이 연구는 2009년 노동부의 일반용역사업의
일환으로 수행되었음

퇴직ㆍ해고 부분에서의 연령차별 금지제도 시행시기 방안 연구

2009. 5.

연구기관 : (사)국제노동법연구원

노동부

제 출 문

노동부 장관 귀하

본 보고서를 노동부의 수탁연구과제 □퇴직ㆍ해고 부분에서의 연령차별 금지제도 시행시기 방안 연구□의 최종보고서로 제출합니다.

2009. 5. 31.

연 구 기 관 : (사) 국제노동법연구원

연구책임자 : 조 용 만 (건국대 법학전문대학원 부교수)

연  구  원 : 이 인 재 (인천대 경제학과 조교수)

<목차>

제1장 서론	1

제2장 노동시장에서의 연령별 고용현황	3

제1절 연령별 고용기회의 분포	3

1. 취업자의 연령분포	3

2. 연령별 채용기회의 차이	5

제2절 연령별 해고ㆍ퇴직의 차이	8

1. 고용보험 DB의 분석	8

2. 경제활동인구조사의 분석	24

제3절 보론: 연령별 고용안정성의 차이	29

1. 연령별 직장유지율의 차이	29

2. 직장이직의 결정요인	36

제3장 해고ㆍ퇴직에 있어 연령차별금지법의 경제적 효과	42

제1절 노동수요 및 공급함수의 추정	42

제2절 연령차별금지의 경제적 효과 추정	47

제3절 해고ㆍ퇴직에 있어 연령차별금지의 경제적 효과 추정	49

제4장 외국의 연령차별금지제도 운영 현황	51

제1절 미국	51

1. 모든 고용영역에서의 전면적 법 시행	51

2. 퇴직ㆍ해고 관련 차별예외사유 등	52

3. 연령차별 구제신청 사건의 처리 현황	55

제2절 호주	62

1. 연령차별금지법의 전면적 시행	62

2. 퇴직ㆍ해고 관련 차별예외사유	63

3. 연령차별 구제신청 사건의 처리 현황	64

제3절 영국	69

1. 고용평등(연령)규칙의 전면적 시행	69

2. 퇴직ㆍ해고 관련 차별예외사유	70

3. 연령차별 사건의 처리 현황	71

제4절 소결	73

제5장 퇴직ㆍ해고에서의 연령차별금지제도의 시행 관련 정책방향	76

제1절 국가인권위원회 차별진정사건 분석	76

1. 차별사유별 진정사건 접수 현황	76

2. 차별영역별 진정사건 접수 현황	77

3. 진정사건의 처리 현황	78

제2절 현행법상의 연령차별금지와 구제제도	82

1. 금지되는 차별행위의 유형	82

2. 차별금지의 예외	84

3. 법의 적용대상자 및 시행시기	93

4. 연령차별의 구제	94

제3절 퇴직ㆍ해고 분야의 연령차별금지 관련 예상되는 법적 쟁점	97

1. 연령 또는 연령 관련 요소를 기준으로 한 정리해고	97

2. 업무수행능력의 저하 내지 근무성적의 불량을 이유로 하는 해고	101

3. 특정 연령그룹을 대상으로 하는 희망퇴직 또는 명예퇴직	105

제4절 퇴직ㆍ해고 관련 연령차별금지 시행시기의 정책방향	112

1. 시행 예정일부로 시행하는 방안	112

2. 시행의 한시적 유예 내지 점진적 시행 방안	121

3. 결론	124

<참고문헌>	125

<표 목차>

<표 2-1> 취업자의 연령분포	3

<표 2-2> 임금근로자의 연령분포	4

<표 2-3> 분리곡선의 H계수	6

<표 2-4> 직장을 원하는 비경제활동인구가 구직활동을 하지 않는 이유	7

<표 2-5> 연령계층별 피보험자격 상실사유	8

<표 2-6> 피보험자격 상실사유의 연도별 변화: 2000-2008	10

<표 2-7> 연령계층별 피보험자격 상실사유 비율(2009.3)	15

<표 2-8> 연령계층별 피보험자격 상실사유(2005)	16

<표 2-9> 연령계층별 피보험자격 상실사유 비율(2005)	17

<표 2-10> 연령계층별 피보험자격 상실사유(2006)	18

<표 2-11> 연령계층별 피보험자격 상실사유 비율(2006)	19

<표 2-12> 연령계층별 피보험자격 상실사유(2007)	20

<표 2-13> 연령계층별 피보험자격 상실사유 비율(2007)	21

<표 2-14> 연령계층별 피보험자격 상실사유(2008)	22

<표 2-15> 연령계층별 피보험자격 상실사유 비중(2008)	23

<표 2-16> 비취업자 퇴직사유의 연령별 분포	25

<표 2-17> “명예, 조기퇴직, 정리해고”의 결정요인	27

<표 2-18> 기초통계량: 한국노동패널(2005)	30

<표 2-19> 연령별 직장유지율 및 직장변동율	31

<표 2-20> 고용형태별 직장유지율	32

<표 2-21> 성별 직장유지율	33

<표 2-22> 교육수준별 직장유지율	34

<표 2-23> 기업체규모별 직장유지율	35

<표 2-24> 노조유무별 직장유지율	36

<표 2-25> 연령별 특성비교	38

<표 2-26> 직장이직 결정요인 프로빗(Probit) 분석결과	40

<표 3-1> 노동수요의 추정 결과	46

<표 3-2> 노동공급의 추정 결과	46

<표 3-3> 해고ㆍ퇴직에 있어 연령차별금지제도 도입의 전체 고용효과	49

<표 4-1> EEOC에 제기된 고용차별 구제신청 건수(1999-2008년)	56

<표 4-2> EEOC의 연령차별 구제신청 사건의 해결	57

<표 4-3> 차별사유별 EEOC 소송건수 및 비율 (2007년)	60

<표 4-4> 고용영역 관련 EEOC 소송건수 및 비율 (2007년)	61

<표 4-5> 연령차별 관련 고용영역별 EEOC 소송건수 및 비율 (2007년)	61

<표 4-6> 최근 4년간 위원회(HREOC)의 차별 진정사건 접수 및 처리 건수	65

<표 4-7> 차별금지법 분야별 진정사건의 접수 및 처리 건수	66

<표 4-8> 진정사건의 해결기간	66

<표 4-9> 진정인의 연령대별 진정사건의 수와 비율	67

<표 4-10> 연령차별금지 분야별 진정사건의 수와 비율	67

<표 4-11> 진정사건의 종료	68

<표 4-12> 영국의 고용법원(고용항소법원 포함)이 명한
금전보상액(2007/08 회계연도)	72

<표 5-1> 사유별 진정사건 접수 현황 (2001.11.26-2007.12.31)	76

<표 5-2> 영역별 진정사건 접수 현황(2001.11.26-2007.12.31)	77

<표 5-3> 차별행위 진정사건 처리 현황(2001.11.26-2007.12.31)	78

<표 5-4> 차별사유별 전체 진정사건 처리 현황(2001.11.26-2009.3.31)	79

<그림 목차>

[그림 2-1] 징계해고의 연령계층별 분포	12

[그림 2-2] 경영상 필요에 의한 퇴직의 연령계층별 분포	12

[그림 2-3] 기타 회사사정에 의한 퇴직의 연령계층별 분포	13

[그림 2-4] 정년퇴직의 연령계층별 분포	14

[그림 2-5] 2008.8 현재 비취업인 자 중 2007.9-2008.8 사이
퇴직한 자의 퇴직사유	24

[그림 4-1] 차별금지법 분야별 진정사건의 접수 및 처리 건수	66

[그림 4-2] 진정사건의 종료	68

제1장 서론

2008년 3월 21일 공포된 ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’(이하 ‘연차법’이라고 함)은 기존의 ‘고령자고용촉진법’을 대폭적으로 개정하여 연령을 이유로 하는 고용차별의 금지를 강화하였다.

연차법 제정 이전에 연령차별금지제도의 도입과 관련한 연구로 조준모 외, ｢고용차별 금지 및 구제제도 도입의 사회경제적 영향분석｣, 노동부 연구용역보고서, 2004 ; 조용만 외, ｢고령자 고용촉진을 위한 법제도 개선방안｣, 노동부 연구용역보고서, 2006 ; 조용만 외, ｢연령차별 금지제도의 사회경제적 영향분석 및 도입방안｣, 노동부 연구용역보고서, 2007 등 참고 바람.

연령차별의 법ㆍ정책적 이슈에 관해서는 Sandra Fredman & Sarah Spencer ed., Age as an equality issue : Legal and Policy Perspectives, Hart Publishing, 2003 참고 바람.

우선, 연차법 제4조의4(모집ㆍ채용 등에서의 연령차별 금지) 제1항은 모집ㆍ채용, 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생, 교육ㆍ훈련, 배치ㆍ전보ㆍ승진, 퇴직ㆍ해고에서 사업주가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하는 것을 금지하고 있다. 구 고령자고용촉진법이 50세 이상인 자에 대한 모집ㆍ채용과 해고에서의 정당한 사유 없는 차별을 금지한 것과 비교하면 차별금지의 영역, 차별보호 대상자의 범위에서 커다란 제도개선으로 평가할 수 있다.

또한 연차법 제4조의4 제2항은 “합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우”에도 연령차별로 간주하는 규정을 두어 이른바 연령을 이유로 하는 간접차별까지 명시적으로 금지하고 있다.

뿐만 아니라 연령차별을 구제하고 시정하기 위한 절차를 구체화하여 국가인권위원회에 의한 구제조치 등의 시정권고, 법 소정의 시정권고의 불이행에 대한 노동부장관의 시정명령 등을 명시하고 있다.

연차법의 시행과 관련하여 동법 부칙은 고용영역에 따른 시행의 시기를 달리 정하고 있다. 모집ㆍ채용 분야에서의 연령차별금지는 연차법이 공포된 후 1년이 경과한 날인 2009년 3월 22일부터 시행토록 하였고, 현재 시행 중에 있다. 모집ㆍ채용 이외의 분야(임금, 교육훈련, 퇴직ㆍ해고 등)에서의 연령차별금지는 2010년 1월 1일부터 시행하도록 예정하고 있다. 이러한 시행의 유예는 법의 즉각적 시행에 따른 사회ㆍ경제적 부담을 최소화하고 노사가 법의 시행에 대비할 수 있도록 배려한 것으로 풀이할 수 있다.

연령차별금지는 인구의 고령화에 따른 대책의 일환이기도 하다. 이와 관련하여 장지연 외, ｢고령화사회 대비 고용ㆍ임금체계 개선방안｣, 고령화 및 미래사회 위원회, 2005 ; 최경수 외, ｢고령화 사회의 노동시장 정책에 관한 연구｣, 한국개발연구원, 2002 참고 바람.

그런데 연차법의 시행과 관련하여 규제개혁위원회는 퇴직ㆍ해고 부분에 대해 법 시행 6개월 전에 노동시장 및 사회적 제반 여건 등을 종합적으로 검토하여 동 위원회에 보고한 후 시행시기의 조정을 결정하는 조건으로 구 고령자고용촉진법의 개정에 의한 현행 연차법의 입법에 동의한 바 있다. 따라서 현행 연차법이 예정하고 있는 데로 2010년 1월 1일부터 퇴직ㆍ해고 부분에 대해서도 동법을 적용할 것인지 아니면 퇴직ㆍ해고 부분에서의 연차법의 시행시기를 유예하거나 일정 기준에 따라 점진적으로 시행할 것인지를 연구할 필요가 있다.

퇴직ㆍ해고 부분에서의 연령차별 금지제도 시행시기의 적정한 방안을 연구함에 있어서 경제학적 측면에서의 분석ㆍ평가와 법제도적 측면에서의 분석ㆍ평가를 병행하고자 한다.

우선, 제2장과 제3장은 경제학적 시각에서의 분석ㆍ평가이다. 제2장에서는 우리나라 노동시장에서의 연령별 고용현황을 분석하고, 이어 제3장에서는 퇴직ㆍ해고를 중심으로 연령차별금지법의 경제적 효과를 분석한다. 제4장과 제5장은 법제도적 측면에서의 연구이다. 제4장에서는 외국의 연령차별금지제도 운영 현황을 살피고, 마지막으로 제5장에서는 퇴직ㆍ해고 관련 연령차별금지제도의 시행을 위한 정책방향을 제시한다.

제2장 노동시장에서의 연령별 고용현황

제1절 연령별 고용기회의 분포

1. 취업자의 연령분포

급격한 인구구조의 고령화와 함께 취업자의 연령분포도 빠르게 변화하고 있다. <표 2-1>은 1980년 이후 취업자의 연령별 분포를 보여주고 있다. 표에 의하면 지난 30년간 취업자의 연령분포에 큰 변화가 발생하였음을 알 수 있다. 1980년 10대와 20대 취업자의 비중은 각각 7.6%와 25.7%였으나 2008년에는 0.8%와 16.5%로 감소하였다. 반면 40대, 50대, 60대 이상 취업자의 비중은 1980년 23.3%, 12.9%, 5.2%에서 27.8%, 18.2%, 11.2%로 크게 증가하였다. 상대적으로 청년층의 고용비중이 줄고 중고령자의 고용비중이 증가하고 있다는 사실이 표에서 뚜렷이 나타난다.

<표 2-1> 취업자의 연령분포

(단위: %)

연령계층	1980	1985	1990	1995	2000	2005	2006	2007	2008
15 - 19세	7.6	4.2	3.2	2.1	1.8	1.1	0.9	0.9	0.8
20 - 29세	25.7	27.2	24.6	24.6	21.2	18.4	17.5	17.0	16.5
30 - 39세	25.3	26.7	28.0	30.6	29.0	26.8	26.5	25.8	25.5
40 - 49세	23.3	22.5	21.6	20.9	24.9	27.6	27.7	27.7	27.8
50 - 59세	12.9	13.6	15.6	14.0	13.7	15.7	16.6	17.5	18.2
60세 이상	5.2	5.9	7.1	7.9	9.3	10.4	10.8	11.2	11.2
합계	100	100	100	100	100	100	100	100	100

자료: 통계청, 경제활동인구조사, 각년도.

취업자 중 임금근로자의 연령구조도 비슷하게 변화하고 있다. <표 2-2>은 임금구조기본통계조사에 나타난 지난 20년간 임금근로자의 연령분포의 변화를 보여주고 있다. 표에 따르면 2007년 근로자의 평균연령은 37.8세로 1985년의 30.6세보다 7.2세가량 증가하였으며 평균근속연수도 2007년 5.9년으로 1985년의 3.6년보다 2.3년이나 증가하였다. 한편 연령대별 임금근로자의 분포를 보면 10대와 20대 임금근로자의 비중은 계속 감소하고 30대 이상의 임금근로자의 비율이 꾸준히 증가하는 추세를 나타내고 있다. 특히 50세 이상 임금근로자의 비율은 1985년의 5.0%에서 2007년의 15.3%로 10.3%p나 증가하여 매우 빠른 증가추세를 보이고 있다. 따라서 지난 20년간의 임금근로자의 연령분포의 변화 추이는 상대적으로 고령인 임금근로자 비율의 지속적인 증가로 요약할 수 있다.

<표 2-2> 임금근로자의 연령분포

(단위: 세, 년, %)

년도	평균 연령	평균 근속연수	연령대별 분포
			10대	20대	30대	40대	50세 이상
1985	30.6	3.6	9.5	44.4	26.8	14.3	5.0
1990	32.6	4.4	6.1	38.5	31.2	16.5	7.7
1995	35.1	5.6	3.0	33.4	32.5	19.0	12.1
2000	36.3	5.6	1.3	29.6	33.7	22.8	12.6
2005	37.7	5.8	0.7	26.2	33.6	24.4	15.2
2006	37.5	5.8	0.5	26.4	34.1	24.5	14.4
2007	37.8	5.9	0.4	25.7	34.4	24.2	15.3

자료: 노동부, 임금구조기본통계조사, 각 년도

그러나 이러한 취업자의 고령화라는 연령계층별 고용구조의 변화가 노동시장에서 연령계층별 고용기회의 차이를 정확히 반영한다고 볼 수 없다. 노동시장에서 연령에 따른 고용기회의 차이가 존재하는지는 단순히 근로자의 연령별 고용비중의 차이가 존재한다는 사실만으로는 직접적으로 입증되지 않기 때문이다. 예를 들어, 특정 연령층의 고용비중이 높다고 해서 반드시 그 연령층의 고용기회가 증가되고 있다고는 볼 수 없다. 취업자 또는 임금근로자의 고용비중은 저량(stock)개념인데 반해, 고용기회는 유량(flow)개념이기 때문이다. 예를 들어, 중고령자의 고용비중이 높은 산업이나 직종에서 중고령자의 신규채용이 전혀 이루어지지 않을 수도 있으며, 반대로 중고령자의 고용비중이 높은 산업이나 직종이지만 중고령자에 대한 해고와 중고령자의 퇴직이 활발하게 이루어질 수도 있다. 따라서 고용과 관련된 연령차별금지와 관련한 시사점을 도출하기 위해서는 연령에 따른 고용비율보다는 근로자의 연령별 채용이나 해고ㆍ퇴직의 연령별 패턴을 분석하는 작업이 필요하다.

2. 연령별 채용기회의 차이

채용에 있어서의 연령계층별 차이가 존재하는지에 관해서는 약간의 기존연구가 존재한다. 특히 조용만ㆍ이인재(2007)의 연구는 노동시장에서 신규채용에 있어 연령계층별 차이가 존재한다는 것을 보여주고 있다. 이들은 2005년 노동부의 ‘임금구조기본통계조사’에서 포함되어 있는 492,095명의 근로자 연령과 재직기간에 관한 정보를 이용하여 연령계층별로 신규채용 기회의 차이가 존재하는지를 분석하였다. 일자리 분리곡선(job segregation curve)을 도출하고 Hutchens coefficient를 구한 분석결과에 의하면, 우리나라의 노동시장에서는 상대적으로 고령인 근로자가 제한된 신규채용 기회에 직면하고 있는 것으로 나타난다. 첫째, 신규채용된 젊은 근로자의 산업 및 직종분포는 신규채용된 고령 근로자의 분포보다 훨씬 더 평등한(equal or even) 분포를 보이고 있다. 둘째, 신규채용된 고령 근로자의 분포는 현재 고용되어 있는 고령 근로자의 고용분포보다 불평등한 형태를 보인다. 이러한 결과는 연령계층별로 채용기회의 차이가 존재함을 보여주는 것이다.

이러한 연령별 채용기회의 차이는 얼마나 사람들에게 인식되고 있는 것일까? 이를 직접적으로 확인할 수 있는 방법이 있다. 통계청의 경제활동인구조사는 직장(일)을 원하고 있는 비경제활동인구를 대상으로 지난 4주내에 직장을 구하지 않은 이유를 묻고 있다. 즉 경제활동인구조사 22번 항목은 비경제활동인구를 대상으로 “지난주에 직장(일)을 원하였습니까?”라고 묻고, 이에 대하여 “예”라고 대답한 응답자에 대하여 “지난 4주내에 직장을 구하지 않은 이유는 무엇입니까?”라고 추가적인 질문을 던진다. 이에 대한 응답으로 11가지가 열거되어 있는데 이 중에는 “나이가 너무 어리거나 많다고 고용주가 생각할 것 같아서”가 포함되어 있다. 이 설문은 노동시장에서 일자리를 원하고 있는 사람들이 채용영역에서 연령차별이 존재한다고 인식하는 정도를 직접적으로 보여준다고 할 수 있다.

<표 2-3> 분리곡선의 H계수

년도	50세 이상 3년 미만	50세 이상	50세 이상 고용 비중	25-35세 3년 미만	25-35세	25-35세 고용 비중
2005	0.678	0.607	0.152	0.373	0.426	0.369
2004	0.690	0.612	0.150	0.372	0.419	0.350
2003	0.690	0.621	0.142	0.394	0.431	0.361
2002	0.687	0.622	0.130	0.396	0.419	0.370
2001	0.695	0.614	0.126	0.365	0.401	0.339
2000	0.687	0.613	0.126	0.360	0.401	0.342
1999	0.688	0.615	0.122	0.332	0.387	0.345
1998	0.734	0.643	0.130	0.380	0.422	0.336
1997	0.710	0.635	0.131	0.380	0.412	0.326
1996	0.698	0.618	0.124	0.375	0.396	0.323
1995	0.704	0.600	0.121	0.371	0.395	0.320
1994	0.684	0.588	0.117	0.342	0.373	0.328
1993	0.696	0.582	0.108	0.351	0.363	0.336
1992	0.633	0.554	0.104	0.303	0.324	0.339
1991	0.621	0.536	0.088	0.306	0.330	0.349

주: H계수는 0에서 1사이의 값을 갖는다. H계수의 값이 높을수록 산업별 고용분포가 불평등함.  자료: 노동부, 임금구조기본통계조사 원자료, 각 년도. 조용만ㆍ이인재(2007)에서 재인용.

<표 2-4>는 2008년 8월 경제활동인구조사를 분석한 결과이다. 비경제활동인구 중 직장(일)을 원하고 있는 사람은 총 395,159명이다. 이들이 지난 4주간 직장(일)을 찾지 않은 이유를 보면 “이전에 찾아보았지만 일거리가 없었기 때문에”가 24.6%, “원하는 임금수준이나 근로조건이 맞는 일자리가 없을 것 같아서”가 18.2%, 그 다음으로 “나이가 너무 어리거나 많다고 고용주가 생각할 것 같아서” 라는 응답이 11.6%를 차지하고 있다. 특히 이렇게 응답한 사람의 연령분포를 보면 44세 이하에서는 한 명도 나타나지 않지만, 그 보다 고령인 연령층에서는 연령이 증가함에 따라 증가하는 현상을 보인다. 즉, 응답 비율은 45-49세에서는 9.1%, 50-54세에서는 16.2%, 55-59세에서는 13.1%, 60세 이상에서는 44.3%이다. 따라서 상당수의 중고령 비경제활동인구는 직장을 원하고 있지만 고용주가 채용을 하지 않을 것이라고 예상하여 직장탐색(job search) 활동을 중단하고 있다고 할 수 있다. 이러한 결과는 구직활동을 하는 사람들의 상당수가 채용영역에서 연령에 따른 채용기회의 차이가 존재한다고 인식하고 있음을 의미한다.

<표 2-4> 직장을 원하는 비경제활동인구가 구직활동을 하지 않는 이유

(단위:%)

구직활동을 하지 않는 사유	15- 19세	20- 24세	25- 29세	30- 34세	35- 39세	40- 44세	45- 49세	50- 54세	55- 59세	60세+	합계
전공이나 경력에 맞는 일자리가 없을 것 같아서	0.0	20.9	21.2	6.2	7.6	7.4	5.7	12.9	4.3	7.4	10.5
원하는 임금수준이나 근로조건이 맞는 일자리가 없을 것 같아서	14.9	33.2	15.2	18.1	14.2	31.1	15.9	22.2	16.7	9.1	18.2
근처(주변)에 일거리가 없을 것 같아서	21.9	0.8	6.6	6.3	16.7	15.4	21.0	15.2	14.1	8.9	11.2
교육, 기술, 경험이 부족해서	31.5	5.8	5.9	2.6	1.2	1.8	0.0	4.0	0.0	0.0	2.6
나이가 너무 어리거나 많다고 고용주가 생각할 것 같아서	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	9.1	16.2	13.1	44.3	11.6
이전에 찾아보았지만 일거리가 없었기 때문에	0.0	22.8	24.2	27.3	31.3	23.9	24.0	17.7	32.9	22.3	24.6
육아	0.0	2.0	7.3	21.2	13.5	3.4	0.0	0.0	3.7	0.0	5.6
가사	0.0	2.3	1.7	0.7	6.5	7.6	10.3	3.2	0.0	1.7	3.7
통학	31.7	7.4	7.7	0.0	1.2	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	2.3
심신장애	0.0	0.0	0.0	3.4	2.5	0.0	2.5	0.0	2.4	3.1	1.6
기타	0.0	4.8	10.2	14.2	5.2	9.6	11.6	8.6	12.8	3.3	8.1
합계	100	100	100	100	100	100	100	100	100	100	100

자료: 통계청, 경제활동인구조사, 2008.08.

제2절 연령별 해고ㆍ퇴직의 차이

1. 고용보험 DB의 분석

이제 연령별로 해고ㆍ퇴직의 확률에 차이가 존재하는지의 여부를 살펴보자. 이를 살펴보기 위해 우선 고용보험 DB를 활용하기로 한다. 고용보험은 고용보험에 가입되어 있던 자가 이직 등으로 인해 고용보험 피보험자격을 상실하게 되면, 이들 피보험자격상실자에 대해 실업급여 지급 등의 목적으로 자격상실 사유를 조사하고 있다. 고용보험 DB에서는 이러한 사유를 자발적 사유와 비자발적 사유로 나누고 있다. 자발적 사유란 피보험자격 상실사유에 대한 구분코드로서 1) 전직, 자영업 2) 결혼, 출산, 거주지변경 등 가사사정, 3) 징계해고 4) 기타 개인사정으로 구성된다. 반면, 비자발적 사유는 1) 질병, 부상, 노령 2) 폐업, 도산, 공사 중단 3) 경영상 필요에 의한 해고 4) 휴업, 임금체불, 회사이전, 근로조건 변동 5) 기타 회사사정에 의한 퇴직 6) 정년 7) 계약기간만료, 공사 중단으로 구성된다.

<표 2-5> 연령계층별 피보험자격 상실사유

(단위: 명)

자료: 노동부, 고용보험 DB, 2009.03.

연령계층	피보험자수	피보험자격상실자	전직, 자영업	결혼출산 거주지 변경 가사 사정	질병, 부상, 노령 등	징계해고	기타 개인사정	회사 이전 등 근로조건 변동
총계	9,406,207	458,024 (100)	52,984 (11.6)	9,285 (2.0)	7,037 (1.5)	556 (0.1)	180,985 (39.5)	4,780 (1.0)
19세 이하	40,363	7,438	430	75	69	10	5,576	10
20세 - 24세	561,344	55,935	6,184	987	650	48	32,038	255
25세 - 29세	1,699,938	98,025	12,202	3,089	1,164	112	41,888	990
30세 - 34세	1,539,642	68,911	9,042	2,151	769	80	25,771	973
35세 - 39세	1,523,777	61,015	8,394	1,328	717	86	22,697	783
40세 - 44세	1,259,301	47,805	6,246	704	750	55	17,280	591
45세 - 49세	1,069,581	38,463	4,454	402	697	53	13,212	466
50세 - 54세	768,676	29,495	2,948	259	698	60	9,119	318
55세 - 59세	443,739	22,048	1,555	140	539	30	5,523	202
60세 이상	499,846	28,889	1,529	150	984	22	7,881	192

<표 2-5> 연령계층별 피보험자격 상실사유(계속)

(단위: 명)

자료: 노동부, 고용보험 DB, 2009.03.

연령계층	기타회사 사정에 의한 퇴직	폐업,도산, 공사중단	경영상 필요에 의한 퇴직	정년퇴직	계약기간 만료 공사종료	고용보험 비적용	기타사유	분류불능
총계	89,214 (19.5)	19,097 (4.2)	9,324 (2.0)	1,393 (0.3)	79,505 (17.4)	2,490 (0.5)	678 (0.1)	696 (0.1)
19세 이하	299	56	24	2	718	165	4	0
20세 - 24세	5,388	1,002	664	3	7,930	737	42	7
25세 - 29세	18,016	2,799	1,850	2	15,420	366	107	20
30세 - 34세	14,962	2,573	1,410	1	10,743	261	109	66
35세 - 39세	13,801	2,839	1,436	3	8,391	256	101	183
40세 - 44세	10,946	2,667	1,206	5	6,848	218	110	179
45세 - 49세	9,081	2,432	992	1	6,253	196	93	131
50세 - 54세	7,071	1,731	738	18	6,274	151	47	63
55세 - 59세	4,600	1,054	470	780	7,031	72	24	28
60세 이상	5,050	1,944	534	578	9,897	68	41	19

<표 2-5>는 2009년 3월 현재 고용보험 피보험자 수, 자격상실자의 수, 그리고 상실 사유를 연령계층별로 나누어 보여주고 있다. 피보험 자격상실의 사유를 전체적으로 살펴보면, “기타 개인 사정”에 의한 경우가 전체 39.5%로 가장 많고 그 다음이 “기타 회사사정에 의한 퇴직”이 19.5%, “계약기간 만료, 공사 중단”이 17.4%, “전직, 자영업”이 11.6%의 순이다. 반면, 해고ㆍ퇴직과 직접적인 관련을 가지는 “징계해고”는 0.1%, “경영상의 필요에 의한 퇴직”은 2.0%로 매우 낮은 비중을 차지하고 있다.

이러한 피보험자격 상실사유별 분포는 연도별로 안정적인 모습을 보인다. <표 2-6>에는 2000년부터 2009년 1/4분기까지 피보험자격 상실사유의 분포를 보여주고 있다.  연도별 변화에서 나타나는 가장 큰 특징은 2000년에는 전직, 자영업이 가장 높은 비중인 40.5%를 차지하고, 기타 개인사정이 29.8%, 기타 회사사정에 의한 퇴직이 8.6%, 계약만료 및 공사종료가 7.0%, 폐업, 도산, 공사중단이 4.5%의 순이었다. 반면 2008년에는 기타 개인사정에 의한 상실이 44.5%를 차지하고 있고, 다음으로 기타 회사사정에 의한 퇴직이 15.2%, 전직, 자영업이 13.7%, 계약만료 및 공사종료가 13.2%, 폐업, 도산, 공사중단이 5.5%의 순이다. 따라서 이 기간 동안 피보험자격 상실사유로서 전직, 자영업의 비중은 26.8%p나 급격하게 감소한 반면 기타 개인사정은 14.7p나 크게 증가하였다. 또한 기타 회사 사정에 의한 퇴직도 8.6%에서 15.2%로 6.6%p 증가하였다.

그러나 우리가 관심을 가지고 있는 해고ㆍ퇴직과 관련된 피보험자격 상실사유의 비중은 (i) 그 비중이 매우 작다는 점 (ii) 전체 피보험자격 상실사유에서 차지하는 비중이 매우 낮다는 점에서 큰 변화가 없었다. 우선 징계해고의 비중을 보면 2000년 0.4%에서 2008년에는 0.1%로 0.3%p 감소하였으며 그 비중은 무시할 정도이다. 다음으로 경영상 필요에 의한 해고의 비중은 2000년 1.3%에서 2008년 1.9%로 0.6%p 증가하였으나 그 비중은 2%미만이다. 정년퇴직의 경우는 2000년 0.5%의 비중을 차지하고 있으며 2008년에도 이 비중에는 변화가 없다. 따라서 해고ㆍ퇴직과 직접적으로 관련된 피보험자격 상실사유는 연도별로 큰 차이를 보이지 않는다고 결론지을 수 있다.

<표 2-6> 피보험자격 상실사유의 연도별 변화: 2000-2008

(단위: 명)

	전직, 자영업	결혼, 출산 거주지 변경 가사사정	질병, 부상, 노령 등	징계해고	기타 개인사정	회사이전등 근로조건 변동
2000	40.5	3.8	1.8	0.4	29.8	1.4
2001	32.8	3.1	1.6	0.3	35.1	1.3
2002	31.6	3.0	1.7	0.3	40.0	1.1
2003	25.7	3.0	1.9	0.3	40.8	1.3
2004	20.5	2.7	1.9	0.3	41.4	1.3
2005	18.0	2.3	1.9	0.2	42.7	1.2
2006	16.6	2.2	2.0	0.2	44.2	1.1
2007	15.4	2.1	1.9	0.2	45.4	1.0
2008	13.7	1.9	1.9	0.1	44.5	0.9

자료: 노동부, 고용보험 DB, 각년도.

<표 2-6> 피보험자격 상실사유의 연도별 변화: 2000-2008 (계속)

(단위: 명)

	기타회사 사정에 의한 퇴직	폐업, 도산 , 공사 중단	경영상 필요에 의한 퇴직	정년퇴직	계약기간 만료 공사종료	고용보험 비적용, 기타사유, 분류불능
2000	8.6	4.5	1.3	0.5	7.0	0.5
2001	11.7	5.2	1.1	0.4	6.6	0.6
2002	9.9	5.0	0.8	0.4	5.8	0.4
2003	11.7	7.0	1.2	0.4	6.4	0.5
2004	14.4	5.1	1.6	0.5	9.4	0.9
2005	14.4	5.4	1.5	0.5	10.7	1.3
2006	14.0	5.2	1.5	0.5	11.0	1.5
2007	14.2	4.8	1.9	0.5	12.0	0.6
2008	15.2	5.5	1.9	0.5	13.2	0.7

자료: 노동부, 고용보험 DB, 각년도.

우리의 직접적인 관심사는 과연 해고ㆍ퇴직으로 인한 피보험자격 상실이 연령과 관련이 있는가의 여부이다. <표 2-7>은 2009년 3월 고용보험 DB를 이용하여 연령계층별로 각 자격상실 사유의 비율을 구한 것이다. 표에 제시된 숫자는 해당 사유가 각각의 연령계층별 피보험 자격상실자에서 차지하는 비중(%)을 보여주고 있다.

우선 “징계해고”의 연령별 비중을 보자. 징계해고의 비율은 0.12%로 매우 낮다. 전체 피보험 자격상실에서 차지하는 비중은 0.2%미만이다. 연령계층별로 보면 50-54세에서 0.2%로 가장 높고 다음이 45-49세, 55-59세의 0.14%이다. 35-39세에서도 0.14%를 보이고 있다. 전반적으로 연령계층이 높아질수록 징계해고의 비율이 높아지는 경향을 보인다. 예를 들어, 50-54세에서의 징계해고의 비율은 25-29세의 징계해고 비율의 두 배이다.

다음으로 “경영상 필요에 의한 퇴직”을 살펴보자. 경영상 필요에 의한 퇴직의 비중은 2.04%로 역시 매우 낮은 편에 속한다. 연령계층별로는 45-49세가 2.58%로 가장 높고, 다음이 40-44세의 2.52%, 50-54세의 2.50%순이다. 일반적으로 45-49세에서 비율이 가장 높고 이보다 젊은 연령계층으로 갈수록 또는 높은 연령계층으로 갈수록 감소하는 ∩형의 모습을 보이고 있다.

[그림 2-1] 징계해고의 연령계층별 분포

(단위: %)

주: 각 연령계층의 피보험자격 상실자 중 징계해고에 의한 자격상실자의 비중(%)

자료: 노동부, 고용보험 DB, 2009.03

[그림 2-2] 경영상 필요에 의한 퇴직의 연령계층별 분포

(단위: %)

주: 각 연령계층의 피보험자격 상실자 중 경영상 필요에 의한 퇴직에 의한 자격상실자의 비중(%)

자료: 노동부, 고용보험 DB, 2009.03

이상의 두 가지 사유는 해고ㆍ퇴직과 직접적인 관련을 갖는 사유이다. 이 두 가지 사유를 합하여 피보험자격 상실자에서 차지하는 비율을 구한 것이 해고/퇴직 관련 상실자의 비중(I)이다. 이 비중은 “경영상 필요에 의한 퇴직”에서와 같이 45-49세에서 2.72%로 가장 높고 이보다 젊은 연령계층으로 갈수록 또는 높은 연령계층으로 갈수록 감소하는 모습을 보이고 있다.

한편 연령차별과 직접적으로 관련되는 해고ㆍ퇴직은 아니지만, 연령과 간접적인 관련을 있을 수 있는 사유로 “기타 회사사정에 의한 퇴직”을 들 수 있다. 앞의 두 사유와는 달리 “기타 회사사정에 의한 퇴직”은 전체의 19.48%로 매우 높다. 전체 피보험 자격상실자의 약 1/5가량이 “기타 회사사정에 의한 퇴직”으로 분류된다.

연령계층별로 “기타 회사사정에 의한 퇴직”의 비율을 보면 50-54세가 23.97%로 가장 높다. 그 뒤를 40-49세의 23.61%, 40-44세의 22.9%가 뒤를 잊고 있으며, 젊은 연령계층으로 갈수록 그 비율은 계속 낮아진다. 한편 55-59세 연령계층에서 기타 회사사정에 의한 퇴직”이 차지하는 비중은 20.86%이며 60세 이상의 연령계층에서는 17.48%로 더욱 낮아진다. 따라서 “기타 회사사정에 의한 퇴직”의 연령계층별 분포에서도 50-54세 정점을 이루고 다른 연령계층에서는 감소하는 형태를 보이고 있다.

[그림 2-3] 기타 회사사정에 의한 퇴직의 연령계층별 분포

(단위: %)

주: 각 연령계층의 피보험자격 상실자 중 기타 회사사정에 의한 퇴직으로 인한 자격상실자의 비       중(%)

자료: 노동부, 고용보험 DB, 2009.03

[그림 2-4] 정년퇴직의 연령계층별 분포

(단위: %)

주: 각 연령계층의 피보험자격 상실자 중 정년퇴직으로 인한 자격상실자의 비중(%)

자료: 노동부, 고용보험 DB, 2009.03

<표 2-7>의 다음 열에는 해고ㆍ퇴직과 직접적 또는 간접적으로 관련되어 있는 “징계해고,” “경영상 필요에 의한 퇴직,” 및 “기타 회사사정에 의한 퇴직”을 모두 합한 비율을 연령계층별로 표시한 것이다. 해고/퇴직 관련 상실자 비중(II)의 연령계층별 분포는 “기타 회사사정에 의한 퇴직”의 분포와 유사하다. 즉, 50-54세의 경우 26.68%로 정점을 이루고 다른 연령계층으로 갈수록 낮아지는 형태를 보이고 있다.

마지막으로 연령계층별 “정년퇴직”의 분포를 보자. 고용보험 자격상실 사유 중 정년퇴직이 차지하는 비중은 0.30%로 “징계해고”보다는 높은 수준이지만 다른  해고ㆍ퇴직 관련 사유보다는 낮은 수준에 머물고 있다. 예상했던 것처럼, 정년퇴직은 55-59세, 60-64세의 연령계층에 집중적으로 분포되어 있다. 이들 연령계층에서 정년퇴직이 차지하는 비중은 각각 3.54%와 2.00%이다. 그러나 다른 연령계층에서의 정년퇴직의 비율은 무시할만한 수준이다.

이상의 2009년 3월 고용보험 DB의 분석 결과를 종합하여 보면, 연령계층별로 피보험자 자격상실 사유가 다르게 나타남을 알 수 있다. 특히 해고ㆍ퇴직에 관해서는 일반적인 예상과 같이 45-54세의 연령계층에서 그 상대적 비중이 높게 나타난다. 이는 “징계해고”와 “경영상 필요에 의한 퇴직”, 그리고 “기타 회사사정에 의한 퇴직” 모두에서 나타나는 현상이다. 따라서 위의 분석결과로부터 연령이 해고ㆍ퇴직의 주요한 결정요인의 하나임을 알 수 있다.

<표 2-7> 연령계층별 피보험자격 상실사유 비율(2009.3)

(단위: %)

	상실자/피보험자	징계해고 비중	경영상 필요에 의한 퇴직	기타회사 사정에 의한 퇴직	해고/퇴직관련 상실자 비중(I)	해고/퇴직관련 상실자 비중(II)	정년퇴직
평균	4.87	0.12	2.04	19.48	2.16	21.64	0.30
19세 이하	18.43	0.13	0.32	4.02	0.46	4.48	0.03
20세 - 24세	9.96	0.09	1.19	9.63	1.27	10.91	0.01
25세 - 29세	5.77	0.11	1.89	18.38	2.00	20.38	0.00
30세 - 34세	4.48	0.12	2.05	21.71	2.16	23.87	0.00
35세 - 39세	4.00	0.14	2.35	22.62	2.49	25.11	0.00
40세 - 44세	3.80	0.12	2.52	22.90	2.64	25.53	0.01
45세 - 49세	3.60	0.14	2.58	23.61	2.72	26.33	0.00
50세 - 54세	3.84	0.20	2.50	23.97	2.71	26.68	0.06
55세 - 59세	4.97	0.14	2.13	20.86	2.27	23.13	3.54
60세 이상	5.78	0.08	1.85	17.48	1.92	19.41	2.00

주: 각 연령계층에서 차지하는 비중(%)을 나타냄.

자료: 노동부, 고용보험 DB, 2009.03.

<표 2-7>에 나타난 연령별 분포는 최근의 경제상황을 반영한 것일 수 있다. 최근의 경제위기로 인해 기업들이 해고ㆍ퇴직을 실시하는 경우가 늘어나고 있고, 따라서 해고ㆍ퇴직의 연령별 분포에도 변화가 있을 수 있기 때문이다. 일부에서는 경제위기시의 해고ㆍ퇴직 패턴이 평상시의 패턴과는 다른 연령별 분포를 보일 수도 있다고 주장한다. 따라서 이러한 주장의 타당성을 살펴보기 위해서는 과거의 연령계층별 해고ㆍ퇴직 패턴을 살펴볼 필요가 있다.

<표 2-8>에서 <표 2-15>는 2005년부터 2008년까지 연령계층별 피보험자격 상실사유와 해고ㆍ퇴직 관련 자격상실 사유의 비율을 보여주고 있다. 표를 자세히 검토해 보면 연도별 해고ㆍ퇴직 관련 자격상실 사유의 비율에 큰 차이가 없으며 거의 유사한 패턴을 보인다는 것을 알 수 있다. 징계해고와 경영상 필요에 의한 해고 정년퇴직의 연령별 분포는 연도에 관계없이 일정한 패턴을 보이며 회사사정에 의한 퇴직 역시 연도별 차이가 뚜렷하게 나타나지 않는다. 따라서 앞에서 언급한 특징들은 특정연도에만 적용되는 것이 아니라 지난 5년간의 통계에서도 똑같이 나타나는 통시적 성격을 가진 것이다.

<표 2-8> 연령계층별 피보험자격 상실사유(2005)

(단위: %)

연령 계층	피보험자수	피보험자격 상실자	전직, 자영업	결혼, 출산, 거주지변경, 가사사정	질병, 부상, 노령 등	징계해고	기타 개인사정	회사이전 등 근로 조건 변동	기 타 회사 사정에 의한 퇴직	폐업, 도산, 공사 중단	경영상 필요에 의한 퇴직	정년 퇴직	계약기간만료, 공사종료	고용 보험 비적용	기타사유	분류불능
총계	8,063,797	3,720,733	669,277	85,463	70,914	8,457	1,588,064	42,926	537,005	199,360	54,594	17,724	397,072	34,985	13,110	1,782
19세 이하	63,849	73,684	10,576	1,648	1,046	380	51,731	278	2,568	903	209	2	4,169	122	42	10
20세-24세	747,483	582,097	104,587	13,681	9,635	1,478	323,206	4,677	49,316	17,766	5,198	14	49,563	1,500	1,268	208
25세-29세	1,527,764	798,555	161,298	28,761	12,898	1,446	366,076	9,444	108,249	35,062	10,952	14	60,352	1,391	2,314	298
30세-34세	1,496,056	621,272	135,241	17,558	8,496	1,223	257,334	8,431	98,062	35,718	10,120	6	44,639	1,476	2,624	344
35세-39세	1,266,307	459,446	91,890	9,442	6,859	1,140	185,872	6,197	72,587	30,541	8,098	12	43,088	1,369	2,081	270
40세-44세	1,034,384	368,167	66,811	5,717	6,974	1,085	143,065	5,098	61,494	27,111	6,743	14	40,796	1,270	1,756	233
45세-49세	835,731	288,689	46,199	3,571	7,079	803	105,442	3,964	52,448	22,382	5,447	34	38,701	1,019	1,394	206
50세-54세	527,951	197,615	26,025	2,250	6,359	475	65,758	2,363	37,881	14,293	3,565	326	36,822	618	775	105
55세-59세	346,318	179,513	16,644	1,720	6,109	282	51,395	1,536	30,635	9,688	2,615	12,805	45,085	382	557	60
60세 이상	217,954	151,695	10,006	1,115	5,459	145	38,185	938	23,765	5,896	1,647	4,497	33,857	25,838	299	48

자료: 고용보험 DB, 2005.

<표 2-9> 연령계층별 피보험자격 상실사유 비율(2005)

(단위: %)

	피보험자격 상실자 /피보험자	징계해고	경영상 필요에 의한퇴직	기타 회사사정에 의한 퇴직	해고/퇴직 관련 상실자 비중(I)	해고/퇴직 관련 상실자 비중(II)	정년퇴직
총계	3.85	0.23	1.47	14.43	1.69	16.13	0.48
19세이하	9.62	0.52	0.28	3.49	0.80	4.28	0.00
20세 - 24세	6.49	0.25	0.89	8.47	1.15	9.62	0.00
25세 - 29세	4.36	0.18	1.37	13.56	1.55	15.11	0.00
30세 - 34세	3.46	0.20	1.63	15.78	1.83	17.61	0.00
35세 - 39세	3.02	0.25	1.76	15.80	2.01	17.81	0.00
40세 - 44세	2.97	0.29	1.83	16.70	2.13	18.83	0.00
45세 - 49세	2.88	0.28	1.89	18.17	2.16	20.33	0.01
50세 - 54세	3.12	0.24	1.80	19.17	2.04	21.21	0.16
55세 - 59세	4.32	0.16	1.46	17.07	1.61	18.68	7.13
60세 이상	5.80	0.10	1.09	15.67	1.18	16.85	2.96

주: 피보험자격 상실자/피보험자는 월평균 피보험자격 상실자를 피보험자수로 나눈 것이다.

자료: 노동부, 고용보험 DB, 2005.

<표 2-10> 연령계층별 피보험자격 상실사유(2006)

(단위: %)

연령 계층	피보험자수	피보험자격 상실자	전직, 자영업	결혼, 출산, 거주지 변경, 가사사정	질병, 부상, 노령 등	징계해고	기타 개인사정	회사이전 등 근로 조건 변동	기 타 회사 사정에 의한 퇴직	폐업, 도산, 공사 중단	경영상 필요에 의한 퇴직	정년 퇴직	계약기간만료, 공사종료	고용 보험 비적용	기타 사유	분류 불능
총 계	8,536,966	3,894,942	645,344	85,113	77,114	7,572	1,721,613	41,397	546,321	203,514	59,892	19,587	427,742	44,252	12,847	2,634
19세 이하	53,613	69,461	7,330	1,211	954	495	51,309	263	2,041	915	209	2	3,709	944	68	11
20세-24세	697,909	570,983	90,939	12,243	9,446	1,225	328,761	3,954	45,393	16,855	4,967	4	46,443	9,613	940	200
25세-29세	1,596,336	846,706	158,305	28,857	14,341	1,307	402,786	8,702	109,308	36,207	12,179	14	63,995	8,179	2,087	439
30세-34세	1,507,264	635,204	126,868	18,173	9,021	1,119	271,085	8,124	97,252	35,537	10,975	15	46,326	7,932	2,320	457
35세-39세	1,368,153	497,989	94,398	10,201	7,729	1,015	206,772	6,222	76,422	32,028	9,081	13	45,451	6,132	2,062	463
40세-44세	1,072,956	377,283	63,906	5,447	7,218	854	153,652	4,932	61,582	26,662	7,196	7	40,649	3,044	1,757	377
45세-49세	921,530	319,139	48,405	3,620	7,835	695	121,556	4,121	55,764	23,795	6,449	44	42,720	2,409	1,444	282
50세-54세	595,232	217,409	27,024	2,241	6,888	437	75,638	2,425	39,305	15,051	4,020	349	41,378	1,527	953	173
55세-59세	367,026	189,972	16,314	1,641	6,430	247	54,762	1,480	31,123	9,391	2,699	13,849	50,581	704	644	107
60세 이상	356,947	170,796	11,855	1,479	8,252	178	55,292	1,174	28,131	7,073	2,117	5,290	46,490	3,768	572	125

자료: 노동부, 고용보험 DB, 2006.

<표 2-11> 연령계층별 피보험자격 상실사유 비율(2006)

(단위: %)

	피보험자격 상실자 /피보험자	징계해고	경영상 필요에 의한퇴직	기타 회사사정에 의한 퇴직	해고/퇴직 관련 상실자 비중(I)	해고/퇴직 관련 상실자 비중(II)	정년퇴직
총계	3.80	0.19	1.54	14.03	1.73	15.76	0.50
19세이하	10.80	0.71	0.30	2.94	1.01	3.95	0.00
20세 - 24세	6.82	0.21	0.87	7.95	1.08	9.03	0.00
25세 - 29세	4.42	0.15	1.44	12.91	1.59	14.50	0.00
30세 - 34세	3.51	0.18	1.73	15.31	1.90	17.21	0.00
35세 - 39세	3.03	0.20	1.82	15.35	2.03	17.37	0.00
40세 - 44세	2.93	0.23	1.91	16.32	2.13	18.46	0.00
45세 - 49세	2.89	0.22	2.02	17.47	2.24	19.71	0.01
50세 - 54세	3.04	0.20	1.85	18.08	2.05	20.13	0.16
55세 - 59세	4.31	0.13	1.42	16.38	1.55	17.93	7.29
60세 이상	3.99	0.10	1.24	16.47	1.34	17.81	3.10

주: 피보험자격 상실자/피보험자는 월평균 피보험자격 상실자를 피보험자수로 나눈 것이다.

자료: 노동부, 고용보험 DB, 2006.

<표 2-12> 연령계층별 피보험자격 상실사유(2007)

(단위: %)

연령 계층	피보험자수	피보험자격 상실자	전직, 자영업	결혼, 출산, 거주지 변경, 가사사정	질병, 부상, 노령 등	징계해고	기타 개인사정	회사이전 등 근로 조건 변동	기 타 회사 사정에 의한 퇴직	폐업, 도산, 공사 중단	경영상 필요에 의한 퇴직	정년 퇴직	계약기간만료, 공사종료	고용 보험 비적용	기타 사유
총계	4,061,173	624,860	83,402	78,438	6,907	1,843,805	39,315	576,141	196,762	78,702	21,915	487,855	15,694	7,095	282
19세 이하	73,680	6,530	1,052	964	323	54,773	227	2,055	700	242	0	5,282	1,496	36	0
20세 - 24세	548,613	78,047	10,548	8,812	905	328,528	3,235	42,423	14,354	5,989	10	52,247	2,995	517	3
25세 - 29세	882,934	153,114	27,916	14,015	1,361	436,957	8,234	114,099	34,287	16,076	19	73,628	2,055	1,158	15
30세 - 34세	631,422	119,805	18,435	8,865	995	279,812	7,186	98,000	31,757	13,925	14	49,571	1,912	1,103	42
35세 - 39세	523,447	94,832	10,435	7,819	956	226,109	6,051	82,798	30,974	12,083	12	48,247	1,872	1,175	84
40세 - 44세	393,596	63,883	5,650	7,147	755	164,662	4,780	65,658	25,779	9,384	15	43,317	1,575	930	61
45세 - 49세	340,294	48,528	3,687	7,974	667	134,319	4,059	59,763	23,346	8,215	53	47,282	1,527	826	48
50세 - 54세	236,558	27,986	2,243	7,227	458	84,327	2,544	42,813	15,153	5,412	447	46,396	1,015	524	13
55세 - 59세	202,504	16,46	1,703	6,423	287	59,154	1,624	32,912	9,710	3,817	14,263	55,107	614	337	7
60세 이상	228,125	15,589	1,733	9,192	200	75,164	1,375	35,620	10,702	3,559	7082	66,778	633	489	9

자료: 고용보험 DB, 2007.

<표 2-13> 연령계층별 피보험자격 상실사유 비율(2007)

(단위: %)

	피보험자격 상실자 /피보험자	징계해고	경영상 필요에 의한퇴직	기타 회사사정에 의한 퇴직	해고/퇴직 관련 상실자 비중(I)	해고/퇴직 관련 상실자 비중(II)	정년퇴직
총계	3.73	0.17	1.94	14.19	2.11	16.29	0.54
19세이하	12.02	0.44	0.33	2.79	0.77	3.56	0.00
20세 - 24세	7.03	0.16	1.09	7.73	1.26	8.99	0.00
25세 - 29세	4.38	0.15	1.82	12.92	1.97	14.90	0.00
30세 - 34세	3.39	0.16	2.21	15.52	2.36	17.88	0.00
35세 - 39세	2.96	0.18	2.31	15.82	2.49	18.31	0.00
40세 - 44세	2.87	0.19	2.38	16.68	2.58	19.26	0.00
45세 - 49세	2.81	0.20	2.41	17.56	2.61	20.17	0.02
50세 - 54세	2.97	0.19	2.29	18.10	2.48	20.58	0.19
55세 - 59세	4.11	0.14	1.88	16.25	2.03	18.28	7.04
60세 이상	4.38	0.09	1.56	15.61	1.65	17.26	3.10

주: 피보험자격 상실자/피보험자는 월평균 피보험자격 상실자를 피보험자수로 나눈 것이다.

자료: 노동부, 고용보험 DB, 2007

<표 2-14> 연령계층별 피보험자격 상실사유(2008)

(단위: %)

연령 계층	피보험자수	피보험자격 상실자	전직, 자영업	결혼, 출산, 거주지 변경, 가사사정	질병, 부상, 노령 등	징계해고	기타 개인사정	회사이전 등 근로 조건 변동	기 타 회사 사정에 의한 퇴직	폐업, 도산, 공사 중단	경영상 필요에 의한 퇴직	정년 퇴직	계약기간만료, 공사종료	고용 보험 비적용	기타 사유	분류불능
총계	9,264,543	4,453,152	612,027	83,794	83,319	6,215	1,980,851	38,703	677,189	246,577	83,477	23,867	586,650	17,374	9,552	3,557
19세 이하	49,144	75,914	6,366	1,068	992	135	56,801	143	2,148	874	237	1	5,245	1,828	76	0
20세-24세	618,567	535,080	68,405	9,521	8,159	613	320,190	2,592	43,726	15,303	4,992	19	55,322	5,566	653	19
25세-29세	1,710,019	950,302	149,091	27,344	14,782	1,116	468,843	8,194	132,991	41,363	16,251	40	86,031	2,439	1,686	131
30세-34세	1,549,150	669,843	112,400	19,075	9,025	918	295,333	7,322	113,141	37,845	14,260	25	56,800	1,651	1,568	480
35세-39세	1,503,732	586,824	95,073	10,855	8,279	952	249,277	6,284	100,890	38,952	13,135	20	58,856	1,729	1,524	998
40세-44세	1,188,095	448,074	64,919	5,926	7,786	831	184,333	4,784	79,272	32,374	10,324	31	54,098	1,348	1,239	809
45세-49세	1,047,443	390,219	50,253	4,031	8,579	693	151,535	4,097	72,212	30,154	9,297	61	56,470	1,169	1,050	618
50세-54세	707,831	281,457	31,095	2,511	7,917	476	99,841	2,517	52,126	20,361	6,460	338	55,888	796	790	341
55세-59세	424,682	228,572	17,681	1,597	6,884	262	64,765	1,454	38,127	12,582	4,292	15,982	63,967	441	441	97
60세 이상	465,880	286,867	16,744	1,866	10,916	219	89,933	1,316	42,556	16,769	4,229	7,350	93,973	407	525	64

자료: 노동부, 고용보험 DB, 2008.

<표 2-15> 연령계층별 피보험자격 상실사유 비중(2008)

(단위: %)

	피보험자격 상실자 /피보험자	징계해고	경영상 필요에 의한퇴직	기타 회사사정에 의한 퇴직	해고/퇴직 관련 상실자 비중(I)	해고/퇴직 관련 상실자 비중(II)	정년퇴직
총계	4.01	0.14	1.87	15.21	2.01	17.22	0.54
19세이하	12.87	0.18	0.31	2.83	0.49	3.32	0.00
20세 - 24세	7.21	0.11	0.93	8.17	1.05	9.22	0.00
25세 - 29세	4.63	0.12	1.71	13.99	1.83	15.82	0.00
30세 - 34세	3.60	0.14	2.13	16.89	2.27	19.16	0.00
35세 - 39세	3.25	0.16	2.24	17.19	2.40	19.59	0.00
40세 - 44세	3.14	0.19	2.30	17.69	2.49	20.18	0.01
45세 - 49세	3.10	0.18	2.38	18.51	2.56	21.07	0.02
50세 - 54세	3.31	0.17	2.30	18.52	2.46	20.98	0.12
55세 - 59세	4.49	0.11	1.88	16.68	1.99	18.67	6.99
60세 이상	5.13	0.08	1.47	14.83	1.55	16.39	2.56

주: 피보험자격 상실자/피보험자는 월평균 피보험자격 상실자를 피보험자수로 나눈 것이다.

자료: 노동부, 고용보험 DB, 2008

2. 경제활동인구조사의 분석

연령별로 해고ㆍ퇴직의 패턴에 차이가 있는지를 살펴볼 수 있는 또 다른 방법은 경제활동인구조사의 정보를 활용하는 방법이다. 통계청의 경제활동인구조사에는 조사 당시 직장(일)을 그만둔 지 1년 미만이 되는 실업자나 비경제활동인구에게 직장(일)을 그만둔 이유를 물어보고 있다. 즉 경제활동인구조사 26번 항목은 “전에 수입을 목적으로 일한 적이 있습니까? 있었다면 그 일을 그만둔 지는 얼마나 되었습니까?”라고, 이에 대하여 일을 그만둔 지 “1년 미만”이라고 대답한 응답자에 대하여 “직장(일)을 그만둔 이유는 무엇입니까?”라고 추가적으로 묻고 있다. 이에 대한 응답으로 11가지를 열거하고 있는데 여기에는 “5. 정년퇴직, 연로”와 “명예ㆍ조기퇴직, 정리해고”가 포함되어 있다. 따라서 이 설문을 이용하면 가장 대표성 있는 경제활동인구조사를 사용하여 해고ㆍ퇴직의 실태와 연령별 분포를 살펴볼 수 있다.

[그림 2-5] 2008.8 현재 비취업인 자 중 2007.9-2008.8 사이 퇴직한 자의 퇴직사유

(단위: %)

자료: 통계청, 경제활동인구조사, 2008.08.

[그림 2-5]에는 2008년 8월 경제활동인구조사를 분석한 결과를 보여주고 있다. 그림에는 2007년 9월부터 2008년 8월 사이에 직장을 그만두고 조사시점인 2008년 8월 비취업(실업자 또는 비경제활동인구) 상태로 있는 근로자가 일을 그만둔 이유를 보여주고 있다. 그림에 의하면 일을 그만둔 이유 중 가장 높은 비중을 차지하고 있는 것은 “개인, 가족 관련 이유”로 전체의 44.4%이다. 그 다음이 작업여건(시간, 보수) 등의 불만족으로 13.8%, “일거리가 없어서 또는 사업경영 악화”가 13.6%, “임시 또는 계절적 일의 완료”가 11.1%이다. 우리가 관심을 갖고 있는 “명예ㆍ조기퇴직, 정리해고”는 2.8%,  “정년퇴직, 연로”는 2.6%로 전체적으로 보면 매우 낮은 비율을 차지하고 있다. 이러한 수치는 앞에서의 고용보험 DB에서 “경영상의 필요에 의한 퇴직” 2.04%, “노령 등의 이유” 1.5%, “정년퇴직” 0.3%와 크게 다르지 않다.

<표 2-16> 비취업자 퇴직사유의 연령별 분포

(단위: %)

일을 그만둔 이유	15-19세	20-24세	25-29세	30-34세	35-39세	40-44세	45-49세	50-54세	55-59세	60세 이상
개인, 가족관련 이유	72.7	63.9	43.3	40.8	33.8	40.8	40.3	42.1	34.2	35.5
육아	0.0	1.1	5.2	13.7	8.2	0.9	0.2	0.1	0.9	0.5
가사	0.0	0.6	1.0	2.6	5.7	4.7	4.0	1.9	1.7	2.8
심신장애	0.0	0.1	0.4	0.9	1.2	1.1	2.5	2.1	1.9	3.9
정년퇴직, 연로	0.0	0.0	0.0	0.2	0.0	0.0	0.0	0.5	5.9	13.3
작업여건(시간, 보수 등) 불만족	12.4	20.5	28.4	18.6	17.3	12.4	9.3	7.7	3.7	1.9
직장의 휴업, 폐업	0.9	1.2	2.3	3.1	4.4	6.8	5.3	5.2	2.0	2.2
명예, 조기퇴직, 정리해고	0.4	0.6	2.7	3.9	2.4	3.4	1.9	4.9	6.9	2.8
임시 또는 계절적 일의 완료	8.9	8.7	6.3	6.7	11.0	11.9	12.9	12.1	12.9	17.7
일거리가 없어서 또는 사업경영의 악화	3.0	2.2	7.3	8.8	14.4	16.9	22.2	22.3	26.9	18.4
기타	1.7	1.1	3.0	0.8	1.6	1.3	1.4	1.0	3.0	1.1
합계	100	100	100	100	100	100	100	100	100	100

자료: 통계청, 경제활동인구조사, 2008.08.

<표 2-16>은 퇴직사유의 연령별 분포를 보여주고 있다. 우선 “정년퇴직, 연로”는 예상했던 것처럼 55세 이상의 연령층에서 나타난다. 50대미만의 연령계층에서는 전혀 나타나지 않으며, 50대 이상에서도 후반 이후에 두드러지게 나타난다. 즉, 55-59세의 연령계층에서는 5.9%이며, 60세 이상에서는 13.3%로 급격하게 높아진다, 이는 일반적인 예상과 일치하는 결과이며, 앞의 고용보험 DB의 분석과도 일치한다.

“명예, 조기퇴직, 정리해고” 역시 연령계층별로 다른 분포를 보이고 있다. 가장 높은 비율을 보이고 있는 계층은 55-59세로 6.9%이고, 그 다음은 50-54세의 4.9%이다. 따라서 상대적으로 고령인 근로자가 “명예, 조기퇴직, 정리해고”로 일을 그만둘 비율이 타 연령계층에 비해 높다고 할 수 있다. 흥미로운 점은 30-34세의 연령계층에서 “명예, 조기퇴직, 정리해고”가 차지하는 비중이 3.9%로 다른 연령계층에 비해 상대적으로 높다는 사실이다. 40-44세의 연령계층에서도 3.4%로 비교적 높게 나타난다. 다른 연령계층에서의 비율은 모두 3% 미만이다.

해고ㆍ퇴직에 있어 연령차별과 관련하여 문제가 되는 “명예, 조기퇴직, 정리해고” 사유에 대해 좀 더 체계적으로 살펴보자. “명예, 조기퇴직, 정리해고”는 단순히 연령에 의해 좌우되는 것이 아니라 성별과 학력수준 등 기타 개인적 특성에 의해서도 좌우된다. 기업이 “명예, 조기퇴직, 정리해고”를 실시할 경우에는 생산성과 직접ㆍ간접적으로 관련된 여러 가지 요소들을 고려할 수 있기 때문이다. 따라서 연령이 미치는 효과를 정확히 알아보기 위해서는 이러한 연령 이외의 요인들을 적절하게 통제하여야 한다.

<표 2-17>은 “명예, 조기퇴직, 정리해고”로 인해 비취업으로 이행한 경우 연령이 미치는 효과를 분리한 것이다. 종속변수는 “명예, 조기퇴직, 정리해고”로 인해 현재 비취업인 경우 1, 그렇지 않은 경우 0의 값을 갖는 더미변수이다. 연령 이외의 통제변수로는 결혼상태, 가구주 여부, 교육정도를 포함시켰다. 표에는 로짓모형(logistic regression)을 추정한 결과가 제시되어 있다.

로짓모형에 관해서는 제3절의 프로빗 모형의 설명을 참조하라. 프로빗 모형과 다른 점은 확률밀도함수가 정규분포가 아닌 로지스틱(logistic) 분포를 따른다는 점이다. 즉 로짓모형의 경우 [eqn: F(x)=exp(x)/(1+exp(x))]이다.

<표 2-17> “명예, 조기퇴직, 정리해고”의 결정요인

	Model 1		Model 2		Model 3
변수	추정계수	표준오차	추정계수	표준오차	추정계수	표준오차
상수항	-7.204***	0.031	-5.599***	0.038	-6.033***	0.025
연령
나이	0.159***	0.001
나이 제곱	-0.153***	0.001
연령계층
20-24세			0.554***	0.042	-0.045***	0.001
25-29세			2.006***	0.039	1.498***	0.020
30-34세			2.381***	0.039	2.191***	0.021
35-39세			1.893***	0.039	2.072***	0.024
40-44세			2.256***	0.039	2.676***	0.027
45-49세			1.662***	0.040	2.387***	0.031
50-54세			2.642***	0.039	3.641***	0.033
55-59세			3.001***	0.038	4.235***	0.038
60세 이상			2.053***	0.038	3.822***	0.049
인적특성
남성					0.328***	0.008
기혼					0.067***	0.011
미혼					0.758***	0.016
가구주					0.686***	0.008
학력수준
중졸					-0.230***	0.013
고졸					-0.003***	0.012
초대졸					0.606***	0.015
대졸					0.580***	0.013
대학원졸					-0.363***	0.036
-2LL	812142.2		798347.3		768772.6
N	3,233,288		3,233,288		3,233,288

주: 모든 추정계수는 1% 수준에서 통계적으로 유의함. *** 1% 유의수준.

자료: 통계청, 경제활동인구조사, 2008.08.

우선 첫 번째 열은 연령만을 “명예, 조기퇴직, 정리해고”에 연령이 미치는 효과를 추정한 것이다. 독립변수로는 상수항과 함께 연령과 연령제곱만을 포함하였다. 추정결과는 “명예, 조기퇴직, 정리해고”로 인해 비취업으로 이행할 확률은 연령이 증가할수록 체감적으로 증가한다. 이는 우리가 앞의 고용보험 DB와 경제활동인구조사에서 나타난 ∩형의 연령계층별 분포를 다시 한 번 확인해 주는 것이다.

두 번째 열은 연령을 5세 단위의 연령계층으로 나누어 추정한 결과이다. 추정결과 55-59세 연령집단의 효과가 두드러지며, 그 다음이 50-54세 집단이다. 30-34세 연령집단의 효과도 비교적 크게 나타난다, 이는 <표 2-16>의 기술통계에서 밝혀진 결과를 다시 한 번 확인해 준다.

이러한 연령계층별 효과는 다른 요인들을 통제해도 그대로 나타나는가? <표 2-17>의 세 번째 열은 연령효과를 다른 요인들과 분리한 결과를 보여준다. “명예, 조기퇴직, 정리해고”로 인한 비취업으로의 이행 확률에 영향을 미칠 수 있는 성별, 혼인상태, 가구주 여부, 교육정도를 통제한 것이다. 추정결과에 의하면 연령은 “명예, 조기퇴직, 정리해고”로 인해 비취업으로 이행할 확률에 통계적으로 유의한 효과를 미친다. 모든 추정계수는 1% 수준에서 통계적으로 유의하다. 또한 “명예, 조기퇴직, 정리해고”에 영향을 미칠 수 있는 인적 속성들을 통제하고 나면 연령이 증가할수록 “명예, 조기퇴직, 정리해고”를 당할 확률이 높아지며, 그 확률은 55-59세에 가장 높아지는 것으로 나타난다.

이상의 분석에서 반복적으로 확인되는 결과를 정리하면 다음과 같다. 첫째, 해고나 정리해고, 명예ㆍ조기퇴직이 전체의 일자리 상실에서 차지하는 비중은 매우 작다. 직접적으로 해고ㆍ퇴직이 관련되어 있는 상황은 전체의 5-6%에 불과한 수준이다. 둘째, 그러나 해고나 정리해고, 명예ㆍ조기퇴직이 차지하는 비중을 보면 연령계층별로 다른 분포가 뚜렷이 관찰된다. 특히 경영상의 필요에 의한 정리해고나 명예ㆍ조기퇴직은 상대적으로 고령인 50세 이상의 연령층에서 두드러지게 나타난다. 이러한 결과는 해고ㆍ퇴직에 있어서의 연령이 매우 중요한 결정요인임을 시사하는 것이다.

제3절 보론: 연령별 고용안정성의 차이

1. 연령별 직장유지율의 차이

이 절에서는 한국노동패널조사(KLIPS)를 이용하여 노동시장에서의 해고ㆍ퇴직을 포함한 전반적인 노동이동과 직장안정성에 있어서의 연령계층별 특성을 살펴본다. 이러한 작업은 앞에서 제시한 해고ㆍ퇴직 패턴을 보다 일반적인 관점에서 체계적으로 이해할 수 있는 실증적 기초를 제시하여 준다. 더욱이 횡단면 분석(cross section analysis)의 성격을 가진 고용보험 DB와 경제활동인구조사를 사용한 분석의 한계를 극복하고 개인별 패널자료를 이용한 종단면적 분석(longitudinal analysis)을 통해 앞 절에서의 분석을 보완하고 확인하는 의미를 가진다.

여기에서는 개인별 직장이동의 변화를 살펴보기 위해서 한국노동연구원에서 매년 조사하는 한국노동패널조사(KLIPS) 제8차년도 자료(2005년도)와 제10차년도(2007년도) 2개년도 자료를 사용하였다. 제10차년도 자료는 한국노동패널자료가 제공하는 가장 최신자료이다. 이 자료를 2005년 자료와 비교하여 2년간 직장이동에 대한 패턴을 연령계층별로 분석하고자 한다. 2005년도 기준 설문에 응답한 가구원수는 11,580명이며 2007년도 설문조사에 포함된 응답자수는 11,459명으로 2005-2007년도 분석기간 동안의 표본유지율은 98.8%를 유지하고 있다. 따라서 패널자료를 이용한 직장유지율 추정시 발생될 수 있는 표본탈락(sample attrition)의 문제는 여기에서 크게 문제되지 않는다.

분석에 사용된 변수들의 기초통계량이 <표 2-18>에 나타나 있다. 우선 직장이직율을 측정하기 위하여 2005년도에 주된 직장(main job)을 가지고 있는 근로자가 2년 뒤인 2007년도에 조사시점에서 그 동안 직장을 옮겼거나 혹은 노동시장에서 분리된 경우를 넓은 의미의 직장  離職(job separation)으로 정의하였다. 이 방법으로 직장이직률의 변화를 살펴보면 2005년도에 직장을 가지고 있던 응답자의 36%가 직장을 移職(turnover)하였거나 노동시장에서 퇴출되었음을 알 수 있다. 구체적으로 職場離職의 형태를 살펴보면, 직장이동이 23%이며 노동시장에서 퇴출한 응답자가 13%를 차지하였다. 따라서 직장이직 가운데 직장이동이 차지하는 비율이 63.9% 이며 나머지 36.1%는 노동시장 퇴출이 차지하고 있다.

<표 2-18> 기초통계량: 한국노동패널(2005)

변수	평균	표준편차	변수	평균	표준편차
직장이직	0.36	0.48	직종
직장이동	0.23	0.42	관리직	0.01	0.11
노동시장탈퇴	0.13	0.33	전문직	0.11	0.31
노조	0.22	0.41	기술직	0.14	0.35
여성	0.38	0.48	서비스직	0.17	0.38
나이	39.9	11.4	판매직	0.08	0.27
근속년수	5.61	6.87	사무직	0.06	0.23
학력수준			기능직	0.16	0.36
고졸미만	0.21	0.41	장치조립직	0.11	0.31
고졸	0.37	0.49	단순노무직	0.14	0.34
전문대졸	0.17	0.37	산업
대졸이상	0.25	0.43	광업ㆍ건설	0.11	0.32
고용형태			제조업	0.26	0.44
비정규직	0.30	0.46	전기,운수,통신	0.07	0.25
기업체규모			도소매	0.11	0.31
1~29인	0.40	0.49	숙박.음식점업	0.06	0.24
30~99인	0.13	0.34	금융.보험.임대	0.05	0.21
100~299인	0.09	0.28	공공서비스	0.17	0.38
300~500인	0.03	0.17	사업서비스	0.09	0.28
500~1000인	0.03	0.17	기타서비스	0.07	0.25
1000인 이상	0.16	0.36	표본크기	3569

주: 기업체 규모에서 결측변수가 전체 표본에서 16%를 차지함. 직장이직, 직장이동, 노동시장탈퇴 변수는 2005년도와 2007년도 사이에 발생한 비율임.

자료: 한국노동연구원, 한국노동패널 2005-2007.

이직에 영향을 미치는 변수로서 연령 외에 개인의 직장이직에 영향을 주는 다양한 요소들을 고려하였다. 이에는 근로자의 노조가입여부, 학력, 고용형태, 산업과 직종 등이 포함된다. 예를 들어 2005년도를 기준으로 노조가 조직되어 있는 사업자에 근무하고 있다고 응답한 사람의 비율은 22%이며 응답자의 평균연령은 39.9세 이었다. 그리고 총 표본에서 여성이 차지하는 비율이 38%이며 응답자의 현 직장 근속년수는 2005년 기준 평균 5.6년 이었다. 학력별 분포를 보면 고졸미만이 21%를 차지하며 고졸은 37%, 전문대졸 17%, 그리고 4년제 대졸이상이 25%를 차지하고 있다. 자기 선언적(self-reporting) 비정규직에 응답한 근로자의 비율은 30%이며, 기업체 규모가 300인 미만인 중소기업에 종사하는 근로자의 비율은 전체의 62%이다.

다음으로 직종에 따른 근로자 분포를 살펴보면 서비스직종이 17%로 가장 큰 비중을 차지하고 있으며 기능직 16%, 기술직과 단순노무직이 각각 14%의 분포를 보여주고 있다. 산업별 분포에서는 분석표본 가운데 제조업에 종사하는 비중이 26%로서 가장 높게 나타나고 있으며, 그 다음으로 공공서비스업이 17%, 도소매업과 광업ㆍ건설 11%의 순서를 보여주고 있다.

분석 대상 근로자는 5년을 단위로 연령계층을 구분하였다. 각 연령계층에 따른 2005-2007년 2년 동안 근로자가 직장유지율의 추정값이 <표 2-19>에 제시되어 있다. 20～24세 속한 근로자의 2년간 직장유지율은 42.1%이며 연령이 증가함에 따라 직장유지율도 동반 상승한다. 직장유지율은 45～49세의 연령계층에서 74.1%로서 정점을 이루고 있다. 그리고 이후 50-54세에는 71.2%를 유지하다가, 55～59세부터 급격히 하락하기 시작하여  55～59세 근로자의 직장유지율은 59.6%, 60세를 초과하는 근로자의 직장유지율(job retention rate)은 49.7%로 낮아진다. 따라서 2년간 직장유지율은 연령과 함께 증가하여 40대 후반을 정점을 이루고 이후 다시 감소하는 ∩자형 형태를 보여주고 있다.

<표 2-19> 연령별 직장유지율 및 직장변동율

(단위: %)

연령	직장유지율	직장이동율	노동시장 탈퇴율
20-24세	42.1	35.6	22.3
25-29세	58.1	26.1	15.8
30-34세	67.0	23.5	9.5
35-39세	67.8	25.2	7.0
40-44세	68.3	24.7	7.0
45-49세	74.1	16.6	9.3
50-54세	71.2	16.7	12.1
55-59세	59.6	17.8	22.6
60세 이상	49.7	18.4	31.9
전체	63.7	23.4	12.9

주: 직장이동율은 분석기간 동안에 직장을 옮긴 비율이며 노동시장 탈퇴율은 2005년도에는 직장이 있었으나 2007년도에 직장이 없는 경우를 추정한 값임. ‘직장유지율=1-직장이동율-노동시장 탈퇴율’이다.

자료: 한국노동연구원, 한국노동패널 2005-2007.

직장이직을 직장이동과 노동시장 탈퇴로 나누어서 살펴보면 연령이 증가함에 따라 직장이동의 비율은 40대 후반까지 계속 감소하다가 50대 초반부터 그 비율이 증가하는 형태를 보여주고 있다. 이는 연령과 직장유지율의 ∩자형 패턴을 보이는 주요한 원인이라 할 수 있다. 그리고 2005년에는 직장이 있었으나 2007년도 조사당시 직장이 없는 경우 즉 노동시장 탈퇴비율은 40대 중반까지 감소하다가 40대 후반부터 급속히 증가하는 추세를 보여주어 고령자일수록 노동시장에서 은퇴하는 비율이 증가하거나 직장을 새로 구하기가 어려워진다는 것을 보여준다.

다음으로 정규직과 비정규직 형태에 따른 연령별 직장유지율 분포를 <표 2-20>에서 보여주고 있다. 정규직의 경우 앞에서 살펴본 전체 표본의 경우와 비슷하게 40대 후반까지 연령이 증가함에 따라 직장유지율이 증가하다가 50중반 이후로 급격히 감소하는 양상을 보여주고 있다. 비정규직의 경우는 40대 후반까지 계속 증가하다가 50대에 전반적으로 감소하여 그 감소폭이 정규직 보다는 적게 나타나고 있으며 60세를 초과하는 근로자의 직장안정성도 30대 후반 수준을 유지하고 있다. 정규직과 비정규직의 직장유지율 격차와 연령과의 관계는 30대 중반에 최고치인 30.5%를 보여주며 그 전후로 다소 감소하는 추세이다. 흥미로운 점은 50대 중반 이후에서는 오히려 비정규직에서의 직장안정성이 정규직보다 높게 나타나고 있다는 것이다.

<표 2-20> 고용형태별 직장유지율

(단위: %)

연령	정규직	비정규직	차이
20-24세	50.7	25.0	25.7
25-29세	61.8	42.0	19.8
30-34세	72.2	41.7	30.5
35-39세	73.9	50.0	23.9
40-44세	75.0	56.5	18.5
45-49세	78.9	66.2	12.7
50-54세	77.7	61.4	16.3
55-59세	57.8	62.3	-4.5
60세 이상	49.2	50.0	-0.8
전체	69.1	51.5	17.6

자료: 한국노동연구원, 한국노동패널 2005-2007.

<표 2-21>은 성별에 따른 연령별 직장유지율을 분포를 보여주고 있다. 남성근로자의 경우 앞에서 살펴본 전체 표본의 경우와 비슷하게 40대 후반까지 연령이 증가함에 따라 직장유지율이 증가하다가 50중반 이후로 급격히 감소하는 양상을 보여주고 있다. 여성근로자의 경우는 40대 후반까지 계속 증가하다가 50대에 전반적으로 감소하나, 그 감소폭이 적게 나타나고 있으며 (2-3%p), 60세를 초과하는 근로자의 직장안정성도 30대 수준을 유지하고 있다. 남성근로자와 여성근로자의 직장유지율 격차와 연령과의 관계는 40대 중반에 최고치인 25.7%를 보여주며 그 전후로 다소 감소하는 추세이다. 흥미로운 점은 60대 이후와 20대 초반에서는 오히려 여성근로자의 직장안정성이 남성근로자보다 높게 나타나고 있다. 전체적으로는 남성의 직장유지율이 여성보다 13.6%p 높게 나타나고 있다. 여성의 직장유지율이 낮은 이유 중의 하나는 여성의 직장이동으로 인한 직장유지율보다는 노동시장 탈퇴로 인한 직장이직의 비율이 남성보다 높게 나타나고 있기 때문이다. 예를 들어, 여성의 평균 노동시장 탈퇴율은 19.2%로서 남성의 8.8%보다 무려 2배 이상 높게 나타나고 있으며, 특히 20대 후반의 탈퇴율이 27.3%로서 가장 높게 나타나고 있다. 이는 여성 근로자가 결혼과 육아로 인해서 직장을 포기하고 가사노동에 전념하는 것과 깊은 관련을 맺고 있을 것으로 추측된다.

<표 2-21> 성별 직장유지율

(단위: %)

연령	남성	여성	차이
20-24세	29.4	49.0	-19.6
25-29세	62.7	51.6	11.1
30-34세	72.5	55.6	16.9
35-39세	71.8	59.3	12.5
40-44세	78.8	53.1	25.7
45-49세	81.3	62.9	18.4
50-54세	77.4	60.2	17.2
55-59세	59.7	59.6	0.1
60세 이상	47.1	54.7	-7.6
전체	68.9	55.3	13.6

자료: 한국노동연구원, 한국노동패널 2005-2007.

다음으로 학력수준과 연령에 따른 직장유지율 분포를 <표 2-22>에서 살펴보고자 한다. 학력분포를 고졸이하와 초대졸 이상으로 구분하면 초대졸 이상의 학력을 소유한 근로자의 직장유지율이 고졸이하 근로자보다 평균적으로 7.9%p 높게 나타나고 있다. 이를 연령별로 살펴보면 학력에 상관없이 직장유지율이 40대 중후반 까지 증가하다 그 이후로 감소하는 것을 알 수 있다. 그리고 모든 연령계층에서 고학력자의 직장안정성이 상대적으로 높게 나타나는데 그 격차는 20대에서 4-6%p 정도를 보여주다가 30대 중반에 16.3%p 수준으로 상승한다. 이후 후반에서 다소 감소하다가 그 후 다시 15%p 이상으로 그 격차가 증가한다.

<표 2-22> 교육수준별 직장유지율

(단위: %)

연령	초대졸이상	고졸이하	차이
20-24세	45.4	41.3	4.1
25-29세	59.9	53.8	6.1
30-34세	73.5	57.2	16.3
35-39세	72.0	64.5	7.5
40-44세	79.5	63.4	16.1
45-49세	88.6	70.1	18.5
50-54세	85.9	67.7	18.2
55-59세	74.3	56.3	18.0
60세 이상	64.7	48.2	16.5
전체	68.6	60.7	7.9

자료: 한국노동연구원, 한국노동패널 2005-2007.

근로자가 속한 기업체 규모도 직장유지율에 영향을 미친다. <표 2-23>은 2005년도의 직장규모에 따른 연령별 직장유지율 분포를 제시하고 있다. 한국노동패널에서는 근로자가 속한 기업체 규모에 대한 정보를 제공해 주고 있는데 <표 2-23>은종업원 수 300인을 기준으로 대기업과 중소기업으로 분류해서 분석한 결과이다. 전체적으로 대기업에 종사하는 근로자의 직장유지율이 중소기업에 종사하는 근로자 보다 평균적으로 약 15%p 높게 나타나서 대기업에서의 직장안정성이 높은 것으로 보인다. 이를 연령별로 살펴보면 대기업에 경우 40대 중반까지 직장유지율이 증가하다가 40대 후반에 다소 감소하다가 50대 후반에 최고치에 이르고 그 이후로는 급속히 감소하는 패턴을 보여주고 있다. 반면, 중소기업의 경우는 40대 후반까지 직장유지율이 지속적으로 증가하다가 그 이후로 대기업보다는 다소 완만하게 감소하는 추세를 보여주고 있다.

<표 2-23> 기업체규모별 직장유지율

(단위: %)

연령	대기업	중소기업	차이
20-24세	57.5	37.2	20.3
25-29세	70.9	52.8	18.1
30-34세	77.6	62.8	14.8
35-39세	76.4	64.9	11.5
40-44세	85.3	63.9	21.4
45-49세	83.1	72.1	11.0
50-54세	87.8	68.5	19.3
55-59세	63.2	59.3	3.9
60세 이상	40.0	50.5	-10.5
전체	75.3	60.4	15.3

주: 기업체 종사자수 300인 이상을 대기업으로 정의하였음.

자료: 한국노동연구원, 한국노동패널 2005-2007.

마지막으로 근로자가 속한 기업의 노조조직 유무에 따른 2005-2007년 2년 동안 의 직장유지율을 추정한 값이 <표 2-24>에 제시되고 있다. 전체적으로 노조부문에 종사하는 근로자의 직장유지율이 81.0%로서 비노조부문 평균 직장유지율 58.9%보다 무려 22.1% 높게 나타났다. 이는 물론 개인의 직장이직에 영향을 미치는 여러 가지 요소를 통제하지 않은 것으로 이러한 요인들을 고려할 경우에는 상당부분 감소할 것이다. 연령별로 직장유지율 분포에서 노조부문의 경우 20대 중반에도 69.8%로서 상당히 높게 나타나고 있으며, 이는 비노조부문 36.5%에 비해 무려 33.3%p 의 격차를 보여주고 있다. 노조부문의 경우 직장유지율이 연령에 따라 계속 증가하여 40대 중반에 92.8%로 정점을 이루고 그 이후 감소하여 50대 중후반 이후로 급격히 감소하는 것으로 나타난다. 비노조부문도 비슷한 추세를 보여주고 있으나, 흥미로운 점은 50대 후반의 고령자의 경우에는 오히려 비노조부문의 직장안정성이 높게 나타나고 있다는 점이다.

<표 2-24> 노조유무별 직장유지율

(단위:%)

연령	노조부문	비노조부문	차이
20-24세	69.8	36.5	33.3
25-29세	70.3	54.9	15.4
30-34세	82.8	61.9	20.9
35-39세	82.5	63.4	19.1
40-44세	92.8	61.0	31.8
45-49세	88.8	69.4	19.4
50-54세	90.1	65.1	25.0
55-59세	51.6	61.0	-9.4
60세 이상	33.3	50.5	-17.2
전체	81.0	58.9	22.1

자료: 한국노동연구원, 한국노동패널 2005-2007.

2. 직장이직의 결정요인

연령별로 근로자의 인적분포가 ‘동일’하게 분포되어 있지 않은 상황에서 직장유지율을 단순 비교분석 하는 것은 문제가 있다. 이런 문제를 극복하기 위해 노동패널에서 발견되는 직장이직 결정과 관련되는 여러 변수들을 통제함으로서 연령별로 정확한 직장안정성 패턴을 비교 분석해 보고자 한다. 우선 직장안정성과 관련하여 자주 사용되는 선형확률모형(Linear Probability Model)을 아래와 같이 가정하자.

[eqn: Y _{i} = beta _{0} + beta _{1} A _{i} + beta _{2} X _{i} + epsilon _{i}]                            (1)

식 (1)에서 [eqn: Y _{i}]는 각 근로자가 2005년의 주된 직장을 2007년도까지 유지하였는가에 대한 더미변수 (근로자가 이직한 경우 [eqn: Y _{i} =1], 동일직장을 유지한 경우 [eqn: Y _{i} =0]), [eqn: A _{i}]는 개인의 연령계층을 나타내는 더미변수 (21세 이상의 연령층을 5년 단위로 분석),  [eqn: X _{i}] 는 직장이직을 결정하는 개인의 속성들이며 [eqn: epsilon _{i}]는 오차항(error term)이다. 2005년부터 2007년의 2년 이내 이직률을 추정하기 위해서 2005년 주된 직장에서의 근속년수, 교육년수, 나이, 여성더미변수, 비정규직 더미변수, 기업체 규모, 산업더미, 그리고 직종더미 변수를 설명변수로서 사용하였다.

관측되는 변수가 통제한 후에도 설명되지 못하는 부분이 잔차항 [eqn: epsilon _{i}]로 표시되어 진다. 이런 선형확률모델이 가지는 가장 큰 단점은 잔차항의 이분산문제로 추정된 계수의 효율성 문제가 제기된다는 점이다. 따라서 본 연구에서는 이분산 문제를 해결할 수 있는 프로빗(probit) 모델을 통해서 직장이직 결정요인을 분석해 보고자 한다. 먼저 위에서 살펴본 선형회귀모델을 아래와 같이 정리해 보면

구체적으로 잔차항의 분산을 구해보면 Var(e|x)=xb*(1-xb) 로 나타나는데 잔차항의 분산값이 독립변수 x의 크기에 따라 변하는 이분산(heteroskedasticity)의 문제를 야기하고 있다.

Prob(y=1 | x) = G(z)                      (2)

이때 G 함수는 0과 1사의 값을 가지는 어떤 형태의 함수인데, G 함수가 0과 1의 값을 가질 수 있는 여러 형태의 비선형함수식이 제안될 수 있다. 먼저 살펴볼 프로빗 모델에서는 확률분포 G 함수가 아래의 정규누적분포함수를 따른 다고 가정한다.

G(z) = [eqn: PHI](z) = [eqn: int _{-INF } ^{z} {phi (v)dv}]                   (3)

여기서 [eqn: PHI](z) = (2[eqn: pi])-1/2exp(-Z2/2) 의 분포를 따른다. 이런 G 함수선택을 통해서 (2)에서 표시된 확률이 0 과 1 사이의 값을 취하게 된다.

여기서 추정해야 될 [eqn: beta]의 계수는 비선형방식(non-linear method)에 의해서 계산되어져야 한다. 가장 대표적으로 사용되는 방법은 최우도추정방법(maximum likelihood estimation)인데 아래와 같은 두 형태의 확률분포 함수를 고려해 보자.

Prob(y=1 | x) = F(x[eqn: beta])

Prob(y=0 | x) = 1 - F(x[eqn: beta])       (4)

이 두 개의 확률분포함수를 통하여 우도함수(likelihood function)를 계산해 보면 아래 식 (5)와 같이 전개된다.

L([eqn: beta]) = N-1[eqn: sum _{n=1} ^{n}]logP(y|x)           (5)

이 우도함수를 극대화하는 [eqn: beta]를 추정하는 방법을 통하여 구하여 본 연구에서 실증분석 하고자 한다. 앞에서 언급한 것처럼 프로빗 모델이 위의 식 (2)를 정규분포함수로 가정한 것처럼 로짓모델에서는 이 분포함수를 Logistic 함수로 가정하고 동일한 방법으로 추정하면 되는데 추정결과가 거의 동일하므로 로짓분석은 생략하고자 한다.

프로빗 실증분석에 앞서 연령별로 근로자의 다양한 인적 특성과 직장관련 특성들을 <표 2-25>에서 살펴보고자 한다. 먼저 연령별로 교육년수를 살펴보면 오래된 세대(older cohorts) 일수록 교육수준이 낮은 것으로 나타나고 있다. 20-30대의 평균 교육년수는 13-14년인데 반해서 연령이 증가함에 따라 감소하여 50대에서의 평균 교육년수는 10년 정도에 불과했다.

<표 2-25> 연령별 특성비교

연령	평균나이	교육년수	근속년수	여성	비정규직	대기업
20-24세	23.6	13.5	1.34	0.64	0.34	0.24
25-29세	28.1	14.2	2.74	0.42	0.18	0.29
30-34세	33.0	14.1	4.36	0.32	0.17	0.28
35-39세	37.9	13.3	5.49	0.32	0.25	0.24
40-44세	43.1	12.2	6.75	0.40	0.35	0.21
45-49세	47.9	11.3	8.12	0.38	0.37	0.18
50-54세	53.0	10.7	10.77	0.36	0.39	0.14
55-59세	57.7	10.1	9.21	0.28	0.41	0.10
60세 이상	65.9	7.4	5.21	0.34	0.65	0.08
전체	39.9	12.5	5.61	0.38	0.30	0.22

주: 기업체 종사자수 300인 이상을 대기업으로 정의하였음.

자료: 한국노동연구원, 한국노동패널 2005-2007.

다음으로 2005년도 직장에서의 근속년수는 연령이 증가할수록 단조적으로 증가함을 보여주고 있다. 다만 50대 이후에 감소하는 추세를 보여주고 있다. 전체 표본 가운데 여성이 차지하는 비율은 20대 초반에서 64%로서 매우 높게 나타나고 있으며 그 외 연령층에서는 30-40%를 유지하고 있으며 연령계층과의 상관관계는 뚜렷이 발견되지는 않는다. 비정규직의 비율은 60세 이후에서 가장 높은 65%이며 50대 후반이 41%, 50대 중반이 39%, 그리고 40대 후반 37% 순서로 나타난다. 그리고 근로자가 종사하는 기업체규모를 종사자수 300인 이상을 대기업으로 분류하여 연령별 분포를 살펴보면 연령이 증가할수록 대기업 종사자 비율이 꾸준히 감소하는 것으로 나타나고 있다.

앞에서 살펴본 다양한 개인의 특성들을 고려하여 직장이직 결정요인에 관한 실증분석 결과가 <표 2-26>에 제시되고 있다. 먼저 연령이 직장이직에 미치는 효과를 기준연령인 60세 이상 그룹과 비교해 보면 20-24세와 55-59세 그룹을 제외한 전 연령계층에 있어서 상대적으로 직장이직을 감소하는 결과를 보여주고 있다. 따라서 55세 이상의 고령계층의 직장안정성이 다른 모든 연령계층에 비해 현저히 낮음을 알 수 있다.

예를 들어 60세 이상 연령에 비해 45-49세 연령에 속한 근로자의 2005-2007년 기간 동안 직장이직 확률이 18.7%p 낮은 것으로 나타났다. 이 격차는 <표 2-19>에서 제시된 60세 이상 연령층과 45～49세 연령층간 직장유지율 차이 24.4%p 보다는 낮게 나타나지만 여전히 연령층에 따른 상당한 정도의 직장안정성의 차이가 발견되고 있다. 최고령층 대비 상대적 직장이직의 감소폭은 연령이 증가할수록 증가하다가 40대 후반의 정점을 기준으로 50대 초반에서는 다소 감소하는 추세를 보여준다. 이는 은퇴시점에 근접함에 따라 고용 안정성이 약화되는 것을 의미한다.

연령계층 외에 추정 계수치를 살펴보면 현재 직장 근속년수가 1년 상승함에 따라 직장을 이직할 확률이 1.8%p 감소하는 것으로 나타났다. 그러나 개인 교육수준의 차이는 직장이직에 별다른 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 남성에 비해 여성이 근로자의 직장이직 확률이 동일하게 5.4%p 높게 나타났으며 비정규직 근로자의 이직확률이 정규직에 비해 무려 12.3%p 높게 나타났다. 다음으로 기업체 규모가 직장이직에 미치는 영향을 살펴보면 30인 미만 근로자가 종사하는 기업체를 기준으로 종사하는 근로자 규모가 500인 미만까지는 그 효과가 통계적으로 유의하지 않으나 종업원 수가 500인 이상인 경우에는 통계적으로 유의한 결과가 나온다. 예를 들어 500인 이상 1,000인 미만규모 기업체에 종사하는 근로자의 이직률은 30인 미만 기업체에 비해 무려 약 19%p 낮게 나타났다. 이는 근로자가 이직을 결정하는데 있어서 기업체 규모가 상당히 큰 대기업의 취업 여부가 결정적인 변수로 작용함을 보여주는 것이다.

<표 2-26> 직장이직 결정요인 프로빗(Probit) 분석결과

변수	추정계수	표준오차	변수	추정계수	표준오차
나이변수			직종
20-24세	0.013	(0.053)	관리직	0.071	(0.086)
25-29세	-0.051**	(0.044)	전문직	0.010	(0.042)
30-34세	-0.112**	(0.039)	기술직	0.037	(0.038)
35-39세	-0.131**	(0.037)	서비스직	-0.007	(0.035)
40-44세	-0.146**	(0.036)	판매직	0.089	(0.044)
45-49세	-0.187**	(0.033)	사무직	0.062	(0.052)
50-54세	-0.126**	(0.039)	기능직	0.006	(0.033)
55-59세	0.021	(0.051)	장치조립직	0.028	(0.038)
근속년수	-0.018**	(0.002)	농림어업	-0.018	(0.132)
학력			산업
고졸	-0.012	(0.025)	광업.건설	-0.013	(0.032)
전문대졸	-0.037	(0.033)	전기.운수.통신	0.047	(0.038)
대졸이상	-0.035	(0.034)	도소매	0.010	(0.037)
비정규직	0.123**	(0.021)	숙박.음식점업	0.072	(0.049)
여성	0.054**	(0.020)	금융.보험.임대	0.012	(0.046)
결혼여부	-0.015	(0.021)	공공서비스	-0.051	(0.032)
기업체규모			사업서비스	-0.043	(0.033)
30~99인	0.007	(0.026)	기타서비스	0.007	(0.037)
100~299인	-0.013	(0.031)	농림어업	-0.103	(0.102)
300~500인	-0.041	(0.046)	Log likelihood	-2033.0433
500~1000인	-0.188**	(0.036)	Adjusted R	0.128
1000인 이상	-0.140**	(0.023)	표본크기	3,559

주: 1. 종속변수는 2005년도 직장에서 2007년도 사이 직장이직을 경험한 근로자의 표본은 1의 값을 그렇지 않은 경우는 0의 값을 갖는 더미변수임.

2. 모든 추정계수는 한계효과(marginal effects)로 환산한 값임.

3. 나이변수에서 기준그룹은 60세 이상이며 학력변수에서는 고졸미만, 기업체 규모에서는 30인 미만이 기준그룹임.

4. 직종변수에서 기준그룹은 단순노무직이며 산업변수에서는 제조업임.

자료: 한국노동연구원, 한국노동패널 2005-2007.

이 절에서는 한국노동패널을 사용하여 2005-2007년 2년 동안 직장이직률 추세와 연령이 미치는 효과를 실증 분석하였다. 전체 분석 근로자에 대하여 5년 단위로 살펴본 연령계층에 따른 2005-2007년 2년 동안 직장유지율 분포에 따르면 20-24세 속한 근로자의 2년간 직장유지율은 41.1%이며 연령이 증가함에 따라 직장유지율도 동반상승하여 45-49세 직장유지율이 74.1%로서 정점을 이루고 있다. 그리고 55-59세의 직장유지율은 59.6%로 급속히 하락하여 60세 이상 근로자의 직장유지율은 49.7%를 보여주어 40대 후반을 정점으로 하는 ∩형 패턴을 보여주고 있다.

다양한 개인의 특성들을 고려하여 직장이직 결정요인에 관한 프로빗 실증분석 결과에 따르면 연령이 직장이직에 미치는 효과를 기준연령인 60세 이상 그룹과 비교해 보면 20-24세와 55-59세 그룹을 제외한 전 연령계층에 있어서 상대적으로 직장이직을 감소하는 결과를 보여주고 있다. 이는 55세 이상의 고령계층의 직장안정성이 다른 모든 연령계층에 비해 현저히 낮다는 것을 시사하는 결과이다.

구체적으로 60세 이상 연령에 비해 45-49세 연령에 속한 근로자의 2005-2007년 기간 동안 직장이직 확률이 18.7%p 낮은 것으로 나타났다. 최고령 층에 대비 상대적 직장이직의 감소폭은 연령이 증가할수록 증가하다가 40대 후반의 정점을 기준으로 50대 초반에서는 다소 감소하는 추세를 보여준다. 이는 50대에 접어들면서 근로자의 고용 안정성이 약화되기 시작한다는 것을 의미한다. 이러한 분석결과는 앞에서 고용보험 DB나 경제활동인구조사 등의 횡단면 자료를 이용하여 확인한 해고ㆍ퇴직에 있어서의 연령별 패턴과 정확하게 일치하는 것이다.

제3장 해고ㆍ퇴직에 있어 연령차별금지법의 경제적 효과

제2장에서의 분석은 연령계층별 해고ㆍ퇴직률의 차이를 실증적으로 분석하였다는데 의의가 있다. 이제 연령차별금지법의 효과를 보다 엄밀하게 실증적으로 분석하여 보자. 이를 위해서는 노동시장에서의 수요와 공급을 고려한 일반균형 분석이 이루어져야 한다. 즉, 연령차별금지법이 노동수요와 노동공급에 미치는 영향을 고려하여야 하며, 다른 연령계층의 고용에 미치는 대체효과 또는 보완효과를 고려하여야 한다. 따라서 여기에서는 노동공급과 노동수요를 고려한 연립방정식체계를 설정하고 이를 통해 연령차별금지법의 도입효과를 고용효과를 중심으로 일반균형적 관점에서 추정해 보기로 한다.

이장의 추정방법론은 조용만ㆍ이인재(2007) pp.50-56을 원용한 것이다.

이하에서의 가정은 해고ㆍ퇴직상의 연령차별금지가 앞에서 본 것처럼 주로 고령자의 고용에 영향을 미치며 이를 통해 다른 연령계층의 고용에도 영향을 미친다는 것이다. 즉, 해고ㆍ퇴직에서 연령차별이 문제가 된다면 이는 상대적으로 해고, 정리해고, 명예ㆍ조기퇴직의 비율이 높은 고령자에게 직접적인 영향을 줄 것이라는 가정이다. 우리는 제2장의 분석에서 이러한 가정이 타당성을 입증하였다.

제1절 노동수요 및 공급함수의 추정

노동수요는 파생수요이다. 따라서 노동수요의 분석을 위해서는 생산함수를 가정해야 한다. 생산함수 [eqn: Y _{t}]는 [eqn: J]개 유형의 노동력을 투입요소로 하며 다음과 같이 정의한다.

[eqn: Y _{t} =f(A _{1t} X _{1t} ,`A _{2t} X _{2t} ,`....,A _{Jt} X _{Jt)}]	(1)

위식에서 [eqn: A _{jt}]는 생산성 변화를 반영하는 파라미터로서 노동수요의 변화를 유발시키는 변수이다. 이와 같은 생산함수하에서 비용함수([eqn: C _{t}])와 노동수요함수 [eqn: X _{jt} ^{d}]는 식(2) 및 (3)과 같이 도출할 수 있다.

[eqn: C _{t} =g( {W _{1t}} over {A _{1t}} ,` {W _{2t}} over {A _{2t}} ,`........,` {W _{Jt}} over {A _{Jt}} ,`Y _{t} )]	(2)

[eqn: X _{jt} ^{d} = {Partial C _{t}} over {Partial W _{jt}}]	(3)

한편 노동공급([eqn: X _{jt} ^{s}])는 식 (4)와 같이 설정될 수 있다.

[eqn: X _{jt} ^{s} =h _{j} (W _{jt} )P _{j} (W _{jt} ,`R _{jt} )N _{jt}]	(4)

식(4)에서 [eqn: N _{jt}]는 [eqn: j]유형의 인구이며, [eqn: P _{j}]는 취업률, [eqn: h _{j}]는 [eqn: j]유형 인구 중에서 취업한 근로자의 근로시간을 나타낸다. 그리고 취업률 [eqn: P _{j}]는 임금([eqn: W _{jt}])과 유보임금([eqn: R _{jt}])의 함수이며 취업근로자의 근로시간 [eqn: h _{j}]는 임금의 함수로 표시되어 있다.

식(3)의 노동수요를 추정하기 위한 축소모형(reduced form)은 다음과 같이 설정할 수 있다.

[eqn: log(X _{jt} ^{d} )= alpha _{j} ^{d} + sum _{k=1} ^{J} beta _{kj} `log( {W _{kt}} over {PPI _{t}} )+ gamma _{j} `log(Y _{t} )+ epsilon _{jt}]	(5)

식(5)에서 노동수요는 실질임금의 함수로 표시되어 있다. 실질임금을 계산하기 위해서는 물가수준을 감안하는 것이 필요한데 생산자의 관점에서 생산자 물가지수([eqn: PPI _{t}])를 사용한다. 식(5)에서 [eqn: beta _{kj}]는 노동수요의 임금에 대한 교차탄력성(cross price elasticity)이며 [eqn: gamma _{j}]는 노동수요의 생산탄력성(output elasticity)이다. 총생산함수가 1차동차함수인 경우 [eqn: gamma _{j}]는 1이다.

한편 노동공급의 축소모형(reduced from)은 식(6)과 같다.

[eqn: log(X _{jt} ^{s} )= alpha _{j} ^{s} + eta _{j} `log( {W _{jt}} over {CPI _{t}} )+ rho _{j} `log(N _{jt} )+ GAMMA _{jt} PI _{j} + mu _{jt}]	(6)

노동공급 또한 실질임금의 함수이기 때문에 실질임금을 계산하기 위해 소비자물가지수 [eqn: CPI _{t}]를 사용하였다. [eqn: eta _{jt}]는 노동공급의 임금탄력성(price elasticity of labor supply)이다. 식(6)은 식(4)에서 도출된 것이므로 [eqn: rho _{j}]는 이론상 1이 되어야 하나 추정에서는 이러한 제약을 부과하지 않았다. [eqn: GAMMA _{jt}]는 노동공급에 영향을 미칠 수 있는 비근로소득과 유보임금 등의 변수를 나타내는 벡터이며 [eqn: PI _{j}]는 추정계수의 벡터이다. 그러나 비근로소득은 이에 대한 직접적인 자료가 존재하지 않기 때문에 분석에 고려되지 않았으며, 유보임금에 대해서는 유년부양비율을 대체변수로 사용하였다.

마지막으로 일반균형모형을 완성하기 위해서는 생산함수가 동시에 추정되어야 한다. 식(5)와 같은 수요함수 추정체계와 일관성을 갖는 생산함수로는 Cobb-Douglas 생산함수가 있다. [eqn: J]개 유형의 노동력만이 생산요소라고 가정하면  Cobb-Douglas 생산함수는 다음과 같은 형태를 취한다.

[eqn: Y _{t} = prod _{j=1} ^{J} X _{jt} ^{s _{jt}}]	(7)

식(7)에서 [eqn: s _{jt}]는 [eqn: j]유형 근로자의 취업비중이다. 이러한 총생산함수 형태에서의 노동수요의 교차탄력성은 모든 [eqn: k != j]에 대해서 [eqn: beta _{kj} =s _{k} >0]이며 [eqn: beta _{kk} =s _{k} -1<0]이라는 제약조건을 만족시켜야 한다. 그러나 본 모형에 사용되는 자료는 임금근로자 자료에 국한되어 있고 기타 취업자를 포함하고 있지 않기 때문에 추정과정에서는 이러한 제약조건을 부여하지 않기로 한다. 대신 총생산 [eqn: Y _{t}]는 외생적(exogenous)으로 주어져 있다고 가정한다.

구체적으로 본 연구에서는 근로자를 35세 이하, 35세-49세 그리고 50세 이상의 세 가지 유형으로 구분하여 분석을 진행한다. 따라서 [eqn: J=3]이다. 결국 노동수요함수 3개와  노동공급함수 3개 총 6개의 방정식을 연립방정식체계로 동시에 추정할 수 있다. 즉 근로자를 35세 이하를 유형1, 35세-49세를 유형2, 그리고 50세 이상을 유형3이라고 하면 노동공급과 노동수요의 연립방정식 체계는 다음과 같다.

노동수요함수는 (5a)-(5c)와 같이 정의된다.

[eqn: log(X _{1t} ^{d} )= alpha _{1} ^{d} + beta _{11} `log( {W _{1t}} over {PPI _{t}} )+ beta _{21} `log( {W _{2t}} over {PPI _{t}} )+ beta _{31} `log( {W _{3t}} over {PPI _{t}} )+ gamma _{1} `log(Y _{t} )+ epsilon _{1t}]	(5a)

[eqn: log(X _{2t} ^{d} )= alpha _{1} ^{d} + beta _{12} `log( {W _{1t}} over {PPI _{t}} )+ beta _{22} `log( {W _{2t}} over {PPI _{t}} )+ beta _{32} `log( {W _{3t}} over {PPI _{t}} )+ gamma _{2} `log(Y _{t} )+ epsilon _{2t}]	(5b)

[eqn: log(X _{3t} ^{d} )= alpha _{3} ^{d} + beta _{13} `log( {W _{1t}} over {PPI _{t}} )+ beta _{23} `log( {W _{2t}} over {PPI _{t}} )+ beta _{33} `log( {W _{3t}} over {PPI _{t}} )+ gamma _{3} `log(Y _{t} )+ epsilon _{3t}]	(5c)

노동공급함수는 (6a)-(6c)와 같이 정의된다.

[eqn: log(X _{1t} ^{s} )= alpha _{1} ^{s} + eta _{1} `log( {W _{1t}} over {CPI _{t}} )+ rho _{1} `log(N _{1t} )+ GAMMA _{1t} PI _{1} + mu _{1t}]	(6a)

[eqn: log(X _{2t} ^{s} )= alpha _{2} ^{s} + eta _{2} `log( {W _{2t}} over {CPI _{t}} )+ rho _{2} `log(N _{2t} )+ GAMMA _{2t} PI _{2} + mu _{2t}]	(6b)

[eqn: log(X _{3t} ^{s} )= alpha _{3} ^{s} + eta _{3} `log( {W _{3t}} over {CPI _{t}} )+ rho _{3} `log(N _{3t} )+ GAMMA _{3t} PI _{3} + mu _{3t}]	(6c)

위의 연립방정식 체계의 추정에 있어서는 몇 가지 제약조건을 추가하였다. 우선 비용함수는 임금에 1차동차함수라는 가정을 이용하여 각 수요함수에서 교차탄력성의 합은 0이라는 제약을 가하였다. 즉, [eqn: sum _{k=1} ^{J} beta _{kj} =0]이다. 둘째, 노동수요에서 임금탄력성과 대체탄력성 간의 관계를 이용하여 [eqn: beta _{kj} /s _{j} = beta _{jk} /s _{k}]라는 대칭성 제약을 추가하였다. 마지막으로 시계열의 추세를 반영하기 위해 노동수요함수와 노동공급함수에 시계열 변수를 추가하였다.

<표 3-1>과 <표 3-2>는 임금구조기본통계조사 자료를 이용하여 연립방정식을 추정한 결과를 보여주고 있다. 표의 연립방정식의 노동수요 추정결과는 대체로 경제이론과 잘 부합되는 양상을 보인다. 우선 각 노동력의 임금탄력성은 모두 통계적으로 유의한 음의 값을 갖는 것으로 추정되었다. 노동공급 추정결과 역시 통계적 유의치는 낮지만 대체적으로 이론과 부합되는 결과를 보인다. 다만 15세-34세 연령층의 경우 노동공급의 임금탄력성이 비록 통계적으로 유의하지 않지만 음의 값으로 추정되어 모형의 한계를 반영하고 있다. 그러나 현존하는 활용 가능한 자료로서는 추가적으로 보완할 방법이 부족하므로, 표의 추정결과에 근거해서 해고ㆍ퇴직에 있어 연령차별금지제도의 경제적 효과를 예측해 보기로 한다.

<표 3-1> 노동수요의 추정 결과

	연령
노동수요	35세이하	35-49세	50세이상
35세이하 임금	-0.491** (0.194)	0.060 (0.124)	0.175 (0.125)
35-49세 임금	0.111 (0.230)	-0.536*** (0.200)	0.407*** (0.126)
50세이상 임금	0.380 (0.271)	0.476*** (0.148)	-0.582*** (0.217)
GDP	1.006*** (0.236)	0.965*** (0.139)	1.720*** (0.183)
추세	-0.052*** (0.013)	-0.005 (0.009)	-0.030*** (0.010)
R-squares	0.457	0.986	0.996

주: ( )은 표준오차임. * 10% 유의수준, **: 5% 유의수준, ***: 1% 유의수준.

자료: 노동부, 임금구조기본통계조사. 조용만ㆍ이인재(2007)에서 재인용.

<표 3-2> 노동공급의 추정 결과

	연령
노동공급	35세이하	35-49세	50세이상
임금	-0.105 (0.215)	0.101 (0.204)	0.174 (0.391)
15-34세 인구	0.670 (0.452)
35-49세 인구		-0.753*** (0.202)
50세이상 인구			4.959* (2.623)
유년부양비율	-0.366 (0.756)	-1.303*** (0.295)	-2.271** (2.622)
추세	-0.001 (0.020)	0.035** (0.014)	-0.149** (0.064)
R-squares	0.431	0.983	0.989

주: ( )은 표준오차임. * 10% 유의수준, **: 5% 유의수준, ***: 1% 유의수준.

자료: 노동부, 임금구조기본통계조사. 조용만ㆍ이인재(2007)에서 재인용.

제2절 연령차별금지의 경제적 효과 추정

<표 3-1>과 <표 3-2>의 결과를 토대로 연령차별금지제도 도입에 따른 노동시장에서의 임금 및 고용변화를 살펴보자. 총생산을 외생적이라고 간주하는 경우 연립방정식 체계는 다음과 같은 노동수요 및 공급의 체계로 정리가 가능하다.

[eqn: X _{t} ^{D} =C ^{D} +W _{t} B+Y _{t} LAMBDA +D _{t} THETA]	(8)

[eqn: X _{t} ^{S} =C ^{S} +W _{t} H+Z _{t} GAMMA]	(9)

식 (8)과 (9)에서 [eqn: X _{t} ^{D}]와 [eqn: X _{t} ^{S}]는 노동수요 및 공급량, [eqn: D _{t}]는 외생적 수요변화, [eqn: W _{t}]는 실질임금, [eqn: Y _{t}]는 GDP, 그리고 [eqn: Z _{t}]는 노동공급에 영향을 미치는 외생변수의 벡터들이다. [eqn: C ^{D}]와 [eqn: C ^{S}]는 각각 수요와 공급함수에서 추정되는 상수항이며 [eqn: B]와 [eqn: H]는 노동수요 및 공급의 임금에 대한 탄력성이다. 노동시장의 균형조건인 [eqn: X _{t} ^{D} =X _{t} ^{S}]를 이용하여 식 (8)과 (9)를 정리하면 다음과 같은 결과를 얻을 수 있다.

[eqn: X _{t} =[C ^{D} +D _{t} THETA +Y _{t} LAMBDA -(C ^{S} +Z _{t} GAMMA )H ^{-1} B](H-B) ^{-1} H]	(10)

[eqn: W _{t} =[C ^{D} +D _{t} THETA +Y _{t} LAMBDA -(C ^{S} +Z _{t} GAMMA )](H-B) ^{-1}]	(11)

식 (10)과 (11)을 이용하면 연령차별 금지제도의 도입의 경제적 효과를 예측하는 계산식을 얻을 수 있다. 우선 외생적인 노동공급 증가의 효과를 살펴보자. 외생적 노동공급의 증가는 노동공급함수의 상수항 [eqn: C ^{S}]가 증가하는 것으로 상정할 수 있다. 이 경우 노동공급의 증가가 고용과 임금에 미치는 효과는 다음과 같다.

[eqn: TRIANGLE X _{t} =- TRIANGLE C ^{S} H ^{-1} B(H-B) ^{-1} H]	(12a)

[eqn: TRIANGLE W _{t} =- TRIANGLE C ^{S} (H-B) ^{-1}]	(12b)

반면 외생적인 노동수요 증가의 효과는 노동수요함수의 상수항 [eqn: C ^{D}]가 증가하는 것으로 상정할 수 있다. 이 경우 외생적인 노동수요 증가가 고용과 임금에 미치는 효과는 다음과 같이 표시할 수 있다.

[eqn: TRIANGLE X _{t} = TRIANGLE C ^{D} (H-B) ^{-1} H]	(13a)

[eqn: TRIANGLE W _{t} = TRIANGLE C ^{D} (H-B) ^{-1}]	(13b)

이제 위에서 도출된 (13a)와 (13b)를 이용하여 연령차별금지제도의 도입이 각각의 연령계층의 고용 및 전체고용에 미치는 효과를 살펴보자.

제2장의 분석에서 우리는 해고ㆍ퇴직의 연령계층별 분포에 차이가 있음을 보였다. 여기에서는 이러한 가정을 이용하여 분석을 하도록 한다. 두 가지 시나리오를 가정한다. 하나는 해고ㆍ퇴직에 있어 연령차별금지법의 도입으로 50대 이상의 징계해고, 경영상의 필요로 인한 해고의 비중이 약 20% 정도하는 감소하는 경우이다. 즉, <표 2-27>의 2009년 3월 고용보험 DB에 나타난 해고/퇴직과 직접적으로 관련된 비중이 상대적으로 높은 50대 이상에서 해고/퇴직 비율이 각각 50-54세의 2.71%에서 2.16%로, 50-59세의 2.27%에서 1.81%로, 60세 이상의 1.92%에서 1.54%로 20%씩 감소한다고 가정한다. 다른 하나는 징계해고, 경영상의 필요로 인한 해고에 넓게 보면 연령차별과 직접적으로 관련이 된다고 볼 수 있는 “기타 회사사정에 의한 퇴직”까지를 포함한 비율이 50대 이상의 연령계층에서 20% 감소한다고 정하는 것이다. 즉, <표 2-27>의 2009년 3월 고용보험 DB에 나타난 해고/퇴직과 직접적으로 관련된 비중이 50-54세의 33.6%에서 26.68%에서 21.34%로, 55-59세의 23.13%에서 18.51%로, 60세 이상의 비중이 19.41%에서 15.52%로 감소한다고 가정하는 것이다. 우리는 첫 번째의 경우를 연령차별이 어느 정도 완화될 경우, 두 번째의 경우를 연령차별이 대폭 완화될 경우로 부르기로 한다. 여기서의 문제는 이러한 노동수요 측면에서의 고령 연령계층에 대한 해고ㆍ퇴직의 감소가 노동시장의 일반균형을 고려할 때 다른 연령계층의 고용에 어떤 영향을 미치는가이다.

제3절 해고ㆍ퇴직에 있어 연령차별금지의 경제적 효과 추정

해고ㆍ퇴직에 관한 연령차별금지법의 적용으로 인한 효과는 차별관행의 시정으로 인해 노동수요가 외생적으로 증가하는 것으로 이해할 수 있다. 따라서 해고ㆍ퇴직에 관한 연령차별금지법의 적용의 고용효과는 식(13a)를 이용하여 추정할 수 있다.

<표 3-3>은 노동수요와 노동공급을 고려한 해고ㆍ퇴직에 관한 연령차별금지법의 적용의 전체 고용효과를 보여준다. 우선 해고ㆍ퇴직에 관한 연령차별금지법의 적용으로 연령차별이 어느 정도 완화될 경우 50세이상 고령자의 고용은 0.087%p 증가한다. 35세-49세 연령층의 고용 역시 0.037%p 증가한다. 그러나 50세 이상 고령자의 고용과 15세-34세 연령층의 고용간에는 대체효과가 발생하는데 15세-34세 연령층의 고용은 약 -0.029%p 감소하는 것으로 추정된다. 하지만 대체효과의 크기가 상대적으로 작기 때문에 결과적으로 각 연령계층의 고용비율을 감안한 전체 고용은 0.015%p가량 증가한다.

<표 3-3> 해고ㆍ퇴직에 있어 연령차별금지제도 도입의 전체 고용효과

	연령차별의 시정정도
연령계층	연령차별이 어느 정도 완화될 경우	연령차별이 대폭 완화될 경우
15세-34세 고용	-0.029%	-0.258%
35세-49세 고용	0.037%	0.327%
50세 이상 고용	0.087%	0.759%
총 고용주)	0.015%	0.129%

만일 해고ㆍ퇴직에 관한 연령차별금지법의 적용으로 해고ㆍ퇴직에서의 연령차별이 대폭 완화되는 경우에는 50세 이상 고령자의 고용은 0.759%p 증가한다. 35세-49세 연령층의 고용 역시 0.327%p 증가한다. 다만 이 경우에도 50세 이상 고령자의 고용과 15세-34세 연령층의 고용 간에는 대체효과가 발생하는 것으로 나타나는데 15세-34세 연령층의 고용은 약 -0.258%p 감소하는 것으로 추정된다. 해고ㆍ퇴직에 관한 연령차별금지법의 적용으로 연령차별이 대폭 완화될 경우 결국 각 연령계층의 고용비율을 감안한 전체 고용은 0.129%p가량 증가한다.

이상의 분석결과를 보면 해고ㆍ퇴직에 있어 연령차별의 금지가 경제 전체의 고용에 미치는 영향은 매우 미미할 것으로 판단된다. 이러한 효과가 발생하는 이유는 현재 노동시장에서 해고ㆍ퇴직하는 근로자는 징계해고, 경영상의 해고 그리고 기타 회사사정으로 인해 퇴직하는 근로자까지를 모두 포함한다 하더라도 월평균 고용보험 가입자의 1% 수준(2009년 3월 고용보험 DB)에 불과하기 때문이다. 따라서 해고ㆍ퇴직에서의 연령차별금지가 노동시장의 전체 고용에 미치는 효과는 매우 작을 것으로 예상할 수 있다.

제4장 외국의 연령차별금지제도 운영 현황

제1절 미국

1. 모든 고용영역에서의 전면적 법 시행

가. 중ㆍ고령자에 대한 고용 상의 연령차별금지

(1) 미국의 경우 40세 이상의 자를 보호대상으로 하는 고용 상의 연령차별을 금지하는 ‘고용에서의 연령차별금지법’(Age Discrimination in Employment Act, 이하 ‘ADEA’라고 함)이 1967년 12월 16일 당시 대통령 존슨에 의해 서명되어 1968년 1월 12일부로 시행되었다.

미국의 ADEA에 관한 자세한 내용의 문헌으로 조용만 외, ｢고령자 고용촉진을 위한 법제도 개선방안｣, 노동부 연구용역보고서, 2006 ; 조용만, ｢고용차별금지법의 국제비교｣, 한국노동연구원, 2004 ; 조용만, ｢고용상 연령차별금지법제의 입법론적 검토｣, 한국법제연구원, 2004 ; Raymond F. Gregory, Age discrimination in the American workplace, Rutgers University Press, 2001 ; Howard C. Eglit, Age Discrimination, West Group, 2000 ; David Neumark, Age discrimination legislation in the United States, National Bureau of Economic Research, 2001 ; Lawrence M. Friedman, “Age discrimination law : some remarks on the American experience,” Age as an Equality Issue, edited by San-dra Fredman and Sarah Spencer, Hart Publishing, 2003, pp.175-194등을 참고하기 바람.

고용영역에 따라 ADEA의 시행시기를 달리하지 않았다. 연령을 이유로 하는 채용거부나 해고, 보상 및 기타 근로조건과 관련한 연령차별을 동시에 금지했다.

ADEA의 해석가이드라인으로 EEOC, Job Advertising and Pre-employment Inquiries under the Age Discrimination in Employment Act of 1967 - EEOC Policy Guidance, 1989 ; EEOC Technical Assistance Program, Age Discrimination : Employment Discrimination Prohibited by the Age Discrimination in Employment Act of 1967, as amended, 2002 등을 참고하기 바람.

(2) ADEA 제정 당시 연령차별로부터 보호되는 자는 40세 이상 65세 이하의 자였다. 사회보장법과 사적 연금제도에서 65세를 통상적인 은퇴연령으로 간주하고 있었기 때문에 의회는 ADEA 보호대상자의 연령 상한을 65세로 정하였다.

Barbara T. Lindemann and David D. Kadue, Age Discrimination in Employment Law, Bureau of National Affaires, 2003, p.8.

다른 한편, ADEA 제정 당시 동법에 의한 연령차별금지의 적용대상 사업주는 25인 이상의 근로자를 사용하는 자였다. 비영리단체도 ADEA의 적용대상 사업주에 해당할 수 있다.

ADEA에 의하면 연령차별금지의 의무를 부담하는 자에는 근로자를 고용하는 사업주뿐만 아니라 노동단체(labor organization)와 직업소개기관(employment agency)도 포함된다(ADEA 제630조 (c), (d), (e) 참조).

나. ADEA 개정에 의한 적용대상자의 범위 확대

(1) 1970년대 중반과 후반에 ADEA의 개정으로 보호대상자의 범위와 적용대상 사업주의 범위가 확대되었다.

(2) 우선, 적용대상 사업주의 범위가 1974년 법 개정으로 확대되었다. 즉, 25인 이상의 근로자를 사용하는 사업주에서 20인 이상의 근로자를 사용하는 사업주로 변경되어 현재까지 유지되고 있다.

(3) 다음으로, 보호대상자 연령 상한의 상향 및 폐지이다. 1978년 법 개정 시에 65세에서 70세로 변경되었고(79년 1월 1일부 시행), 1986년 법 개정에서는 연령상한 자체를 두지 않았다. 당시 상원보고서는 연령상한의 폐지가 젊은이, 여성 및 소수그룹 근로자들의 고용에 미치는 영향이 적다고 지적하고 있다.

Barbara T. Lindemann and David D. Kadue, op. cit., pp.11-12.

2. 퇴직ㆍ해고 관련 차별예외사유 등

ADEA는 차별에 해당하지 않는 강제퇴직과 조기퇴직에 관해 규정하고 있다. 이에 대해 먼저 언급하고, 이어서 해고에 관련된 연령차별판단의 법리를 살펴보고자 한다.

가. 경영간부 등에 대한 강제퇴직의 허용

(1) 1978년 ADEA 개정 시에 연령상한을 65세에서 70세로 높이는 것과 함께 퇴직 직전 2년 동안 경영간부직(a bona fide executive) 또는 고위의 정책입안직(a high policemaking position)에 고용된 자의 65세 강제퇴직을 일정 요건 하에서 허용하게 된다(제631조(c) 참조).

일정 연령 도달을 이유로 하는 강제퇴직은 원칙적으로 연령차별이지만, 근로자의 승진기회를 촉진하기 위해 예외적으로 경영간부 등에 대한 강제퇴직을 법으로 허용한 것이다.

(2) 강제퇴직 요건의 하나로 처음에는 퇴직연금 수급액이 2만 7천 달러 이상일 것을 요구했으나, 1984년 ADEA 개정 시에 4만 4천 달러로 증액하여 현재까지 유지되고 있다.

Barbara T. Lindemann and David D. Kadue, op. cit., p.12.

(3) 경영간부는 상당수의 근로자 및 상당량의 업무에 대한 실질적인 집행권한을 행사하는 소수의 상위레벨 근로자(예컨대, 사업조직에서 실질적이고 중요한 지점이나 사업장 또는 영업소의 장)를 의미하며, 중간관리직 근로자는 이에 해당하지 않는다.

EEOC Regulation, Sec. 1625.12 Exemption for bona fide executive or high policymaking employees (d)(2).

(4) 고위의 정책입안직에 종사하는 근로자라 함은 결정권한을 갖고 있지는 않지만 기업정책의 개발에 있어서 중요한 역할 수행하고 그 시행을 효과적으로 권고하는 지위와 책임을 갖는 자(예컨대, 기업의 연구책임자)를 의미한다.

EEOC Regulation, Sec. 1625.12 (e).

나. 자발적 조기퇴직보상제의 허용

(1) 1990년 ADEA 개정으로 자발적 조기퇴직보상제의 시행은 연령차별의 예외사유가 되었다. 즉, ADEA의 목적에 부합하는 자발적 조기퇴직보상제(voluntary early retirement incentives plan)의 요건을 준수하기 위하여 사용자가 취하는 조치 내지 행위는 차별에 해당하지 않는다(제623조 (f)(2)(B)(ii)).

Mark A. Player, Federal Law of Employment Discrimination, West, 1992, p.150.

(2) 기업실무상 조기퇴직보상제의 주된 대상자 그룹은 50세 이상의 고령근로자이다. 일부 사용자는 고령근로자 그룹을 생산성이 상대적으로 떨어지면서도 더 많은 비용이 소요되고, 재직할 수 있는 기간이 많지 않으며, 진취적이고 보다 젊은 근로자들의 진급을 가로막는다고 인식한다. 이러한 인식과 더불어 50세 이상 근로자 다수가 조기퇴직에 적극적이라는 기대가 복합되어 사용자는 통상적으로 나이가 많은 고령근로자들을 조기퇴직보상제의 대상으로 삼고 있다.

조기퇴직보상제의 적용대상이 되는 자격기준으로 최저연령기준을 택하는 것은 합법이지만 최고연령기준을 설정하여 배제하는 것(예컨대, 55세-60세)은 그렇지 않다. Mark A. Player, op. cit., p.150.

Barbara T. Lindemann and David D. Kadue, op. cit., pp.212-213.

(3) 고령근로자를 대상으로 하는 조기퇴직보상제는 대개 특정 연령에서 나이가 많아짐에 따라 인센티브가 감소하는 체계(통상적인 은퇴연령에 이미 도달한 근로자의 경우에는 거의 제로 수준에 가까운 감소)이고, 이는 ADEA 위반이 아니다.

Barbara T. Lindemann and David D. Kadue, op. cit., p.213.

(4) 조기퇴직이 ‘자발적’인 것으로 평가받기 위해서는 그 선택 여부를 고려할 수 있는 충분한 시간이 근로자에게 주어져야 한다. 그렇지 않으면 조기퇴직의 합법성이 인정될 수 없다. 통상적으로 2주에서 4주가 최소한의 기간으로 부여된다.

Barbara T. Lindemann and David D. Kadue, op. cit., p.199.

(5) 사용자는 보복의 위협이나 조기퇴직을 택하지 않으면 보상 없이 해고될 것임을 시사하면서 근로자가 퇴직을 수락하도록 압력을 가할 수 없다. 그러한 압력은 불법적인 강제퇴직에 해당한다. 그러나 자발적으로 퇴직하는 자의 수가 충분하지 않으면 해고가 뒤따를 수 있다는 사용자의 경고만으로는 퇴직이 강제된 것으로 보지 않는다.

Hebert v. Mohawk Rubber Co. (1st Cir. 1989). Mark A. Player, op. cit., p.151.

Bodnar v. Synpol Inc., 843 F.2d 190, 194, 46 FEP Cases 1086 (5th Cir. 1988).  Barbara T. Lindemann and David D. Kadue, op. cit., p.201.

다. 해고 관련 차별판단법리

(1) 근로자 감원사건에서 연령차별을 주장하는 자가 차별을 추정케 하는 사실을 입증(이를 ‘일응의 입증 a prima facie case of discrimination’이라고 함)하면 사용자는 합법적 이유, 즉 차별이 아닌 이유를 입증할 책임을 부담한다.

‘일응의 입증’이 성립하려면 감원된 근로자는 ① 자신이 ADEA의 보호대상 그룹에 속하는 40세 이상이라는 점, ② 해고 전까지 사용자의 기대에 부응하여 문제없이 업무를 수행하였다는 점, ③ (보호대상 그룹에 속하지 않은) 보다 나이가 적은 다른 근로자들은 유사한 상황임에도 해고되지 않았다는 점(즉, 보다 유리하게 대우받았다는 점)을 입증하여야 한다.

Samuel Estreicher and Michael C. Harper, Employment Discrimination and Employment Law, West Group, 2000, p.450 참조.

(2) ADEA는 “연령 외의 합리적 요소(reasonable factors other than age)에 근거한” 차이는 차별이 아니라고 규정한다(제623조 (f)(1)). 과거 상당수 연방법원들은 근속년수나 고임금은 연령과 상당한 연관성이 있기 때문에 고령근로자의 해고를 정당화하는 “연령 이외의 합리적 요소”가 아니라고 보았다. 그런데 연방대법원은 1993년 Hazen Paper Co. v. Biggins 사건에서 연령과 근속년수를 구별하면서 근속년수에 근거한 사용자의 결정은 연령에 근거한 것이 아니라고 판단했다.

Metz v. Transit Mix, Inc. (7th Cir. 1987) 판결이 그 예이다. Mark A. Player, op. cit., p.149.

507 U.S. 604, 61 FEP Cases 793 (1993).

(3) 높은 수준의 임금을 감원 대상 근로자의 선정기준으로 삼는 것은 사용자의 동기가 연령 이외의 요소인 한에서는 ADEA 위반이 아니다. 즉, 기업이 재정적 어려움을 극복하기 위한 감원의 기준으로 고임금을 택하였다면 연령 편견이 작용했다고 볼 수 없기 때문에 법이 금지하는 차별에 해당하지 않게 된다. 그러나 사용자가 주장하는 고임금이 연령차별을 은폐하기 위한 핑계 내지 구실인 경우에는 그렇지 않다. 그리고 핑계 내지 구실이라는 점에 대한 입증책임은 이를 주장하는 자, 다시 말해 차별을 주장하는 자에게 있다.

Barbara T. Lindemann and David D. Kadue, op. cit., p.242.

3. 연령차별 구제신청 사건의 처리 현황

가. 고용차별 구제신청 사건 중 연령차별 사건의 비중

(1) 미국에서 고용차별을 금지하는 여러 법률의 집행책임을 맡고 있는 기관은 ‘고용기회평등위원회’(EEOC)이다. 연령차별을 주장하는 자는 법원에 소를 제기하기에 앞서 동 위원회에 행정적 구제를 신청하여야 한다.

EEOC에 관해서는 이주희, “미국의 차별시정기구”, □국제노동브리프□, 제3권 1호, 2005. 1 참고 바람. 고용차별법리 일반에 관해서는 Harold S. Lewis and Elizabeth J. Norman, Employment discrimination law and practice, West, 2001 ; Michael Evan Gold, An introduction to the law of employment discrimination, ILR Press, 2001 등 참고 바람.

(2) 1999-2008년 10년간 EEOC에 제기된 고용차별 구제신청 건수는 <표 4-1>에서 보는 바와 같다. 연령차별 구제신청 건수는 1999년 이래로 증가 추세에 있다. 예컨대, 2008년의 경우 전체 사건 수의 25.8%를 차지하고 있다. 이 비율은 보복적 차별에 대한 구제신청 건수를 제외하면 인종차별 신청 건수 35.6%, 성차별 신청 건수 29.7% 다음으로 높다.

<표 4-1> EEOC에 제기된 고용차별 구제신청 건수(1999-2008년)

	1999	2000	2001	2002	2003	2004	2005	2006	2007	2008
Total Charges	77,444	79,896	80,840	84,442	81,293	79,432	75,428	75,768	82,792	95,402
Race	28,819	28,945	28,912	29,910	28,526	27,696	26,740	27,238	30,510	33,937
	37.3%	36.2%	35.8%	35.4%	35.1%	34.9%	35.5%	35.9%	37.0%	35.6%
Sex	23,907	25,194	25,140	25,536	24,362	24,249	23,094	23,247	24,826	28,372
	30.9%	31.5%	31.1%	30.2%	30.0%	30.5%	30.6%	30.7%	30.1%	29.7%
National Origin	7,108	7,792	8,025	9,046	8,450	8,361	8,035	8,327	9,396	10,601
	9.2%	9.8%	9.9%	10.7%	10.4%	10.5%	10.7%	11.0%	11.4%	11.1%
Religion	1,811	1,939	2,127	2,572	2,532	2,466	2,340	2,541	2,880	3,273
	2.3%	2.4%	2.6%	3.0%	3.1%	3.1%	3.1%	3.4%	3.5%	3.4%
Retaliation - All statutes	19,694	21,613	22,257	22,768	22,690	22,740	22,278	22,555	26,663	32,690
	25.4%	27.1%	27.5%	27.0%	27.9%	28.6%	29.5%	29.8%	32.3%	34.3%
Retaliation - Title VII only	17,883	19,753	20,407	20,814	20,615	20,240	19,429	19,560	23,371	28,698
	23.1%	24.7%	25.2%	24.6%	25.4%	25.5%	25.8%	25.8%	28.3%	30.1%
Age	14,141	16,008	17,405	19,921	19,124	17,837	16,585	16,548	19,103	24,582
	18.3%	20.0%	21.5%	23.6%	23.5%	22.5%	22.0%	21.8%	23.2%	25.8%
Disability	17,007	15,864	16,470	15,964	15,377	15,376	14,893	15,575	17,734	19,453
	22.0%	19.9%	20.4%	18.9%	18.9%	19.4%	19.7%	20.6%	21.4%	20.4%
Equal Pay Act	1,044	1,270	1,251	1,256	1,167	1,011	970	861	818	954
	1.3%	1.6%	1.5%	1.5%	1.4%	1.3%	1.3%	1.1%	1.0%	1.0%

주: 구제신청 총계(total charges)는 개별 구제신청사건수이고 개별사건은 여러 종류의 차별이 복합된 경우도 있기 때문에 해당 년도의 총계는 8가지 차별유형별 사건수의 합보다 적을 수 있음.

자료: www.eeoc.gov/stats/charges.html

나. 연령차별 진정사건의 해결 결과

(1) 표2는 EEOC에 제기된 연령차별 진정사건이 어떻게 해결되고 있는지를 보여준다.

<표 4-2> EEOC의 연령차별 구제신청 사건의 해결(민권법 제7편, 미국장애인법, 공정임금법 위반 관련 사건 포함)

	1999	2000	2001	2002	2003	2004	2005	2006	2007	2008
Receipts	14,141	16,008	17,405	19,921	19,124	17,837	16,585	16,548	19,103	24,582
Resolutions	15,448	14,672	15,155	18,673	17,352	15,792	14,076	14,146	16,134	21,415
Resolutions By Type
Settlements	816	1,156	1,006	1,222	1,285	1,377	1,326	1,417	1,795	1,974
	5.3%	7.9%	6.6%	6.5%	7.4%	8.7%	9.4%	10.0%	11.1%	9.2%
Withdrawals w/Benefits	578	560	551	671	710	787	764	767	958	1,252
	3.7%	3.8%	3.6%	3.6%	4.1%	5.0%	5.4%	5.4%	5.9%	5.8%
Administrative Closures	3,601	3,232	3,963	6,254	2,824	3,550	2,537	2,639	2,754	6,387
	23.3%	22.0%	26.1%	33.5%	16.3%	22.5%	18.0%	18.7%	17.1%	29.8%
No Reasonable Cause	9,172	8,517	8,388	9,725	11,976	9,563	8,866	8,746	10,002	11,124
	59.4%	58.0%	55.3%	52.1%	69.0%	60.6%	63.0%	61.8%	62.0%	51.9%
Reasonable Cause	1,281	1,207	1,247	801	557	515	583	612	625	678
	8.3%	8.2%	8.2%	4.3%	3.2%	3.3%	4.1%	4.3%	3.9%	3.2%
Successful Conciliations	184	241	409	208	166	139	169	177	186	220
	1.2%	1.6%	2.7%	1.1%	1.0%	0.9%	1.2%	1.3%	1.2%	1.0%
Unsuccessful Conciliations	1,097	966	838	593	391	376	414	435	439	458
	7.1%	6.6%	5.5%	3.2%	2.3%	2.4%	2.9%	3.1%	2.7%	2.1%
Merit Resolutions	2,675	2,923	2,804	2,694	2,552	2,679	2,673	2,796	3,378	3,904
	17.3%	19.9%	18.5%	14.4%	14.7%	17.0%	19.0%	19.8%	20.9%	18.2%
Monetary Benefits (Millions)*	$38.6	$45.2	$53.7	$55.7	$48.9	$69.0	$77.7	$51.5	$66.8	$82.8

주: 1. 소송을 통해 획득한 것을 포함하지 않음

2. 중복되는 경우가 있기 때문에 개별 항목별 비율의 합이 반드시 100%가 되는 것은 아님

자료: www.eeoc.gov/stats/adea.html

(2) EEOC가 조사과정에서 수집한 증거에 기초하여 차별이 있었다고 믿을 만한 합리적 이유가 있다고 결정한 사건(Reasonable Cause)은 2008년의 경우 해결건수 21,415건 중에서 678건으로 3.2%이다. 이 비율은 다음에서 보는 바와 같이 인종차별, 성차별, 장애차별의 경우와 비교할 때 낮은 수치이다. 합리적 이유 있음의 결정이 내려지면 EEOC는 설득, 조정, 화해 등 비공식적 수단을 통해 사건 당사자 사이의 자발적인 해결이 이루어지도록 노력하게 된다. 그리고 이러한 노력이 실패하면 EEOC는 차별 행위자를 상대로 하여 법원에 자신이 직접 소를 제기할 것인지를 검토한다.

- 민권법 제7편(인종차별, 성차별 등의 금지)과 관련하여 진정이 제기된 사건은 2008년의 경우 총 69,064건이었고, 그 중에서 58,104건이 해결되었다. EEOC가 합리적 이유가 있다고 결정한 사건(2,739건)의 비율은 해결건수 대비 4.7%였다.

EEOC 홈페이지(http://www.eeoc.gov/stats/vii.html) 통계표 Title VII of the Civil Rights Act of 1964 Charges (includes concurrent charges with ADEA, ADA and EPA) FY 1997 - FY 2008 참조.

- 장애차별금지법(ADA) 관련 진정이 제기된 사건은 2008년의 경우 총 19,453건이었고, 그 중에서 16,705건이 해결되었다. EEOC가 합리적 이유가 있다고 결정한 사건(919건)의 비율은 해결건수 대비 5.5%였다.

EEOC 홈페이지(http://www.eeoc.gov/stats/ada-charges.html) 통계표 Americans with Disabilities Act of 1990 (ADA) Charges (includes concurrent charges with Title VII, ADEA, and EPA) FY 1997- FY 2008 참조.

(3) EEOC가 조사과정에서 수집한 증거에 기초하여 차별이 있었다고 믿을 만한 합리적 이유가 없다고 결정한 사건(No Reasonable Cause)은 2008년의 경우 11,124건으로 해결건수의 51.9%이다. 1999년부터 2008년까지 10년 동안의 통계를 보면 EEOC는 해결사건의 과반수(약 60%)에 대해 합리적 이유가 없다는 결정(즉, 사건 기각의 결정)을 내렸다.

이러한 기각결정이 진정을 제기한 당사자에게 통지되면 진정인은 90일 내에 개별적으로 법원에 차별소송을 제기할 수 있다. 통상적으로 EEOC는 기각결정을 통지하기 이전에 진정인과 면담하여 기각의 이유를 설명한다. 기각결정의 통지서에는 다음의 내용이 언급된다. 즉, “조사 및 그 결과 얻어진 정보에 근거할 때 EEOC는 법 위반이라는 결론을 내릴 수 없다. (그러나) 이러한 결론은 피진정인이 법을 준수하였다는 점을 확인하는 것은 아니다. 이 사건에 의해 제기될 수 있는 다른 이슈들에 관해서는 어떠한 결정도 이루어진 바 없다.”

EEOC Form 161, Dismissal and Notice of Rights (10/96). Barbara T. Lindemann and David D. Kadue, op. cit., pp.470-471 참조.

(4) <표 4-2>에서 “Settlements”는 사건 당사자 사이의 화해에 의해 사건이 해결된 경우이다. 접수 사건의 10% 미만이다.

(5) “Successful Conciliations”는 EEOC가 합리적 이유가 있다고 결정한 사건들 중에서 당사자 사이의 자주적 해결을 위한 EEOC의 노력이 성공한 경우이다. 그 비율이 지난 10년 동안 평균 1.3%로 매우 낮다.

반면 “Unsuccessful Conciliations"는 자주적 해결을 위한 EEOC의 노력이 실패한 경우이고, 이 경우 EEOC는 자신이 직접 소를 제기할 것인지를 검토하게 된다.

(6) “Withdrawal w/Benefits”는 진정인이 원하는 보상을 얻음으로써 진정을 취하한 경우이다. 이러한 취하는 화해 후 또는 피진정인이 진정인에게 적절한 보상을 제공한 후에 이루어진다. 2000년 이래로 그 비율은 5%를 초과하고 있다.

(7) “Administrative closures”는 진정인의 진정취하, 관할권 부재 등 행정적 이유로 사건이 종료된 경우이다. 예를 들어, 2008년의 경우 그 비율은 약 30%이다.

(8) “Merit Resolutions”는 화해, 보상에 따른 진정취하, EEOC의 노력을 통한 자주적 해결의 성공 등 진정인에게 유리한 결과(또는 유리할 수 있는 주장)가 있는 경우이다. 그 비율은 지난 10년간 약 18%이다.

(9) “Monetary Benefits"는 진정인에게 제공된 금전적 보상의 총액(소송을 통한 보상액 제외)을 나타낸다. 1999년 이래로 증가 추세에 있다. 예를 들어 지난 10년 동안 액수가 가장 큰 2008년의 경우 82 백만 달러를 초과한다.

- 2008년을 기준으로 할 때 장애차별사건의 경우 734.2 백만 달러, 성차별사건 109.3 백만 달러, 인종차별사건 79.3 백만 달러, 성희롱사건 47.4 백만 달러, 출신국차별사건 25.4 백만 달러 등이다.

EEOC 홈페이지 통계표(http://www.eeoc.gov/stats/enforcement.html) 참조.

(10) 채용, 승진, 해고 등 고용영역별 연령차별 사건의 비율은 다음의 연령차별 관련 소송의 항목에서 살핀다.

다. 연령차별 관련 소송

(1) EEOC는 진정인의 의사와 관계없이 공익을 위해 독자적으로 법원에 소를 제기할 수 있을 뿐만 아니라 진정인이 개인적으로 제기한 소송에 참여할 수 있다. EEOC의 2007년 연차보고서에 의하면 2007년 한 해에 EEOC가 직접 소를 제기한 고용차별소송 건수는 336건(그 중 3건은 EEOC의 노력에 의한 당사자 간의 화해를 집행하기 위한 것)이고, 그 중 ADEA 사건은 32건(전체 사건의 9.5%)이다.

EEOC, 2007 Annual Report on the Operations and Accomplishments of the Office of the General Counsel (http://www.eeoc.gov/litigation/07annrpt/index.html).

<표 4-3> 차별사유별 EEOC 소송건수 및 비율 (2007년)

차별사유	소송건수	비율
성별(sex)	146	43.5%
보복(retaliation)	127	37.8%
인종(race)	65	19.3%
장애(disability)	41	12.2%
출신국(national origin)	38	11.3%
연령(age)	32	9.5%
종교(religion)	26	7.7%
동일임금(equal pay)	5	1.5%

주: 하나의 사건에 차별사유가 복합된 경우도 있음에 유의

자료: http://www.eeoc.gov/litigation/07annrpt/index.html

(2) 고용영역별로 전체 차별소송의 현황(표4-4)을 살펴보면 해고사건이 66.7%로 가장 많고, 괴롭힘 39.3%, 채용 11.6%, 승진 7.1%, 임금 6.0%의 순이다.

연령차별 소송사건(표4-5)에 국한하면 해고사건 15건(46.9%), 채용사건 12건(37.5%), 승진사건 3건(9.4%)이다.

2006년의 경우 해고사건 24건(52.2%), 채용사건 10건(21.7%), 승진사건 5건(10.9%), 일시해고(layoff)사건 4건(8.7%) 등이다(http://www.eeoc.gov/litigation/06annrpt/index.html#IIIA).

채용, 승진, 해고 등 고용영역별로 EEOC에 제기된 연령차별 진정사건의 비율은 동 위원회의 홈페이지에서 공식적으로 나타나고 있지 않지만 문헌에 의하면 1999년 한 해 동안에 ADEA 관련 EEOC에 제시된 구제신청 건수의 30.8%가 차별적 해고사건이었다. Barbara T. Lindemann and David D. Kadue, op. cit., pp.6-7.

<표 4-4> 고용영역 관련 EEOC 소송건수 및 비율 (2007년)

고용영역	소송건수	비율
해고	224	66.7%
괴롭힘(harassment)	132	39.3%
채용	39	11.6%
승진	24	7.1%
장애 관련 합리적 편의제공	20	6.0%
임금	20	6.0%
종교 관련 편의제공	15	4.5%

주: 하나의 사건이 둘 이상의 영역에 중복되는 경우 있음에 유의

자료: http://www.eeoc.gov/litigation/07annrpt/index.html

<표 4-5> 연령차별 관련 고용영역별 EEOC 소송건수 및 비율 (2007년)

고용영역	소송건수	비율
해고	15	46.9%
채용	12	37.5%
승진	3	9.4%

자료: http://www.eeoc.gov/litigation/07annrpt/index.html

(3) 성, 인종, 출신국을 이유로 하는 차별소송의 경우 괴롭힘에 대한 사건의 비율이 1위이고 그 다음이 해고사건(예컨대, 성차별의 경우 괴롭힘 59.2%, 해고 36.3%, 인종차별의 경우 괴롭힘 46.2%, 해고 30.8%)이다. 이에 반해 연령차별ㆍ장애차별ㆍ종교차별ㆍ보복차별에서는 해고사건이 가장 높은 비율을 차지하고 있다. 예컨대, 장애차별의 경우 해고 57.4%, 합리적 편의제공 40.4%, 종교차별의 경우 해고 57.7%, 편의제공 57.7%, 보복차별의 경우 해고 86.6%, 기타 근로조건 7.1%이다.

EEOC, 위의 2007년 연차보고서 참조(http://www.eeoc.gov/litigation/07annrpt/index.html).

제2절 호주

1. 연령차별금지법의 전면적 시행

(1) 호주는 2004년에 연령차별금지법(Age Discrimination Act, 이하 ‘ADA’라 함)을 제정하였다.

동법 제정 이전에도 연령차별을 규제하는 주가 있었고 연방차원에서는 1996년 사업장관계법(Workplace Relation Act)이 연령차별을 포함하여 고용차별을 금지하기 위한 조항을 두고 있었다. 또한 1986년 인권ㆍ평등기회위원회법(Human Rights and Equal Opportunity Commission Act)에 근거하여 인권ㆍ평등기회위원회(HREOCA)가 연방차원에서 고용상의 연령차별에 대한 진정사건을 담당하였지만, 동법 하에서 연령차별은 불법이 아니었고 동 위원회의 결정 역시 구속력이 없는 등 여러 한계점이 있었다. Human Rights and Equal Opportunity Commission, Age Matters: a report on age discrimination, 2000, pp.14-15 참조.

입법과정에 관해서는 Attorney-General's Department, Information Paper Proposals for Commonwealth Age Discrimination Legislation, Commonwealth of Australia, 2002 ; HREOC, Response to information Paper Containing Proposals for Commonwealth Age Discrimination Legislation, Human Rights and Equal Opportunity Commission, 2002 등을 참고하기 바람.

동법 제정 이전에 인종차별금지법(Race Discrimination Act, 1975년), 성차별금지법(Sex Discrimination Act, 1984년), 장애차별금지법(Disability Discrimination Act, 1992년) 등이 성립하고 적용되고 있었다.

(2) 40세 이상의 자를 보호대상자로 하고 있는 미국의 법(ADEA)과 달리 호주의 법(ADA)은 동법에 의해 보호를 받는 자의 연령에 대해 제한을 가하고 있지 않다.

또한 동법은 고용영역뿐만 아니라 비고용영역(재화ㆍ서비스의 제공ㆍ이용, 교육 등)에서의 연령차별을 포괄적으로 금지하고 있다.

뿐만 아니라 직접차별과 간접차별 모두를 법에서 명시적으로 금지하고 있다. 이는 간접차별에 대한 명시적 규정이 없는 미국과는 다른 차이점이다.

(3) 법(ADA)은 채용에서 해고에 이르기까지 고용분야 전반에서 연령을 이유로 하는 차별을 금지하고 있고, 2004년 6월 23일 공포와 동시에 시행되었다.

Human Rights and Equal Opportunity Commission, Federal Discrimination Law, 2008, Chaper 2 - The Age Discrimination Act, p.1.

2. 퇴직ㆍ해고 관련 차별예외사유

가. 고용상의 고유한 요구

(1) 법(ADA)에 의하면 사람이 나이 때문에 특정한 고용 상의 고유한 요구(inherent requirements)를 이행할 수 없는 경우 연령차별은 위법하지 않다(제18조 (4)). 그러한 요구를 나이 때문에 이행할 수 없는지 여부를 결정함에 있어서는 다음의 3가지 사항을 고려한다(제18조 (5)).

- 특정한 고용과 관련하여 해당 인의 과거의 교육훈련, 자격 및 경험

- 해당 인이 사용자에 의해 이미 고용되어 있는 경우에는 근로자로서 그 자의 업무성과

- 고려의 합리성이 인정되는 기타 모든 관련 요소들

(2) 다른 차별금지법과 관련된 사건에서 대법원(the High Court)은 특정한 고용 상의 고유한 요구라는 것을 특정 직책에 있어서 본질적인 것 또는 필수적 요소라고 보았는데, 어떤 것이 특정 직책에서 고유한 요구에 해당하는가 하는 문제는 해당 근로자가 사업의 일부로서 행하는 기능 및 사업의 조직에 비추어 판단한다.

Human Rights and Equal Opportunity Commission(2008), op. cit., p.9.

나. 적극적 차별

(1) 법(ADA)의 목적에 부합하는 다음에 해당하는 행위는 연령을 이유로 다른 사람을 차별하더라도 위법하지 않다(제33조).

- 특정 연령의 사람들에게 진정한 혜택(bona fide benefit)을 주는 행위(a)

- 특정 연령의 사람들의 연령 때문에 발생하는 필요를 충족시키기 위한 행위(b)

- 특정 연령의 사람들이 경험하는 불이익을 감소시키기 위한 행위(c)

(2) 특히 위의 (c)와 관련하여 법(ADA)은 다음의 예를 제시하고 있다. 즉, 고령자들은 다른 사람들에 비해 경비절감조치에 따른 불이익을 보다 많이 입는 경우가 흔하므로 고령근로자들을 위해 추가적인 해고예고기간을 부여하는 것은 고령자들이 겪는 불이익을 줄이기 위한 조치로서 위법하지 않다.

법(ADA) 제33조 (c)의 입법취지는 연령과 관련된 불이익을 극복할 수 있는 수단을 허용하려는 것이다. 즉, 특정한 연령그룹이 역사적으로 불이익을 받아왔거나 당시의 사회적 상황에서 특정한 사회적 혜택이나 기회에 대한 접근이 덜 하였던 경우에 그러한 문제점을 완화하기 위한 조치가 허용된다. 이 경우 우대조치를 실제로 행하는 자가 불이익을 감소케 하려는 의도를 갖고 있어야 할 필요는 없다.

Human Rights and Equal Opportunity Commission(2008), op. cit., p.13.

다. 법령 등의 준수

(1) 법(ADA)의 별표1과 2에 규정된 법령을 준수하기 위한 행위는 위법하지 않다(제39조 (1)(1A) 참조). 또한 동법(ADA) 시행일로부터 2년 동안은 동법의 별표1과 2에 열거되지 않은 기타 연방법령을 준수하기 위한 행위가 위법하지 않다(제39조 (2)).

(2) 법원의 명령을 준수하기 위한 행위(제39조 (7)), 1996년 사업장관계법(Workplace Relations Act)이 정의하는 바에 부합하는 법(ADA) 시행 이전에 인준된 단체협약 등을 준수하기 위한 행위(제39조 (8)) 역시 위법하지 않다.

퇴직ㆍ해고와 관련된 것은 아니지만 2006년 법 개정에 의해 연방정부가 실시하는 고용프로그램(프로그램 참가자의 고용전망을 증진시키거나 고용을 촉진하는 것을 주된 목적으로 하는 프로그램) 및 이러한 프로그램에 근거하여 이루어진 행위를 위법하지 않는 것으로 규정되었다(제41A조 참조). 법(ADA) 제41A조 (1)에서는 청년의 고용전망을 증진할 목적으로 청년들에게 직업경험의 기회를 제공하는 연방정부의 고용프로그램을 그 예로 제시하고 있다.

3. 연령차별 구제신청 사건의 처리 현황

(1) 호주에서는 인권ㆍ기회평등위원회(Human Rights and Equal Opportunity Commission, 이하 ‘위원회’로 약칭함)가 고용차별에 대한 행정적 구제를 담당하고 있다.

(2) 위원회는 진정사건에 대한 조사를 행하고, 진정을 뒷받침하는 충분한 증거가 없으면 사건을 종료하고 진정인에게 그 이유를 알린다.

반면 충분한 증거가 있다고 판단하면 조정에 의한 사건해결을 시도한다. 즉, 위원회는 진정인이 피진정인과의 합의로 진정사건이 공정하게 해결될 수 있게 지원한다. 사건 당사자들이 합의(예컨대, 사과, 원직복귀, 손실임금의 보상, 정책변경, 차별금지정책의 시행 등)에 도달하면 위원회는 합의서의 작성을 지원하고, 사건을 종료한다.

당사자 사이의 합의가 실패하면 진정사건은 조정의 실패로 종료된다. 진정인은 사건종료 통지를 받은 후 28일 내에 법원에 소를 제기할 수 있다.

조정에 의해 고용차별 사건이 해결되지 않는 경우 위원회는 위원회법에 따라 해당 사건에 대한 보고서를 작성하여 연방법무장관에게 제출할 수 있다. 그리고 동 보고서에서 진정인이 입은 피해에 대한 보상을 권고할 수 있지만, 이러한 권고는 법적인 강제력이 없다.

위원회 홈페이지(http://www.humanrights.gov.au/complaints_information/complainants.html) 상의 진정절차의 내용 참조.

(3) 위원회의 2007-2008년 연차보고서에 의하면 차별 진정사건은 한 해 동안 2,077건이 접수되어 1,883건이 처리되었다(표 4-6).

<표 4-6> 최근 4년간 위원회(HREOC)의 차별 진정사건 접수 및 처리 건수

	2004-05	2005-06	2006-07	2007-08
접수(Received)	1,241	1,397	1,779	2,077
처리(Finalised)	1,233	1,205	1,656	1,883

자료: HREOC, Annual Report 2007-2008, p.62

(4) 장애차별금지법(DDA) 관련 진정사건이 988건(48%)으로 가장 많았다. 그 다음으로 성차별금지법(SDA) 438건(21%), 인종차별금지법(RDA) 376건(18%), 인권ㆍ기회평등위원회법(HREOCA) 149건(7%), 연령차별금지법 126건(6%)의 순이다(표4-7).

연령차별 진정사건은 다른 차별사건에 비해 적은데 이는 연령차별금지법의 제정 및 시행이 비교적 최근인 2004년에 이루어졌고, 다른 차별금지법에 비하면 그 시행이 가장 늦다는 점에도 그 원인이 있는 것으로 추측된다.

<표 4-7> 차별금지법 분야별 진정사건의 접수 및 처리 건수

자료: HREOC, Annual Report 2007-2008, p.63

[그림 4-1] 차별금지법 분야별 진정사건의 접수 및 처리 건수

자료: HREOC, Annual Report 2007-2008, p.63

(5) 대부분의 진정사건은 1년 이내에 해결되고 있다(표 4-8).

<표 4-8> 진정사건의 해결기간

자료: HREOC, Annual Report 2007-2008, p.65.

(6) 연령차별금지법((ADA) 관련 진정사건은 126건이 접수되어 114건이 처리되었다. 진정사건을 진정인의 연령대별로 분류하면 45세 이상의 자(확인 불가의 경우 제외)가 제기한 사건이 62%를 차지하고 있다(표4-9).

<표 4-9> 진정인의 연령대별 진정사건의 수와 비율

자료: HREOC, Annual Report 2007-2008, p.74.

(7) 연령차별이 금지되는 분야별로 사건을 분석하면 고용분야(Employment)가 76%로 가장 큰 비중을 차지하고 있고, 이어서 재화ㆍ용역ㆍ시설의 이용(Goods, services and facilities) 17%, 교육(Education) 4% 등의 순이다.

<표 4-10> 연령차별금지 분야별 진정사건의 수와 비율

주: 하나의 진정사건이 둘 이상의 분야에 중복될 수 있음

자료: HREOC, Annual Report 2007-2008, pp.74-75.

(8) 해결된 진정사건 114건 중에서 위원회의 조정을 통해 해결된 경우(Conciliated)가 50건(45%), 증거불충분, 조정가능성 부재 등 여러 이유로 사건이 종료된 경우(Terminated)가 44건(28%), 취하된 경우(Withdrawn)가 18건(16%) 등이다.

<표 4-11> 진정사건의 종료

자료: HREOC, Annual Report 2007-2008, p.75.

[그림 4-2] 진정사건의 종료

자료: HREOC, Annual Report 2007-2008, p.76.

제3절 영국

1. 고용평등(연령)규칙의 전면적 시행

(1) 영국은 고용평등(연령)규칙(Employment Equality (Age) Regulations, 이하 ‘연령규칙’이라고 함)을 2006년 10월 1일부로 시행하였다. 연령규칙은 고용영역에서 모든 연령의 근로자에 대한 차별을 금지한다.

입법안과 그 평가 등에 관해서는 Department of Trade and Industry, Employment Equality (Age) Regulations 2006 - REGULATORY IMPACT ASSESSMENTS, 2006 ; Department of Trade and Industry, EQUALITY AND DIVERSITY: COMING OF AGE Consultation on the draft Employment Equality (Age) Regulations 2006, 2005 ; Department of Trade and Industry, Equality and Diversity : Age Matters, 2003 ; Bob Hepple etc., Equality : A New Framework - Report of the Independent Review of the Enforcement of UK Anti-Discrimination Legislation, Hart Publishing, 2000 등을 참고하기 바람.

연령규칙 이전에 1970년 평등임금법(Equal Pay Act), 1975년 성차별금지법(Sex Discrimination Act), 1976년 인종관계법(Race Relation Act), 1995년 장애차별금지법(Disability Discrimination Act), 2003년 고용평등(종교,신앙)규칙(Employment Equality (Religion or brief) Regulations)과 고용평등(성적지향)규칙(Employment Equality (Sexual Orientation) Regulations) 등이 성립하였다.

영국의 고용차별 전반에 관해서는 Camilla Palmer etc., Discrimination Law Handbook, Legal Action Group, 2002 참고 바람.

(2) 연령규칙은 직접차별(제3조 (1)(a))뿐만 아니라 간접차별(제3조 (1)(b)), 보복(제4조), 괴롭힘(제6조) 등을 금지하고 있다. 그러나 합법적 목적의 달성을 위한 비례적인 수단(a proportionate means of achieving a legitimate aim)에 해당하는 경우에는 직접차별이나 간접차별에 해당하지 않는다(제3조 (1)).

연령규칙에 대한 해설집으로 ACAS, A Guide for employer: Age and the workplace putting the Employment Equality (Age) Regulations 2006 into practice, 2006 참고 바람.

(3) 연령규칙이 시행되기 직전에 비즈니스링크(businesslink.gov.uk)가 실시한 여론조사 결과에 의하면 조사대상자(Business Link advisors)의 90% 이상은 2006년 10월에 실시될 연령규칙에 대한 준비가 되어 있지 않다고 느낀다고 답하였는데, 그 이유로서 응답자의 80%는 해당 법에 대한 인식과 이해의 부족, 20%는 시간부족으로 응답하였다. 조사를 실시한 기관의 관계자는 다양한 연령층으로 이루어진 사업장 노동력 구성의 이점, 새로운 입법에 대한 이해의 필요성, 고령근로자의 고용과 그에 따른 그들의 경험을 활용할 수 있는 이점에 대한 응답자 3/4의 긍정적 태도 등을 강조하였다.

경영자들에게 경영과 관련된 유익한 정보를 제공하고 있는 정부 사이트이다. 보다 자세한 내용은 해당 홈페이지 참조 바람.

http://age2006.org/index.php?option=com_content&task=view&id=90&Itemid= 상의 게재 내용 참조.

2. 퇴직ㆍ해고 관련 차별예외사유

(1) 연령규칙 제30조는 퇴직과 관련한 연령차별의 예외를 규정하고 있다. 즉, 65세 이상의 근로자에 대한 해고의 이유가 강제퇴직인 경우 그 해고는 위법하지 않다(제30조 (2)) 참조).

그러나 사용자가 65세 미만의 근로자를 강제퇴직케 하거나 65세 미만을 정년으로 정하는 것은 연령규칙 제30조가 규정하는 차별예외에 해당하지 않기 때문에 객관적인 정당화 사유(즉, 합법적 목적을 달성하기 위한 비례적 수단에 해당한다는 점)가 입증되지 않으면 연령차별이 된다. 매년 약 25,000명의 근로자들이 강제퇴직에 직면하는 것으로 추정되고 있다.

Office for National Statistics, Labour Force Survey, 2006.

(http://www.ageconcern.org.uk/AgeConcern/6816E1C3E4384360B224082B067E803B.asp)

영국의 정년 관련 문헌에 관해서는 Pamela Meadows, Retirement ages in the UK : a review of the literature, Employment Relations Research Series No.18, DTI, 2003 참고 바람.

(2) 연령규칙 제30조가 고용에서의 연령차별 등을 금지하는 유럽연합의 법규(200년 평등대우지침 2000/78호)에 위반하는지 여부를 판단하여 달라는 소가 유럽사법재판소(ECJ)에 제기되었다. 2009년 3월 5일 유럽사법재판소는 영국 정부가 연령차별의 예외로서 65세 강제퇴직의 허용을 정당한 것으로 입증할 수 있다면 영국 연령규칙 상의 강제퇴직 허용은 유럽연합의 법규에 위반하지 않을 것이라고 판결했다.

결국 65세 강제퇴직이 차별금지원칙에 대한 예외로 정당한 것인가는 영국의 대법원(High Court)이 향후에 결정할 사항이다. 그렇지만 유럽사법재판소는 위의 판결에서 차별예외는 고용정책, 노동시장이나 직업훈련과 관련된 사회정책적 목표에 근거하여 정당화될 수 있고, “합법적 목적은 그 공익적 성격에 비추어 볼 때 비용절감이나 경쟁력 개선과 같은 사용자의 상황에 특유한 개인적 이유와는 구별”되며, “특정 조치가 고용정책, 노동시장 또는 직업훈련의 목적에 기여하는가와 관련된 단순한 일반화는 충분하지 않다”고 언급하고 있다.

Work and Pensions Committee(House of Commons), The Equality Bill: how disability equality fits within a single Equality Act, Third Report of Session 2008-09, Volume I, 2009, p.41.

(3) 한편, 영국 하원의 노동ㆍ연금위원회(Work and Pensions Committee)는 정부가 제출한 평등법안(Equality Bill)에 대한 검토보고서에서 65세 강제퇴직을 허용하는 연령규칙 제30조를 폐지할 것을 권고하고 있다. 즉, “유럽사법재판소의 판결에 비추어 볼 때 사용자가 65세 이상의 근로자를 강제로 퇴직시킬 수 있도록 허용하고 있는 연령규칙 제30조를 정부가 폐지할 것을 권고한다. 이러한 연령규칙은 평균적 퇴직연령을 높이고 사람들이 자신의 퇴직에 대비해 일하고 저축할 수 있도록 하기 위한 정부의 보다 광범위한 사회정책 및 노동시장 목표와 모순”된다는 것이다.

영국정부는 여러 차별금지법률 하나의 법률로 통합하기 위한 평등법안을 2008년 6월에 발표했다(백서: Framework for a Fairer Future - The Equality Bill).

Work and Pensions Committee(House of Commons), op. cit., p.41.

3. 연령차별 사건의 처리 현황

(1) 연령규칙의 제정ㆍ시행 이전에 인권법(Human Right Act, 1993년) 하에서 2002년 1월 1일부터 2006년 7월 31일까지 연령차별로 관할 위원회에 진정이 제기된 사건은 총 1,235건이었다.

차별 진정의 해결과 관련된 여러 위원회 및 위원회 단일화 방안 등에 대한 논의는 Department of Trade and Industry, Fairness For All : A New Commission for Equality and Human Rights (White Paper), 2004 ; Colm O'Cinneide, "영국의 차별시정 및 인권위원회(CEHR)", □국제노동브리프□, 제3권 1호, 2005. 1 ; 박선영, “외국의 차별시정기구 개관 및 한국에 주는 시사점”, □국제노동브리프□, 제3권 1호, 2005. 1 참고 바람.

진정을 제기한 자를 연령대로 분류하면 50-59세(30%), 40-49세(17%), 60-64세(17%), 65-69세(15%), 30-39세(6%) 등의 순이다.

한편, 연령차별 진정사건들 중에서 고용과 관련된 건수는 524건(42.4%)이었다. 같은 기간 동안의 고용차별 진정사건들을 차별사유에 따라 분류한 결과를 보면 1위는 장애(20%), 그 다음으로 성별 및 성희롱(18%), 인종(12%), 연령(10%), 민족 내지 출신국(10%) 등의 순이었다.

http://www.neon.org.nz/newsarchive/ows2006stats 통계 참조.

(2) 2007/08 회계연도(2007.4.1-2008.3.31)에 고용법원과 고용항소법원에 총 189,303건의 소가 제기되었고, 그 중 296,963건이 최종 접수되었고(각하 제외), 81,587건이 해결되었다(소의 취하 33%, ACAS의 조정 등에 의한 해결 29%, 원고 승소 13% 등).

최종 접수된 296,963건 중 고용차별사건을 살펴보면 성차별 26,907건, 장애차별 5,833건, 인종차별 4,130건, 연령차별 2,949건, 종교(내지 신념)차별 709건, 성적지향차별 582건의 순이다.

고용법원 홈페이지(http://www.employmenttribunals.gov.uk) 통계자료 Employment Tribunal and EAT Statistics (GB), 1 April 2007 to 31 March 2008, p.2 참조.

<표 4-12>는 같은 회계연도에 금전보상이 명령된 사건에서 최고액, 중간액(최고액과 최저액의 중간에 해당하는 값), 평균액(보상총액을 사건수로 나눈 값)을 보여준다. 연령을 이유로 한 고용차별(22건)의 경우 최고액, 평균액, 중간액 모두에서 다른 차별에 비해 보상액이 가장 낮음을 알 수 있다.

<표 4-12> 영국의 고용법원(고용항소법원 포함)이 명한 금전보상액(2007/08 회계연도)

	최고액	중간액	평균액
Race discrimination(인종차별) 65건	£68,991	£8,120	£14,566
Sex discrimination(성차별) 151건	£131,466	£5,200	£11,263
Disability discrimination(장애차별) 92건	£227,208	£8,363	£19,523
Age discrimination(연령차별) 22건	£12,124	£1,526	£3,334

자료: 고용법원 홈페이지(http://www.employmenttribunals.gov.uk) 통계 Employment Tribunal and EAT Statistics (GB), 1 April 2007 to 31 March 2008, pp.5-7의 내용 참조하여 표 작성

제4절 소결

(1) 예외가 있지만 일반적으로 고용 관련 연령차별을 금지하는 법률은 인종차별, 성차별, 장애차별을 금지하는 법률보다 늦게 제정ㆍ시행되었고, 또한 그 제정ㆍ시행은 비교적 최근의 일이다.

비교법적 차원에서의 차별금지제도와 법리에 관해서는 Mark Bell, Anti-discrimination law and the European Union, Oxford University Press, 2002 ; Ann Numhauser-Henning ed.(2001), Legal Perspectives on Equal Treatment and Non-Discrimination, Kluwer Law International, 2001 ; Division des Etudes de législation comparée, La lutte contre les discriminations sur les lieux de travail, Sénat de France, 2000 참고 바람.

※ 미국에서 인종차별 및 성차별을 금지하는 민권법 제7편(1964년)은 연령차별금지법(ADEA, 1967년)보다 앞서 제정ㆍ시행되었지만, 장애차별금지법(ADA: American with Disabilities Act, 1990년)은 연령차별금지법보다 늦게 제정ㆍ시행되었다.

※ 미국의 연령차별금지법은 1967년에 제정되었지만 호주와 영국의 연령차별금지법은 각각 2004년과 2006년에 제정되었다.

(2) 미국, 호주, 영국의 연령차별금지법은 각각 해당 국가 나름의 특징을 갖고 있고, 서로 간에 공통점과 차이점이 있지만, 퇴직ㆍ해고 분야에 한정하여 비교하면 호주와 달리 미국과 영국은 강제퇴직 내지 조기퇴직에 대한 명시적인 차별예외사유를 규정하고 있다. 다만, 영국의 경우 최근에 하원의 보고서에서 강제퇴직을 허용하는 차별예외사유를 삭제하여야 한다는 견해가 표명되었다.

- 미국의 연령차별금지법(ADEA)은 ① 고용분야에 국한된 연령차별금지, ② 40세 이상인 자의 보호(중ㆍ고령자에 대한 차별금지), ③ 근로자 20인 미만의 소기업에 대한 법의 미적용, ④ 퇴직ㆍ해고 관련 차별예외사유의 구체화(경영간부 등의 강제퇴직, 자발적 조기퇴직제), ⑤ 차별시정을 위해 관할 행정기관(EEOC)의 독립적인 소제기권의 인정 등이 특징이다.

- 호주의 연령차별금지법(ADA)은 ① 고용분야뿐만 아니라 비고용분야를 포괄하는 연령차별금지, ② 직접차별 외에 간접차별의 명시적 금지, ③ 보호대상자의 연령에 대한 특별한 제한 없음, ④ 관할 행정기관(HREOC)의 조정에 의한 차별 진정사건의 해결 등이 특징이다.

- 영국의 연령차별금지법(고용평등연령규칙)은 ① 고용분야에 국한된 연령차별금지, ② 모든 연령의 근로자에 대한 차별금지, ③ 직접차별 외에 간접차별의 명시적 금지, ④ 65세 이상 근로자의 강제퇴직 허용, ⑤ 고용법원에 의한 연령차별의 구제 등이 특징이다.

(3) 미국, 호주, 영국의 경우 연령차별금지법을 만들어 실시한 역사적 시기는 각각 다르지만 해당 법을 제정한 후에 곧바로 시행하였다. 또한 모집ㆍ채용 등 고용의 모든 분야에서 전면적으로 법을 시행하였고, 고용분야에 따라 시행 시기를 유예하거나 단계적인 시행을 하지 않았다.

다만, 미국은 1967년 법(ADEA) 제정 당시에 보호대상자를 40-65세의 자로 한정하였고, 적용대상 기업도 근로자 25인 이상의 사업주로 설정하였으나, 이후 법 개정을 통해 적용대상 기업을 근로자 20인 이상의 사업주로 확대하였고(1974년 법 개정), 보호대상자의 범위도 40-70세의 자(1978년 법 개정), 40세 이상의 자(1986년 법 개정)로 점차 확대하였다.

(4) 미국의 경우 EEOC에 대한 연령차별 구제신청 건수는 2008년 전체 고용차별사건의 25.8%로 인종차별(35.6%), 성차별(29.7%)에 이어 3순위였다. 같은 해 EEOC가 차별이 있었다고 믿을 만한 합리적 이유가 있다고 결정한 연령차별 사건의 비율은 해결사건(21,415건) 대비 3.2%(678건)였다. 이 비율은 인종차별과 성차별을 금지하는 민권법 제7편(Title VII)의 경우 4.7%, 장애차별금지법(ADA)의 경우 5.5%에 비해 낮은 수치이다.

한편, EEOC가 고용차별 시정을 위해 법원에 직접 소를 제기한 건수는 2007년에 336건이었고, 그 중 연령차별 사건은 9.5%(32건)였다. 연령차별 소송사건 중 해고사건 15건(46.9%), 채용사건 12건(37.5%), 승진사건 3건(9.4%) 등이었다. 고용차별 전체 소송사건을 보더라도 해고사건의 비율(66.7%)이 가장 높고, 이어서 괴롭힘(39.3%), 채용(11.6%), 승진 (7.1%), 임금(6.0%) 등의 순서이다. 해고사건이 가장 큰 비중을 차지하는 이유는 연방 차원의 해고제한법이 없어서 고용차별금지법을 통해 해고의 부당성을 다투는 분쟁이 많기 때문인 것으로 추측된다. 그러나 인종차별과 성차별 소송사건의 경우에는 해고사건보다는 괴롭힘 관련 사건이 많다(예컨대, 성차별 사건의 경우 괴롭힘 59.2%, 해고 36.3%).

(5) 영국의 경우 고용법원이 고용차별에 대한 소송을 관할하는데 가장 최근의 통계(2007/08 회계연도)에 의하면 고용법원에 접수된 연령차별 사건의 수는 성차별, 장애차별, 인종차별에 이어 4번째였다. 이러한 4가지 차별사건 소송의 결과 금전보상이 명령된 사건의 수 및 금전보상액(최고액, 중간액, 평균액)에서 연령차별은 그 건수가 제일 작고, 보상액도 제일 낮다.

(6) 호주의 경우 인권ㆍ기회평등위원회(HREOC)가 차별에 대한 행정적 구제를 담당하는데 동 위원회의 최근 보고서(2007-2008년 연차보고서)에 의하면 차별 진정사건은 2,077건이 접수되어 1,883건이 처리되었다. 연령차별금지법 위반 진정사건의 수는 성차별금지법(SDA), 인종차별금지법(RDA), 인권ㆍ기회평등위원회법(HREOCA) 위반 진정사건 다음으로 4위를 차지했다. 연령차별이 금지되는 분야별로 진정사건을 분석하면 고용분야가 76%로 가장 큰 비중을 차지했고, 그 다음으로 재화ㆍ용역ㆍ시설의 이용(17%), 교육(4%) 등이었다.

제5장 퇴직ㆍ해고에서의 연령차별금지제도의 시행 관련 정책방향

제1절 국가인권위원회 차별진정사건 분석

1. 차별사유별 진정사건 접수 현황

(1) 2001년 11월 국가인권위원회(이하 ‘인권위’라고 함)가 출범한 후부터 2007년 말까지 동 위원회에 접수된 고용 및 비고용 영역에서의 차별행위 진정사건은 총 4,000건이다. 이를 차별사유별로 분석하면 사회적 신분 809건(20.2%), 장애 586건(14.6%), 성별 및 성희롱 577건(14.4%: 각각 245건 6.1%와 332건 8.3%), 나이 351건(8.8%) 등의 순서이다(표5-1).

(2) 나이를 이유로 하는 차별 진정사건의 수는 2002년 이후로 꾸준히 증가하고 있지만, 이는 나이차별의 진정에 국한된 현상은 아니다. 다른 차별사유의 경우에도 대부분 증가추세를 보이고 있다.

<표 5-1> 사유별 진정사건 접수 현황 (2001.11.26-2007.12.31)

자료: 국가인권위원회, 연간보고서 2007, 2008. 6, 174면 [표 2-4-2] 재인용.

(3) 인권위는 고용영역과 비고용영역을 구분하여 차별사유별로 진정사건의 접수 및 처리 현황에 대한 공식적 통계작업을 하고 있지 않기 때문에 고용영역에서의 나이차별 진정사건의 수와 처리결과를 정확히 파악하기는 어렵다.

2. 차별영역별 진정사건 접수 현황

(1) 2007년 말까지 접수된 모든 진정사건 4,000건 가운데에서 고용 관련 진정사건은 1,845건으로 46.1%를 차지하고 있다. 고용차별에 대한 진정사건이 전체 사건의 절반에 가깝다.

(2) 고용영역을 모집, 채용, 해고 등으로 세분하여 진정사건의 수를 살펴보면 모집과 채용이 830건(모집 393건, 채용 437건)으로 제일 많고, 고용차별 진정사건의 45%를 차지한다. 그 다음으로는 해고 217건(5.4%), 임금 208건(5.2%), 승진 99건(2.5%), 배치 98건(2.4%) 등의 순서이다(표5-2). 그렇지만 이러한 순서는 나이뿐 아니라 다른 모든 차별사유를 포함하는 통계 결과이기 때문에 나이차별 진정사건의 경우에도 동일한 순서 내지 경향을 보인다고 단정할 수는 없다.

<표 5-2> 영역별 진정사건 접수 현황(2001.11.26-2007.12.31)

자료: 국가인권위원회, 연간보고서 2007, 2008. 6, 173면 [표 2-4-1] 재인용.

3. 진정사건의 처리 현황

(1) 2007년 말까지 접수된 총 4,000건의 진정사건 중에서 3,755건이 종결 처리되었다(나머지 245건은 조사 중). 종결 처리된 사건 가운데 차별행위로 인정되어 인권위가 시정권고를 행한 사건은 340건으로 종결된 사건 대비 9.1%에 해당한다(표5-3). 접수된 총 사건수를 기준할 때에는 8.5%이다. 결국 인권위가 설립되고 나서 2007년 말까지 차별행위로 진정이 있었던 총 사건(조사 중인 사건 제외)의 8.5%가 인권위에 의해 차별행위로 판단되었다. 한편, 사건 당사자들 사이에 합의가 성립하여 사건이 해결된 경우는 총 76건으로 종결된 사건수를 기준할 때 그 비율은 2%이다.

차별판단이론에 관해서는 차별판단지침연구 태스크포스, □차별판단지침□, 국가인권위원회, 2008 ; 국가인권위원회, □국가인권위원회법 해설집□, 2005 ; 차별연구모임, □국가인권위원회법의 차별판단을 위한 지침□, 2002 등 참고 바람.

<표 5-3> 차별행위 진정사건 처리 현황(2001.11.26-2007.12.31)

자료: 국가인권위원회, 연간보고서 2007, 2008. 6, 176면 [표 2-4-3] 재인용.

(2) 가장 최근의 통계자료로서 인권위 출범 후 2009년 3월 말까지 접수된 총 5,723건 중에서 종결된 사건은 5,213건이다. 종결된 사건 중에서 인권위가 차별행위로 인정하여 시정을 권고한 건수는 442건(고용영역 및 비고용영역 모두 포함)으로 8.5%이다.

442건을 차별사유별로 분석하면 사회적 신분 83건, 나이 81건, 성별 및 성희롱 78건(성별 31건, 성희롱 47건), 장애 74건, 용모 및 신체조건 16건, 학력 16건 등이다(표5-4). 이러한 건수를 종결사건수와 대비하여 비율을 산출하면 나이의 경우 19.9%(407건 중 81건)로 전체 시정권고 평균 비율 8.5%의 2배를 초과한다. 그 다음으로 성별 및 성희롱의 경우 10%(782건 중 78건), 사회적 신분 9.4%(883건 중 83건), 장애 6.4%(1,148건 중 74건) 등의 순으로 나타나고 있다.

<표 5-4> 차별사유별 전체 진정사건 처리 현황(2001.11.26-2009.3.31)

(건,%)

구분	접수	종결	조정	권고	징계 권고	합의 종결	각하	이송	기각	조사 중지	조사 진행
건수 (%)	5,723	5,213	16	442	3	112	3,576	57	983	24	510
		100.0	0.3	8.5	0.1	2.1	68.6	1.1	18.9	0.5
가족상황	55	50	0	5	0	1	38	0	6	0	5
기타	1,091	1,02	0	38	0	2	805	19	162	2	59
나이	442	407	1	81	0	8	284	0	33	0	34
병력	135	127	0	9	0	3	93	0	22	0	8
사상, 정치적의견	24	23	0	2	0	1	15	0	5	0	0
사회적신분	924	883	2	83	0	2	580	10	204	2	41
성별	323	303	Ο	31	0	1	229	1	39	2	19
성적지향	22	21	0	7	0	0	9	1	3	1	1
성희롱	515	479	9	47	3	61	314	12	25	8	34
용모, 신체조건	104	100	0	16	0	0	73	0	9	2	4
인종	65	15	0	1	0	0	7	1	6	0	50
임신,출산	65	60	0	6	0	4	46	0	4	0	5
장애	1,356	1,148	4	74	0	26	696	3	341	4	195
전과	90	82	0	5	0	0	60	0	17	0	8
종교	63	59	0	6	0	1	41	0	11	0	4
출신국가	163	154	0	8	0	1	105	6	32	2	9
출신민족	5	4	0	0	0	0	4	0	0	0	1
출신지역	57	56	0	2	0	0	44	1	9	0	1
피부색	3	3	0	1	0	0	2	0	0	0	0
학벌/학력	169	159	0	16	0	1	88	3	50	1	9
혼인여부	52	52	0	4	0	0	43	0	5	0	0

자료: 국가인권위원회 홈페이지 인권통계자료(2009년 3월말 사건처리현황).

(3) 인권위가 나이를 이유로 하는 고용차별을 인정하여 시정권고를 결정하였던 사건은 거의 대부분이 모집ㆍ채용에서의 나이제한에 관한 것(그 중 상당수는 공무원 등 공공부문)이었다.

비고용영역에서 연령차별을 인정한 결정례로 대학입학시험 동점자처리기준으로서의 연소자우선원칙(2002. 6. 18. 02진차22 결정) ; 월드컵 등반경기대회 출전자격 나이제한(2005. 4. 20, 04진차389 결정) ; 감리원 연령기준 초과시의 감점처리 내지 불이익 부과(2006. 12. 11. 06진차9 결정 및 2007. 8. 30. 07진차572 결정) ; 대학학자금 대출 관련 나이제한(2007. 7. 13. 07진차32 결정) ; 대학 입학자격 내지 신입생 선발 나이제한(2007. 10. 9. 07진차221 결정 및 2008. 2. 18. 07직차5 결정) ; 프로 입문 골프대회 참가자 나이제한(2007. 11. 13. 07진차855 결정) ; 개인택시 운송면허 발급시 나이기준 연장자 우대(2007. 11. 27. 07진차548 결정) 등이 있다.

<모집ㆍ채용상의 나이제한 등에 대한 인권위의 차별 인정례>

ㆍ14개 국립대학의 교원 지원연령 제한(대학에 따라 만 40세 이하, 45세 이하 등) : 2002. 11. 18. 02직차1 결정

ㆍ교사 신규채용 공개전형 응시연령 제한(교육공무원임용령 제11조의 2에 의거 40세 이하) : 2004. 6. 28. 03진차119 결정

ㆍ9급 지방공무원 제한경쟁 특별임용시험 응시연령 제한(2004년도에 ‘18세 이상 40세까지’로 하였다가 2005년도에는 ‘18세 이상 28세까지’로 변경) : 2005. 10. 18. 05진차62 결정

ㆍ중등교원 경쟁시험 동점자들 중 연장자 우선 합격처리 : 2006. 4. 10. 06진차59 결정

ㆍ은행 청원경찰 모집 시 응시자격 제한(20세 이상 30세 미만) : 2006. 7. 18. 05진차935 결정

ㆍ9급 국가공무원 공개경쟁채용시험 응시연령 제한(18-24세) : 2006. 9. 11. 06직차16 결정

ㆍ항공사 여승무원 응시연령 제한(만 25세 이하) : 2006. 11. 13. 05진차662 등 (병합) 결정

ㆍ공무원 5급 및 6ㆍ7급 공개경쟁채용시험 응시연령제한(5급 32세 이하, 6ㆍ7급 35세 이하) : 2007. 4. 30. 05진차317 등 (병합) 결정

ㆍ지방공무원 사회복지직 9급 특별채용시험 응시연령제한(40세 이하) : 2007. 1. 10. 05진차614 결정

ㆍ경호공무원 7급 등 공개경쟁채용시험 응시연령제한(경호공무원 7급 30세 이하) : 2007. 4. 11. 05진차492 결정

ㆍ00공사 5급 이하 직원 특별채용 응시연령제한(35세 이하) : 2007. 4. 11. 05진차522결정

ㆍ학예연구사 특별채용 응시연령제한(45세 이하) : 2007. 5. 10. 06진차309 결정

ㆍ외교통상직 공무원 공개채용시험 응시연령제한(30세 미만) : 2007. 9. 11. 07진차177 결정

ㆍ국세청 세무직 9급 공무원 공개경쟁채용시 응시연령제한(28세) : 2007. 9. 11. 07진차672, 07진차714 결정

ㆍ항만 일용근로자 채용 서류전형시 연령대별 차등점수부여 : 2007 10. 30. 07진차781 결정

ㆍ나이를 이유로 한 군무원 채용차별(면접시 업무의 본질인 내용이나 수행과 직접 상관이 없는 나이에 관한 질문 및 판단요소로 심사) : 2008. 1. 14. 07진차596 결정

ㆍ8,9급 법원공무원 공개경쟁채용시험 응시연령제한(28세) : 2008. 2. 18. 07진차1002 결정

ㆍ지역농협 신입직원 공채 응시연령제한(27세) : 2008. 3. 24. 07진차849 결정

ㆍ00대학교 사범대 부설 중고등학교 교사 전입시 응시연령제한(45세) : 2008. 4. 28 08진차18 결정

ㆍ국가정보원 9급 및 7급 공개경쟁채용시험 응시연령제한(각각 24세 및 26세) : 2008. 4. 28. 07진차1057, 08진차254 결정

ㆍ00공사 7직급 배전전기원 채용 응시연령제한(25세 미만 또는 예외가 인정되는 경우 29세 미만) : 2008. 5. 19 08진차67 결정

ㆍ00대학교 **교육원 영어회화 원어민 강사에 대한 나이 많음을 이유로 한 채용거부 : 2008. 10. 27. 08진차501 결정

(4) 모집ㆍ채용 분야 외에 인권위는 교육훈련, 배치 등 인사 또는 정년과 관련하여 나이차별을 인정한 사건의 예가 약간 있으나 그 밖의 퇴직ㆍ해고와 관련하여 나이차별을 이유로 시정을 권고한 사건은 아직까지는 없는 것으로 보인다.

<교육훈련, 배치 등 인사에서의 인권위의 나이차별 인정례>

ㆍ비정규직을 정규직으로 전환하는 경우의 나이제한(40세 이하) : 2007. 4. 30. 06진차292 결정

ㆍ교육공무원 해외파견시 연령제한 : 2004. 7. 26. 03진기78 결정

ㆍ공무원 장기국외훈련 대상자 선발시의 연령제한 : 2005. 11. 21. 05진차651 결정

ㆍ연령을 기준으로 한 역직위 인사발령 : 2006. 2. 27. 04진차307 결정

ㆍ고연령 근로자그룹에 대한 낮은 인사고과평가와 그에 따른 보직변경 : 2007. 10. 8. 06진차204 결정

<정년 관련 인권위의 나이차별 인정례>

ㆍ골프장 경기보조원의 42세 자동퇴직연령 : 2007. 5. 14. 05진차536 결정

ㆍ00공사의 직군ㆍ직급에 따른 차등정년 : 2007. 4. 30. 06진차628 결정

제2절 현행법상의 연령차별금지와 구제제도

1. 금지되는 차별행위의 유형

(1) 현행 연차법이 금지하는 차별행위의 유형은 직접차별, 간접차별, 보복차별 3가지이다.

(2) 사업주에 의한 직접차별이 금지된다. 즉, 사업주는 연차법이 규정하는 고용영역에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다(제4조의4 제1항).

- 차별이 금지되는 고용영역은 모집ㆍ채용, 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생, 교육ㆍ훈련, 배치ㆍ전보ㆍ승진, 퇴직ㆍ해고이다. 이 중 퇴직에는 정년이 포함되지 않는다. 후술하는 바와 같이 연차법이나 다른 법률에 따라 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우에는 연령차별에 해당하지 않는 것으로 규정하고 있기 때문이다.

- 모집ㆍ채용에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별한 사업주에 대해서는 500만원 이하의 벌금에 처한다(제23조의3 제2항).

(3) 사업주에 의한 간접차별 역시 금지된다. 연차법 제4조의4 제2항에 의하면 “합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.”

간접차별 일반이론에 관해서는 조순경 외, □간접차별 판단기준을 위한 연구□, 노동부 연구용역보고서, 2002 참고 바람.

- “연령 외의 기준”은 연령과 무관한 기준 또는 연령 자체는 아니지만 연령과 관련성이 있는 기준을 의미하는 것으로 해석할 수 있다. 특히 문제되는 것은 후자로서 예를 들면 근속년수, 고임금 등이 이에 해당할 것이다. 왜냐하면, 통상적으로 재직기간이 길수록 나이도 많을 것이고, 더구나 연공서열형 임금체계 하에서는 장기근속자로서 상대적으로 높은 임금을 받는 근로자들은 나이가 많은 근로자일 것이기 때문이다.

- “특정 연령집단에 특히 불리한 결과”라 함은 사업주가 연령 외의 기준을 근로자들에게 적용한 결과, 다른 연령집단에 비하여 특정 연령집단에 더욱 불리한 영향을 초래하는 경우를 의미하는 것으로 풀이할 수 있다. 예컨대, 50세 이상의 근로자들 가운데에서 연령 외의 기준을 충족할 수 있는 자의 비율과 50세 미만의 근로자들 중에서 연령외의 기준을 충족할 수 있는 자의 비율 사이에 현저한 차이가 존재하고 그로 인해 50세 이상의 근로자들이 불이익을 입는 경우가 그 예이다.

- “합리적 이유”는 간접차별의 성립이 부인되는 정당한 사유이다. 비록 연령 외의 기준이 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하더라도 해당 사안에서 연령 외의 기준을 사용한 것이 정당화되는 경우에는 간접차별이 아니라고 보아야 한다. 다만, 합리적 이유는 객관적이고 진정한 것이어야 하고, 연령차별을 은폐하기 위한 거짓이나 핑계에 해당하여서는 아니 된다. 연차법에서 규정하고 있지는 않지만 합리적 이유는 이를 주장하는 자가 입증책임을 부담한다고 보아야 할 것이다. 차별이 아님을 항변하는 것이기 때문이다.

(4) 사업주에 의한 보복차별의 행위 역시 금지된다. 연차법 제4조의9에 의하면, “사업주는 근로자가 이 법이 금지하는 연령차별행위에 대한 진정, 자료제출, 답변ㆍ증언, 소송, 신고 등을 하였다는 이유로 근로자에게 해고, 전보, 징계, 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.” 이를 위반하여 근로자에게 해고, 전보, 징계, 그 밖의 불리한 처우를 한 사업주는 2년 이하의 징역 또는 1천 만원 이하의 벌금에 처한다(제23조의3 제1항)

- 차별의 진정 등을 이유로 하는 사업주의 보복행위를 차별행위의 한 유형으로 파악하여 금지하는 것이 오늘날 국제적으로 일반화되고 있는 차별금지 입법의 경향이다. 따라서 연차법이 사업주의 보복행위를 금지하는 것은 연령차별에 고유한 내용은 아니다.

2. 차별금지의 예외

연차법 제4조의5는 연령차별로 보지 않는 경우를 4가지 규정하고 있다. 즉, ① 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우, ② 근속기간의 차이를 고려하여 임금이나 임금 외의 금품과 복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우, ③ 이 법이나 다른 법률에 따라 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우, ④ 이 법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지ㆍ촉진을 위한 지원조치를 하는 경우이다.

가. 진정직업자격으로서의 연령기준

(1) 연차법이 차별예외로 규정하는 “직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우”라 함은 업무의 특성상 그 정상적 수행을 위해 연령기준을 정하는 것이 합리적이고 불가결한 경우를 뜻하고, 이 경우 연령기준은 진정직업자격(bona fide occupational qualification)이 된다.

- 예컨대, 노인권의 홍보와 촉진을 임무로 하는 단체의 경우 그 단체를 대외적으로 대표하는 임원의 나이를 특정한 나이 이상으로 설정하는 것이 가능하다. 이 경우 해당 직책을 담당하는 자의 나이는 진정자업자격에 해당할 수 있기 때문이다(영국 고용평등(연령)규칙 해설서 내용 중 발췌).

ACAS, Age and the Workplace, A guide for employers, 2006, p.35.

(2) 참고로 미국의 ADEA에 관한 EEOC 해석규칙에서는 진정직업자격 개념이 한정된 범위에서 제한적인 적용을 예상하면서 그 해석을 엄격히 할 것을 요구하고 있다. 즉, 진정직업자격이라고 항변하는 사용자는 ① 연령제한이 해당 사업의 본질에 비추어 합리적으로 불가결하다는 점과 ② 관련된 해당 업무로부터 배제된 사람 전부 혹은 대부분이 사실상 무자격자라는 점 또는 그렇게 배제된 사람들 중 일부가 무자격임을 확인할 수 있는 특질이 연령 외에는 없다는 점을 입증하여야 한다고 규정하고 있다.

29 C.F.R. §1625.6.

나. 근속기간의 차이에 따른 임금 등의 합리적 차등

(1) 연차법은 근속기간의 차이를 고려한 임금 등에서의 합리적 차등은 차별이 아닌 것으로 규정하고 있다. 따라서 근속기간에 비례하는 합리적인 보상은 나이를 이유로 하는 직접 내지 간접적인 차별에 해당하지 않는다. 외국에도 유사한 취지의 입법례가 있다.

영국은 재직기간 5년을 초과하는 근로자들에 대한 임금 기타 이익의 제공에서 재직기간을 기준으로 삼는 것이 ‘경영상의 필요’를 충족시키기 위해 합리적인 경우에는 상대적으로 재직기간이 짧아서 불이익이 발생하더라도 연령차별이 아닌 것으로 규정하고 있다. 아일랜드는 별다른 요건 없이 연공ㆍ재직기간의 상대적 차이에 근거한 임금의 차등을 연령차별의 예외로 규정하고 있다. 미국은 ‘진정한 연공제도’의 요건을 준수하기 위한 경우를 차별예외사유로 규정하고 있다. 상대적 장기근속 근로자들 위한 이익의 제공은 법 회피를 의도한 것이 아닌 한 연령차별에 해당하지 않는다. 이상의 내용은 조용만 외, □연령차별 금지제도의 사회경제적 영향분석 및 도입방안□, 노동부 연구용역보고서, 2007, 126면에서 재인용하였음.

(2) 다만, 한 가지 주의할 것은 근속기간의 차이를 고려한 차등은 합리적인 차등이어야 차별에 해당하지 않는다는 점이다. 차등의 정도가 합리적이지 않으면 근속기간을 기준으로 하는 간접적인 연령차별로 해석될 수 있다.

- 합리성 여부는 사안별로 구체적인 제반 사정에 입각하여 판단될 수밖에 없지만, 합리성을 넓게 인정할 것인가 아니면 좁게 인정할 것인가 하는 접근법의 차이에 따라 결론이 달라질 수 있다. 이와 관련하여 적어도 두 가지 측면이 고려될 필요가 있다고 본다. 하나는 차별예외를 인정함에 있어서는 가급적 엄격한 해석이 요구된다는 차별금지법 원론적 측면이다. 다른 하나는 우리의 경우 여전히 연공을 기준으로 하는 임금 내지 보상제도가 지배적이라는 현실적 측면이다.

다. 법률에 근거한 정년의 설정

(1) 연차법에 의하면 동법이나 다른 법률에 따라 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년을 설정하는 것은 연령차별에 해당하지 않는다. 외국의 입법례에 비해 우리의 연차법은 정년에 대해 매우 넓게 차별예외를 인정하고 있다고 평가할 수 있다.

외국의 입법례를 보면, 정년제를 연령차별로 간주하여 원칙적으로 불법화하는 유형(미국), 연금수급 개시 연령과 연계하여 일정한 연령 이상의 정년설정에 대해서 연령차별의 예외로 간주하는 유형(영국), 연금수급 개시 연령을 하회하는 정년의 설정을 금지하지만 연금수급 개시 연령을 상회하는 정년의 설정을 합법화하는 유형(프랑스), 연금수급 개시 연령에 도달할 때까지 고령자의 고용이 확보될 수 있도록 정년연장 등의 조치를 취할 의무를 사용자에게 부과하는 유형(일본) 등이 있다. 이상의 내용은 조용만 외(2007), 앞의 연구보고서, 127면에서 재인용하였음.

(2) 정년과 관련하여 연차법 제19조는 “사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다.”고 규정하고 있다. 이 노력규정은 법규적 효력을 갖지 않기 때문에 60세 미만의 정년 설정을 차별로 해석하기는 어렵다.

한편, 근로기준법은 정년에 관한 명시적 규정을 두고 있지 않고, 다만 제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고)에서 “퇴직에 관한 사항”(제4호)을 취업규칙의 필요적 기재사항으로 언급하고 있을 뿐이다. 넓은 의미의 퇴직에는 정년이 포함될 수 있기 때문에 취업규칙으로 정년을 정한 경우 연차법이 규정하는 차별예외에 해당하는 것으로 볼 수 있다.

(3) 정년을 현저히 낮게 정하는 경우에도 연차법이 규정하는 차별예외에 해당할 수 있는가 하는 문제가 제기될 수 있다.

첫째, 현저히 낮은 정년은 노동부장관에 의한 행정지도의 대상이 될 수 있다. 연차법 제20조 제2항~제4항에 의하면 노동부장관은 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업주로서 정년을 현저히 낮게 정한 사업주에게 정년 연장에 관한 계획을 작성하여 제출할 것을 요청할 수 있고, 사업주가 제출한 계획이 적절하지 아니하다고 인정하면 그 계획의 변경을 권고할 수 있으며, 변경 권고에 따르지 아니한 경우 그 내용을 공표할 수 있다.

정년이 현저히 낮은가 여부는 해당 업무의 종류 및 성격, 전국적 차원의 평균적인 기업정년, 동종 산업 내지 기업의 정년 현황, 국민연금법 상의 연금수급 개시 연령 등을 종합적으로 고려하여 결정할 수밖에 없을 것이다.

※ 노동부의 발표에 의하면 2007년 우리나라 300인 이상 사업장의 평균정년은 56.95세로, 연도별 평균정년은 ’01년 56.7세, ’02년 56.62세, ’03년 56.65세, ’04년 56.81세, ’05년 56.82세, ’06년 56.93세로 2001년 이후 큰 변동은 없으나 소폭의 상승세를 유지하고 있는 것으로 나타났다. 그리고 정년제 도입 사업장 중 정년을 54세 이하로 정한 사업장이 43개소이며, 112개소의 사업장이 정년을 65세 이상으로 정한 것으로 나타났다.

노동부 홈페이지 상의 보도자료(2008. 5. 9) 참조. 2008년 1~3월 상시 근로자 300인 이상 사업장 1,956개를 대상으로 고령자 고용현황을 조사한 결과임.

둘째, 국가인권위원회법 하에서는 합리적 이유 없이 나이를 이유로 하는 정년과 관련하여 특정한 사람을 우대ㆍ배제ㆍ구별하거나 불리하게 대우하는 행위를 차별행위로 규정(제2조 4호 참조)하고 있고, 인권위는 골프장 경기보조원의 42세 정년은 사회적 통념에 부합하는 기준으로 보기 어렵다고 결정한 예가 있다.

경기보조원이 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하지 않는다고 본 대법원 판결례(1996. 7. 30. 선고 95누13432 판결)가 있기 때문에 경기보조원에 대해 현저히 낮은 정년을 설정한 행위가 고용차별에 해당하는 것인지 논란이 될 수 있음에 유의할 필요가 있다.

※ 국가인권위원회 2007. 5. 14. 05진차536 결정 : 경기보조원의 업무를 수행하기 위해서는 일정 정도의 신체조건과 체력조건이 필요하다는 점은 인정되지만, 업무에 필요한 능력보유 여부를 42세를 기준으로 판단해야 할 필수적 이유가 있다고 보기는 어렵고, 체력검증을 비롯한 업무수행 능력의 검증절차를 두지 않고 42세에 도달한 자를 일률적으로 업무에서 배제하는 것은 합리적 방식이라고 보기 어렵다. 특히 정년제도는 개별근로자의 능력과 가치를 고려하지 않고 일정한 연령에 도달한 자들에 대해 일률적으로 근로관계를 종료시키는 불합리한 점이 있으므로 이러한 연령차별적 요소를 완화하기 위해서는 공적연금의 수급이 개시되는 연령을 기준으로 하는 등 정년에 관한 사회적 통념에 어느 정도 부합해야 할 필요가 있는바, ○○에서 근무하는 다른 직원의 정년이 55세라는 점, 현재 우리사회의 통상적 정년퇴직 연령이 55세부터 60세 사이에 정해지고 있는 점, 업무수행에 어느 정도의 체력요건이 필요하다고 인정되는 소방업무 담당자 등의 정년도 57세 또는 60세라는 점 등에 비추어 볼 때, 경기보조원의 42세 정년은 사회적 통념에 부합하는 기준이라고 보기 어렵다.

셋째, 대법원은 정년을 만 58세에서 만 55세로 단축하는 취업규칙의 변경(단, 필요시 3년 범위 내에서 정년연장 가능토록 규정)과 관련된 사건에서 이러한 변경에 대한 직원의 과반수로 구성된 노동조합의 동의가 있었기 때문에 적법ㆍ유효하다고 보았고, 정년퇴직하는 근로자에 대한 사용자의 정년연장 여부는 사용자의 권한사항으로 해당 근로자는 정년연장을 요구할 권리가 없다고 판시한 바 있다.

다른 한편, 근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간의 정함이 없이 사용자와의 근로관계를 계속 유지하여 왔다면, 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 당해 근로자가 정년이 지났다거나 고령이라는 이유만으로 근로관계를 해지할 수는 없고, 당해 근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법 소정의 정당한 이유가 있어야 한다는 판결례가 있다(대법원 2003. 12. 12. 선고 2002두12809 판결).

※ 대법원 2008.2.29. 선고 2007다85997 판결 : 피고 회사의 취업규칙 중 하나인 기존 퇴직규정에는 정년퇴직에 관하여 “정년퇴직의 연령은 만 58세로 한다(제2조 제2호).”, “정년에 도달한 사원의 경우라도 회사가 필요하다고 인정할 때에는 정년일로부터 1년을 초과하지 않는 범위 내에서 정년을 연장할 수 있다(제3조 제2항 제2호).”라고 규정되어 있었는데, 피고 회사가 2004. 5. 24. 이를 개정하면서 “정년퇴직의 연령은 만 55세로 한다(제2조 제2호).”, “정년에 도달한 사원의 경우라도 회사가 필요하다고 인정할 때에는 정년일로부터 3년을 초과하지 않는 범위 내에서 정년을 연장할 수 있다(제3조 제2항 제2호).”라고 규정한 사실 --- (중략) --- 원심이 인정한 바와 같이 기존 퇴직규정의 개정에 대하여 동의한 노동조합이 그 적용대상인 피고 회사 직원의 과반수로 구성된 것임이 분명한 이상, 원고 등이 이에 대하여 개별적으로 동의하였는지 여부와 관계없이 피고 회사의 2004. 5. 24.자 퇴직규정의 개정은 적법ㆍ유효하다고 할 것이고, 따라서 그 규정은 당연히 원고에게도 적용되는 것으로 보아야 할 것이다. --- (중략) --- 취업규칙 등에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자에 대하여 사용자가 그 정년을 연장하는 등의 방법으로 근로관계를 계속 유지할 것인지 여부는 특별한 사정이 없는 한 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없고(대법원 1989. 3. 28. 선고 88누4812 판결, 대법원 1994. 5. 24. 선고 94누873 판결, 대법원 1997. 7. 22. 선고 95다6991 판결, 대법원 1998. 2. 13. 선고 96다52236 판결 등 참조), 사용자가 해당 근로자에게 정년연장을 허용하지 아니한 조치의 정당성은 사용자의 행위가 법률과 취업규칙 등의 규정 내용이나 규정 취지에 위배되는지 여부에 의하여 판단해야 하며, 단지 정년연장을 허용하지 아니하는 것이 해당 근로자에게 가혹하다든가 혹은 다른 근로자의 경우에 비추어 형평에 어긋난다는 사정만으로 그 정당성이 없는 것으로 단정할 수는 없다고 할 것이다(대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결 등 참조).

이상의 언급한 내용을 종합적으로 고려할 때 현저히 낮은 정년의 설정이 연차법이 규정하는 차별예외에 해당하는가에 대해 다음과 같은 해석이 가능하리라고 본다. 즉, 연차법은 동법이나 다른 법률에 따른 정년의 설정을 차별예외로 규정하고 있기 때문에 현저히 낮은 정년에 대한 노동부장관의 개선 권고(사업주가 제출한 정년연장계획이 적절하지 않은 경우에 있어서 그 계획의 변경 권고)를 사업주가 따르지 아니하는 경우에는 사업주가 해당 정년의 합리적 이유를 별도로 입증할 수 있는 경우가 아닌 한 연차법이 규정하는 차별예외에 해당하지 않는 것으로 해석할 수 있을 것이다.

(4) 직종, 직군, 직급 등에 따라 정년을 달리 정하는 정년차등제가 연차법이 규정하는 차별예외에 해당하는지 문제될 수 있다.

노동부의 2008년 조사발표에 의하면, 조사대상의 95.5%인 1,868개 사업장이 정년제를 운용하고 있으며 정년제 도입 사업장의 75.1%(1,402개소)가 직급 또는 직종에 관계없이 모든 근로자에게 동일한 정년을 적용하는 단일정년제를 운용하고 있다. 직급별 정년제와 직종별 정년제를 운용하고 있는 사업장은 각각 12.3%(230개소), 9.1%(170개소)이다. 노동부 홈페이지 보도자료(2008. 5. 9).

첫째, 대법원은 일반직 직원의 정년을 58세로 규정하면서 전화교환직렬 직원만은 정년을 53세로 규정하여 5년간의 정년차등을 둔 사건(남녀차별 여부가 문제된 사건이었음)에서 그 합리성을 인정한 예가 있다.

※ 대법원 1996. 8. 23. 선고 94누13589 판결 : 원고의 교환직렬에서의 인력의 잉여 정도, 연령별 인원구성, 정년 차이의 정도, 차등정년을 실시함에 있어서 노사간의 협의를 거친 점, 신규채용을 하지 못한 기간, 현재의 정년에 대한 교환직렬 직원들의 의견 등에 비추어 보아 원고가 교환직렬에 대하여 다른 일반직 직원과 비교하여 5년간의 정년차등을 둔 것이 사회통념상 합리성이 없다고 단정하기는 어렵다 할 것이다. 그럼에도 불구하고 원심이 교환직렬에 대한 정년의 차이를 규정한 원고의 인사규정이 합리성 없는 남녀의 차별적 대우에 해당하여 근로기준법 제5조 및 남녀고용평등법 제8조 제1항에 위배되어 무효라고 판단한 것은 위법하다 할 것이니 이 점을 지적하는 상고이유의 주장은 이유 있다.

둘째, 인권위는 국가인권위원회법 상의 나이, 사회적 신분 등을 이유로 하는 고용차별이라는 관점에서 정년차등의 합리적 이유가 없다고 결정한 예가 있다.

※ 국가인권위원회 2005. 3. 14. 공무원 차등 정년에 대한 개선 권고 : 국가공무원법과 지방공무원법이 규정하는 직종ㆍ계급에 따른 차등정년(5급 이상 60세, 6급 이하 57세 등)과 관련하여 원활한 인사정책 등 공무원 조직의 신진대사를 위하여 정년에 차등을 두는 것의 합리성을 인정하기 어렵고, 특히 6급 등 특정 계급 이하의 공무원이 57세 이상인 경우 해당 업무를 수행할 수 없다는 업무적합성 및 직무수행능력과의 상관관계에 대해서도 달리 합당한 이유를 찾을 수 없다.

※ 국가인권위원회 2007. 4. 30. 06진차628 결정 : 기능직에 대해서는 57세, 일반직과 별정직에 대해서는 2급 이상이면 60세,  3급 이하면 57세로 직군 및 직급에 따라 정년을 달리 규정하고 있는 것이 불합리한 차별인지 여부를 살펴보건대, 직군에 따라 수행하는 업무의 종류 혹은 특성이 다르기는 하나 이것이 곧 정년을 달리해야 할 특성이라고는 볼 수 없고, 나아가 6급에서 3급까지는 정년이 동일함에도 유독 2급과 3급 사이에서만 정년을 달리해야 할 이유를 찾기 어렵다는 점에서 직군 및 직급에 따른 차등정년을 정당화하기 어렵다.

셋째, 서로 다른 직업자격, 임무, 책임수준, 승진체계를 갖는 상이한 직종의 경우 직종에 따른 정년차등은 연령차별에 해당하지 않는다고 본 외국의 사례가 있다.

※ 아일랜드 평등조사관청(‘평등심판소’란 별칭 있음) 결정례(DEC-E2003-38) : 진정인은 소방수(firefighter)의 정년 55세와 소방관리(fire officer)의 정년 65세는 연령차별이라고 주장하였다. 반면 피진정인은 소방수와 소방관은 상이한 직종이고 해당 직종에 대한 서로 다른 정년 연령의 설정은 법에 의해 허용되는 것이라고 주장하였다. 아일랜드의 평등조사관청은 피진정인이 1974년 이후로 일관되게 소방수의 정년을 55세로 적용하여 왔던 점, 1972-1978년 기간에 3명의 소방수가 정년 후에도 계속 근무하였던 사실은 소방수 충원의 어려움을 극복하기 위한 예외적인 것이었고 당시에는 법 제정 이전이라 연령차별이 위법하지 않았던 점, 진정인은 정규직 소방수로 근무를 시작할 때 55세 정년을 알고 있었고 이러한 고용조건을 수락하였던 점, 소방수와 소방관리는 서로 다른 직업자격ㆍ임무ㆍ책임수준ㆍ승진체계를 갖는 상이한 직종이기 때문에 법 제34조 제4항에 따른 상이한 정년 연령의 설정은 위법하지 않다.

Leahy v Limerick City Council 사건. 아일랜드 고용평등법 제34조 제4항에 의하면 근로자의 직종에 따라 서로 다른 퇴직(자발적이든 강제적이든)의 연령을 정하는 것은 연령차별에 해당하지 않는다.

이상에서 언급한 내용에 비추어 정년차등이 연차법이 규정하는 차별예외에 해당하는지 여부는 다음과 같이 해석할 수 있을 것이다. 즉, 정년의 설정 차체가 원칙적으로 연차법상의 차별예외에 해당하기 때문에 업무의 내용, 업무수행자격, 업무상의 책임과 권한, 보상(임금 등) 및 승진의 체계 등에서의 차이를 고려한 합리적인 정년차등을 연령차별로 보기는 어려울 것이다.

라. 법률에 근거한 적극적 조치

(1) 연차법에 의하면 동법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지ㆍ촉진을 위한 지원조치는 연령차별에 해당하지 않는다. 따라서 연차법 제3장 제12조 이하에서 규정하고 있는 고령자의 고용촉진 및 고용안정을 위한 정부의 지원제도나 사업주의 지원조치는 특정 연령집단을 우대하는 것일지라도 차별이 아니다. 다른 법률에 근거한 우대조치의 경우도 마찬가지이다.

(2) 법률에 근거한 적극적 조치를 연령차별의 예외로 설정하는 국제규범 및 입법례를 보면 다음과 같다.

- 유럽연합의 고용ㆍ직업평등대우지침(2000/78호, 2000년)은 연령을 이유로 하는 대우의 차이가 국내법적 상황에서 고용정책ㆍ노동시장 및 직업훈련상의 목적 등 합법적인 목적에 의해 객관적이고 합리적으로 정당화되고, 그러한 목적을 달성하기 위한 수단이 적절하고 불가피한 경우 회원국은 이를 차별에 해당하지 않는 것으로 규정할 수 있다고 하면서 그 예의 하나로 청년ㆍ고령자ㆍ부양책임자의 직업적 통합을 촉진하거나 이러한 자를 보호하기 위하여 채용ㆍ직업훈련의 기회, 해고ㆍ임금 등 고용 관련 특별한 요건의 설정을 규정하고 있다(제6조 제1항).

- 호주의 연령차별금지법(ADA)은 연방정부가 실시하는 고용프로그램(프로그램 참가자의 고용전망을 증진시키거나 고용을 촉진하는 것을 주된 목적으로 하는 프로그램) 및 이러한 프로그램에 근거하여 이루어진 행위를 위법하지 않는 것으로 규정하면서, 청년의 고용전망을 증진할 목적으로 청년들에게 직업경험의 기회를 제공하는 연방정부의 고용프로그램을 그 예로 명시하고 있다(제41A조 (1)).

3. 법의 적용대상자 및 시행시기

가. 적용대상자

(1) 연령차별로부터 보호를 받는 자는 근로자 또는 근로자가 되려는 자이다(제4조의4 참조).

- 근로자는 ｢근로기준법｣ 제2조 제1항 제1호에 따른 근로자를 말한다(제2조 4호). 따라서 근로기준법이 정의하는 근로자에 해당하지 않는 자는 비록 타인에게 자신의 노무를 제공하고 그에 대한 보수를 받는다고 할지라도 연차법에 의한 연령차별금지의 보호대상자가 아니다. 한편, 근로자가 되려는 자는 근로기준법이 규정하는 근로자의 지위를 취득하고자 하는 자라고 할 수 있다.

- 과거 고령자고용촉진법 제4조의2 하에서는 모집, 채용 또는 해고와 관련하여 정당한 사유 없이 고령자(50세 이상의 자) 또는 준고령자(50세 이상 55세 미만인 자)임을 이유로 차별하지 못하도록 하였다. 과거와 달리 연차법은 연령차별 보호대상자의 연령범위를 특별히 제한하고 있지 않다. 근로기준법 제64조는 예외적으로 허용되는 경우를 제외하고 15세 미만인 자(｢초ㆍ중등교육법｣에 따른 중학교에 재학 중인 18세 미만인 자를 포함함)를 근로자로 사용하지 못하도록 하고 있다. 따라서 연차법 상의 연령차별 보호대상자는 원칙적으로 15세 이상의 자로서 근로자 내지 근로자가 되려는 자라고 할 수 있다.

(2) 연차법상 차별행위를 하여서는 아니 되는 자는 사업주이다. 동법 제2조 제3호에서는 사업주를 “근로자를 사용하여 사업을 하는 자”로 정의하고 있다.

- 근로자를 1인 이상 사용하고 있는 한 사업주는 연차법의 적용을 받으며 사업의 규모는 문제되지 않는다. 사업의 성격이 영리인가 또는 비영리인가도 문제되지 않는다. 나아가 사업주에는 공무원의 신분을 갖지 않는 근로자를 사용하는 국가, 지자체 또는 공공기관이 포함된다.

나. 시행시기

(1) 연차법(법률 제8962호)은 2008년 3월 21일 공포되었고, 공포 후 1년이 경과한 날인 2009년 3월 22일부터 시행되었다(부칙 제1조 참조). 그렇지만 모집ㆍ채용 분야에서 연령차별금지가 우선적으로 시행되었다. 그 외의 고용 부분, 즉 동법 제4조의4 제2호부터 제5호의 내용인 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육ㆍ훈련(제3호), 배치ㆍ전보ㆍ승진(제4호), 퇴직ㆍ해고(제5호)에서의 연령차별금지는 2010년 1월 1일부터 시행된다(부칙 제1조 단서 참조).

(2) 제4장에서 고찰한 외국의 입법례와 비교할 때 우리의 연차법이 고용 부분에 따라 법의 시행시기를 달리한 것은 이례적이라 평가할 수 있다. 미국, 호주, 영국의 경우 모든 고용영역에서 동시적으로 연령차별금지를 시행했기 때문이다.

우리의 경우 모집ㆍ채용 분야에서의 연령차별금지를 우선적으로 시행한 것은 노동시장에서 연령을 기준으로 하는 진입장벽이 특히 문제가 되었기 때문에 그 시정이 급선무라는 입법정책적 판단이 작용한 결과로 보인다. 모집ㆍ채용에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별한 사업주에 대해서는 500만원 이하의 벌금에 처할 수 있도록 벌칙(제23조의3 제2항)을 정하고 있는 점 역시 그렇다.

4. 연령차별의 구제

가. 피해자의 진정과 국가인권위원회의 구제 권고

(1) 연차법의 위반으로 연령차별을 당한 피해자는 국가인권위원회법 제30조에 따라 국가인권위원회에 그 내용을 진정할 수 있다(제4조의6 제1항)

- 국가인권위원회법 제30조 제1항은 차별행위의 피해자뿐만 아니라 그 사실을 알고 있는 사람이나 단체도 동 위원회에 그 내용을 진정할 수 있도록 규정하고 있지만, 연차법은 진정할 수 있는 자를 연령차별의 피해자로 한정하고 있다.

- 연차법은 인권위에 대한 진정 제기가 가능한 기간에 대해 규정하고 있지 않다. 그러나 국가인권위원회법 제32조(진정의 각하 등) 제1항 제4호에서는 “진정원인이 된 사실이 발생한 날부터 1년 이상 경과하여 진정한 경우”를 진정의 각하사유로 규정하고 있기 때문에 연령차별의 피해자가 연차법 위반의 진정을 제기하고자 하는 경우에는 차별행위 발생일로부터 1년 이내에 하여야 한다고 해석된다.

다만, 진정원인이 된 사실에 관하여 공소시효 또는 민사상 시효가 완성되지 아니한 사건으로서 위원회가 조사하기로 결정한 경우에는 그러하지 아니하다는 예외가 동호에 규정되고 있다.

(2) 국가인권위원회는 진정을 조사한 결과 연령차별이 있다고 판단하여 피진정인, 그 소속 기관ㆍ단체 또는 감독기관의 장에게 구제조치 등을 권고할 경우 그 권고내용을 노동부장관에게도 통보하여야 한다(제4조의6 제1항).

- 국가인권위원회법 제44조(구제조치 등의 권고) 제1항은 인권위에 의한 구제조치 등의 권고가 어떤 내용인지를 구체적으로 규정하고 있다. 즉, ① 동법 제42조 제4항 각호에 정한 구제조치(조사대상 인권침해나 차별행위의 중지, 원상회복ㆍ손해배상 그 밖의 필요한 구제조치, 동일 또는 유사한 인권침해나 차별행위의 재발을 방지하기 위하여 필요한 조치)의 이행, ② 법령ㆍ제도ㆍ정책ㆍ관행의 시정 또는 개선이다.

나. 노동부장관의 시정명령

(1) 노동부장관은 국가인권위원회로부터 구제조치 등의 권고를 받은 사업주가 정당한 사유 없이 권고를 이행하지 아니하고 다음의 어느 하나에 해당하여 그 피해의 정도가 심각하다고 인정되면 피해자의 신청에 의하거나 직권으로 시정명령을 할 수 있다(제4조의7 제1항). 즉, ① 피해자가 다수인인 연령차별행위에 대한 권고 불이행, ② 반복적 연령차별행위에 대한 권고 불이행, ③ 피해자에게 불이익을 주기 위한 고의적 권고 불이행, ④ 그 밖에 피해의 내용과 규모 등을 고려하여 시정명령이 필요하다고 노동부령으로 정하는 경우이다.

- 노동부장관의 시정명령은 연차법 소정의 권고 불이행, 불이행을 정당화하는 사유의 부재, 피해의 심각성을 요건으로 한다. 이 중에서 피해의 심각성은 다른 두 가지 요건이 충족되면 특별한 사정이 없는 한 피해의 정도가 심각한 것으로 추정할 수 있다. 왜냐하면 연차법이 시정명령의 대상으로 규정하고 있는 권고 불이행의 종류는 피해의 심각성이 인정될 수 있는 대표적 유형이기 때문이다.

(2) 피해자가 시정명령을 신청하고자 하는 경우에는 신청인의 성명과 주소, 피신청인의 성명과 주소, 시정명령이 필요한 사유를 적은 서면을 노동부장관에게 제출하여야 하고, 이러한 시정명령의 신청은 국가인권위원회가 구제조치 등을 권고한 날부터 6개월 이내에 하여야 한다(시행령 제4조).

- ‘시정명령이 필요한 사유’에는 인권위의 권고 내용, 불이행의 사실, 신청인이 알고 있는 불이행의 이유, 불이행에 따른 피해의 내용 등이 포함될 수 있다.

- 시정명령을 신청할 수 있는 6개월의 기간은 제척기간이다. 따라서 그 기간이 경과하면 피해자는 시정명령을 신청할 수 없다. 그러나 6개월의 기간이 경과하더라도 인권위의 권고 결정은 여전히 유효하고, 노동부장관은 연차법이 정하는 바에 따라 직권으로 시정명령을 할 수도 있다.

(3) 시정명령에는 연령차별행위의 중지, 피해의 원상회복, 연령차별행위의 재발방지를 위한 조치, 그 밖에 연령차별시정을 위하여 필요하다고 노동부령으로 정한 조치가 포함되어야 한다(제4조의7 제2항). 피해자의 신청에 따라 시정명령을 할 경우에는 그 신청을 받은 날부터 3개월 이내에 하여야 한다(제4조의7 제3항).

노동부장관이 시정명령을 할 때에는 시정명령의 이유, 시정명령의 내용, 시정기한, 시정명령에 대한 불복 절차를 명시한 서면을 해당 사업주와 피해자에게 각각 내주어야 한다(제4조의7 제3항). 사업주가 시정명령을 정당한 사유 없이 이행하지 아니한 경우 3천만원 이하의 과태료를 부과한다(제24조 제1항).

- 시정명령의 이유에는 정당한 사유가 없는 불이행의 사실, 시정명령의 대상이 되는 연차법 소정의 불이행 해당성, 피해의 제거 내지 방지를 위한 시정명령의 필요성 등이 포함될 수 있다.

- 시정명령의 내용은 해당 사건에서 피해자를 구제하고 동일한 차별행위가 다시 발생하지 않도록 하기 위해 필요하고도 적절한 조치가 되어야 한다. 대개의 경우 시정명령의 내용은 인권위의 권고 내용과 크게 다르지 않을 것으로 보인다. 다만, 권고 불이행에 따른 피해가 애초 인권위의 권고 시점보다 확대된 경우 이를 고려한 시정명령이 가능할 것이다.

(4) 노동부장관은 연령차별행위를 한 사업주에게 시정명령의 이행상황을 제출할 것을 요구할 수 있고, 피해자는 연령차별행위를 한 사업주가 시정명령을 이행하지 아니하면 노동부장관에게 신고할 수 있다(제4조의8). 만일 사업주가 노동부장관의 이행상황 제출요구를 정당한 사유 없이 따르지 아니한 경우에는 300만원 이하의 과태료를 부과한다(시행령 별표2).

제3절 퇴직ㆍ해고 분야의 연령차별금지 관련 예상되는 법적 쟁점

연차법에서는 퇴직ㆍ해고 분야에서의 연령차별금지를 2010년 1월 1일부터 시행하도록 예정하고 있다. 이하에서는 정년을 제외하고 퇴직ㆍ해고 분야에서 연령차별금지제도가 시행됨에 따라 발생할 것으로 예상되는 주요 법적 쟁점들을 살펴보고자 한다.

1. 연령 또는 연령 관련 요소를 기준으로 한 정리해고

가. 쟁점

통상적으로 장기근속자는 상대적으로 높은 임금을 받는 나이가 많은 근로자에 해당하는 경우가 많을 것이다. 특히 연공서열형 임금체계 하에서는 더욱 그렇다. 그런데 기업이 재정적 어려움을 극복하기 위한 수단으로 감원을 행할 때 고임금 내지 장기근속을 감원기준으로 삼는 것이 상대적 고령의 근로자들에 대한 연령차별에 해당하는지가 쟁점으로 부각될 수 있다.

나. 국내 판례 (대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결)

(1) 사실관계

- 피고 은행은 1999. 2. 12. 경영정상화계획의 이행과 점포 및 조직통폐합에 따른 구조조정을 위하여 1급 50%(73명), 2급 40%(201명), 3급 10%(82명) 등 총 356명을 감축시키기로 하고, 연령ㆍ재직기간ㆍ근무성적의 감축대상자 선정기준에 따라 감축대상자 명단을 작성하여, 감축대상인원 및 감축대상선정기준을 노동조합에 통보하는 한편, 같은 달 20. 희망퇴직자들에 대하여 월평균임금의 8개월분에 해당하는 특별퇴직금을 지급하기로 하여 희망퇴직 실시를 발표하였다.

- 원고는 3급 직원으로서 1946. 12. 5.생이고 1965. 7. 19. 상업은행에 입행하여 재직기간이 33년인 관계로 감축대상자 선정기준상 연령 및 재직기간에 해당하여 감축대상으로 선정되었다.

- 피고 은행은 노동조합과 협의를 계속하다가 1999. 3. 4. 노동조합과 감축대상자 선정기준은 그대로 유지하고, 1급의 50%(73명), 2급의 32%(161명), 3급의 6%(48명) 등 총 282명을 감축하기로 합의하였다. 이에 따라 피고 은행은 당초 감축대상자로 선정된 직원 중 연령이 낮은 직원과 근무성적이 낮은 직원 중 호봉이 낮은 직원들을 감축대상에서 제외하였지만 원고는 구제대상에 들지 못하였다.

- 3급 이상 직원 중 희망퇴직 신청을 한 인원은 1급의 경우 대상자 73명 전원이, 2급의 경우 대상자 161명 전원이, 3급의 경우 대상자 48명 중 원고를 제외한 47명 등 대상자 282명 중 281명이었다. 한편, 당초 희망퇴직 대상이 아니었던 1급 직원 1명과 3급 직원 4명이 추가로 희망퇴직신청을 하여 총 286명이 희망퇴직신청을 하였으며, 피고 은행은 286명 전원을 1999. 2. 27.자로 희망퇴직시켰다.

- 원고는 익산중앙지점 개인고객영업점장으로 근무하고 있었는데, 피고 은행은 원고에게 감축대상자로 선정된 사실을 통보한 후 현직에서 그대로 업무를 수행하기 어렵다는 이유로 1999. 2. 27.자로 인사부 조사역으로 인사발령을 하고, 1999. 3. 27. 원고에 대하여 해고예고를 함과 동시에 인사관리지침 제6장 제4조 제5항(기타 직원 및 은행 형편상 휴직이 불가피하다고 인정될 때)을 적용하여 휴직명령을 내린 다음 인사협의회 심의의결을 거쳐 1999. 4. 30.자로 원고를 정리해고하였다.

(2) 원심의 판단

원심은 해고대상자 선정기준에 있어서 근로자의 부양의무의 유무, 재산, 건강상태, 재취업가능성 등 근로자 각자의 주관적인 사정과 사용자의 이익 측면을 적절히 조화시켜야 함에도 근로자의 생활보호측면을 전혀 고려함이 없이 단순히 연령, 재직기간, 근무성적 등 3가지 선정기준만을 설정하였을 뿐 아니라 그나마 이들 기준을 합리적으로 조화시키지 아니하고 그 중 어느 하나의 요건에만 해당하면 근무성적을 다소 고려하는 외에는 다른 기준에 불구하고 아무런 심사과정도 거치지 아니하고 바로 감축대상자로 선정한 점에 비추어 그 대상자 선정기준 역시 합리적이고 공정하다고 할 수 없다고 판단하였다.

(3) 대법원의 판단

- 대법원은 합리적이고 공정한 해고의 기준은 확정적ㆍ고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한 기준인지의 판단에 참작되어야 한다고 보았다.

- 대법원은 이 사건에서 피고 은행이 정한 기준은 먼저 3급 이상의 직원을 대상으로 하여 직급별 해고인원수를 정하고, 각 직급에서 연령이 많은 직원, 재직기간이 장기간인 직원, 근무성적이 나쁜 직원을 해고대상으로 하고, 앞의 두 기준에 해당하는 자 중 근무성적 상위자를 제외하기로 하는 것이었는바, 피고 은행은 공적자금을 지원받기 위하여 금융감독위원회와 예금보험공사에 제출한 경영정상화계획서에서 3급 이상 직원을 최대한 감축하기로 약속하였고, 노동조합과 협의하여 위와 같은 선정기준에 대한 합의에 이르렀으며, 우리나라에 독특한 연공서열적인 임금체계를 감안하면 상대적으로 고임금을 받는 높은 직급의 연령이 많은 직원과 재직기간이 긴 직원을 해고하면 해고인원을 최소화할 수 있었던 사정을 종합적으로 고려해 보면 피고 은행이 정한 위 기준은 당시의 상황에서 나름대로 합리적이고 공정한 기준으로서 수긍할 만하고, 정리해고를 조속히 마무리 지어 안정을 기해야 할 필요성에 비추어 주관적 판단에 좌우되기 쉬운 근로자 각자의 개인적 사정을 일일이 고려하지 못하였다고 하여 달리 볼 수는 없다고 판단하였다.

다. 국제적 규범 및 법리

(1) ILO 제166호 권고(고용해지권고, 1982년) 제23문에 의하면 경제적ㆍ기술적ㆍ구조적 또는 이와 유사한 이유로 고용이 해지되어야 하는 근로자의 사용자에 의한 선정은 가능한 한 사전에 설정된 기준들에 따라 이루어져야 하고, 그 기준들은 사업(장)의 이익과 근로자의 이익 양자를 적절히 고려하는 것이어야 한다(제1항). 이들 기준과 그 우선순위 및 상대적 중요도는 국내법령, 단체협약, 취업규칙, 중재재정, 법원판결 또는 국내 사정 하에서 적절하다고 인정될 수 있는 국내 관행에 부합되는 기타 방법에 의해 정해져야 한다(제2항 및 동 권고 제1문 참조).

(2) 프랑스 노동법전 L.1132-1조(차별금지 일반조항)는 연령 등을 이유로 하는 직접적 또는 간접적 고용차별을 금지하고 있다. 그리고 동 법전 L.1233-5조에서는 사용자가 정리해고의 기준을 정할 때 고려하여야 할 사항들을 구체적으로 규정하고 있다. 즉, 단체협약에 정리해고기준이 부재하는 경우 사용자가 해고기준을 정할 때 특히 고려하야야 할 4가지 사항은 ① 가족부양, ② 해당 사업(장)에서의 근속기간, ③ 장애인과 고령근로자 등 재취업을 특히 곤란케 하는 사회적 특성을 갖는 근로자의 상황, ④ 근로자 범주별로 평가되는 직업자격이다.

(3) 미국의 ADEA는 ‘연령 이외의 합리적 요소에 근거한’ 차이를 연령차별의 예외로 규정하고 있다. 판례법은 고임금, 근속년수 등을 연령 자체와는 구별하고 있지만, 연령차별을 은폐하기 위한 핑계로 근로자의 고임금을 감원의 기준으로 삼는 것은 허용하지 않는다.

라. 쟁점 해결을 위한 고려사항

(1) 가장 바람직한 감원기준은 기업의 이익을 위한 요소들과 근로자의 이익을 위한 요소들을 종합적ㆍ균형적으로 고려하는 것이다. 연령에만 근거한 감원은 이를 정당화하는 특별한 사정이 없는 한 직접적인 연령차별에 해당할 것이다.

(2) 근속년수, 임금수준은 감원기준의 요소로 포함될 수 있으나, 연령차별을 숨기기 위한 구실로 활용한 경우에는 연령차별에 해당할 것이다. 예를 들어, 업무성과 내지 업무수행능력에 대한 평가가 이루어져 왔음에도 불구하고 이를 전혀 고려하지 않은 채 일정한 근속년수 이상에 해당하는 고령의 근로자 모두를 감원하는 것은 연령차별에 해당하는 것으로 판단될 가능성이 높다.

(3) 근속년수, 직급, 임금수준 등이 연령과 밀접하게 관련되는 경우 이러한 요소들은 간접차별의 문제를 일으킬 수 있기 때문에 그 활용이 불가피한 경우가 아닌 한 연령과 무관한 다른 객관적 요소들(예컨대, 고과점수, 징계전력, 포상경력 등)에 근거한 감원을 일차적으로 고려할 필요가 있다. 감원기준으로서 근속년수, 직급별 인원 등에 대한 단체협약의 규정이나 노동조합과의 합의, 노동시장 취약계층인 고령자의 고용 배려를 위한 근속년수의 활용 등은 그 불가피성을 인정할 수 있는 예가 될 것이다.

2. 업무수행능력의 저하 내지 근무성적의 불량을 이유로 하는 해고

가. 쟁점

(1) 연공급제가 주로 근로자의 근속년수와 임금을 연계하는 임금제도인 반면에 직무급제 또는 성과급제는 근로자가 수행하는 업무의 가치나 업무성과와 임금을 연계하는 임금제도이다. 우리나라의 경우에도 부분적으로나마 직무급제 내지 성과급제의 도입이 확대되고 있다.

(2) 특히 직무급제 또는 성과급제 하에서 업무수행능력의 저하나 근무성적의 불량은 그에 대응한 임금의 감소뿐만 아니라 해고의 이유로 더 자주 거론될 수 있다. 그런데 일반적으로 나이가 많아짐에 따라 생산성이 떨어진다고 가정할 때 이러한 해고의 이유는 특히 고령근로자와 관련하여 연령차별 여부의 논란이 발생할 수 있다.

나. 국내 판례 (대법원 1991.3.27. 선고 90다카25420 판결)

(1) 사실관계

- 피고 회사는 근무성적 또는 거수실적(보험계약을 체결하여 보험료를 입금시킨 실적)이 불량한 사원에 대해서는 인사위원회의 심의를 거쳐 징계할 수 있고 징계의 종류로는 견책, 감봉, 정직, 면직이 있으며 위 인사위원회에서는 1988.5.2. 원고가 거수실적이 불량하다는 이유로 면직할 것을 의결함에 따라 피고 회사가 원고를 면직하였다.

- 원고는 피고 회사의 7개(후에 11개로 늘어남)의 영업부와 영업개발부 가운데 당초 영업2부, 영업4부 등에서 근무하다가 1982.7. 부장으로 정기 승진하여 영업개발부장직에 보직된 후 1983.4. 신설된 영업8부장이 되었는데 영업8부는 새로 창설된 탓도 있지만 다른 영업부에 비하여 현저하게 영업실적이 낮아서 원고가 부장으로 재직하는 동안 계속 10개 부서 중 최하위의 실적을 나타내고 있어 거수실적이 다른 영업부의 반 이하 또는 3분의 2 이하에 그치고 사원교육과 보험모집 업무를 겸하고 있는 영업개발부의 영업성적에도 미치지 못하였으며 1984.에도 11개부서 중 최하위의 영업실적을 나타냄에 따라 피고 회사는 원고에게 그 책임을 물어 1984.9.1. 위 영업8부장직을 해직하고 영업개발부 관리역으로 발령하였다.

- 원고는 위 관리역으로서도 역시 거수실적이 저조하여 1986.7.1.에는 총무부 대기발령을 받고 1986.10.1. 다시 동대문지점 관리역으로 보직 받으면서 매월 금 20,000,000원의 거수목표액을 배정받았는데 그곳에서도 원고의 거수실적이 계속 부진하자 피고 회사는 1987.2.12. 원고가 1986.10.1.부터 같은 해 12.31.까지 사이에 월평균 위 목표액의 10.1퍼센트 밖에 올리지 못한데 대해 견책처분을 하였고 그 후에도 계속 거수실적이 목표의 21.4퍼센트에 그치는 등 저조하므로 같은 해 9.16. 원고에게 경고처분을 하였으나 그 후인 1987년도에도 월평균 목표액의 23.1퍼센트 밖에는 거수실적을 올리지 못하므로 1987.12.3. 원고에 대해 또 다시 견책처분을 하였다.

- 피고 회사는 영업부의 각 부장들을 제외한 전 영업사원에 대하여 직급과 능력별로 매월의 거수목표액을 배정하고 있는데 원고는 피고 회사의 일반사원 중 최고직급인 부장급 관리역 또는 영업역으로서 월 140여 만원의 봉급을 받고 있으며 피고 회사는 대체로 봉급액의 15배를 각 영업사원의 거수목표액으로 정하고 있어서 원고가 위에서 본 3개월간의 총무부 대기기간을 거쳤기 때문에 종전 거래선을 계속 확보하는 등 영업활동 수행에 다소 불리한 점은 있다 하더라도 원고가 배정받은 월금 20,000,000원의 거수목표가 상대적으로 과중하지는 아니하며 원고보다 하위직인 차장 과장급에서도 그보다 훨씬 많은 목표액을 배정받는 사람도 있었는데 1986.10.부터 1988.3.까지 사이에 원고의 실적은 위 목표액 금 20,000,000원에 대비하여 평균 22.1퍼센트 정도 밖에 올리지 못하여 원고의 이와 같은 실적은 원고보다 하위급인 과장급직원들의 평균 실적의 6퍼센트 정도 밖에 되지 아니하였다.

- 피고 회사에서는 원고의 위와 같은 거수실적부진 등으로 보아 원고가 영업부에서는 능력이 모자란다고 보아 원고를 영업부서 아닌 타부서에 이동시켜 근무케까지 하려고 하였으나 원고가 전에 하위직 직원인 다른 사원의 거수실적을 원고의 거수실적으로 올려 보고하는 등의 일이 있어 하위직 직원들이 원고를 기피하는 현상이 일어남으로 말미암아 타부서에의 이동조치도 곤란하였으며 피고 회사는 원고에게 이 사건 징계면직이 있기 전에 원고가 피고 회사를 명예퇴직하면 원고에게 피고 회사의 대리점을 개설할 수 있도록 도와주겠다고 제의한 적도 있었다. 한편 1988.6.1. 당시 피고 회사는 국내 전 손해보험업계에서 가장 많은 영업손실을 보이고 있어 이로 인해 회사 노동조합에서도 문제를 제기할 만큼 경영에 큰 곤란을 받으며 결산상 유일하게 손실을 나타내고 있었다.

(2) 원심과 대법원의 판단

- 피고 회사가 보험업을 영위하는 영리법인으로서 업무상, 성격상 그 거수실적의 많고 적음에 따라 회사운영의 성패가 좌우된다고 할 수 있는 점에 비추어 앞서 본 바와 같은 징계규정이 무효의 규정이라고 할 수 없고 또 그 거수실적불량의 정도가 추상적 자의적인 기준에 의한 것이 아니라 근로자의 직위, 보수, 근무경력, 다른 근로자의 전반적인 근로성적, 회사의 경영실태 등 제반사정을 참작하여 근로자로서 최소한도의 직무수행능력이 결여되었다고 인정되는 경우라면 위 징계규정에 따라 해고한 데에 정당한 이유가 있다.

- 원고의 앞서 본 장기간의 거수실적이 단지 다른 사원에 비하여 상대적으로 다소 낮은 정도가 아니라 원고의 직위와 보수에 비추어 보면 일반적으로 기대되는 최저한의 실적에도 미치지 못하는 정도였다고 할 것이므로 이와 같은 사정 아래에서 피고 회사가 회사의 인사규정을 적용하여 원고를 징계면직한 조치가 징계권의 남용으로 볼 수 없고 근로기준법 소정의 정당한 이유가 있는 때에 해당한다.

다. 국제적 규범 및 법리

미국의 판례법에 의하면 해고가 연령차별임을 주장하는 근로자는 ① 자신이 법(ADEA)에 의해 보호되는 연령그룹에 속한다는 사실(즉, 40세 이상이라는 점), ② 해고되었다는 사실, ③ 해고 당시까지 사용자의 정당한 기대에 어긋나지 않게 자신의 업무를 수행하고 있었던 사실, ④ 해고에 뒤이어 비슷한 자격(내지 능력)을 가진 자신보다 상당히 젊은 다른 자로 교체된 사실을 입증하면, 그 해고가 나이를 이유로 하는 불법적 차별행위에 해당할 수 있다는 점이 일응 추정된다. 이러한 차별의 추정을 뒤집기 위해 사용자는 차별이 아니라는 합법적 이유나 사실(예컨대, 업무실적의 불량)을 제시ㆍ입증하여야 한다. 그렇지 않으면 연령차별이 성립한다.

O'Connor v. Consolidated Coin Caterers Corp. 517 U.S. 308, 116 S.Ct. 1307, 1996. Samuel Estreicher and Michael C. Harper, Employment Discrimination and Employment Law, West Group, 2000, pp.449-451 참조.

라. 쟁점 해결을 위한 고려사항

(1) 연령차별을 금지하는 주된 취지는 나이에 대한 근거 없는 편견(예, 고령=무능력)에 기초하여 불이익을 가하는 사용자의 행위를 불법적 행위로 보아 금하려는 것이다.

(2) 해고에 의해 고령근로자가 보다 젊은 근로자로 대체되었다고 하더라도 사용자가 근로자에게 요구하는 업무수행자격(능력)이나 업무성과의 기준이 정당하고 이러한 기준에 미달한 것을 이유로 하는 해고는 연령차별로 볼 수 없을 것이다.

(3) 그러나 사용자가 합리적 이유 없이 과도한 업무수행자격이나 업무성과를 요구하고 그 미달을 이유로 해고하는 것은 그러한 과도한 요구 자체가 연령차별을 은폐하기 위한 구실로 판단되거나 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 간접차별로 판단될 여지가 있다. 따라서 근로자의 능력이나 성과에 대한 사용자의 요구는 업무의 성격 내지 경영상의 필요에 비추어 정당한 기준 또는 기대에 해당하여야 한다.

3. 특정 연령그룹을 대상으로 하는 희망퇴직 또는 명예퇴직

가. 쟁점

(1) 감원에 앞서 해고를 피하기 위한 노력으로 일환으로 희망퇴직제도를 실시하는 경우 특정 연령집단을 대상으로 삼는 것이 연령차별에 해당하는지 문제될 수 있다. 또한 평상시 정기적으로 운영하는 나이를 기준으로 하는 명예퇴직제도의 경우에도 마찬가지의 문제가 발생한다.

(2) 나아가 특정 연령집단에 속하는 근로자들을 대상으로 희망퇴직이나 명예퇴직을 권유 내지 종용하는 행위가 연령차별에 해당하는지 문제될 수 있다. 또한 근로자의 퇴직에 대한 보상금을 정함에 있어서 나이에 따라 지급률을 달리하는 것이 차별인지도 쟁점이 될 수 있다.

나. 국내 판례

(1) 기본 법리

- 사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨 것이라 할지라도, 사직의 의사가 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성ㆍ제출하게 한 경우에는 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다고 할 것이다.

대법원 2001. 1. 19. 선고 2000다51919, 51926 판결 ; 2002. 6. 14. 선고 2001두11076 판결 등.

- 진의 아닌 의사표시에 있어서의 진의란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음 속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음 속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것이 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없다.

대법원 1996. 12. 20. 선고 95누16059 판결 ; 2000. 4. 25. 선고 99다34475 판결 등.

(2) 구체적 사례

- 피고는 기업구조 개선작업 약정의 연장이 절실히 필요한 상황에서 위 약정의 연장을 위한 가시적인 조치로 과장급 이상 직원의 10%를 감원하기로 하여 원고들을 포함한 58명(이하 ‘원고 등’이라 한다)을 감축대상자로 일방적으로 선정한 점, 그 후 그들만을 대상으로 하여 퇴직설명회를 개최하는 등 사직서 제출을 종용한 점, 피고는 사직서제출기한을 연장하면서까지 거듭하여 원고 등의 사직서 제출을 종용하고 이에 응하지 않은 사람에 대하여는 보직해임 및 대기발령을 하였으며 끝까지 사직서를 제출하지 않은 사람들을 모두 해고한 점, 사직서를 제출한 감축대상자들의 사직서 제출시점이 각자 상이함에도 불구하고 피고가 일률적으로 2000. 12. 31.자로 사직처리를 한 점 등 그 판시와 같은 사정에 비추어 보면, 원고들은 특정 사원에 대한 위법한 해고를 회피하기 위한 피고의 사직서 제출요구를 견디지 못하고 사직 이외에는 다른 선택의 여지가 없는 상황에서 사직서를 제출하였다고 볼 것이고 따라서 원고들의 퇴직은 자발적인 사직의 의사에 따른 것이 아니라 피고가 일방적인 의사표시에 의하여 근로계약관계를 종료시킨 것으로서 사실상 해고에 해당한다(대법원 2005. 11. 25. 선고 2005다38270 판결)

- 피고 회사가 희망퇴직제를 시행할 당시 우리나라의 경제상황과 피고 회사 및 보험업계 일반의 경영상태와 이로 인한 피고 회사의 구조조정과 인력감축의 필요성 등이 원심이 인정한 바와 같은 이상, 피고 회사가 희망퇴직제를 실시하는 과정에서 당시 또는 앞으로 다가올 피고 회사의 어려운 상황을 다소 과장하거나 위 퇴직 권유에 응하지 않을 경우 어떤 불이익을 입을 수도 있다는 취지의 설명을 하였다는 사정만으로는 피고 회사가 위 원고들에게 기망행위나 강박행위를 하였다고 보기 어렵고, 위 원고들이 이로 인하여 사직의 의사표시를 하였다고 볼 수도 없다(대법원 2001. 1. 19. 선고 2000다51919,51926 판결).

- 피고 회사에서는 노동조합과 사전협의를 거쳐 희망퇴직자들에게 퇴직금 등의 지급조건을 우대하여 주는 내용으로 희망퇴직제를 실시하기로 한 뒤, 원고들에게 희망퇴직의사를 물어 원고들의 명시적인 퇴직의사에 기하여 면직처분을 하였고, 그 과정에서 희망퇴직제의 실패로 정리해고를 시행할 경우 적용될 연령이나 근속기간 등의 정리기준을 고려할 때에 정리해고 대상자에 포함될 가능성이 상당한 원고들에게 희망퇴직을 적극적으로 권유한 것에 지나지 않는 점 등에 비추어 보면, 원고들이 사직의 의사가 없었음에도 불구하고 피고 회사측의 강요에 의하여 공포심을 느낀 결과 어쩔 수 없이 사직서를 제출하였다고 보기 어려운 반면, 원고들은 당시 희망퇴직의 권고를 선뜻 받아들일 수는 없었다고 할지라도 그 당시의 경제상황, 피고 회사의 구조조정계획, 피고 회사가 제시하는 희망퇴직의 조건, 정리해고를 시행할 경우 정리기준에 따라 정리해고 대상자에 포함될 가능성, 퇴직할 경우와 계속 근무할 경우의 이해득실 등 제반 사항을 종합적으로 고려하여 심사숙고한 결과 사직서를 제출하였다고 봄이 상당하다(대법원 2003. 4. 11. 선고 2002다60528 판결).

- 피고는 경영여건을 개선하고 정부의 지시에 부응하기 위하여 노동조합과 사전협의를 거쳐 희망퇴직자들에게 주택자금의 상환을 유예하고 퇴직위로금 재원을 조성하여 이를 지급하는 등 배려방안을 마련하고 희망퇴직제를 실시하기로 한 뒤 원고들에게 희망퇴직 의사를 물어 원고들의 명시적인 퇴직의사에 기하여 면직처분을 한 점, 그 과정에서 노동조합과 협의하여 마련한 고용조정기준에 따라 원고들을 희망퇴직 대상자로 선정한 점, 원고들은 3년간의 근무성적평정이 동일 직급 내에서 최하위여서 당시 1998. 11. 16.자 노사합의에 따른 고용조정기준에 부합하였던 점, 원고들은 퇴직대상자 선정에 관하여 피고 인사계장에게 항의하였으나 효과가 없자 장래 퇴직가산금 추가 지급사유가 발생할 경우 이를 지급받기로 하는 외에 달리 이의를 보류하거나 조건을 제시함이 없이 희망퇴직원을 제출하고 피고로부터 퇴직금과 희망퇴직가산금 및 창업재취업교육비를, 노동조합으로부터 퇴직위로금을 아무런 이의 없이 수령하였으며, 면직처분이 있은 뒤에도 즉시 노동위원회 등에 불복신청을 하지 아니하고 그 때로부터 약 2년 10개월이 경과한 후에야 비로소 위 면직처분의 무효확인을 구하는 이 사건 소를 제기한 점 등 원고들에 대한 면직처분 전후의 사정에 비추어 보면, 원고들이 당시 희망퇴직의 권고를 선뜻 받아들일 수는 없었다고 할지라도 그 당시의 국내 경제상황, 피고의 구조조정계획, 피고가 제시하는 희망퇴직의 조건, 퇴직할 경우와 계속 근무할 경우에 있어서의 이해관계 등을 종합적으로 고려하여 심사숙고한 결과 당시의 상황으로는 희망퇴직을 하는 것이 최선이라고 판단하여 본인의 의사에 기하여 희망퇴직신청원을 제출한 것이라고 봄이 상당하다 할 것이므로, 원고들의 희망퇴직신청이 피고의 강요에 의하여 어쩔 수 없이 내심의 의사와 다르게 이루어진 것이라고 할 수는 없고, 따라서 원고들과 피고 사이의 근로관계는 원고들이 피고의 권유에 따라 희망퇴직의 의사표시를 하고 피고가 이를 받아들임으로써 유효하게 합의해지 되었다(대법원 2005. 9. 9. 선고 2005다34407 판결)

다. 국제적 규범 및 법리

(1) 미국의 ADEA는 동법의 목적에 부합하는 자발적 조기퇴직제의 요건을 준수하기 위한 사용자의 행위를 연령차별에 해당하지 않는 것으로 규정하고 있고, 이러한 조기퇴직제는 통상적으로 50세 이상의 고령근로자를 대상으로 실시하고 있다.

(2) 조기퇴직의 합법성 여부의 핵심은 근로자의 자발적인 선택에 의한 퇴직인가에 있다. 그리고 자발적 선택이 인정되려면 근로자에게 선택 여부를 결정하기 위한 충분한 시간이 부여되어야 하고, 보복이나 해고의 위협을 통해 퇴직을 수락하도록 압력을 가해서는 아니 된다. 그러나 조기퇴직자의 수가 불충분하면 해고가 있을 수 있다는 사용자의 경고는 퇴직강제에 해당하지 않는다는 것이 판례의 입장이다.

Bodnar v. Synpol Inc., 843 F.2d 190, 194, 46 FEP Cases 1086 (5th Cir. 1988).

(3) 한편, 조기퇴직에 대한 보상금은 특정 나이에서 나이가 많아짐에 따라 인센티브가 감소하는 체계를 일반적으로 취하는데 이는 ADEA 위반이 아니다.

라. 쟁점 해결을 위한 고려사항

(1) 미국의 ADEA와 달리 우리의 연차법은 조기퇴직(이른바 희망퇴직 내지 명예퇴직)과 연령차별의 관계, 즉 차별의 예외에 해당하는지에 대해 특별히 규정하고 있는 바가 없다.

- 법이 예외적으로 특별히 허용하는 경우를 제외하고 미국에서는 일정 나이의 강제퇴직(정년)이 금지되기 때문에 조기퇴직제도는 감원과 더불어 비용절감이라는 기업의 재정적 목표 달성을 위한 주요 수단이 되고 있다.

(2) 일반적으로 명예퇴직제도는 자연적 감원의 촉진, 인사적체의 해소 등을 목적으로 정년을 얼마 남겨두지 않은 장기근속 근로자를 대상으로 정례적으로 실시된다. 일정한 근속년수 이상의 자로서 정년을 일정 기간 내에 앞둔 근로자의 경우처럼 명예퇴직의 적용 대상자를 특정 나이 이상인 자로 한정하더라도 이를 차별로 보기는 어려울 것이다.

- 연차법은 정년의 설정을 연령차별이 아니라고 규정하고 있기 때문에 정년을 일정 기간 내에 앞둔 근로자는 특정한 나이 이상인 자일 수밖에 없다.

연차법에 의하면 “이 법이나 다른 법률에 따라 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우”에는 연령차별이 아니다(제4조의5 제3호 참조).

- 명예퇴직의 법적 성격은 근로계약의 합의해지이기 때문에 근로자에게는 명예퇴직을 거부할 권리가 보장된다. 이러한 권리와 관련하여 퇴직에 대한 근로자의 선택이 자발적인 것이었는지 아니면 강요에 의해 강제된 것이었는지에 대한 법적 평가의 문제가 발생한다.

- 사용자는 명예퇴직제 적용대상 근로자의 나이를 정함에 있어 합리적 재량권을 갖는 것으로 보지 않을 수 없다. 기업마다 노동력 구성의 연령분포, 정년의 나이, 임금체계, 근로자들의 평균적 근속기간 등이 다르고, 같은 기업에서도 시간의 변화에 따라 달라질 수 있기 때문에 개개의 구체적 상황을 고려할 수 있도록 사용자에게 일정한 재량권을 부여하지 않을 수 없을 것이다.

- 명예퇴직제도는 그 적용대상에 속하지 않는 근로자들에게 불이익을 주기 위한 것이 아니기 때문에 그 적용배제 근로자들과의 관계에서 차별의 문제는 발생하지 않는다고 보아야 할 것이다.

(3) 근로기준법이 요구하는 바에 따라 정리해고를 피하기 위한 노력의 일환으로 실시하는 희망퇴직제도에 있어서의 연령차별에 관한 문제의 해결은 정례적으로 실시하는 명예퇴직제도와는 다른 특징을 고려하여야 한다.

- 감원의 규모를 최소화하기 위해 실시하는 희망퇴직제도는 그 대상자를 특정 연령이나 근속년수 이상의 근로자로 굳이 한정할 필요성이 적다고 할 수 있다. 그러나 감원의 대상을 특정한 직급이나 근속년수 이상 내지 이하의 자로 한정할 합리적 이유가 있는 경우 그 기준에 따라 희망퇴직제의 적용 대상자를 제한하는 것은 허용된다고 보아야 할 것이다.

(4) 특정 연령집단을 주 대상으로 하는 명예퇴직이나 희망퇴직이 다른 경우와 달리 비교적 넓게 차별예외로 볼 수 있는 중요한 이유 중의 하나가 근로자에게 자유로운 선택권이 부여된다는 점이다.

- 자유로운 선택권이 보장되었는가를 판단함에 있어서는 선택 여부를 결정할 수 있도록 충분한 시간이 부여되었는지, 제도의 내용이 사전에 명확하고 충분하게 설명 내지 고지되었는지, 사용자에 의한 선택의 강제는 없었는지, 선택 후 일정 기간 내에 철회할 수 있는 기회가 부여되었는지 등을 고려하여야 한다.

- 퇴직 외에 다른 선택의 여지가 없었던 경우 또는 해고의 위협을 통해 퇴직을 강제한 경우(예컨대, 퇴직하지 않으면 해고할 것이라는 발언)에는 자유로운 선택권에 대한 침해가 있는 것으로 보아야 할 것이다.

- 그러나 감원기준에 따른 해고 대상 근로자들에게 희망퇴직을 적극적으로 권유하는 행위, 감원하고자 하는 인원수에 비해 희망퇴직자의 수가 충분하지 않는 경우 해고가 실시될 수 있다는 경고, 감원기준에 따른 해고의 가능성에 대한 일반적 예측이나 발언 등은 근로자의 자유로운 선택권에 대한 본질적 침해로 보기 어려울 것이다.

(5) 근속년수, 나이, 정년 등을 기준으로 하여 명예퇴직이나 희망퇴직에 따른 금전보상금액에 차이를 두고 있는 경우에는 그 구체적 상황에 따라 다음과 같이 보면 될 것이다.

- 정년까지 근로하였을 경우의 총보수를 기준으로 하여 그 일정 비율을 조기퇴직보상금으로 지급하는 경우 퇴직하는 근로자의 연령에 따라 장래의 임금 상실액에 차이가 있기 때문에 나이의 차이에 따라 보상의 수준을 달리하는 것은 합리적이라고 볼 수 있다.

- 그러나 근속기간 및 임금수준이 동일ㆍ유사함에도 불구하고 나이의 차이에 비해 장래소득의 상실에 대한 보상금액의 차이가 현저하여 비례적 관계를 인정하기 어려운 경우 이를 정당화할 수 있는 다른 이유가 없는 한 나이를 이유로 하는 차별로 해석 가능하다.

- 한편, 퇴직 시까지의 근속기간에 비례하여 퇴직보상금을 지급하는 것 역시 합리적이라고 볼 수 있다. 상대적으로 근속년수가 짧은 근로자는 불리하지만 이것은 연령에 따른 차별이라기보다는 재직기간을 기준으로 하는 근로자의 기업공헌도의 차이를 합리적으로 반영하는 것으로 해석할 수 있다.

제4절 퇴직ㆍ해고 관련 연령차별금지 시행시기의 정책방향

1. 시행 예정일부로 시행하는 방안

연차법 부칙이 예정하는 시행일(2010년 1월 1일)에 시행하더라도 퇴직ㆍ해고 관련 연령차별 분쟁이 법 시행 전과 달리 현저히 증가하지 않을 것이고, 설령 그렇다고 하더라도 사회ㆍ경제적으로 수용ㆍ예측 가능한 범위 내에서 해결될 것으로 판단되는 경우에는 예정대로 시행하는 것이 바람직하다.

이하에서는 연차법 시행 전후 상황의 비교, 퇴직ㆍ해고 관련 법적 쟁점 해결의 예측ㆍ수용 가능성, 외국에서의 관련 제도 운영의 시사점이라는 측면에서 검토하고자 한다.

가. 연차법 시행 전후 상황의 비교

(1) 연차법 제정 이전 상황

(1.1) 구 고령자고용촉진법 하에서 해고 관련 차별금지의 시행

연차법 제정 이전에도 구 고령자고용촉진법에 의해 해고 분야에서의 고령근로자에 대한 연령차별이 금지되고 있었다. 즉, 2002년 12월 31일에 개정된 고령자고용촉진법 제4조의2(고령자 등 고령차별금지)는 모집 , 채용 또는 해고에서 고령자(55세 이상인 자) 또는 준고령자(50세 이상 55세 미만인 자)임을 이유로 하는 차별을 금지하였다.

(1.2) 국가인권위원회법 하에서의 연령차별금지 및 차별시정의 시행

2001년 11월 26일 국가인권위원회(이하 ‘인권위’라 함)가 설립된 이래로 국가인권위원회법(이하 ‘인권위법’이라 함) 하에서 퇴직 및 해고 분야에서의 연령차별의 금지 및 차별시정제도가 운영되어 오고 있다. 더욱이 인권위법은 동법이 금지하는 고용차별의 분야에 퇴직, 해고뿐만 아니라 정년까지 포함하고 있다(제2조 제4호).

(1.3) 연령차별 관련 진정사건 및 인권위의 구제조치의 특징

보다 자세한 내용은 본장의 제1절을 참고하기 바람. 이하는 제1절의 주요 내용을 요약하였음.

연령차별 진정사건의 수(비고용영역을 포함)는 전체 진정건수(2001. 11-2007. 12) 4,000건 중 351건(8.8%)으로 사회적 신분 809건(20.2%), 장애 586건(14.6%), 성별 및 성희롱 577건(14.4%: 각각 245건 6.1%와 332건 8.3%)에 이어 4위이다. 연령차별 진정사건의 수는 2002년 이후로 꾸준히 증가하고 있지만, 이는 연령차별의 진정에 국한된 현상은 아니고, 다른 차별사유의 경우에도 대부분 증가추세를 보이고 있다. 총 4,000건 중에서 고용차별 진정사건은 1,845건으로 46.1%이고, 연령을 이유로 하는 고용차별 진정사건의 수나 비율은 확인 불가하다.

인권위는 고용영역과 비고용영역을 구분하여 차별사유별로 진정사건의 접수 및 처리 현황에 대한 공식적 통계작업을 행하고 있지 않는 것으로 파악된다.

인권위가 연령차별(비고용영역 포함)로 판단해 시정권고한 비율(2001. 11-2009. 3)은 19.9%(종결사건 407건 중 81건)로 가장 높고, 그 다음으로 성별ㆍ성희롱 10%(782건 중 78건), 사회적 신분 9.4%(883건 중 83건), 장애 6.4%(1,148건 중 74건) 등의 순이다. 인권위가 차별시정을 권고한 평균 비율이 8.5%(총 종결사건 5,213건 중 442건, 비고용영역 포함)임을 감안할 때 연령차별 인정비율은 그 보다 2배 이상으로 상당히 높은 편이다.

비고용영역에서 연령차별을 인정한 결정례로 대학입학시험 동점자처리기준으로서의 연소자우선원칙(2002. 6. 18. 02진차22 결정) ; 월드컵 등반경기대회 출전자격 나이제한(2005. 4. 20, 04진차389 결정) ; 감리원 연령기준 초과시의 감점처리 내지 불이익 부과(2006. 12. 11. 06진차9 결정 및 2007. 8. 30. 07진차572 결정) ; 대학학자금 대출 관련 나이제한(2007. 7. 13. 07진차32 결정) ; 대학 입학자격 내지 신입생 선발 나이제한(2007. 10. 9. 07진차221 결정 및 2008. 2. 18. 07직차5 결정) ; 프로 입문 골프대회 참가자 나이제한(2007. 11. 13. 07진차855 결정) ; 개인택시 운송면허 발급시 나이기준 연장자 우대(2007. 11. 27. 07진차548 결정) 등이 있다.

그러나 인권위의 연령차별 인정비율이 다른 차별에 비해 훨씬 높은 이유는 다른 차별에 비해 연령차별을 쉽게 인정했다기보다는 연령차별 시정권고의 대다수가 모집ㆍ채용에서의 나이제한사건(그 중 상당수는 공무원 등 공공부문)이었고 나이제한의 합리적 이유가 없었기 때문이다.

퇴직ㆍ해고와 관련하여 인권위가 연령차별을 인정하여 시정을 권고한 예는 아직까지 없었던 것으로 파악된다. 다만, 정년과 관련하여 연령차별을 인정한 사건은 소수지만 있었다.

그 주된 원인을 추정해 보면 퇴직ㆍ해고와 관련한 진정사건이 다른 고용분야에 비해 상대적으로 극소수였거나 거의 전무하다시피 했을 가능성이 크기 때문일 것으로 추측된다.

골프장 경기보조원의 42세 자동퇴직연령(2007. 5. 14. 05진차536 결정) ; 00공사의 직군ㆍ직급에 따른 차등정년(2007. 4. 30. 06진차628 결정).

(2) 연차법 시행 이후 상황

(2.1) 진정 제기권자의 범위 제한

차별을 시정하여 달라고 진정을 제기할 수 있는 자의 범위를 법에서 어떻게 정하고 있는가는 진정사건의 규모에 영향을 미친다. 인권위법 제30조 제1항은 차별행위를 당한 사람(피해자)뿐만 아니라 그 사실을 알고 있는 사람이나 단체도 인권위에 진정할 수 있도록 규정하고 있다. 반면에 연차법은 인권위법 제30조에 따라 인권위에 진정을 제기할 수 있는 자를 연차법 소정의 연령차별금지의 위반으로 연령차별을 당한 사람(피해자)으로 한정하고 있다.

결국 퇴직ㆍ해고 분야에서의 연령차별금지를 예정대로 시행하면 연차법 위반을 이유로 하는 진정을 제기할 수 있는 자의 범위는 오히려 축소되기 때문에 시행 자체 때문에 관련 진정사건의 규모가 증가할 것으로 예측되지는 않는다. 우리 사회ㆍ경제 전체적으로 향후 상당 기간 동안의 퇴직 내지 해고 사건의 발생률이 과거 7-8년 기간과 비교해 큰 변동이 없을 것이라고 가정하면 더욱 그러하다.

(2.2) 시정명령의 제한성

연차법의 제정ㆍ시행을 전후로 하여 발생하는 가장 큰 차이점은 인권위의 구제조치 등이 이행되지 않는 경우 노동부가 피해자의 신청에 의거하거나 직권으로 법적인 강제력이 있는 시정명령을 내릴 수 있다는 점이다. 반면 인권위법 하에서 이루어지는 동 위원회의 구제조치는 법적 구속력이 없는 권고에 지나지 않는다.

시정명령을 정당한 사유 없이 이행하지 아니하는 자에게는 3천 만원 이하의 과태료가 부과된다(연차법 제24조 제1항).

인권위법 하에서 인권위가 차별행위가 일어났다고 판단하는 때에는 차별행위의 중지, 원상회복ㆍ손해배상 그 밖의 필요한 구제조치, 동일 또는 유사한 차별행위의 재발을 방지하기 위하여 필요한 조치의 이행, 법령ㆍ제도ㆍ정책ㆍ관행의 시정 또는 개선을 권고할 수 있다(인권위법 제42조 제4항 및 제44조 제1항).

그렇지만 노동부의 시정명령은 연차법이 규정하는 소정의 요건을 충족하는 경우에만 발할 수 있는 제한적인 성격을 갖는다. 인권위의 권고를 사업주가 이행하지 않는다고 하여 자동적으로 시정명령이 이루어지는 것은 아니다.

연차법 하에서의 시정명령의 요건은 ① 정당한 사유 없는 권고의 불이행, ② 법 소정의 불이행 해당성(피해자가 다수인인 연령차별행위에 대한 권고 불이행, 반복적 연령차별행위에 대한 권고 불이행, 피해자에게 불이익을 주기 위한 고의적 권고 불이행, 그 밖에 피해의 내용과 규모 등을 고려하여 시정명령이 필요하다고 노동부령으로 정하는 경우), ③ 권고 불이행에 따른 피해 정도의 심각성이다. 연차법이 규정하는 불이행에 해당하더라도 불이행의 정당한 사유가 있는 경우 또는 불이행에 따른 피해 정도가 심각하다고 인정되지 않는 경우 노동부는 시정명령을 발하지 않을 수 있다.

현행 노동부령에서 이에 대해 특별히 정하고 있는 내용은 없다.

다만, 연차법의 해석상 동법 소정의 불이행에 해당하면 특별한 사정이 없는 한 그 불이행에 따른 피해의 정도는 심각하다고 추정하는 것이 합리적이라고 본다.

결국 퇴직ㆍ해고 분야에서 연령차별금지를 예정대로 시행하더라도 시정명령이 가능한 경우는 제한적이며, 시정명령이 불가한 경우 연령차별금지와 관련한 사업주의 제반 부담은 시행 이전과 다를 바가 없다.

나. 퇴직ㆍ해고 관련 법적 쟁점 해결의 예측ㆍ수용 가능성

퇴직ㆍ해고 분야에서의 연령차별금지를 시행하는 경우 예상되는 법적 쟁점들은 예측ㆍ수용 가능한 범위 내에서 해결될 수 있을 것인지를 평가할 필요가 있다.

이 장의 제3절에서는 예상되는 법적 쟁점 3가지 즉, ① 연령 또는 연령 관련 요소를 기준으로 한 정리해고, ② 업무수행능력의 저하 내지 근무성적의 불량을 이유로 하는 해고, ③ 특정 연령그룹을 대상으로 하는 희망퇴직 또는 명예퇴직과 관련하여 국내 판례와 국제적 규범과 법리를 검토하였고, 아울러 쟁점 해결을 위한 고려사항을 언급하였다.

이하에서는 퇴직ㆍ해고에서의 연차법 시행이 위의 3가지 쟁점과 관련하여 기존 법리에 어떤 영향을 미칠 것인가라는 관점에서 연차법 시행의 타당성 여부를 검토할 것이다.

(1) 연령 또는 연령 관련 요소를 기준으로 하는 정리해고

우리 대법원은, 감원대상 3개 고위 직급에서 직급별로 나이가 많은 직원, 재직기간이 장기간인 직원, 근무성적이 나쁜 직원(단, 앞의 두 기준 해당자 중 근무성적 상위자 제외)을 해고대상으로 삼았던 사건에서, 연공서열적인 임금체계를 감안할 때 상대적으로 고임금을 받는 높은 직급의 연령이 많은 직원과 재직기간이 긴 직원을 해고하면 해고인원을 최소화할 수 있었던 사정, 해고대상자 선정기준을 노동조합과 합의하였던 사정 등을 종합적으로 고려하여 원심의 판단과 달리 그 정당성을 인정하였다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결).

해고에서의 연령차별금지는 근로자의 능력을 고려하지 않고 나이만을 이유로 해고하는 행위를 불법행위로 금지하고자 하는 것이다. 직급, 재직기간, 임금수준 등은 나이와 밀접한 관련성을 갖지만 정리해고 기준으로 이러한 요소들이 고려되었다는 사실만으로 연령차별에 해당하는 것으로 볼 수는 없다. 근로자간의 능력을 비교함에 있어서 동일ㆍ유사한 직급이나 재직기간 또는 임금수준을 기준으로 하는 것이 타당할 수 있기 때문이다. 한편, 상이한 직급이어서 근로자 상호간의 능력비교가 곤란한 상황에서 해고규모를 최소화하기 위해 상대적으로 고위 직급에 속하는 보다 많은 임금을 받는 근로자들을 그렇지 않은 근로자들 보다 더 많이 해고하거나 우선적으로 해고하는 행위 역시 해고를 피하기 위한 노력을 다할 것을 요구하는 근로기준법의 요구 및 기업존속을 위한 경영상의 필요에 의해 정당화될 수도 있다. 그러나 근로자 상호간의 능력비교가 가능함에도 능력을 고려하지 않은 채 더구나 임금수준도 유사한 상황에서 상대적인 고령자 내지 장기근속자를 우선적으로 해고하는 행위는 다른 특별한 사정이 없는 한 연령차별에 해당하는 것으로 해석될 가능성이 크다.

위에서 언급한 사건에서 상대적으로 높은 임금을 받는 고위 직급에 속한 근로자를 감원대상으로 한 행위, 유사한 임금수준이라 볼 수 있는 동일 직급 내에서 근무성적 상위자를 해고대상에서 제외한 행위에 대해 우리의 대법원이 그 정당성을 인정한 것은 연차법이 시행되는 상황이라고 가정하더라도 크게 결론을 달리하지는 않았을 것으로 판단된다. 그런데 같은 직급 내에서 임금수준이 유사한 근로자들 중에서 해고대상자를 선발하기 위한 기준으로 근무성적을 우선적으로 고려했는지 아니면 나이 또는 재직기간을 우선적으로 고려했는지는 위의 사건에서 분명하지 않다. 만일 상대적으로 근무성적이 좋음에도 불구하고 나이 또는 재직기간이 보다 많거나 오래되었다는 이유로 해고대상자로 삼았던 것이라면 연차법 시행 하에서는 연령차별로 해석될 가능성이 크다고 볼 수 있다. 종합하자면, 정리해고의 규모를 최소화하기 위해 상대적으로 높은 임금을 받는 고위 직급에 속하는 근로자들을 대상으로 하여 근무성적이 낮은 자를 우선적으로 해고하는 기준 내지 행위는 비록 나이가 많거나 근속기간이 오래된 근로자들에게 특히 불리한 결과가 초래되더라도 다른 특별한 사정이 없는 한 연령차별이 아닌 것으로 해석될 수 있다.

결론적으로 말하면 연령차별금지법제가 존재하지 않았던 시절에 직급, 나이, 재직기간, 근무성적 등이 고려되었던 정리해고 사건에서 우리의 대법원은, 비록 연령차별금지라는 법적 관점에서 사안을 해결하지 않았고 그러한 관점에서 볼 때 명확히 판단되지 않은 사항들이 있었지만, 연령차별금지가 시행된다고 하더라도 합법적 행위로 판단할 수 있는 일정 수준의 법리를 간접적으로나마 제시한 것으로 평가할 수 있다. 이러한 평가에 입각하면 해고에서의 연령차별금지를 예정대로 시행하더라도 기존의 판례를 완전히 뒤집는 커다란 변화가 있을 것으로 판단되지는 않는다.

(2) 업무수행능력의 저하 내지 근무성적의 불량을 이유로 하는 해고

이 쟁점과 관련하여 대법원은 업무실적 불량의 정도가 추상적 자의적인 기준에 의한 것이 아니라 근로자의 직위, 보수, 근무경력, 다른 근로자의 전반적인 근로성적, 회사의 경영실태 등 제반사정을 참작하여 근로자로서 최소한도의 직무수행능력이 결여되었다고 인정되는 경우라면 해고가 정당하다는 전제 하에 장기간의 실적이 단지 다른 사원에 비하여 상대적으로 다소 낮은 정도가 아니라 해당 근로자의 직위와 보수에 비추어 일반적으로 기대되는 최저한의 실적에도 미치지 못하는 정도였던 경우에는 해고의 정당한 이유가 된다고 보았다(대법원 1991.3.27. 선고 90다카25420 판결)

해고에서의 연령차별금지가 시행되면 업무수행능력 또는 업무성적을 이유로 상대적으로 나이가 많은 근로자가 해고되고 보다 젊은 근로자로 대체될 때 연령차별 해당 여부에 관한 분쟁이 발생할 수 있다. 업무수행능력이나 업무성적에 관해 사용자가 요구하는 기준이 합리적 이유 없이 과도한 경우 연차법 하에서는 그 기준 자체가 고의적인 연령차별을 은폐하기 위한 구실 또는 간접적인 연령차별에 해당하는 것으로 판단될 가능성이 크다. 그런데 대법원은 앞에서 언급한 사건에서 실적 불량의 정도를 추상적 자의적 기준에 의해 판단해서는 아니 된다는 점, 해당 근로자의 지위ㆍ보수ㆍ근무경력 등 제반사정에 비추어 기대되는 최소한도의 직무수행능력 내지 최저한의 실적을 기준으로 해야 한다는 점을 이미 분명히 밝히고 있다. 해고에서의 연령차별금지가 시행된다고 해서 이러한 기존의 판례 법리가 해고의 정당성을 부정하는 방향으로 변화할 것으로 판단되지는 않는다.

(3) 특정 연령그룹을 대상으로 하는 희망퇴직 또는 명예퇴직

퇴직ㆍ해고에서의 연령차별금지가 시행되는 경우 희망퇴직이나 명예퇴직과 관련한 쟁점은 특정 연령그룹을 대상으로 해당 제도를 시행하거나 권유ㆍ종용하는 행위, 나아가 나이 또는 근속년수에 따라 보상금 지급률에 차등을 두는 행위가 연령차별로 해석될 수 있는가 하는 점이다.

위의 쟁점과 관련하여 우리의 판결례는 상당수가 퇴직의 의사표시가 진의에 의한 것인지 아니면 강요에 의한 것인지에 관한 것이다. 판례의 입장은 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음 속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것이 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없다는 것이다(대법원 1996. 12. 20. 선고 95누16059 판결 ; 2000. 4. 25. 선고 99다34475 판결 ; 2003. 4. 11. 선고 2002다60528 판결 ; 2005. 9. 9. 선고 2005다34407 판결 등). 그리고 희망퇴직의 적극적 권유, 권유에 응하지 않을 경우 입을 수 있는 불이익의 설명 등은 퇴직의 강요에 해당하지 않는다고 보았다(대법원 2001. 1. 19. 선고 2000다51919, 51926 판결 ; 2003. 4. 11. 선고 2002다60528 판결 등). 연차법이 시행된다고 하여 위와 같은 판례의 법리에 큰 영향이 있을 것으로 예상되지는 않는다. 근로자의 선택이 자발적인가 여부의 판단은 연차법 자체와는 큰 관련성이 없기 때문이다.

근속년수 또는 정년까지 남은 기간에 비례하는 퇴직보상금의 차등은 나이에 따라 유ㆍ불리의 결과를 초래할 수 있지만 근속기간에 따른 기업 공헌도의 차이나 잔여 정년에 따른 장래 임금상실액의 차이를 합리적으로 반영하는 것인 한 연령차별에 해당하지 않는 것으로 볼 수 있다. 미국의 판례 법리도 나이가 증가함에 따라 지급률을 감소시키는 조기퇴직보상금제를 연령차별이 아닌 것으로 판단하고 있다. 우리의 경우 아직까지는 이에 관한 판례를 찾기 어렵다.

현행 연차법에서 정년의 설정을 차별의 예외로 설정하고 있는 이상 일정 나이 이상의 근로자들을 대상으로 명예퇴직제를 적용ㆍ운영하는 것은 차별로 보기 어려울 것이다. 정년의 설정 자체를 원칙적으로 연령차별로 금지하는 미국에서도 고령근로자들을 대상으로 하는 조기퇴직제를 합법적인 것으로 인정하고 있다. 그렇지만 정리해고를 피하기 위한 노력의 일환으로 실시하는 희망퇴직제의 경우 해고규모를 최소화하는 것이 목적이기 때문에 특정 연령이나 근속기간을 기준으로 삼을 필요성은 크지 않을 것이다. 다만, 연령차별에 해당하지 않는 합법적 해고기준에 따른 해고대상 근로자의 대다수가 일정한 연령그룹에 속하는 경우 해고를 피하기 위한 조치로서 그들을 대상으로 하는 희망퇴직제는 합리적 이유가 있는 것으로 해석될 수 있다. 그러나 연령차별에 해당하는 불법적 해고기준에 입각하여 특정 연령그룹의 근로자들을 대상으로 희망퇴직을 실시하는 경우에는 달리 보아야 할 것이다.

다. 외국에서의 관련 제도 운영의 시사점

미국, 호주, 영국에서 연령차별금지법이 제정된 시기(미국 1967년, 호주 2004년, 영국 2006년)는 각기 다르나 해당 법 공포 후 곧바로 고용의 모든 분야에서 전면적으로 시행되었다. 고용 분야에 따른 시행 시기의 유예나 단계적인 시행은 없었다.

미국의 경우 EEOC(고용차별에 대한 행정적 구제를 담당하는 연방기관)에 대한 최근(2008년 기준)의 연령차별 구제신청 건수는 인종차별, 성차별 다음으로 많았지만(3위), EEOC가 연령차별을 인정한 사건의 비율은 인종ㆍ성차별이나 장애차별에 비해 현저히 낮았다.

연령차별이 진정된 사건들 중에서 종결된 사건수(21,415건)를 기준으로 3.2%(678건)가 연령차별이 인정된 경우이다. 이 비율은 인종차별과 성차별을 금지하는 민권법 제7편(Title VII)의 경우 4.7%, 장애차별금지법(ADA)의 경우 5.5%와 비교할 때 매우 낮다. 보다 자세한 내용은 제4장 제1절 참고 바람.

EEOC가 고용차별의 시정을 위해 법원에 직접 소를 제기한 건수(2007년 기준 336건)의 차별사유별 비율을 보면 성별(146건 43.5%), 인종(65건, 19.3%), 장애(41건, 12.2%), 출신국(38건, 11.3%), 연령(32건, 9.5%), 종교(26건, 7.7%) 등의 순으로 연령차별 소송건수의 비율은 다른 차별에 비해 상당히 낮은 편이다. 연령차별 소송사건(32건) 중에서 해고사건(15건, 46.9%)이 가장 많으나(채용사건 12건 37.5%, 승진사건 3건 9.4% 등), 이는 연령차별사건에 국한된 현상은 아니고, 고용차별 전체 소송사건(336건)에서 해고사건의 비율(66.7%)이 가장 높다. 제4장 제4절 소결에서 언급했듯이 해고소송사건이 가장 큰 비중을 차지하는 이유는 연방 차원의 해고제한법이 없어서 근로자들이 고용차별금지법을 통해 해고의 부당성을 다투는 분쟁이 많기 때문인 것으로 추측된다.

하나의 사건에 둘 이상의 차별사유가 복합된 경우도 있기 때문에 차별사유별 소송건수의 합은 총 건수 336건을 초과한다. EEOC 홈페이지(www.eeoc.gov/litigation/07annrpt/index.html) 상의 통계표 참조.

다만, 인종차별과 성차별 소송사건의 경우에는 해고사건보다는 괴롭힘 관련 사건이 많다(예컨대, 성차별 사건의 경우 괴롭힘 59.2%, 해고 36.3%). 보다 자세한 내용은 제4장 제1절 참고 바람.

영국에서는 고용법원이 고용차별 소송을 관할하며 최근의 통계(2007/08 회계연도)에 따르면 연령차별 소송건수는 성차별, 장애차별, 인종차별에 이어 4번째이고, 소송결과를 보면 다른 차별과 비교할 때 연령차별의 경우 차별이 인정된 사건수도 제일 적고, 금전보상액도 그 최고액, 중간액, 평균액 모두에서 제일 낮다.

보다 자세한 내용은 제4장 제3절 참조 바람.

외국에서의 고용상 연령차별금지제도의 운영 현황을 보면 연령차별사건의 비중은 다른 차별사건 특히 성차별사건이나 장애차별사건에 비해 낮고, 나아가 연령차별로 인정되는 비율도 상당히 낮으며(예컨대, 미국), 연령차별로 인정되더라도 그에 따른 금전보상액은 성차별이나 장애차별의 경우에 비해 낮았다(예컨대, 영국).

우리의 경우 성차별 및 장애차별과 관련하여 고용의 모든 분야에서 차별을 금지하는 법률이 이미 시행 중에 있다. 외국의 경험에 비추어 볼 때 퇴직ㆍ해고 분야에서의 연령차별금지의 시행에 따른 관련 분쟁으로 사업주가 추가적으로 부담하여야 하는 제반 비용은 증가하겠지만 성차별이나 장애차별로 인해 부담하여야 할 분쟁 비용에 비해 클 것으로 단정하기는 어렵다.

2. 시행의 한시적 유예 내지 점진적 시행 방안

퇴직ㆍ해고 분야에서의 연령차별금지의 시행을 일정 기간 동안 유예하거나 기업규모 또는 근로자의 연령을 고려하여 점진적으로 시행하는 방안이 있을 수 있다. 이 방안은 연차법이 예정하는 시점(2010년 1월 1일)부터 고용의 모든 분야에서 연령차별을 금지하는 것은 적절하지 않고 적어도 퇴직ㆍ해고 분야만큼은 그 시행을 늦추어야 한다는 점을 전제로 한다. 경제적 측면에서의 분석ㆍ평가는 제3장에서 이미 하였기 때문에 이하에서는 법제도적 측면을 중심으로 하여 이 방안의 타당성 여부를 검토하고자 한다.

가. 시행 유예 등의 실효성

한시적인 시행의 유예 또는 점진적인 시행이 과연 실효성이 있는가, 즉 퇴직ㆍ해고에 대한 연령차별금지제도의 적용 및 그에 따른 분쟁해결 비용을 감소시키거나 피할 수 있게 하는가 하는 측면에서 검토하면 그렇지 않다고 본다. 그 이유는 다음과 같다.

첫째, 연차법 제정 이전에도 그랬듯이 시행을 유예하더라도 국가인권위원회법에 근거한 퇴직ㆍ해고에서의 연령차별금지는 계속적으로 적용되고 그에 따른 분쟁은 피할 수 없다.

둘째, 연차법은 국가인권위원회법과 달리 진정 제기권자의 범위를 피해자로 한정하고 있고 정년을 차별예외사유로 설정하는 등 연령차별 진정사건 처리의 기준을 보다 구체화하고 있기 때문에 예정대로 연차법을 시행하는 것이 오히려 분쟁해결의 예측 가능성을 높이고 분쟁비용을 줄일 수 있게 한다.

셋째, 연차법상의 시정명령은 동법이 규정하는 소정의 요건을 충족하는 경우에만 발할 수 있는 제한적인 것이며 그 요건은 사실상 시정명령이 불가피한 경우로 한정되고 있기 때문에 시정명령제도의 도입ㆍ적용에 따른 사업주의 부담이 현저히 증가한다고 보기 어렵다.

나. 다른 차별금지제도와의 형평성

연차법 외에 대표적인 차별금지제도로 남녀차별을 금지하는 ‘남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률’(이하 ‘고평법’이라 함)과 장애인차별을 금지하는 ‘장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률’(이하 ‘장차법’이라 함)이 연차법에 앞서 제정ㆍ시행되었다. 차별금지제도 시행의 형평성 차원에서 고평법과 장차법의 제정ㆍ시행과 비교 평가할 때 연차법상의 퇴직ㆍ해고에 대한 시행 유예 등의 방안은 타당하지 않다고 판단된다. 그 이유는 다음과 같다.

1987년 12월 4일에 제정ㆍ공포된 구 고평법은 모집과 채용, 교육ㆍ배치 및 승진, 정년ㆍ퇴직 및 해고에서 여성임을 이유로 하는 차별을 금지하였고, 1988년 4월 1일부로 예외 없이 시행되었다. 기업의 규모를 고려한 점진적ㆍ단계적인 시행도 없었다. 한편, 고평법과 관련하여 가장 논란이 많은 것 중의 하나인 동일가치노동에 대한 동일임금의 지급을 규정하는 조항도 1989년 4월 1일부 개정에 의해 신설되었는데 유예 없이 같은 날에 시행되었다.

장차법 제10조 제1항은 모집ㆍ채용, 임금 및 복리후생, 교육ㆍ배치ㆍ승진ㆍ전보, 정년ㆍ퇴직ㆍ해고에서의 장애인차별을 금지하고 있는데 동법은 2007년 4월 10일 제정ㆍ공표되어 1년 후인 08년 4월 11일부터 시행되었고, 특정 고용분야에 대한 시행의 유예나 점진적 시행 등은 없었다. 다만, 직접적인 비용부담을 초래하는 장애인에 대한 사용자의 정당한 편의제공 의무(장차법 제11조 제1항)의 이행과 관련하여 사업장의 규모에 따른 단계적인 적용을 예정하였다(장차법 시행령 제6조 및 별표1 참조).

장차법 시행령에 의하면 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업장과 국가 및 지방자치단체는 2009년 4월 11일부터 적용, 상시 100명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업장은 2011년 4월 11일부터 적용, 상시 30명 이상 100명 미만의 근로자를 사용하는 사업장은 2013년 4월 11일부터 적용된다.

다. 기타

앞에서 언급한 것 외에도 한시적 시행 유예나 점진적 시행 방안은 다음과 같은 측면에서 적절하지 않다고 본다.

첫째, 제4장에서 살펴보았듯이 미국, 호주, 영국의 경우 연령차별금지법제도를 창설ㆍ시행하면서도 퇴직ㆍ해고와 같은 특정 고용분야에 대한 적용을 유예하거나 단계적인 적용을 행한 사례가 없다. 해당 국가에서 연령차별금지의 적용이 곤란하다고 판단되는 사항에 대해서는 차별예외사유로 설정하는 입법적 방법을 취하였지 차별이 금지되어야 하는 사항이라고 보면서 그 시행을 유예하는 등의 방법을 택하지는 않았다.

둘째, 기업규모를 고려한 점진적 시행 방안은 통상적으로 새로운 법제도의 시행에 따른 사업주의 비용부담이 직접적이고 명확한 경우(예컨대, 주44시간에서 주40시간으로 근로시간을 단축하는 경우)에 사업주의 비용부담능력을 고려하여 대기업이나 공기업에서 우선적으로 실시하고 점차 중소기업으로 확대하는 방법인데, 차별금지제도는 헌법상의 평등권이라는 기본적 인권 보장과 밀접한 관련성을 갖기 때문에 제도의 본질 내지 성격상 기업규모에 따른 점진적 시행과는 친하지 않다.

셋째, 차별보호 대상 연령층에 따른 단계적 시행 방안은 모든 연령층에 대한 차별을 금지하는 현행 연차법의 기본적 목적과 틀에 부합하지 않는다. 미국의 연령차별금지법(ADEA)과 같이 중ㆍ고령자에 대한 차별금지를 목적하는 입법 하에서는 통상적인 은퇴연령을 포함하여 중ㆍ고령으로 간주하는 연령대를 우선 설정하고 난 후에 시기 및 여건의 변화에 따라 그 연령대를 조정하는 점진적 내지 단계적인 시행 방법을 취하는 것이 보다 적절할 수 있다. 그러나 우리의 연차법을 포함하여 호주나 영국의 연령차별금지법은 고용차별금지의 보호대상이 되는 연령의 범위를 제한하지 않는 제도이기 때문에 미국법과 같은 적용대상 연령층의 설정과 조정은 이론적으로 타당하지 않고, 현실적으로도 호주와 영국에서 그러한 예를 찾을 수 없다.

3. 결론

퇴직ㆍ해고 관련 연령차별금지의 시행 시기를 현행 연차법이 예정하는 시행일부로 시행하는 방안과 그 시행을 한시적으로 유예하거나 점진적으로 시행하는 방안에 대한 검토와 평가를 법제도적 측면을 중심으로 하여 행하였고, 이를 통해 예정대로 시행하는 전자의 방안이 타당하다는 결론을 제시하였다. 그 핵심적 이유를 요약하면 다음과 같다.

연차법 시행 전후의 상황, 연차법과 국가인권위원회법의 관계, 기존 판례의 법리, 외국의 제도 및 그 운영의 경험 등을 고려할 때 퇴직ㆍ해고 분야에서의 연령차별금지를 예정대로 시행하더라도 그 시행 때문에 관련 분쟁이 크게 증가하지는 않을 것이고, 분쟁은 예측ㆍ수용 가능한 범위 내에서 해결될 것이기 때문에 분쟁해결을 위한 사업주의 추가적 부담은 크지 않을 것으로 판단된다. 그에 반해서 한시적 시행 유예 등의 방안은 그 실효성의 측면에서 효과적이지 않고, 다른 차별금지제도와의 형평성에도 반하며, 그러한 외국의 예가 없으며, 차별금지제도의 본질 내지 성격에도 부합하지 않는다고 평가할 수 있다.

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