 지급하는 것은 임금의 손실을 초래하므로 타당하지 않다.

노동부 매뉴얼 역시 노조전임자의 급여는 해당 근로자가 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있는 급여를 말하며, 사용자가 지급하는 급여 지급기준은 사업장의 통상적인 급여 지급기준을 토대로 노사가 자율적으로 정할 수 있고, 근로시간면제 업무를 유급하는 것 이외 별도의 수당을 추가로 지급하는 것도 가능하나 다만 수당이 과도하면 부당노동행위가 될 수 있다고 밝히고 있다.

5. 근로시간면제의 대상 업무

가. 총론적 해석

노조법 제24조 제4항은 사용자의 임금지급을 허용하는 전임자의 대상 업무에 대해 “사용자와의 협․교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지․관리업무”라고 규정하고 있다. 전임자의 대상 업무는 원칙적으로 노조가 자주적으로 또는 적어도 노사가 합의로 결정할 문제이며, 이를 법이나 근심위의 결정으로 제한하는 것은 노조의 자주적인 활동권을 침해하여 부당하다.

노조활동을 위축시키지 않도록 유연하게 접근할 필요가 있는데, 법상 나열한 업무는 한정적 열거가 아닌 예시적 열거에 불과하며, ‘건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지․관리업무’가 일반조항으로서의 기능을 수행하는 것으로 보아야 한다. ‘건전한 노사관계의 발전을 위한’이란 표현은 법적 의미가 없는 수사적인 용어로서 노조법상 노동조합의 정의에 부합하는 업무라면 이에 해당한다고 해석하여야 한다. ‘근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하는데 필요한 업무’와 ‘근로조건의 유지․개선 기타 근로자의 경제적․사회적 지위향상을 도모하기 위한 활동’을 포함하고, 반드시 노사‘공동’의 이해관계에 관한 활동으로 국한해서는 안 된다.

그럼에도 노동부 매뉴얼은 건전한 노사관계 발전을 위한 노조 유지․관리 업무의 범위와 관련하여 사업장 내 ‘노사공동의 이해관계’에 속하는 노동조합의 유지․관리 업무로 한정하고 있다. 노동부는 ‘노사공통의 이해관계에 속하는 업무’가 노사관계선진화위원회 공익위원안에서 제시한 기준이므로 이에 따라야 한다는 것이나, 현행법은 ‘노사공통의 이해관계에 속하는 업무’라고 규정할 경우 그 범위가 지나치게 협소하게 되는 문제가 있다는 지적을 수용하여 ‘건전한 노사발전을 위한 노동조합의 유지․관리업무’라고 규정하였다. 그런데도 이를 ‘노사공통의 이해관계에 속하는 업무’와 동일하게 해석하는 것은 문리(文理)해석에도 명백하게 반한다.

나. 개별법에 의해 유급으로 확보된 업무

노사협의회 근로자위원, 고충처리위원, 산업안전보건위원회 위원, 사내복지기금협의회 위원 활동 등 개별법에 의해 유급으로 확보된 시간을 노조전임자의 근로시간면제 한도에 포함시킬 것인지 여부가 문제로 된다.

노동부 매뉴얼은 개별 법령에 의해 설치․운영되는 회의체는 근로시간면제자가 반드시 우선적으로 참여하여야 한다고 하고 있으나, 이러한 해석은 법령 어디에도 근거가 없는 것으로서 부당하다.

노조전임자가 아닌 노조간부 또는 조합원이 다른 법률에서 정하는 업무를 수행하는 경우에는 노조법이 다른 법률과의 관계를 규정하지 않고 있고, 근로시간면제 한도에 이를 포함하게 되면 다른 법률 규정을 무의미하게 하는 결과가 되며, 다른 법률에서 활동을 보장한 기구는 노동조합과 무관한 별개기구이고, 노조법 제24조는 노조전임자에 한해 적용된다는 점 등에서 당연히 근로시간면제 한도에 포함될 수 없다고 하여야 한다.

노조전임자가 다른 법률에서 정하는 업무를 수행하는 경우에도 법이 다른 법률과의 관계를 규정하지 않고 있고, 근로시간 면제 한도에 이를 포함하는 경우에는 다른 법률 규정을 무의미하게 하는 결과가 되며, 다른 법률에서 활동을 보장한 기구는 노동조합과 무관한 별개기구라는 점 등은 동일하므로 근로시간면제 한도에 포함되지 않는다고 해석하는 것이 원칙적으로 타당하다. 그러나 노조법 제24조 제4항이 ‘다른 법률이 정하는 업무’를 명시적으로 나열하고 있어서 단체협약 또는 노사 간의 합의에 의하여 해당 업무를 노조전임자가 수행하는 것으로 된 경우에는 근로시간면제 한도에 포함시킬 수는 있을 것으로 보인다.

다. 산별노조 및 연합단체 활동

노동부 매뉴얼은 사업장과 무관한 순수한 상급단체 활동은 근로시간면제 한도에 포함되지 않는다고 하고 있다. 또한 노조법 제24조 제4항은 기업별 노사관계의 특성을 반영하여 예외적으로 개별 사용자의 급여 부담을 정하는데 목적이 있으므로 적어도 유급의 노조활동 범위는 해당 전임자의 활동이 해당 기업 범위 내에 있을 것을 전제로 한다는 견해도 있다. 이 견해에 의하면 초기업단위노조의 역사가 짧고 조직률이 낮은 사정을 감안하여 재정안정화방안은 사회적 책임의 관점에서 접근해야 한다고 한다.

산별노조 전임간부로서의 활동은 정상적인 노조 유지․관리 업무에 해당하므로 근로시간면제 한도에 포함되는 것으로 해석해야 한다. “산업별 노동조합은 기업별 노동조합과 마찬가지로, 동종 산업에 종사하는 근로자들이 직접 가입하고 원칙적으로 소속 단위사업장인 개별 기업에서 단체교섭 및 단체협약체결권과 조정신청 및 쟁의권 등을 갖는 단일조직의 노동조합이라 할 것이므로, 산업별 노동조합의 노동조합 업무를 사용자의 사업과 무관한 상부 또는 연합관계에 있는 노동단체와 관련된 활동으로 볼 수는 없다”는 것이 대법원 판례(2007. 3. 29. 선고 2005두11418 판결)의 입장이다. 특히 산별노조가 중앙산별교섭을 진행하여 각 사업 또는 사업장의 근로조건의 기준을 결정하는 경우에는 ‘사용자와의 교섭’ 업무에도 해당하므로 당연히 포함되어야 한다.

연합단체 역시 노조의 정의에 포함되고, 노조들의 연대를 통한 연합단체의 활동은 노조의 단결력을 유지․강화하고 근로조건을 유지․개선하기 위하여 필요한 활동에 속하므로 ‘건전한 노사관계의 발전을 위한 노동조합의 유지․관리 업무’의 범위에 포함된다고 보아야 한다.

사업 또는 사업장별로 결정된 근로시간면제 한도의 사용 대상은 해당 사업장의 업무로 제한되지 않고 해당 노조의 업무이면 족하므로 산별노조의 상급조직이나 연합단체 전임자의 경우 소속 사업 또는 사업장의 근로시간면제 한도를 모아서 그 범위 내에서 당해 사업 또는 사업장과 나누어서 사용하는 것은 가능하다. 노조법 제24조 제4항에서 ‘사업 또는 사업장별로’라고 규정한 것은 근로시간면제 한도를 정하는 일응의 기준을 설시한 것에 불과하고, 그 사용도 사업 또는 사업장에 국한해야 한다는 취지는 아닌 것으로 해석해야 한다. 노조법 제24조 제4항이 기업별 노사관계의 특성을 반영했기 때문에 유급노조활동범위는 해당 전임자의 활동이 해당 기업 범위 내에 있을 것을 전제로 한다는 주장은 근거가 없다.

대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결은 상급단체 파견이 노조전임자의 종사 업무인지 여부를 판단하면서 “노조전임자가 종사할 수 있는 업무의 범위는 그러한 노조전임자를 인정한 당해 단체협약의 취지와 내용, 급여지급에 반영된 단체협약 당사자의 진정한 의사와 노사관행 등을 종합적으로 고찰하여 구체적 개별적으로 판단하여야 할 것”이라고 하고, 단체협약의 상급단체 파견 조항의 취지는 “상급단체의 임원으로 상근할 인적 자원을 지원하고 거기에 덧붙여 파견된 노조전임자를 통하여 당해 사업장 내 노조와 상급단체 사이의 긴밀한 연락관계를 구축하여 적정한 노조활동을 도모함에 있다”고 하여 상급단체 파견을 노조전임자의 종사 업무로 인정하였다.

또한 노동부 고시가 최소한의 기준 또는 권고적 효력의 기준이라면 굳이 상급단체 활동을 포함시키지 않는다고 해도 크게 문제되지 않을 수 있으나, 최대한도를 설정하는 것이기 때문에 정당한 노조활동의 범위에 속하는 위와 같은 활동을 제외할 이유가 없으며, 따라서 이를 제외하는 것은 부당하다.

라. 쟁의행위 및 그 준비 활동

적법한 쟁의행위는 헌법과 법에 의해 보장된 활동이므로 쟁의행위 및 그 준비를 위해 필요한 시간은 노조의 유지․관리업무에 포함되는 것으로 해석해야 한다. 쟁의행위를 위해 필요한 절차인 노동쟁의조정, 쟁의행위 찬반투표 등은 노조법이 요구하는 사항이므로 당연히 이에 소요되는 시간을 보장해야 한다는 측면에서 보더라도 위와 같이 해석하는 것이 타당하다.

노동부 매뉴얼은 파업, 공직선거 출마 등 사업장 내 노사공동의 이해관계에 속하는 업무와 무관한 활동은 근로시간면제 한도 이내라도 유급처리 받을 수 없다고 하고 있다. 그러나 이는 쟁의행위가 헌법상 보장된 기본권의 행사라는 점을 부정하며, 쟁의행위를 불건전한 것으로 평가하는 왜곡된 인식에 근거한 것으로 부당하다.

쟁의행위 준비행위를 근로시간면제 한도 대상 업무로 인정해야 하는 이유 중 하나는 노동부 고시가 최대한도를 정하고 있다는 점이다. 노동부 고시가 최소한의 기준 또는 권고적 기준에 불과하다면 쟁의행위 준비행위를 굳이 포함시키지 않아도 문제될 것이 없을 것이나, 최대한도를 정하는 것이기 때문에 정당한 노조 활동의 범위에 속하는 업무를 제외하는 것은 부당하다.

쟁의행위 준비행위를 ‘사용자와의 협의․교섭’에 해당하는 것으로 평가하여 근로시간면제 한도에 포함하는 견해도 있으나, 근로시간 면제 한도의 대상 업무에 해당하는 것으로 보는 점은 동일하다.

6. 근로시간면제 한도를 둘러싼 단체교섭 및 쟁의행위

가. 단체교섭 대상사항

노동부 고시로 근로시간면제 한도가 제시되었으나 각 사업 또는 사업장에서는 노사가 교섭을 통해 자율적으로 그 한도를 결정하게 된다. 이 때 근로시간면제에 관한 사항이 단체교섭의 대상사항으로서 사용자가 교섭을 거부하면 부당노동행위에 해당하고, 나아가 노조가 그 요구를 관철하기 위해 쟁의행위를 할 수 있는가 하는 점이 문제로 된다.

노동부 매뉴얼은 대법원 1996. 2. 23. 선고 94누9177 판결이 “노조전임제는 노동조합에 대한 사용자의 편의제공의 한 형태로서 사용자가 단체협약 등을 통하여 승인하는 경우에 인정되는 것일 뿐 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 근로조건이라 할 수 없는 것이고 단순히 사용자와 노동조합이 단체교섭을 함에 있어 임의적으로 교섭할 수 있는 사항에 불과하다”고 판시한 것에 근거하여 의무적 교섭대상이 아니라고 밝히고 있다.

그러나 우리나라에서 단체교섭사항을 의무적, 임의적, 불법적 교섭사항으로 구분하는 것은 법적 근거가 없고, 또한 위 대법원 판결은 중재재정의 대상이 되는 ‘노동쟁의’ 해당성이 문제된 것이고 단체교섭사항에 해당되는지 여부가 정면으로 문제된 것은 아니어서 이 문제에 대한 선례가 될 수 없다.

오히려 대법원 2003. 12. 26. 선고 2003두8906 판결은 “단체교섭의 대상이 되는 단체교섭사항에 해당하는지 여부는 헌법 제33조 제1항과 노조법 제29조에서 근로자에게 단체교섭권을 보장한 취지에 비추어 판단하여야 하므로 일반적으로 구성원인 근로자의 노동조건 기타 근로자의 대우 또는 당해 단체적 노사관계의 운영에 관한 사항으로 사용자가 처분할 수 있는 사항은 단체교섭의 대상인 단체교섭사항에 해당한다”고 하면서 “징계․해고 등 인사의 기준이나 절차, 근로조건, 노동조합의 활동, 노동조합에 대한 편의제공, 단체교섭의 절차와 쟁의행위에 관한 절차에 관한 사항”은 단체교섭의 대상인 단체교섭사항에 해당한다고 판단하였다. 근로시간면제의 구체적인 범위는 대표적인 단체적 노사관계의 운영에 관한 사항으로서 노조에 대한 편의제공에 해당하는 사항이므로 당연히 단체교섭사항에 해당한다.

나. 쟁의행위의 정당성

노조전임자의 근로시간면제에 관한 사항이 단체교섭대상사항에 해당하므로 노조는 그 요구를 관철하기 위해 쟁의행위를 할 수 있다. 다만 노조법 제24조 제5항은 “노동조합은 제2항과 제4항을 위반하는 급여의 지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니 된다”고 규정하고, 제92조 제1호는 그 위반에 대해 벌칙을 규정하고 있다.

근로시간면제 한도 범위 내의 요구인 경우에는 아무런 문제가 없겠으나, 한도 범위를 초과하는 요구를 관철하기 위하여 쟁의행위를 하는 경우 노조법 제92조 제1호의 벌칙이 적용될 수 있다. 그러나 노조법 제92조 제1호의 벌칙의 적용을 받는 외에 전체적인 쟁의행위의 정당성이 부인되는 것으로 볼 것인가는 다른 문제다.

대법원 2003. 12. 26. 선고 2003두8906 판결은 “당해 쟁의행위 자체의 정당성과 이를 구성하거나 부수되는 개개의 행위의 정당성은 구별되어야 한다(일부 소수의 근로자가 폭력행위 등 위법행위를 하였다고 하더라도 전체로서의 쟁의행위가 위법하게 되는 것은 아니다)”고 판단하고 있는바, 노조전임자의 급여 지급을 일정한 범위에서 인정하고 있는 상황에서 노동부 고시로 정한 범위를 벗어난 요구를 했다고 해서 쟁의행위 전체가 목적의 정당성을 상실하는 것으로 평가하는 것은 부당하다.

7. 맺음말

근로시간면제 한도는 기본적으로 노사가 자율적으로 정할 문제이므로 원칙적으로 급여지급 금지 조항과 부당노동행위로 규정한 조항을 삭제하고 근로시간면제 한도 제도를 폐지하여야 한다.

그 때까지는 노동부 고시를 행정서비스 제공 차원에서 일응의 기준을 제시한 것으로 해석하고, 노사가 한도를 초과하여 합의한 단체협약의 효력을 인정함으로써 자율 해결 원칙을 존중해야 한다. 합리적이고 선진적인 노사관계는 형벌의 위하(威嚇)로 강제한다고 달성되는 것이 아니라 합리적인 방안을 제시하고 순리적으로 풀어나가야 이루어질 수 있는 것이다.

노동현장에서는 노동부의 과도한 편향적 개입이 오히려 갈등과 대립을 격화시키는 요인으로 작용하고 있는 것으로 보인다. 노동부 매뉴얼 자체가 편향적으로 작성되었고, 이를 무리하게 관철시키려는 과정에서 노사의 자율적 해결 여지를 봉쇄하는 것으로 보이기까지 한다. 과유불급(過猶不及)이라 했다. 노동부에 이 말의 의미를 되새겨 달라고 주문하고 싶다.

< 토론문>

근로시간면제한도에 사법적. 강행적 효력이 있는가

박 수근 한양대 법학전문대학원 교수

1. 실태와 개정된 기준과의 비교

토론자가 얻은 전국금속노조의 노조전임자와 비교한 내용을 보면, 2010년 4월 기준으로 단체협약으로 지원받는 유급전임자 수는 총 994명인데, 근로시간면제의 고시내용을 적용할 경우 full time 근로시간면제자로 사용할 인원은 400명 정도이므로, 약 594명이 줄어 전체적으로 59.77%의 전임자 규모의 축소가 예상된다. 아래의 표에 기재된 점이 사실이라면, 첫째, 종래에는 노조 전임자가 너무 많았던 것 아닌가?둘째, 새로운 제도를 적용할 경우 노조 전임자와 근로시간면제자 사이에 너무 많은 차이가 생기는 것 아닌가?라고 생각할 수 있다.

<고시기준, 전국금속노조 전임자 축소규모의 예상〉

	지 부	조합원수	사업장수	현재전임자수		근로시간면제 (1명=2000시간)	차이
					사업장기준			사업장기준
1	경기	4,072	25	57.5	53.5	31	△26.5	△22.5
2	경남	12,534	38	152.5	143.5	62	△90.5	△81.5
3	경주	3,232	22	51	39	26.5	△24.5	△12.5
4	광주전남	7,849	19	70	64	28	△42	△36
5	구미	1,259	3	11	9	7	△4	△2
6	대구	2,444	9	33	27	15	△18	△12
7	대전충북	3,163	14	33	30	22.5	△10.5	△7.5
8	부산양산	3,121	16	41	37	20.5	△20.5	△16.5
9	서울	1,240	29	17	17	15	△2	△2
10	울산	2,763	12	38	36	19	△19	△17
11	인천	2,136	12	36	32	15	△21	△17
12	전북	1,987	12	21.5	17.5	14.5	△7	△3
13	충남	5,864	21	50	44	33.5	△16.5	△10.5
14	포항	379	4	8	6	3	△5	△3
15	만도	2531	1	30		5	△25
16	기아차	29,762	1	138		22	△116
17	대우차	10,174	1	44		14	△30
18	현대차	44,273	3	143		27	△116
19	쌍용차	593	2	0		3.5	3.5
20	조합직할	2,180	4	20		16	△4
총계		141,556	246	994.5	930.5	400	△594.5	△530.5

※ 출처 : 전국금속노동조합 내부토론 자료

1) 권 두섭 변호사님께

변호사님은 노조의 실태와 활동에 관해 잘 아시는 분이므로 질문을 드립니다.

첫째, 전국금속노조에 한정된 내용인지는 모르지만, 사업장에 따라 노조전임자가 너무 많다고 생각할 수 있는데, 이를 어떻게 이해해야 하는지요?

둘째, 위 표에 기재된 규모의 노조전임자들이 노조와 조합원을 위해 평소에 어떤 일을 하는 것으로 판단해야 하는지요?

셋째, 사용자가 근로자들에게 고충처리 등 업무를 노조 또는 노조전임자가 수행하고 있다면, 그 내용과 규모를 어떻게 파악하고 산정할 수 있는지요?

2) 김 인재 교수님께

노동법 연구자 중에서 근로시간면제심의위원회에 일정 기간 동안 참여하여 활동하신 관계로 다른 연구자들에게는 알려지지 않은 자료를 접하거나 사정을 알고 계신 것으로 생각하고 질문을 드립니다.

첫째, 노동부가 근로시간면제의 기준을 결정하기 전에, 노조전임자의 운영 실태 등에 대해 조사된 자료를 참고한 것으로 알려지고 있는데, 위 표에서 보는 바와 같이 노조전임자와 근로시간면제 기준 사이에는 너무 많은 차이가 있는데, 이를 어떻게 이해해야 하는지요?

둘째, 만약 조사 등이 적정하게 이루어지지 않았다면, 어떤 기준을 가지고 어떠한 방법을 통해 조사가 이루어지고, 어떻게 근로시간면제의 산정기준에 반영이 되어야 하는지요?

2. 근로시간면제의 결정과 관련하여

1) 박 지순 교수님께,

교수님의 발제 내용(8면 또는 15, 17면 등)에서 부분적으로 언급하신 내용이지만, 토론자의 이해가 부족한 관계로, 노동법 해석론에 밝으신 박 지순 교수님께 질문을  드립니다.

첫째, 법이 허용하는 범위 내에서 면제될 근로시간의 총량에 대해 노조와 사용자가 의견이 일치하지 않거나 사용자가 동의하지 않는 경우, 근로시간면제는 허용되는지요? 또는 누가 최종적으로 결정할 것인지요?

둘째, 근로시간면제의 총량에 대해서는 합의가 되었지만, 구체적으로 사용할 방법 또는 근로자에 관해 합의가 안되면 누가 그것을 결정해야 하는지요?

셋째, 위와 같은 경우, 노동위원회법을 개정하여 노동위원회의 결정 등을 통해 해결되도록 입법적으로 해결할 필요는 없는지요?

2) 권 두섭 변호사님께

법이 허용하는 범위 내에서 근로시간면제의 총량에 관한 합의가 안되거나, 총량에 관해서는 합의가 되었지만 노조가 요청한 방법 또는 근로자에 대해 사용자가 거부하는 경우,

첫째, 법문상으로는 청구권의 발생 여부가 명확하지 않지만 노조에게 청구권이 인정된다고 해석할 여지는 없는지요?

둘째, 사용자의 동의거부 등을 권리남용으로 보아 노조가 사용자에게 그 동의를 구하는 소송을 제기하는 것은 어떤지요?

3. 고시된 기준의 성격과 관련하여

노조전임자의 급여지급은 원칙적으로 금지되고 예외적으로 근로시간면제의 한도를 설정하게 된 취지, 그 기준은 허용될 수 있는 상한선을 의미하는 점, 위반시에 벌칙으로 그 이행을 담보하려고 하는 점, 기준 이상을 단체협약으로 허용할 경우 기준설정은 사실상 무의미해지는 결과를 초래할 것이라는 점 등을 강조하면 강행적 성격으로 파악될 수 있다.

그러나, 노사가 자율적으로 결정할 사항에 대한 법의 관여는 최소한에 그쳐야 하는 점, 법에서 기준초과에 관해 무효라고 직접 규정하지 아니한 점, 근로시간면제위원회는 노동부 산하의 행정기구에 불과하여 그 한도결정에 법규성을 인정하기 어려운 점, 법 규범의 형식상 고시에 의해 결정된 내용에 사법상 효력을 부여하기 곤란한 점 등을 강조하면, 반드시 강행적 성격이라고 파악할 수는 없다.

이에 관한 해석론에 따라서는 관련되는 쟁점의 근거가 될 수 있어, 근로시간면제제도의 도입 취지와 정착에 중요한 변수가 될 것 같습니다. 각 발표하신 내용에 부분적으로 포함되어 있지만, 김 인재 교수님, 박 지순 교수님께 확인하는 의미에서 어떻게 파악해야 하는지요?

<참고자료>

근로시간 면제제도와 노동기본권

김태현(민주노총 정책실장)

1. 전임자임금지급 금지, 근로시간면제제도 비판

- 올해 1월 1일 날치기 처리된 근로시간면제제도는 노조 전임자임금 지급 금지를 전제로 하고 있음. 전임자 임금과 관련된 현행법의 규정은 96년 날치기 강행처리시 삽입된 대표적 악법이 개정되지 않은 채 남아있는 것임. 이번 날치기 악법은 절차적으로도 환경노동위원회 심사시 위원장이 야당과 사전논의도 없이 단독개최하고 발의도 되지 않은 위원장의 중재안을 직권으로 상정하고 야당의원들의 출입을 금지하는 표결권 침해가 이루어졌으며, 법제사법심사위 심사절차 생략, 직권상정 등 대표적 날치기 악법임.

1) 국제노동기준 위반

- 노조전임자에 대한 임금지급과 관련하여 입법적으로 금지시키는 것은 노사자치에 대한 중대한 침해임. 국제노동기구(ILO)는 노조전임자 급여지급의 금지는 입법적 관여사항이 아니므로 현행 노조법 상의 관련규정을 폐지할 것으로 수차례 권고한 바 있음.

․“전임자 급여지급의 문제가 입법적 개입의 문제가 아니며, …… 노조법 제24조 제2항을 폐지할 것을 잠정결론으로 권고”(1998년 3월, 제271차 이사회에 제출된 보고서)

․“노조전임자 급여지급의 금지는 입법적 관여사항이 아니므로 현행 노조법 상의 관련규정을 폐지할 것을 권고”(결사의 자유위원회, 제327차 보고서, 2002년, 487항).

․“전임자의 급여지급을 단체교섭에 맡겨두는 것이 적절한 방안임을 역설”(2004년 11월 제291차 이사회에 제출된 보고서)

․“노조 전임자에게 사용자가 임금을 지급하는데 대한 해결책을 모색하여, 이 문제에 법적인 간섭이 없도록 할 것. 이를 통해 노동자와 사용자가 이 문제에 관해 자유롭고 자발적인 교섭을 진행할 수 있도록 할 것”(2007년 6월, ILO 결사의 자유 위원회(CFA) 353차 보고서)

2) 결사의자유 원칙에 반하는 타임오프(유급 근로시간 면제)제도

- 공익위원안은 6개 업무에 대하여 유급 근로시간 면제를 인정하는 방안을 제시하고 있으나, 이는 교섭, 협의, 고충처리, 산재예방 등 원칙적으로 ‘기업의 노무관리를 대행하는 활동’ 즉, 노조의무(union duty)에 대해서만 유급 근로시간 면제를 인정하고, 일상적 노조활동으로서의 노조 자체 조합활동(union activities)을 부정하는 것으로 결사의 자유원칙에 부합하지 않음.

- 특히, 유급으로 처리되는 시간에는 노조활동가가 조합원 및 일반근로자와 접촉할 수 있는 조합 활동 내용을 완전히 배제하고 있음. 그러나 근로자의 고충처리, 단체교섭, 노사협의 등에 해당하는 활동을 하기 위해서는 사전에 조합원 및 일반근로자와 접촉할 수 있는 조합 활동 시간은 필수적임.

- 결국, 타임오프제도는 사측의 노동조합에 대한 시간규율을 강화하는 반면, 노동조합의 교육활동 및 정치활동 등 넓은 의미의 조합활동을 원천적으로 봉쇄하는 것에 다름 아님.

<참고 : 외국의 전임자제도와 타임오프제도>

- 한국식의 유급 풀타임 전임자가 존재하는 국가는 기업별노조 중심의 일본뿐만 아니라 산별 중심의 프랑스(완전전임자; permanent syndical), 영국(전임현장위원; full time shop steward), 미국(유급 풀타임 전임자), 에 존재하며, 독일에서는 종업원평의회에 유급 전임자가 법으로 명시되어 있음. 이들은 단체협약을 통해서 유급을 보장받고 있으며, 이들의 임금지급이 사용자의 부당노동행위에 해당하지도 않음.

- 셋째, 노조 전임자의 급여 지급 문제를 어떤 기준을 통해서 처리하느냐로 구분한다면, 사례 국가 모두 ‘노사 자율’에 맡기고 있음. 특히 프랑스는 단협에서 정한 노조 전임자에 대한 사용자의 임금 지급의 의무를 법으로써 명시하고 있기도 함. 따라서 국제 사회의 관행은 노조 전임자의 급여를 노동조합 스스로가 부담하는 것이 원칙이며, 법률로 규정하지 않는 국가들은 사용자가 급여 지급을 하는 사례가 없기 때문이라는 주장은 사실에 부합하지 않음.

국가	임금지급 금지법의 존재	임금 지급의 기준	유급 풀타임전임자
미국	무	단체협약	있음 (주로 자동차, 철강, 기계산업)
영국	무	단체협약	있음 (풀타임 현장위원으로 최근 증가추세임)
프랑스	무	단체협약 (단체협약에서 정한 노조 전임자에 대한 사용자의 임금 지급 의무 법으로 규정)	있음 (완전전임자)
독일	무	노사간 협약 및 사실적 관행(노조신임자) / 법으로 규정(종업원평의회 전임자)	노조신임자의 경우 확인불가능/종업원평의회 근로자대표위원
일본	무	노사 관행	있음 (공공부문 및 대기업에 ‘비공식전임’)

- 오히려 국제 사회의 관행이라고 할 만한 기준은 국제노동기구(ILO)의 ‘기업내 노동자대표의 보호와 편의 관한 협약’ 제135호라고 해야 부합할 것임. 이 협약에 따르면, 사업장 단위의 노동자 대표에 대하여 사용자가 필수적인 편의를 제공할 것과 부당한 차별취급을 하지 않을 것을 정하고 있음. 영국의 경우, 사실상 사용자가 사업장 내 노동조합 활동에 대해 법적으로는 편의를 제공할 의무가 없음에도 불구하고 관례적으로 편의를 제공하고 있다는 사실은 바로 이러한 ILO 협약의 기준에 부합한다고 할 수 있을 것임. 그렇기 때문에 국제노동기구는 노조전임자의 급여지급의 금지를 ‘입법 사항’으로 다루고 있는 한국의 노동법에 대해서 관련 규정을 폐지할 것을 권고한 바 있음.

3) 노사자율과 노조 자주성 원칙의 위배

- 유급으로 처리되는 시간이라고 하는 활동 내용들은 많은 사전 준비와 사후 정리 시간이 필요한 것들이어서 현실적으로 전일제로 전임을 해야 하는 정도의 시간을 필요로 하는 것임. 그 활동에 필요한 시간의 범위는 결국 노사당사자가 합의하여 정할 수 있고 정해야 하는 것인데, 법률이 이와 같이 열거방식으로 규정하여 임금지급을 제한하는 것은 실효성이 없을 것임.

- 우리 헌법과 노조법은 조합 활동, 단체교섭 및 단체협약에 있어서 노사자치를 기본원칙으로 하고 있는데, “기타 노사관계의 원활한 운영을” 위한다는 모호한 내용으로 노조활동가의 유급활동 시간을 대통령령으로 정하도록 하여 행정부의 개입을 가능케 한 것은 법적 정당성이 없음.

- 노동조합 활동 대상과 업무 범위를 제한하면서 사용자의 노동조합 활동에 대한 통제(관리·감독)·권한을 폭넓게 인정하는 의도가 명백함. 결국 노동조합의 자주성을 훼손하고 회사의 지배개입 및 경영관리가 수월해질 수 있는 구조임.

- 이는 전윤배 노동부 노사협력정책관이 대한상공회의소가 개최한 6월 10일 ‘근로시간면제제도의 내용과 기업의 대응방안 설명회’에서  “말하기 매우 조심스럽다”는 전제를 깔면서 “타임오프의 핵심은 현장경영권이 관리자에게 넘어가게 하자는 것”이라고 강조한데서도 알 수 있음. 또 그는 “회사가 이 제도를 관리 안하면 도루묵이 된다”며 “정부가 다 관리할 수 없다”고 말함.

4) ‘과도한 전임자’라는 근거의 허구성

- 정부와 재계는 “우리나라의 전임자는 조합원 149명 당 1명의 전임자 비율을 보이고 있는데(2008년 한국노동연구원 조사), 같은 기업별 노조체제인 일본은 조합원 600명에 1명 비율”로 매우 과도하다며 특히 “최근에는 조합원수 대비 전임자 수가 오히려 늘었고 더욱이 단협상 수와 실제 수간의 괴리가 더 커져와 방만함을 노정(2008년 한국노동연구원 조사결과)”했다고 주장. 따라서 과도한 전임자 임금을 법으로 제한할 필요성을 강변하였음.

- 그러나 이 주장 자체도 철저한 엉터리 조사에 근거한 엉터리 주장에 불과한 것임. 근심위에서 이번에 자체 조사한 자료에 따르면 전임자수는 조합원 평균 358.7명당 1명으로 노동부와 노동연구원의 주장이 얼마나 엉터리인지를 알 수 있음. 오히려 현실은 노사자율에 의해 전임자수가 적정하게 점차 축소되어 왔다는 것을 알 수 있음. 결국 현행 입법은 허구에 기초한 것으로 실제로는 노조무력화와 노동기본권 침해에 그 목표가 있다 할 것임.

<표1> 근심위와 2008년 실태조사의 비교

조합원규모	근심위 실태조사(2010.4)		노동연구원 전임자실태조사(2008)
	평균조합원수	유급전임자수
50명 미만	20.71명	0.70명	1.3명
50-99명	79.82명	1.58명
100-299명	187.41명	1.82명	1.9명
300-499명	389.13명	2.51명	3.7명
500-999명	676.92명	3.48명
1,000-4999명	1,871.29명	7.12명	24.1명
5,000명 이상	14,375.67명	24.04명
평균	695.80명	1.94명
전임자 1인당 조합원수		358.7명	149.2명

2. 위법한 노동부 메뉴얼

- 노동부는 노동조합의 요구를 사전에 차단하기 위하여 ‘메뉴얼’을 발표하고, 통제 강행.

- 노동부의 매뉴얼은 법률에 없는 ‘근로시간면제자’라는 개념을 자의적으로 만들고, 사용 대상자와 대상업무, 사용인원 등을 법률적 근거없이 위법하게 제한하고 있으며, ‘근로시간면제인원 선정기준 및 절차’, ‘사업 또는 사업장 판단기준’, ‘조합원 규모 산정기준’, ‘사용방법’ 등 법률에 정하지 않거나 노사 자율로 정하면 될 내용을 임의적으로 매뉴얼에 포함하고 있는바, 이는 위법한 공권력 행사임.

- 사용자측은 노동부의 매뉴얼을 마치 법률인 것처럼 주장하면서 매뉴얼에 기반한 단체협약 개악안과 교섭해태 등의 태도로 노사자율원칙을 깨뜨리려 하겠지만, 노동부의 매뉴얼은 전임자관련 법률에 대한 노동부의 단순한 해석(주장)에 불과함. 즉, 노동부의 매뉴얼 또는 경총의 지침은 법률, 고시도 아니므로, 법규적 효력이 없는 단순한 설명, 해석에 불과함.

그동안 주5일제 근로기준법 개정, 비정규관련법, 필수유지업무관련 노조법 개정 등의 과정에서 여러 가지 쟁점이 있는 상태로 법률을 만든 뒤, 이후 행정기관인 노동부의 해설서의 형태로 친사용자적인 입장에서 해석론을 펼치고, 이를 근거로 사용자들에게 일종의 교섭지침 또는 노무관리지침을 제공하여 노사관계를 친자본적인 입장으로 더욱 더 강화시키는 과정이 되풀이 되어 왔었음. 금번 노동부의 매뉴얼도 같은 맥락으로 이해될 수 있음. 즉, 노동부 매뉴얼은 실질적으로는 “사용자를 위한 노동조합 탄압 매뉴얼”이라고 할 것임.

- 노동부는 매뉴얼에서 법률에도 없는 “노사공동의 이해관계에 속하는 노동조합 유지관리업무”, “근로시간면제자”, “사용자와의 교섭 등에 근로시간면제자가 우선적으로 참여하여야”, “파업, 공직선거 출마 등 업무는 무급”, “실제 회의참석, 협의, 교섭 하는 활동시간”, “근로시간면제자가 아닌 노조활동은 무급이 원칙이나 불가피한 경우 유급처리 가능”, “사업장과 무관한 순수한 상급단체 활동”, “단체협약 만료일 이전 3개월이 되는 날을 기준으로 조합원수 산정”, “복수노조 사업장의 경우 전체 조합원 규모에 따라서 산정”, “받을 수 있는 급여보다 과도한 기준을 지급하는 것은 부당노동행위”, “사전에 명단을 통보하고 사후에 정산”, “대상업무 이외 활동 등은 사후정산하여 무급처리 가능”, “근로시간 면제자를 제외하고 그 외 노조간부를 참여케하고 유급처리하는 경우”, “전임자는 노동조합 스스로 급여를 부담한다는 전제라고 이상하게 정의함”, “전임자에 인사조치를 무급휴직으로”라고 표현하는 등 부당하고 또한 월권적인 해석을 막무가내식으로 밀어붙이고 있는 것임.

- 위와 같은 노동부의 자의적인 해석은 2010. 5. 1. 날치기로 의결안을 통과시켰던 근심위 스스로도 해당 사항들에 대하여 결정하는 것은 근심위의 권한범위를 넘어서는 것이므로 결정하지 않았다는 입장에도 위반되는 것임.

노동부 역시 위와 같은 점에 대하여 일말의 양심의 가책을 느꼈는지, 매뉴얼 곳곳에서 “원칙이나 다만,~”, “인원한도를 반올림”, “합리적인 선에서 인정”, “과도하지 않다면” 등의 표현을 써서 약간의 여지를 두고 있음.

3. 핵심쟁점에 대한 민주노총의 입장

1) 근로시간 면제 대상 업무

○ 노동부의 입장

- 노동부는 법률에 예시된 업무, 노사공동의 이해관계에 속하는 업무로 근로시간면제 대상업무를 한정하고, 한발 더 나아가 근로시간면제대상업무는 근로시간면제자가 우선 사용해야 한다고 해석함.

즉, 노동부는 ① 노조법 또는 다른 법률에서 정하는 업무(단체교섭 업무, 노사협의회 업무, 고충처리 업무, 산업안전보건위원회 업무, 사내근로복지기금협의회 업무)와 ② 노조법 제2장 3절의 노동조합 관리업무(정기총회, 대의원대회, 임원선거 등), 그 밖의 ‘노사공동의 이해관계에 속하는 노동조합의 유지관리 업무‘로 한정하고 있음.

- 노동부는 법률에 예시된 업무, 노사공동의 이해관계에 속하는 업무로 대상을 한정하고, 한발 더 나아가 근로시간면제대상업무는 근로시간면제자가 우선 사용해야 한다고 해석하고 있으나 이것은 위법 월권임.

- 노동부와 사용자측은 노동조합의 '유지·관리업무'과 관련해 노조법 제2장(노동조합) 중 제3절(노동조합의 관리) 제14조 내지 제27조에 해당하는 총회, 대의원대회, 임시총회, 임원의 선거, 회계감사 등으로 국한해 이에 대한 범위를 단체협약에 제한적으로 열거하자고 요구할 수 있음.

- 그러나 개정법은 근로시간면제 대상업무에 관한 규정 방식을 구체적인 ‘열거방식’이 아닌, ‘예시’ 및 ‘포괄적인 규정방식’으로 하고 있으므로, 노조법 제24조 4항에 예시된 업무만 대상업무에 해당한다고 해석할 수 없음.

- 또한 개정노조법은 입법과정에서 “노사공동의 이해”라는 용어가 삭제되고, “건전한 노사관계 발전을 위한 노조유지 관리업무”라고 규정한 바, 노사 공동 이해관계의 업무만 해당한다는 주장도 근거 없음.

- 한편 노동부는 근로시간면제대상업무는 근로시간면제자가 반드시 우선 사용해야 한다고 해석하고 있으나, 법률 어디에서 우선순위를 규정하고 있지 않으며, 개별 법령에 의해 설치·운영되는 회의체는 각 법령의 취지에 따라 「전체 종업원을 대표하여」해당 직무를 수행하는 것이므로 대등한 관계에 있는 다른 법률(근참법, 산안법, 사내복지기본법 등)의 활동을 다른 취지에서 노조법에서 강제할 수 없으며, 노동조합이 어떤 업무에 대하여 전임자가 우선할지 비조합원간부를 우선할지는 자율적으로 결정할 문제이므로 노동부의 해석은 위법월권임.

대등한 지위를 갖고 있으면서 취지나 목적이 다른 법률의 내용을 노조법상 근로시간면제제도의 취지나 틀 안에서 적용하는 것은 단순히 법률해석으로 해결할 수 없는 것이며, 반드시 입법적 보완이 있었어야 함. 즉, 각각 규정된 법률이 다르고 취지가 다른 이상 그 내용을 강제로 다른 제도로 편입하는 것은 불가능함. 따라서 노조법 제24조 4항에 열거된 업무 중 다른 법률에서 규정된 업무를 근로시간면제 제도를 우선 사용하여야 한다는 것은 위법·월권이 명백한 것임.

○ 근로시간면제 대상업무는 ‘헌법이 정한 노동기본권 보장 업무’ 전체를 의미한다!

(1) 헌법과 법률에서 규정하고 있는 모든 노조활동이 근로시간면제대상업무이다!

- 노조법 제24조 4항에서는 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리 업무를 근로시간면제대상 업무로 규정하고 있음.

- 근로시간면제 대상업무에 관한 규정 방식을 구체적인 ‘열거방식’이 아닌, ‘예시’ 및 ‘포괄적인 규정방식’으로 하고 있으므로, 노조법 제24조 4항에 예시된 업무만 대상업무에 해당한다고 해석할 수 없음.

- 개정된 노조법 제24조 제4항의 “이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무”는 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동을 포함하여 사용대상 제한없이 모든 노조활동을 의미함.

- 그리고 ‘노동조합 유지관리업무’는 노조법 제2조 제4호(노동조합의 정의)에 입각하여 해석되어야 함. 즉, ‘근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하는데 필요한 업무’와 ‘근로조건의 유지, 개선 기타 근로자의 경제적, 사회적 지위향상을 도모하기 위한 활동’ 등 포괄적인 해석이 가능함.

- 또한 ‘건전한 노사관계 발전’은 법적 의미가 없는 문구를 근거로 노동조합의 쟁의행위, 상급단체와의 연대 등 갈등적 요소는 불건전하다는 식의 해석은 편견으로 법적 근거 없음. (개정노조법은 입법과정에서 “노사공동의 이해”라는 용어가 삭제되고, “건전한 노사관계 발전을 위한 노조유지 관리업무”라고 규정된바 노사 공동 이해관계의 업무만 해당한다는 주장도 근거 없음.)

(2) 대상업무를 ‘노사 공동 이해관계의 업무’로 제한할 수 없다!

- 헌법으로 보장된 노동기본권은 연혁적으로 다른 기본권과는 달리 처음부터 사인관계를 전제로 형식적인 계약자유를 제한하기 위하여 성립발전하였으므로 헌법의 규정을 직접 적용한다고 하여 사적자치나 계약자유를 부당하게 침해할 우려가 없음.

노동기본권은 국가권력의 간섭과 탄압을 받지 않을 자유권적 성격, 권리의 실질적 보장을 위하여 적극적인 개입과 뒷받침이 요구되는 생존권적 성격, 국가에 대한 권리임과 동시에 대사인적 관계에도 효력을 미치므로 사권적 성격을 갖고 있음.

- 따라서 헌법에서 노동기본권을 보장하고 있는 이상 예초부터 사용자는 사적자치나 계약자유의 제한을 감수해야할 것이므로, 기업에도 이익이 되는 활동만을 전임자의 유급활동 대상으로 제한하는 것은 근거 없는 것임.

- 또한 개정노조법 입법과정에서 2009. 12. 4. 노사정합의안에 있었던 ‘노사공동의 이해관계에 속하는 노동조합의 활동’은 국회심의과정에서 삭제되었음.

(3) 상급단체 파견도 근로시간면제 대상업무에 해당한다.

- ‘상급단체 파견’도 노동조합의 단결력 유지, 근로조건 유지개선을 위한 상급단체와의 연대활동은 당연히 노조의 유지관리업무에 포함됨.

- 또한 노조법 제24조에서 근로시간면제를 사업(장) 내의 업무로 한정하였다고 볼만한 어떠한 문구도 존재하지 않음.

- 파견전임자와 관련하여 사업장단위에서는, ① 단체협약으로 상급단체 파견전임자의 추가인정의무조항을 확보하고, ② 파견전임자의 처우조항을 일반 전임자에 대한 처우조항과 동일하게 보장하며, ③ 파견전임이 선정되어 타임오프 한도를 초과하는 사업장의 경우 파견전임자를 공직취임으로 인정하여 공가를 보장하거나, 또는 특별휴직형태(최소 급여 보장, 근속 및 경력인정, 기타 복리후생 동일적용, 인사상 불이익대우금지, 퇴직금계산특례 등)를 보장하는 단협조항이 필요함.

- 한편, 상급단체 파견자의 경우 사용자가 임금을 지급하지 않을 경우, 우선 법률쟁송을 통해 해결되기 전까지 조합비로 유지하거나 사업(장)단위의 노조 직책을 겸임하면서 활동하는 방법 등을 고려해 볼 수 있음.

(4) 산별노조 활동도 근로시간 면제대상업무에 해당한다.

- 산업별 노동조합은 기업별 노동조합과 마찬가지로, 동종 산업에 종사하는 근로자들이 직접 가입하고 원칙적으로 소속 단위사업장인 개별 기업에서 단체교섭 및 단체협약체결권과 조정신청 및 쟁의권 등을 갖는 단일조직의 노동조합이라 할 것이므로, 당연히 근로시간 면제대상업무에 해당함.(대법원 2007.3.29. 선고 2005두11418 판결).

(5) ‘쟁의행위관련 업무’ 역시 근로시간면제 대상업무에 해당한다.

- 쟁의행위는 헌법상 노동기본권의 행사이므로 이를 '건전'하지 않은 것으로 보는 노동부 해석이 위헌적인 해석임, 쟁의행위시의 노조 유지관리업무 역시 그것이 법에 위반된 쟁의행위가 아닌 이상 쟁의행위시의 노조유지 관리업무로 보아야 할 것이므로, 노동부의 해석은 부당함.

- 쟁의행위는 헌법상 보장된 기본권의 행사라는 점, 노조법의 목적에 비추어볼 때 대립적 노사관계는 노조법이 기본적으로 상정하고 있는 점, 쟁의행위는 노조법 제24조 4항의 “이 법...에서 정하는” 전형적인 노동조합 업무라는 점을 고려하면, ‘쟁의행위관련 업무’는 근로시간면제 대상업무에 해당한다고 할 것임.

○ 통상 단체협약에 규정된 ‘조합활동 보장조항’과 근로시간면제제도는 별개이다!

- 통상 단체협약에 규정된 조합활동 보장조항(총회 대의원대회 운영위 등 각종회의, 교섭위원(전임자 ×) 활동시간, 회계감사, 선거, 노동조합 수련회, 노동위원회 위원 및 출석, 이취임식, 노조 및 상급단체 교육, 노조 및 상급단체 행사, 긴급시 재해시 등 활동 등)은 전임자에 관한 개정법의 근로시간면제제도와는 무관함.

- 근로시간면제제도가 노조법 제24조의 ’노조전임자‘에 규정되어 있고, 근로시간면제 대상도 전임자에 한정되므로, 기존에도 전임자조항과는 별개로 인정되어 오던 비전임간부의 조합활동보장 조항을 대상업무에 포함시키는 것은 위법한 해석임.

○ 이미 다른 법률에서 보장되는 활동은 근로시간면제제도와는 별개이다!

- 비전임간부(대의원, 비상임간부 등)나 기타 조합원의 근무시간중 노사협의회 위원, 고충처리위원, 산업안전보건위원 등의 활동도 이미 다른 법률(근로자참여및협력법, 사내복지기금법, 산업안전보건법 등)에 따라 유급으로 보장되므로 근로시간면제제도를 이유로 제한할 수 없음.

- 근참법상의 노사협의나 고충처리, 그리고 산안법상의 산업안전보건관련 활동은 해당 법률에서 유급여부를 결정하거나 해당 법률의 규정에 따라 제도화된 기구(노사협의회 또는 산업안전보건위원회)에서 사용자의 참여하에 구체적 운영원칙을 정하는 것이 일반적임. 또한 노조법 제24조는 「노동조합의 유지ㆍ관리」를 목적으로 하는 업무에 대해서 유급의 근로시간면제를 부여하는데 취지가 있는데 반하여, 위의 경우에는 각 법령의 취지에 따라 「전체 종업원을 대표하여」 해당 직무를 수행하는 것이므로 유급활동의 범위는 처음부터 근로시간면제제도의 대상이 아님. 따라서 조합활동을 위한 유급근로면제제도의 규율대상이 아님.

- 법률에 근거하지 않았지만 노사가 자율적으로 합의하여 운영하는 각종 노사공동위원회(예: 생산성 향상을 위한 노사공동위원회 등)도 전임자가 아닌 비전임간부나 조합원이 참석할 경우에는 노조법 제24조의 근로시간면제제도의 규율 대상 아님.

2) 근로시간 면제대상자와 인원수 제한

○ 노동부의 입장

- 노동부는 근로시간면제 대상자는 ‘근로시간면제자’라고 규정하고 있음.

- 근로시간면제자는 정해진 시간내에서 근무를 면제받고 노조법에서 규정된 근로시간면제 대상에 속하는 업무를 수행할 수 있도록 지정된 자라고 하면서, 전임자와 비전임간부, 일반조합원 등 노동조합업무를 하는 모든 조합원들을 포괄하고 있음.

노동부는 매뉴얼 29페이지에서 일반조합원이 근로시간면제한도 시간을 사용할 수 있는가라면 질문에 ‘일반조합원이 근로시간면제 사용자로 지정되었다면 면제시간을 사용할 수 있음“이라고 회신하면서 근로시간면제 대상에 ’일반조합원‘까지 포함할 수 있다고 인정하고 있음.

- 노동부와 사용자는 근로시간면제제도의 사용인원을 제한하고 있음..

- 노동부는 인원제한을 넘어선 인원에 대하여 임금을 지급할 경우 부당노동행위로 규정하고 있음. 따라서 노사간 사용인원을 협의·결정하고 구체적인 적용대상자 명단을 사용자에게 통보해야 한다고 해석하고 있음.

- 사용자는 노동조합이 인원제한과 사용할 명단을 통보하지 않을 경우, 근로시간면제 대상인지가 불분명하다는 이유로 무급처리하거나 징계(근태)처리하고 있음.

(1) 근로시간면제한도의 규제를 받는 대상은 법 24조 1항의 ‘노조전임자’이다!

- 노동부의 해설서를 통하여 비전임 조합간부를 포함하여 총량적으로 규제되는 것이라는 해석론을 펼치고, 사용자측은 타임오프가 상한규제방식인 점을 이용하여, 교섭과정에서 전임자 폐지(또는 축소)와 전임자 무급화 및 근무시간 중 조합활동 무급화를 주장할 가능성 높음

- 그러나 ① 제24조는 노동조합의 전임자에 대한 규정이므로 조문체계상 제4항이 전임자를 위한 유급의 조합활동 범위를 정한 것이라는 점, ② 같은 조 제2항에서는 전임자가 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니 된다고 규정하면서 제4항에서는「제2항에도 불구하고」라고 표현하고 있고, ③ 의결안의 사용한도인원이 대단히 제한적이고, 최저보장방식이 아닌 상한규제방식이라는 점, ④ 예초 이 법의 도입배경이 전임자급여지급을 금지하면서 예외적으로 사용자와의 협의교섭 등의 업무에 대하여 임금의 손실없이 활동할 수 있도록 하기 위함에 있다는 점, ⑤ 노동부도 이 제도의 도입배경이 노조전임자 임금지급 관행을 개선하기 위한 것이라고 설명하고 있는 점, ⑥ 근면위에서 자체 진행한 실태조사중 전임자유급활동시간을 별도로 추출·분석한 결과와 노동연구원 전임자유급활동실태를 기초로 근로시간면제한도를 결정하였다는 점 등을 고려하면 노조법 제24조 제4항의 근로시간면제제도는 전임자를 대상으로 설정된 것임.

- 다만 해석상의 시비를 없애기 위하여, ‘근로시간면제제도는 전임자에게만 적용되는 규정이고, 비전임간부 또는 조합원의 유급조합활동시간의 경우에는 노사자율로 자유롭게 정할 수 있는 사항임’을 단체협약으로 명확히 하여야 함.

- 한편, 전임자가 아닌 비전임간부, 일반조합원, 회사채용 지원 사무보조, 노조채용상근자, 해고자 등에 대하여 급여를 지원하는 것은 아무런 문제가 없으며, 근로시간면제대상도 아님.

(2) 노동부의 ‘근로시간면제자’라는 개념은 적용대상자 범위를 확대하기 위한 기만적 술수!

- 법의 규정, 도입경과, 취지 등을 고려하면 “전임자 = 근로시간면제대상”이라고 해석됨.

- 그러나 노동부가 ‘근로시간면제자’ 개념을 사용하는 것은 근로시간면제제도의 사용대상인원, 사용대상업무를 제한하기 위한 의도임.

- 근로시간면제자는 전임자 뿐만 아니라 비전임간부, 일반조합원까지 노동조합활동을 하는 조합원이면 모두 포함되므로, 실제 노동조합의 모든 조합원이 행하는 노동조합활동 전체를 근로시간면제한도내로 포섭하고자하는 의도임.

- 또한 근로시간면제자의 근로시간면제 대상업무를 ‘노사공동의 이해관계에 있는 사항’으로 범위를 축소하면서도 비전임간부와 조합원이 행하는 기존의 유급활동보장, 노조법 등 관계법령에서 유급활동을 보장하고 있는 활동을 모두 근로시간면제제도 틀 내로 포섭하여 조합활동 범위를 더욱 축소하고자 하는 의도임.

(3) 인원 제한은 위법한 시행령에 근거한 것임.

- 개정법 제24조 제4항은 근로시간 면제한도 내의 시간에 대하여는 임금의 손실 없이 노조업무에 종사할 수 있다고 되어 있으므로 법률이 예정한 것은 근로시간의 한도만을 설정하는 것으로 보아야 함.

- 그럼에도 불구하고 시행령과 고시에서 인원수 제한을 추가하는 것은 법률에 위임이나 법률에 근거가 없이 법률 조항에 반하는 내용을 시행령에서 규정하는 것으로 위법한 내용으로 볼 수 있음.

- 따라서 근로시간면제 인원 한도를 넘어선 인원이 사용할 경우 부당노동행위도 성립하기 어려울 것임.

3) 복수노조하의 근로시간면제 한도 적용

○ 노동부의 입장

- 노동부는 조합원규모 산정시 ‘사업 또는 사업장’은 원칙적으로 사업을 기준으로 하며, 하나의 사업에 각 공장별로 노동조합의 지회·분회등 산하조직이 별도로 조직되어 있다고 하더라도 해당 사업의 전체조합원 수에 따라 근로시간면제 한도를 적용한다고 해석하고 있음.

- 또 복수의 노조가 조직되어 있는 경우, 2011. 7. 복수노조관련 법령의 시행전후를 불문하고 각 노조의 조합원수를 합하여 전체조합원 규모에 따라 근로시간면제한도 범위 내에서 총량을 정하여야 한다는 입장임.

(1) 조합원규모 산정 단위(사업 또는 사업장)는 노사가 자율적으로 결정하여야 한다!

- 노조법 제24조 4항에서는 조합원수를 산정하기 위한 단위로 ‘사업 또는 사업장’을 규정하고 있음.

- 조합원규모 산정 단위(사업 또는 사업장)는 원칙적으로 ‘사업’을 기준으로 하고, 사업장별로 근로조건 결정권이 있고 독립적으로 운영된다면 각 사업장별로 조합원수로 산정하여 근로시간면제한도를 설정할 수 있음.

- 그러나 노사가 이러한 일반적 기준을 배제하고 조합원규모 산정단위를 사업이 아닌 사업장 단위로 자율적으로 결정할 경우 그 합의는 유효함.

- 판례에서 판시한 ‘사업 또는 사업장’의 의미는 직종 및 업종 등으로 인한 차별을 금지하기 위한 것인데, 근로시간면제제도의 경우 조합원수를 기준으로 하므로 사업장단위별로 차별이 발생할 개연성이 낮다고 할 수 있으므로 조합원규모 산정단위는 노사 당사자가 자율적으로 결정하면 될 것임.(물론 사업장단위로 체결할 경우 사업장단위별로 차별이 발생하거나 사업단위의 합의수준보다 낮을 가능성이 있다면 사업장단위로 합의하는 것은 유의해야함.)

- 기존에도 사업장단위로 단체협약을 체결하여 왔다면, 사업장별로 조합원규모를 산정하면 될 것임.

- 기존에 사업단위로 단체협약을 체결해 온 경우라도, 사업단위의 사용자측 교섭당사자가 사업장단위의 근로조건결정권한을 모두 갖고 있으므로, 사업단위의 노사가 조합원규모 산정단위를 사업으로 할지 사업장으로 할지 합의할 수 있음.

(2) 단체협약으로 조합원수 변동에 대한 적용기준을 마련하는 것이 바람직하다!

- 유효기간 만료일 3개월전 조합원수를 기준으로 판단한다는 노동부 해석론은 어떠한 근거도 없는 임의적인 해석임. 다만, 조합원수가 변동되는 경우 그 때마다 재교섭을 행하여야 하는 등의 번거러움이 있을 수 있으므로 가능한 단체협약으로 조합원수 변동에 대한 적용기준을 마련하는 것이 바람직할 것임.

(3) 복수노조시(현행, 창구단일화, 자율교섭동의시) 근로시간면제한도 적용 기준

- 복수노조 교섭창구단일화가 시행되는 2011. 7. 1 이후에는 교섭대표노조와 사용자가 사업 또는 사업장단위로 근로시간면제 관련 조항을 합의하게 될 것임.

- 다만, 2011. 7. 1. 이전 이미 복수노조가 병존하는 사업장, 기업별노조와 산업별노조가 병존하는 사업장, 2011. 7. 1. 이후 창구단일화 절차에서 노사가 각각 자율적으로 교섭할 것을 합의하는 경우, 조합원수 산정과 단체협약 체결에 논란이 발생함.

- 이 경우 복수의 노조 조합원수를 합하여 근로시간면제한도를 설정하려면, 노조사이의 견해의 차이가 있는 경우 사실상 단체협약을 체결하는 것이 어려움.

- 결국, 단체협약의 체결주체는 각 노동조합이라는 점, 노동조합 유지·관리 업무는 각각의 노조별로 별도로 필요하다는 점, 사용자와의 교섭 등의 업무도 최소한 2011. 7. 1.(기존 복수노조의 경우 2012. 7. 1.)까지는 각각의 노조에 대한 자율교섭권이 보장되어 있다는 점을 고려하면, 최소한 복수노조 시행전까지는 노조별로 조합원수에 대응하는 근로시간면제 한도를 적용하는 것이 타당할 것임.

- 따라서 복수의 노동조합이 병존하는 경우 각각의 노조의 조합원을 기준으로 별도로 타임오프 한도 산정을 확인하는 단체협약을 체결하고, 교섭창구단일화가 실시되는 2012. 7. 1.까지는 별도로 적용할 것을 요구하여야 함.

- 한편, 사용자는 복수의 노조와 모두 전임자 및 근로시간면제한도를 체결할 의무가 있는 것이 아니므로, 복수의 노조 중 어느 하나의 노동조합(A)과 해당 사업(장)의 근로시간면제한도의 최대수준을 합의하면서 다른 노동조합(B, C, D)과는 더 이상 근로시간면제를 합의하지 않을 수 있음. 즉, 노조간 차별이 극심할 수 있음.

- 이 경우 B, C, D 노동조합은 이를 명백한 노동조합간 차별로 규정하고, 부당노동행위 구제신청 및 고소고발로 대응하여야 할 것임.

- 노동부도 근로시간면제 활동을 통해 노동조합을 지배·개입하거나 불이익취급하는 경우 부당노동행위가 성립한다고 인정하고 있음.(메뉴얼 23P참조)

4) 근로시간면제 사용방법 및 절차

○ 노동부 및 사용자의 입장

- 노동부는 ‘노사는 근로시간면제 사용인원에대한 선정기준·절차 등을 정하고, 노동조합은 사용자에게 확정된 명단을 사전에 통보하여야 한다’고 함.

(1) 유급근로시간면제한도에 대한 노동조합의 자율활용권 확보!

- 근로시간면제 제도를 도입한 취지가 근무시간중 전임자의 자주적 노조활동을 보장하기 위한 것이라는 점에 비추어 볼 때 타임오프 시간의 활용권리나 방법은 노동조합의 재량권이며, 사용자가 노조통제 수단으로 개입할 여지를 없애야 함.

- 따라서 단협을 통해 근로면제시간에 대해 노동조합의 전임자(또는 노동조합이 정한 근로시간면제자)가 자유롭게 사용할 수 있고, 자주적으로 활용할 권한을 확보해야함.

- 노동부도 근로시간면제 활동을 통해 노동조합을 지배·개입하거나 불이익취급하는 경우 부당노동행위가 성립한다고 인정하고 있음.(메뉴얼 23P참조)

(2) 근로시간면제제도 사용인원은 노동조합이 자유롭게 결정, 변경할 수 있다!

- 노동부는 근로시간면제 사용인원에 대한 선정기준·절차 등을 정하고 단체협약 또는 사용자 동의하에 정한 근로시간면제 사용인원에 대해 사용자에게 사전에 그 명단을 통보하여야 하며, 통보된 자에 대한 변경은 특별한 사정이 없는 한 임의로 변경할 수 없다고 해석하고 있음.

- 그러나 시행령과 고시에서 인원수 제한을 추가하는 것은 법률에 위임이나 법률에 근거가 없이 법률 조항에 반하는 내용을 시행령에서 규정하는 것으로 위법한 내용으로 볼 수 있음.

- 위법성 논란을 별론으로 하더라도, 근로시간면제 사용인원 결정은 인원수에 한정된 것일 뿐이며, 노동조합의 인력 운용은 자율적으로 결정할 문제이므로, 사용인원에 대한 선정기준·절차 등을 규정하는 것은 노조의 자율성을 침해하는 것임.

(3) 노동조합 업무중 근로시간면제제도를 활용할 대상 업무는 노조가 자율적으로 결정!

- 노동부는 근로시간면제대상업무는 근로시간면제자가 반드시 우선 사용해야 한다고 해석하고 있음.

- 그러나, 노동조합이 노동조합 업무 중 근로시간면제제도를 활용할 대상업무를 사용하는 것은 노동조합이 자율적으로 결정할 문제임.

- 또한, 법률 어디에서 우선순위를 규정하고 있지 않으며, 개별 법령에 의해 설치·운영되는 회의체는 각 법령의 취지에 따라「전체 종업원을 대표하여」해당 직무를 수행하는 것이고, 노동조합이 어떤 업무에 대하여 전임자가 우선할지 비조합원간부를 우선할지는 자율적으로 결정할 문제이므로 노동부의 해석은 위법월권임.

5) 기존 단협상 전임자조항과 6월까지 체결된 단체협약의 효력

○ 노동부 입장

- 단체협약이 만료하였으나 근로시간면제한도 합의를 하지 못한 경우, 2010. 7. 1. 이후부터는 그 한도를 넘는 부분은 무급처리된다고 주장.

- 부칙 제3조(단체협약에 관한 경과조치)는 개정된 법률의 시행일 당시 유효한 단체협약에 대하여 그 효력을 인정하는 것으로 시행일은 부칙 제1조에 명시된 것과 같이 2010년 1월 1일임.

- 따라서 부칙 제3조(단체협약에 관한 경과조치)는 ‘2010년 1월 1일 이전에 이미 체결되어 유효한 단체협약에 한하여 적용되는 것이고, 2010년 이후에 체결된 단체협약 중 전임자 관련 법규정 위반조항은 관련법이 적용·시행되는 2010. 7. 1.부로 효력을 상실하게 됨.

(1) 단협 유효기간이 만료하더라도 “자동연장협정”이 있는 경우, 새로운 단체협약을 체결할 때 까지 기존 전임자 급여는 지급해야 한다!

자동연장협정이란, “유효기간 만료이후에도 (새로운 협약을 체결하기 위한 교섭이 진행중인 경우 등을 이유로) 기존의 단체협약은 새로운 협약이 체결될 때까지 계속 유효한 것으로 본다”는 취지의 조항을 의미함.

- 자동연장협정이 있는 경우에  "해당 단체협약의 체결 당시 유효기간"까지는 효력이 있는 것으로 봄.

- 해당 단체협약에는 유효기간에 대하여 예를 들어 2008. 4. 1.부터 2010. 3. 31.로 정하면서 아울러, 2010. 3. 31.이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있다면, 체결당시 유효기간이란, 즉 체결당시에 단체협약의 유효기간에 대하여 당사자가 합의한 것은 원칙적으로 2010. 3. 31.이나, 일정한 조건에 해당할 경우에는 그 유효기간을 특정일(즉 새로운 단체협약 체결일)까지로 하기로 한 것이므로 자동연장협정이 있는 경우에는 전임자 급여지급 조항은 7. 1.이후에도 새로운 단협체결일까지는 유효하다고 보아야 할 것임.

- 노조법 제24조 제4항은 "제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도(이하 “근로시간 면제 한도”라 한다)를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다."고 규정하고 있음.

- 자동연장협정에 따라 단체협약은 여전히 유효하다고 보아야 하므로 전임자 급여지급 조항은 '단체협약으로 정하고 있는 경우'로 볼 수 있음.

- 따라서 자동연장협정이 있는 경우에 7. 1.이후 전임자급여지급 금지조항에 따라 단체협약상 전임자조항이 바로 효력이 없다는 견해는 성립 불가함. (다만, 자동연장협정이 있다고 하더라도  사용자의 단체협약 해지 통보를 한다면 통보한 날로부터 6월이 경과하면 전임자조항 효력 상실)

(2) 2010년 1. 1 ~ 6. 30 기간중 체결한 전임자 협약은 그 협약의 유효기간까지 효력이 유지된다.

- 개정법 전임자 관련 조항의 시행(적용까지 포함)은 2010. 7. 1.부터 시행임.

- 이와 같이 2010. 7. 1.자로 법이 시행(적용까지 포함)되면서야 비로소 기존에 체결되어 있는 단체협약이 법 24조에 위반되는 상황이 발생함. 부칙 제3조는 이를 일률적으로 무효로 볼 것이냐(강행법규 위반) 아니면 이와 같은 경과규정을 두어 최소한 그 단체협약의 유효기간까지는 효력을 인정해 줄 것이냐를 정하고 있는 것으로 보아야 할 것임. 이른바 환노위 대안은 후자를 선택한 것이고, 애초 한나라당 개정안은 전자를 채택했던 것으로 보아야 할 것임.

안상수 의원 대표 발의안

- 부칙 제3조는 ‘단체협약에 관한 경과조치’인데, 이 조항은 복수노조 교섭창구 단일화 관련 조항, 전임자 관련 조항과 모두 연관되어 있음

- ‘이 법 시행일 당시 유효한 단체협약은 이 법에 따라 체결된 것으로 본다.'고 규정하고 있음, 위 부칙 제3조 본문의 ‘이 법 시행일'은 복수노조 창구단일화 관련 조항들의 경우(제29조제2항ㆍ제3항ㆍ제4항, 제29조의2부터 제29조의5까지, 제41조제1항 후단, 제42조의6, 제89조제2호)에는 통상 사업장의 경우에 그 시행일이 2011. 7. 1.부터이므로 2011. 7. 1.을 의미함, 즉 2011. 7. 1. 유효하게 그 사업장에 존재하는 단체협약은 이 법에 따라 체결된 것으로 보고 그 유효기간까지는 효력 인정(그 유효기간 만료일 3개월 전부터 교섭요구, 이후부터 교섭창구 단일화 적용)

- 전임자 관련 부분 중 근로시간면제한도에 관하여 새로 규정된 조항들은(제24조 제3항 : 전임자의 정당한 노동조합 활동 제한 금지, 제4항 : 근로시간 면제한도, 대상업무, 제5항 : 급여 및 면제한도 초과 요구 쟁의행위 금지, 제81조 제4호 : 부당노동행위 관련 조항 수정, 제92조 : 제24조 제5항 위반에 대한 벌칙 조항) 시행시기가 2010. 7. 1.임은 명백하고, 2010. 7. 1. 시행일 당시 유효한 단체협약은 이 법에 따라 체결된 것이며, 근로시간 면제한도와 대상업무에 관련된 조항을 두고 있는 단체협약 조항이 위 제24조 제4항을 위반하는 경우에도 그 단체협약 유효기간까지는 효력이 있는 것으로 본다는 점에 의문이 없음.

- 한편 부칙 제3조 단서는 ‘다만, 이 법 시행에 따라 그 전부 또는 일부 내용이 제24조를 위반하는 경우에는 이 법 시행에도 불구하고 해당 단체협약의 체결 당시 유효기간까지는 효력이 있는 것으로 본다.’고 규정하고 있는데, 법 제24조 3항 내지 5항이라고 하고 있지 않고 법 제24조라고 하여 법 제24조 제2항도 포함하는 전임자에 관한 조항 전체에 대한 경과규정임을 명백히 하고 있으며, 일반적으로 적용이 되지 않으면 위반의 문제는 생기지 않으므로 여기서 시행은 시행 및 적용을 전제로 한 것으로 보임.

- 당시 입법논의를 주도한 추미애 환노위 위원장은 "그 밖에도 처음부터 합의가 어려웠던 쟁점도 많았지만 부칙조항으로 기존 노조에게 상당기간 변화를 준비할 수 있도록 하기 위해 추가 유예기간을 대폭 늘이는 등 막바지까지 정부 여당의 양보를 받아냈던 것입니다. 부칙 조항에 대한 자유선진당의 논평은 이를 시사하는 것입니다"라고 하는 등 당시 수정논의를 주도한 추미애 환경노동위원회 위원장은 위 부칙조항의 취지에 대하여 노동부와 달리 2010. 7. 1. 시점을 기준으로 유효하게 존재하는 단체협약이 법 제24조를 위반하더라도 그 단체협약 유효기간까지는 효력을 인정한다는 것으로 최장 2년 6개월까지 가능하다는 것이라면서 그 입법경위를 설명함.

6) 근로시간면제한도를 초과한 단체협약의 효력

○ 노동부 및 사용자의 입장

- 노동부는 노조법 제24조 2항, 4항의 ‘전임자임금지급 금지’와 ‘근로시간면제’를 위반한 노사간 합의는 제81조 4항의 부당노동행위에 해당하므로 형사처벌할 것이라고 협박하고 있음.

(노동부 업무매뉴얼 중 단체협약 체결지도 요령에 의하면 “행정관청이 노동부인 경우에는 ① 단체협약 제출요구(과태료로 압박), ② 단체협약 심사 ③ 행정지도(7. 1.이전에는 자율시정 행정지도) 및 노동위원회 의결거친 후 (2월이내) 시정명령 ④ (2월내) 시정명령 이행하지 않을 경우 시정명령 위반에 따른 형사처벌조치 진행(500만원 이하 벌금형)으로 절차를 정하고 있음, 행정관청이 지자체인 경우에는 위 과정을 진행하도록 공문 등으로 협조요청 할 것.”을 명시하고 있음)

(1) 노조법 제24조 2항, 4항을 위반한 노사합의는 무효가 아니다!

- ‘노조법 제24조 2항의 전임자 임금지급 금지’는 동법 제24조의 전체적인 체제를 고려할 때 같은 조 제5항과의 관계에서 처벌을 전제로 하는 쟁의행위 금지대상의 의미를 가지는 것에 불과하므로 사법상의 효력을 가진 강행규정이라고 보기 어려움.

이승욱 이화여대 법학전문대학원교수는 ‘노조전임자 근로시간면제제도의 쟁점과 과제’에서 “이와 유사한 구조로 되어 있는 쟁의행위 기간 중의 임금지급 여부에 관한 노조법 제44조와 관련하여서도 쟁의행위 기간 중의 임금에 대한 노사당사자의 합의가 이루어진 경우 그 합의는 사법상 유효한 것과 동일한 논리”라고 해석하고 있다. 박지순 고려대 법학전문대학원 교수도 노동법률 기고글(근로시간면제제도(타임오프)의 법적 쟁점)에서 “노사가 자율적으로 상한을 초과하여 합의하였다면 그 자체를 위법이라고 할 수 있는지 논란이 된다. 조문의 체계와 내용에 비추어 볼 때 그러한 합의가 바로 위법하다고 할 수는 없을 것”이라고 해석하고 있다.

- 또한 ‘노조법 제24조 4항에 따른 근로시간면제한도’는 근면위가 노동부 산하의 행정기구에 불과하고, 그 한도 결정은 행정적인 기준설정행위에 지나지 않으며, 근로시간면제한도 노동부 고시는 별도의 효력규정도 두고 있지 않음. (cf. 최저임금의 경우 효력규정을 별도로 규정하고 있음.)

제6조(최저임금의 효력) ① 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다. ② 사용자는 이 법에 따른 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 낮추어서는 아니 된다. ③ 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.

제28조(벌칙) 제6조제1항 또는 제2항을 위반하여 최저임금액보다 적은 임금을 지급하거나 최저임금을 이유로 종전의 임금을 낮춘 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. 이 경우 징역과 벌금은 병과(병과)할 수 있다.

- 한편, 노조법에는 24조 2항과 4항에 대한 벌칙 규정이 없음. 법에서 금지하고 있는 것은 24조 2항과 4항을 위반하는 급여지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하는 경우뿐임.(노조법 제92조(벌칙) 1항)

- 따라서 노조법 제24조 2항, 4항에 따른 전임자임금지급금지와 근로시간면제한도는 훈시적 규정에 불과하므로, 노동조합이 전임자급여지급을 요구하거나 고시를 상회하는 근로시간면제한도를 요구하여 단체협약으로 체결한다고 하여도 무효라고 할 수 없음.

- 반면, 노조법 제24조 2항과 4항은 강행규정이므로 이를 위반한 노사합의는 무효가 된다는 의견도 있음. 법 24조 2항 전임자 임금지급금지는 4항의 근로시간면제제도처럼 ‘.......할 수 있다’라고 규정하지 않고 조문의 내용이 ‘........지급하여서는 아니된다’라고 규정하고 있다는 점과 법 취지를 볼 때 강행규정이라고 해석하는 견해도 있음.

(2) 노조법 제24조 2항, 4항을 위반한 노사합의는 부당노동행위가 아니다!

- 노사가 근로시간면제한도를 넘는 한도를 합의할 경우 전임자에 대한 급여지급이나 노동조합에 대한 운영비 원조행위로 보아 81조 4호의 지배개입의 부당노동행위에 해당하는지가 문제될 수 있으나, 학계의 입장과 기존 판례의 태도로 보아 노조의 자주성을 잃을 위험이 현저하지 않는 한 부당노동행위가 성립되지 않는다고 보아야 할 것임.

“노동조합법 제39조 제4호 본문에서 사용자가 노동조합의 운영비를 원조하는 행위를 부당노동행위의 하나로 보고 이를 금지하고 있는바 따라서 노조전임자나 노조간부가 사용자로부터 급여를 지급받는 것이 형식적으로 보면 위 법조에 해당하는 것 같지만 그러나 운영비 원조금지의 입법목적이 조합의 자주성을 확보하는 데에 있다 할 것이므로 위 법조 소정의 부당노동행위의 성립여부는 형식적으로만 볼 것은 아니고 그 급여지급으로 인하여 조합의 자주성을 잃을 위험성이 현저하게 없는 한 부당노동행위가 성립되지 않는다고 봄이 상당하다 할 것이고 특히 그 급여지급이 조합의 적극적인 요구 내지는 투쟁결과로 얻어진 것이라면 그 급여지급으로 인하여 조합의 자주성이 저해될 위험은 거의 없다고 보아야 할 것이므로 이는 위 법조 소정의 부당노동행위에 해당하지 않는다고 보아야 할 것이다.”(대법원 1991.5.28. 선고 90누6392 판결)

7) 전임자 관련 사용자의 교섭의무와 쟁의의 정당성

○ 노동부 및 사용자의 입장

- 노동부는 “단협 유효기간이 도래하지 않았음에도 전임자 관련 사항의 갱신을 요구하면서 단체교섭 또는 특별교섭(보충교섭)을 요구하는 것은 명백한 평화의무 위반임. 따라서 사용자는 교섭에 응할 의무가 없고 교섭을 거부하더라도 부당노동행위에 해당하지 않음. 또한, 노동조합이 전임자 관련 사항의 갱신을 요구하며 쟁의행위를 하거나 사용자의 교섭거부를 이유로 한 쟁의행위는 민․형사상 면책 되지 않음”이라고 밝히고 있음.

- 노동부는 노동조합이 근로시간면제한도를 초과하는 시간 및 인원을 요구하면서 이를 관철할 목적으로 행하는 쟁의행위는 정당성 여부와 관계없이 노조법 24조 5항 위반으로 처벌된다고 함.

- 근로시간면제한도를 초과하지 않는 범위내에서 시간 및 인원을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하는 경우 ‘주된 목적’에 따라 정당성 여부 판단될 것이라고 함.

(1) 단체협약 유효기간중이라도 법개정 및 사정변경을 이유로 교섭요구나 쟁의행위가 가능하다.

- 기존 단체협약에 “법률 개정 또는 사회경제적 조건의 변경” 등을 이유로 보충(특별)교섭 또는 재교섭 관련 근거 규정이 있는 경우에는 당연히 사용자에게 단체교섭 유효기간 중이라도 노동조합의 요구안에 대한 교섭의무가 존재함.(⇒거부시 부당노동행위 성립)

- 위와 같은 보충교섭 관련 근거규정이 없는 경우라 하더라도 “법개정에 따른 사정 변경”을 이유로 교섭을 요구할 수 있을 것임.

(2) 전임자 및 근로시간면제에 대한 교섭 요구는 교섭과 쟁의행위의 대상이다!

- 노동부는 전임자 관련 교섭요구는 임의적 교섭사항에 불과하므로 이를 주된 목적으로 하는 쟁의행위는 목적의 정당성이 상실되어 위법하다고 해석하고 있음.

- 그러나 전임자 제도, 전임자 급여지급, 타임오프 설정 등 집단적 노동관계에 관한 사항도 단체교섭 의무가 있고 쟁의행위의 대상이 될 수 있다고 보는 것이 일반적인 해석이고, 판례도 “....대부분 징계·해고 등 인사의 기준이나 절차, 근로조건, 노동조합의 활동, 노동조합에 대한 편의제공, 단체교섭의 절차와 쟁의행위에 관한 절차 등에 관한 사항인 사실을 인정하고, 그와 같은 사항들은 단체교섭의 대상인 단체교섭사항에 해당한다.(대법원 2003. 12. 26. 선고 2003두8906 판결)”고 판시하면서 전임자에 대한 교섭 요구가 교섭과 쟁의행위의 목적이 됨을 인정함.

기존 판례는 “전임자 관련 교섭요구는 임의적 교섭사항에 불과하므로 이를 주된 목적으로 하는 쟁의행위는 목적의 정당성이 상실되어 위법하다.(대법원 1996. 2.23. 94누9177 판결)”고 판시한 바 있고, 노동부나 사용자는 이를 활용하고 있으나 2003년 대법원의 2003두8906판결이 나오면서 사실상 변경되었다고 할 것임.

- 따라서 노동조합은 전임자 및 근로시간면제에 대하여 교섭을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 할 수 있음.

- 노조법 제24조 5항에서는 “노동조합은 제2항과 제4항을 위반하는 급여 지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니 된다.”라고 규정하고 있음.

- 따라서 2010. 7. 1.이후에도, 노조법 제24조 5항의 반대해석상 ‘근로시간 면제에 관한 한도를 위반하지 않는 범위’에서 요구를 하고 이를 관철하기 위해 쟁의행위를 하는 것은 위 법 24조 5항 위반이 아님.

- 한편, 노조법 제24조 5항을 반대해석하면, 동조 2항과 4항을 위반하지 않는다면 전임자 및 근로시간면제제도 관련 교섭을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 할 수 있다고 해석됨.

- 따라서 2010. 7. 1. 이후에는 전임자 및 근로시간면제제도 관련 요구가 쟁의행위의 목적이 될 수 있다는 것을 법률로서 확인하고 있다고 할 것이므로, 이러한 요구를 주된 목적으로 하여 쟁의행위를 한다고 하여도 쟁의행위의 정당성이 상실된다고 할 수 없을 것임.

4. 정부의 위법․부당한 노조활동 침해․개입

- 이러한 과도한 노조침해적 입법, 시행령, 매뉴얼뿐만 아니라 정부는 각종 지침이나 근로감독관을 통해 노조활동에 대한 지배․개입을 하고 헌법상 보장된 노동기본권을 침해하고 노사갈등을 오히려 증폭시키고 있음.

- 노동부는 각종 질의회시나 단체협약 시정권고 등을 통해서도 자율적인 노사교섭이나 단체협약에도 지배․개입하고 있음. 근로감독관들이 ‘근로시간면제한도 적용 매뉴얼’보다 노조에 불리한 내용으로 조언하거나, 지방노동청이 ‘매뉴얼’ 내용 중에서도  사용자에게 유리한 부분만을 일방적으로 부각하는 방식으로 사용자 편향적으로 개입

(1) 기아자동차(금속노조 기아자동차지부)

- 사용자의 근로기준법 위반을 감시해야할 근로감독관이 버젓이 사내에 사용자가 제공한 사무실을 두고 각종 편의를 제공받고 있으며 이의 지시를 받아 사측은 단 한번도 교섭에 응하지 않고 단체교섭을 해태하고 전임자에게 무급휴직처리한다고 통보하고 타임오프와 무관하게 기존 합의된 컴퓨터및 집기까지 반납할 것을 통보함.

(2) 송파시설관리공단(공공노조 서울시설환경관리지부)

- 서울지방노동청서울동부지청(근로개선지도1과장 박상길)은 설명회 답변을 통해,

지역노조(공공노조 서울시설환경관리지부) 활동, 예를 들어 지역노조 내 타사업장 교섭에 연대하여 참석하는 일은 근로시간면제한도의 사용범위가 아니므로 무급처리하겠다고 주장. 또한 ‘근로시간면제’가 아닌 조합원이 교섭에 참석할 경우 무급으로 처리하는 것이 타당하다고 자문. 이러한 방식이라면 영세사업장에서는 독자교섭도 불가능하고, 소규모 사업장들이 서로 연대하여 교섭하는 것도 불가능하여, 노조 자체를 운영하지 말라는 것과 같음.

- 또한 사용자에 대하여 개정 노동법 위반이 아니라도, (단순 행정해석인) ‘매뉴얼’ 내용을 위반하면 부당노동행위로 처벌될 수 있다고 자문

(3) 동산의료원(공공노조 의료연대대구지역지부)

- 동산의료원 노사의 단체협약은 자동연장조항이 있어, 7월 1일 이후로 교섭기간이 넘어가더라도 기존 단협이 적용됨에도 불구하고,

- 대구지방노동청이 공문을 발송, 마치 7월1일부터 기존 단협 상 노조 전임자 조항이 당연히 실효되는 것처럼 해설하면서 (노조에 불리한) 단협체결을 종용하고 노사관계 개입

- 사측에 유리한 내용만 일방적으로 교묘하게 부각한 사례

(4) 경주다스(금속노조 경주지부)

- 경주 다스지회의 경우 지난 6/24(목) 오전 9시 15차 지회보충교섭에서 2010년 단협 잠정합의, 하지만 노동부 근로감독관의 개입으로 25일 오후 조인식 일정 관련한 실무협의 자리에서 사측은 올해 진행한 27개 조항에 대해서만 조인식을 하고 나머지 노동조합 활동 관련한 조항에 대해서는 “법을 어길 수 없다”며 “조인식을 못 하겠다”고 통보함.

(5) 속초시청 환경미화원(민주연합노조 속초지부)

- 노동부 강릉지청이 2010년 6월 17일 체결한 단체협약서상의 일부 규정이 근로시간면제제도의 취지와 상충된다고 하면서 자율시정 권고 공문을 발송함.

<노동부 강릉지청이 시정을 권고한 내용>

- 단협의 일부 규정이 근로시간면제제도의 취지에 부합되지 아니함.

관련 조항 : 제7조(조합활동의 보장), 제12조(전임자의 처우), 제13조(간부의 조합활동), 제14조(출장취급)

(6) 자동차부품업체

- 자동차부품업체들의 교섭 전후로는 노동부 근로감독관의 압력과 동향파악이 조직적으로 진행되면서 노사자율 교섭을 원천적으로 가로막고 있음.

(7) 공공기관

- 기획재정부는 6월 30일 개최된 ‘공공기관운영위원회’에서 ‘공공기관 노조전임자기준 적용방향’을 보고하며 전임자내역을 경영평가 반영, 경영공시항목 추가 등 노사관계에 개입하겠다고 보고함. 이뿐 아니라 공공기관 단체협약 개악을 단체협약 해지를 무기로 강요하고 있으며 노동부매뉴얼에도 미달하는 단체협약을 공공기관 노사에 강요하고 있음. 이에 따라 국민연금공단, 한국가스공사, 발전5사, 도시철도공사 등에서 단체협약이 해지되고 전임자 임금이 무급화되는 등 노조활동 무력화가 진행됨.

(8) 전윤배 노동부 노사협력정책관의 설명회 발언

- 앞에서도 얘기했듯이 그의 발언 자체는 “타임오프의 핵심은 현장경영권이 관리자에게 넘어가게 하자는 것”이라고 강조한데서도 알 수 있듯이 노동부가 앞장서서 노조활동 탄압, 부당노동행위를 직접 총지휘하였다는 것을 알 수 있음.

5. 민주노총의 기본입장

○ 노사자율에 의한 전임자 임금지급

- 현행법이 규정한 ‘노조전임자에 대한 사용자 임금지급 금지’규정은 수차례의 ILO 결사의 자유위원회 권고, 그리고 국제기준에 정면으로 위배됨. 전임자 급여지원 금지를 법에서 정하고 있는 외국의 사례는 없음.

- 전임자의 수, 전임자 임금지급방식은 노사자율에 의해 결정되어야 하며 이를 금지하고 부당노동행위로 처벌하는 조항은 삭제되어야 함.

- 아울러 현재의 위헌적 불법적 근로시간면제제도와 노동부의 편파적 지배개입은 오히려 현장의 노사갈등을 부추기고 있으며 이로 인해 산업평화가 저해되고 있는 것이 현실임. 대표적으로 보건의료노조 2010년 102개 사업장의 단체교섭에서 교섭불응 및 교섭속도가 느리고 난항이 진행되는 곳이 무려 88개나 되고 있을 정도임. 금속도 현대차 계열사를 중심으로 교섭진전이 전혀 이루어지지 않고 있음.

<표2>  보건의료노조 교섭 진행상황

구분	지부수	참고
교섭 준비 중	14개	단체교섭 만료일 등으로 교섭을 늦게 하는 곳
교섭 불응	17개	사용자측의 교섭불응으로 교섭진행 안되고 있음
교섭진행 중	71개	교섭 진행중이나 교섭속도 느리고 난항 계속
총계 (교섭대상 지부)	102개	2010년 교섭대상 지부수 = 102개

<표3> 금속 현대차계열사 교섭 진행 현황

지 회	조합원	조정신청	임단협	기 타
현대로템	2,060	○	임금	요구안 전항 제시안 없음.
현대제철(당진)	1,831	○	임단협	제시안 없음.
현대위아	954	○	임단협	요구안 전항 제시안 없음.
케피코	734	○	임단협	전임자 문제 사측도발 심각
다이모스	561	○		보충교섭 진행 안 됨.
현대하이스코(당진)	259	○		전임자 문제 쟁점
현대모비스	397	○	임단협	복수노조, 전임자 쟁점
아이에이치엘	322	○	임단협	개악안 제시
메티아(창원)	177	○	임단협	요구안 수용 불가
메티아(울산)	142	○	임금	요구안 수용 불가
엠씨트(경주)	67			제시안 없음.
엠시트(아산)	176	○	임단협	제시안 없음.

- 민주노총은 따라서 노사자율에 의한 전임자임금 지급 원칙의 관철을 위해 법개정투쟁을 전개할 예정이며, 위헌소송 제기 등 가능한 모든 법적 현실적 투쟁을 전개할 것임.