노동부 예규 제 2009- 호

	사업장내 복수 노동조합 병존시
부당노동행위 업무처리 규정(안)

제1조(목적) 이 예규는 2010년 1월 1일부터 하나의 사업 또는 사업장에 2개 이상의 노동조합의 설립이 허용되고, 「노동조합의 교섭창구 단일화 절차 등에 관한 규정」(노동부고시 제2009-00호)이 시행됨에 따라 복수 노동조합 교섭 관련 부당노동행위 업무처리의 기준을 정함으로써 업무처리의 일관성과 공정성을 높여 교섭창구 단일화에 따른 갈등을 예방하고 산업 현장의 혼란을 방지하는 것을 목적으로 한다.

제2조(원칙) 사용자는 노동조합의 교섭 요구에 대하여 성실히 교섭에 응하여야 하며, 정당한 이유 없이 교섭을 거부하거나 해태하여서는 아니 된다.

제3조(복수 노동조합의 교섭 관련 부당노동행위 업무처리 기준) 지방노동관서의 장은 제2조에도 불구하고 하나의 사업 또는 사업장에 2개 이상의 노동조합(해당 사업 또는 사업장의 근로자가 초기업 단위 노동조합에 가입하는 경우를 포함한다)이 설립되어 있는 경우에 노동조합의 교섭 요구에 대하여 사용자가 교섭을 거부하거나, 사용자가 노동조합간 차별을 한 때에는 별표에서 정하는 바에 따라 업무를 처리하여야 한다.

부칙

① (시행일) 이 예규는 2010년 1월 1일부터 시행한다. 다만, 이 예규 시행일 전에 교섭창구 단일화를 위한 방법․절차 등의 규정이 포함되어 「노동조합 및 노동관계조정법」이 개정되는 경우에는 그에 따른다.

② (유효기간) 이 예규는 이 예규 시행일 이후 교섭창구 단일화를 위한 방법․절차 등의 규정이 포함되어 「노동조합 및 노동관계조정법」이 개정되는 경우에는 같은 법이 개정․공포된 날까지 효력을 가진다.

【별표】

복수 노동조합 교섭 관련 부당노동행위 업무처리기준

1. 부당노동행위 판단 기준

○ 사용자는 노동조합의 교섭요구에 대해 성실히 교섭에 응해야 하며, 정당한 이유 없이 교섭을 거부하거나 해태하는 것을 부당노동행위로 금지

○ 이 때 단체교섭을 거부․해태한 것이 정당한 이유가 있는지 여부는 노동조합 측의 교섭권자, 교섭사항, 교섭태도 등을 종합하여 개별적․구체적으로 판단

* 노동조합법(1996.12.31 법률 제3244호로 폐지되기 전의 것) 제39조제3호(현행 노동조합 및 노동관계조정법 제81조제3호)가 정하는 부당노동행위는, 사용자가 아무런 이유 없이 단체교섭을 거부 또는 해태하는 경우는 물론이고, 사용자가 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있다거나 단체교섭에 성실히 응하였다고 믿었더라도 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 단체교섭으로 판정되는 경우에는 성립한다 할 것이고, 한편 정당한 이유인지의 여부는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단할 것이다.(대법원 ’98.5.22, 97누8076)

- 다만, 복수노동조합 허용에 따라 발생할 수 있는 교섭 거부․해태의 경우는 아래의 유형별 처리기준을 고려하여 부당노동행위 여부를 판단

2. 유형별 처리 기준

가. 유노조 사업장에 신규로 노동조합이 설립되는 경우

□ 기존 노동조합과의 단체협약이 유효한 경우

○ 대부분의 경우 단체협약의 내용 중 근로조건에 관한 부분은 취업규칙 등에 반영하여 해당 노동조합의 조합원 외의 근로자에게도 적용시키고 있어,

- 새로운 노동조합이 신설되었다고 하여 새로운 단체협약을 체결할 경우 근로조건 통일성 원칙에 반할 우려가 있음

○ 따라서, 기존 노동조합과 단체협약이 체결되어 있는 경우에는 다른 특별한 사정이 없는 때에는 그 유효기간 동안 사용자가 신규 노동조합의 교섭 요구에 대해 이를 거부․해태하는 것은 정당한 이유가 있다고 인정

- 다만, 자동연장 조항이 있는 경우에는 당초의 단체협약 만료일을 기준으로 함

○ 한편, 조합 활동에 관한 사항은 채무적 부분으로 임의적 교섭사항에 해당하므로 사용자가 교섭을 거부하거나 해태하더라도 그 정당성을 인정하여 부당노동행위로 보지 않음

□ 교섭창구 단일화를 요구하면서 교섭을 거부하는 경우

○ 기존 노동조합과의 단체협약 유효기간 만료시점에 신규 노동조합이 교섭을 요구할 경우

- 근로조건의 통일 및 효율적인 교섭을 위해 사용자가 「교섭창구 단일화 규정」에 따른 교섭창구 단일화를 요구할 수 있음

○ 따라서, 사용자가 교섭창구 단일화를 요구하면서 단일화되기 전까지 개별 노동조합의 단체교섭을 거부하더라도 정당한 이유가 있는 것으로 보아 부당노동행위로 보지 않음

□ 순차교섭을 하면서 다른 노동조합에 대해 교섭 거부하는 경우

○ 기존 노동조합과의 단체협약 유효기간 만료시점에 신규 노동조합이 교섭을 요구할 경우

- 사용자는 노동조합에 대하여 교섭창구 단일화를 요구하는 대신에 모든 노동조합과 개별교섭을 하면서 교섭부담을 이유로 순차교섭을 요구하는 것은 가능

○ 따라서, 대규모 노동조합 또는 기존 노동조합 등과의 교섭 중임을 이유로, 소규모 노동조합 또는 신규 노동조합 등에 대하여 교섭을 거부하더라도 정당한 이유가 있는 것으로 보아 부당노동행위로 보지 않음

□ 채무적 부분에 대한 교섭을 거부하는 경우

○ 기존 노동조합의 단체협약이 유효한지 여부와 관계없이 신규 노동조합 등이 근로조건이 아닌 조합활동과 관련된 채무적 부분만으로 단체교섭을 요구하는 경우

- 이는 의무적 교섭사항이 아니므로, 사용자가 교섭을 거부하더라도 부당노동행위로 보지 않음

나. 무노조 사업장에서 2개 이상의 신규 노동조합이 설립된 경우

□ 우선, 「교섭창구 단일화 규정」에 따른 교섭창구 단일화를 지도하고,

○ 사용자가 교섭창구 단일화를 요구하면서 교섭을 거부․해태 하더라도 그 정당성을 인정하여 부당노동행위로 보지 않음

○ 노동조합이 새로 신설되어 교섭창구 단일화 과정에 참여하지 못하였을 경우 단체협약 유효기간 중에는 그 노동조합이 교섭을 요구하더라도 사용자는 기존 단체협약이 유효함을 이유로 교섭을 거부하더라도 그 정당성을 인정하여 부당노동행위로 보지 않음

□ 교섭창구 단일화가 되기 전에 교섭이 진행되는 경우

○ 사용자는 교섭부담을 이유로 대규모 노동조합 또는 교섭 중인 노동조합부터 순차적으로 교섭할 것을 요구할 수 있음.

- 따라서, 대규모 노동조합 또는 교섭 중인 노동조합과 교섭 중임을 이유로 소규모 노동조합 또는 다른 노동조합에 대하여 교섭을 거부하더라도 부당노동행위로 보지 않음

□ 순차교섭을 통해 대규모 노동조합과 단체협약이 체결된 경우

○ 소규모 노동조합이 대규모 노동조합과 조직대상이 달라 근로조건 등이 현격한 차이가 없다면

- 소규모 노동조합이 더 나은 근로조건을 요구하더라도 사용자는 동일한 근로조건으로 단체협약을 체결할 것을 요구할 수 있으며, 이 경우 정당성을 인정하여 부당노동행위로 보지 않음

* 특히, 조직대상이 같을 경우 근로조건 통일성의 원칙에 따라 동일한 내용의 근로조건을 적용하는 것이 바람직

다. 기존 1사 다수 노동조합 사업장인 경우

○ 사용자는 근로조건 통일성을 확보하기 위해 교섭창구 단일화를 요구할 수 있음

○ 다만, 각 노동조합간 조직대상이 중복되지 않아 근로조건의 현격한 차이가 있어 그간 각각의 노동조합과 개별 교섭하던 관행이 정착된 사업(장)의 경우

- 조직대상 별로 교섭창구를 단일화하여 교섭하는 것도 가능함

- 그러나, 사용자가 기존 교섭관행에도 불구하고 사업(장) 단위 교섭창구 단일화를 강요하면서 교섭을 거부하는 것은 정당성을 인정하기 어려우므로 그 밖에 교섭 거부․해태의 정당한 사유가 없다면 부당노동행위로 처리

라. 소수 노동조합을 차별한 경우

<부당노동행위 구제제도 활용>

○ 사용자는 모든 노동조합에 대해 중립적으로 공정하게 대우할 의무를 부담하며,

- 그 의무는 불합리하게 차별하지 않도록 해야 하는 것이며, 합리적인 이유로 차별하는 것은 정당성을 인정

* 예시 : 규모가 큰 노동조합에 한해 조합사무실 제공 등

○ 따라서, 소수 노동조합에게 불리하게 단체협약을 체결한 경우에 현저하게 불합리한 경우에 한정하여 노동조합에 대한 지배․개입으로 보아 법 제81조제4호에 따른 부당노동행위로 처리

- 합리적인 차별에 대하여는 부당노동행위로 처리하지 않음

○ 다만, 근로조건에 대한 차별은 합리성을 엄격하게 해석하여 부당노동행위 여부를 판단

<단체협약 시정명령 활용>

○ 특정 노동조합이 다른 노동조합에게 단체교섭 또는 단체협약 체결권을 위임할 경우에도

- 교섭 및 단체협약 체결권을 위임받은 노동조합은 위임한 노동조합의 이익을 공정하게 대변해야 할 것임

○ 그러나, 교섭대표노동조합이 아닌 노동조합에게 불리하게 단체협약을 체결한 경우

- 교섭대표가 법 제30조제1항을 위반한 교섭권 남용의 경우 법 제31조제3항에 의거 노동위원회의 의결을 받아 위법한 단체협약에 대한 시정명령을 하도록 함

* 제30조제1항 : 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며, 그 권한을 남용하여서는 아니 된다.

* 제31조제3항 : 행정관청은 단체협약 중 위법한 내용이 있는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다.

마. 기타

□ 채무적 부분에서 노동조합간 차별

○ 노동조합 규모 등을 고려하여 노동조합 활동 인정 범위, 노동조합 사무실 제공 등 채무적 부분에 있어서 노동조합간 차별을 두어 단체협약을 체결한 경우

- 교섭대표로서의 권한을 남용하지 않는 한 정당성을 부인하기 어려우므로 부당노동행위(지배․개입)로 보지 않음

□ 단일화 절차 불복 노동조합과의 단체교섭 거부

○ 노동조합간에 자율적으로 동의한 교섭창구 단일화 절차 및 결과에 정당한 이유 없이 불복한 노동조합이 개별적으로 사용자에게 교섭을 요구한 경우

- 이는 법 제30조제1항에 반하여 교섭권을 남용한 것으로 볼 수 있으므로, 사용자가 이러한 교섭을 거부하는 것은 정당성이 인정되므로 부당노동행위로 보지 않음