노동조합 전임자의 급여 지급에 관한 연구

2009. 6.

연구기관 : 한국노동사회연구소

전국민주노동조합총연맹

	연 구 진
연 구 원 : 김미영(한국노동사회연구소 연구위원) 이명규(한국노동사회연구소 연구위원) 김미정(민주노총 정책연구원 연구위원)

목  차

제1장 서론	4

제2장. 전임자 임금 지급 논의 경과	6

1. 1997년 노동법 개정	6

2. 법 개정 이후 각계의 입장	6

3. ‘노사관계 법제도 선진화’ 방안에서의 전임자 제도	8

제3장 외국의 전임자제도	13

1. 프랑스	13

2. 독일	18

3. 영국	22

4. 일본	26

5. 미국	28

6. 소결	31

제4장 노동조합 전임의 법률관계와 노조 전임협약(협정)의 효력	33

1. 노조 전임자 관행과 노조전임자제도의 쟁점	33

2. 노동조합 전임의 법률관계	35

3. 노동조합과 사용자 사이 노조 전임협약(협정)의 효력	42

4. 결론	44

제5장 결론	45

참고문헌	48

제1장 서론

1997년 3월 제정된 현행 노조법은 단체협약으로 규정하거나 사용자의 동의가 있으면, 근로계약 소정의 근로를 제공하지 않고 노동조합의 업무에만 종사하는 것을 허용하고 있다(제24조 제1항). 그러나 사용자는 노조 전임자에 대해서 임금지급 의무가 없으며(제24조 제2항), 노조 전임자에게 급여를 지급하는 것을 부당노동행위로 규정하고 있다(제81조 제4호). 그러나 이 법은 노동조합을 급격히 위축시킬 것이라는 우려 속에서 2001년까지 5년간 유예하기로 되었다. 그때부터 집단적 노사관계의 ‘뜨거운 감자’로 부상하여 합리적 해결방안을 찾기 위한 노력이 이루어지고 있으나 10년 이상 지속된 논의는 노사 간 입장 차이만을 선명하게 부각시켰을 뿐이다.

‘전임자’는 노동조합의 업무에만 종사하는 자로서 사람의 몸에 비유하자면 신체에 골고루 혈액을 공급하는 ‘심장’과도 같다 할 수 있다. 기업별 노동조합 체계가 정부에 의해 강제로 이식되면서 전임자는 곧 기업별 노동조합의 임원이기도 하였다. 노조 전임자 제도가 권리로 보장받게 된 계기는 1987년을 지나면서 노동조합의 힘이 성장하게 된 결과로 보는 것이 대체적인 견해이다. 그리하여 1987년 이후에는 노조 전임자 제도를 기초로 하는 노동조합이 작업장 통제를 중심으로 현장에서 조직적인 근거를 구축해 왔다. 노조 전임자는 사업장 통제 능력을 통해서 단체교섭, 노사협의회, 노조의 일상적인 활동에서 사업장 내부의 노사관계 이슈를 사용자에게 제기하고 이를 노동조합 조합원에게 유리한 방식으로 해결하였다. 노사관계시스템이라는 큰 그림 속에서 본다면 노조 전임자는 사용자 측이 노동조합 활동을 인정하고 보장하는 노사관계의 ‘관행’이자 ‘제도’로서, 노조 측에서는 노조 활동의 권리를 보장받는 제도로서 굳어져 왔다고 할 수 있다. 즉 87년 이후 한국 노사관계 시스템을 유지하는 핵심적 기능 가운데 하나가 전임자 제도라고 평가할 수 있는 것이다.

그런데 이명박 정부가 집권하면서 ‘잃어버린 10년’을 보충하려는 보수주의 세력은 작심한 것처럼 모든 정책을 ‘우향우’ 시키고 있다. 노동정책도 예외는 아니어서 노동부의 수장인 이영희 장관은 “노조 전임자 임금지급 금지에 대한 법제화는 더 이상 유예하지 않을 생각”이라며 “노조 전임자에 대한 급여 지급은 국내에서만 관례화된 것이며 불법파업 근절 등 노사관계 선진화를 위해 반드시 해결돼야 할 과제로 본다”는 의견을 언론을 통해 피력해 왔다. 이영희 장관의 말대로라면 노동조합의 전임자는 불법파업을 조장하고 노사관계의 선진화를 막는 ‘장애물’이라는 것이다. 이명박 정부의 노동조합에 대한 관점을 알 수 있는 대목이다. 또한 이명박 정부의 정책 추진 방식이 ‘대화’나 ‘소통’을 활용하기 보다는 ‘막가파식 밀어붙이기’라는 점을 감안한다면, 전임자제도의 법 조항에 대한 큰 수정이 없이 내년부터 실시할 수 있다는 우려가 현실이 될 공산이 크다.

이 보고서의 연구 목적은 외국은 어떠한 원칙에 입각하여 전임자 제도를 다루고 있는지를 살펴보는 동시에 전임자 급여 지급 금지에 대한 법률적 검토를 하는 것이다. 제2장에서는 그 동안 전임자 제도를 둘러싸고 논의된 내용을 개괄할 것이며, 제3장에서는 5개국(프랑스, 영국, 독일, 미국, 일본)의 전임자 제도를 살펴 볼 것이다. 이때 주된 관점은 노조 전임자 임금 지급 문제에 대해서 ‘국가의 개입 여부’가 중요한 잣대가 될 것이다. 제4장에서는 1987년 개정된 노조법의 제24조 2항과 81조 4항에 대한 법률적 해석의 문제에 대해서 논의한다. 마지막으로 5장에서는 3장과 4장의 내용을 토대로 전임자제도에 대한 올바른 시사점을 도출하고자 한다.

제2장 전임자 임금 지급 논의 경과

1. 1997년 노동법 개정

1996년 노개위에서 노동법 개정 논의 시 경영계는 전임자에 대한 급여 지급을 금지하는 법제화를 공세적으로 주장하였다. 이에 대해 노동계는 기업별노조가 지배적인 현실에서 전임자에 대한 급여지급의 금지는 노조 활동의 위축을 초래할 수밖에 없다는 이유로 법제화에 반대하였다.

전임자 급여 지급의 금지를 강력히 주장한 사용자들은, 교섭 상대방에게 자금을 지원하는 것은 논리적으로 맞지 않으며, 급여를 지급받는 노조 간부가 ‘자주적’이라고 보기 어렵기 때문에 전임자 급여 지급을 부당노동행위로 규정하여 이를 제한할 것을 주장하였다. 이에 대해 노동계는 전임자 급여지급은 기업별노조를 강제하는 과정에서 단체협약을 통해 관행에 의해 장기간 형성되어 온 것이므로 노사 자율에 맡겨야 하며, 전임자 급여 지급을 법제화한다면, 사실상 노조의 존립이 위태로워지므로 법제화에 반대하였다.

노사 간의 대립으로 합의가 어려운 가운데 공익위원들은 전임자 급여 지급의 문제를 복수노조 금지조항과 연계하여 논의하였고, 두 가지 안을 중심으로 검토하였다. 제1안은 사용자가 전임자에게 급여를 지급하는 행위를 부당노동행위로 취급하는 것이었고, 제2안은 전임자 급여 지급과 관련한 단체교섭은 가능하지만 이것은 임의적 교섭사항에 불과할 뿐 이를 이유로 쟁의행위를 할 수 없도록 하는 안이었다. 논의 끝에 두 안은 절충된 형태로 최종 결론이 내려졌다. ‘전임자 임금 지급은 사용자의 부당노동행위로 규정하되 경과를 두어 일정기간 동안 유예하도록 한다’는 것이었다.

그러나 노개위의 공익안은 법개정 과정에서 완전히 변질되어 사용자의 요구만을 들어주는 꼴이 되었다. 즉, 사용자의 급여 지급을 금지하고 이를 부당노동행위로 취급하는 것으로 개정이 된 것이다. 다만, 노동조합의 취약한 재정 기반을 감안하여 일정한 유예 조항을 부칙 제6조에 덧붙여, 이 법 시행 당시 전임자에게 급여를 지원하고 있는 사업 또는 사업장의 경우에는 2001년까지 적용을 유예하고, 그 대신 당해 노동조합과 사용자는 전임자에 대한 급여 지원 규모를 노사협의에 의해 점진적으로 축소하도록 노력하고 그 재원을 노조 재정자립에 사용하도록 규정한 것이다.

2. 법 개정 이후 각계의 입장

노동계의 반발은 당연한 것이었다. 김대중 정부 들어와 노동계가 노조법 관련 규정을 전면 백지화하고 노사 자율 교섭에 맡길 것을 강력하게 요구하자, 대통령 자문기구인 노사정위원회에서 본격적으로 이를 논의하여 왔다.

노동계는 노조 전임자 급여 지급은 ‘노사자율’로 결정되어야 하며, 노조 전임자 급여 지급 금지 조항(제24조 2항)과 급여 지원이 부당노동행위에 해당된다는 제81조 제4호를 삭제해야 한다고 주장하였다. 당시 노동계의 주장을 요약하면 다음과 같다.

손향미(2007), 「노동조합 전임자의 급여지급 문제에 관한 검토」,『노동정책연구』, 206쪽, 한국노동연구원

첫째, 전임자 급여 지급의 문제는 노사 당사자 간의 문제이므로 법으로 금지하고 처벌규정을 둔 것은 자유시장경제의 원리에 어긋난다.

둘째, 대법원 판례도 급여 지급이 노조의 자주성과는 무관하다는 입장으로서 처벌을 다룬 법조항은 위헌의 소지가 있다.

셋째, 노동조합이 단체협약이라는 투쟁의 결과로 급여를 지급받게 된 것이라면 노동조합의 자주성을 침해한 것이 아니며 오히려 전임자에 대한 급여 지급으로 노조 활동이 자유로워지고 노동조합의 자주성이 고양된다.

넷째, 국제노동기구는 한국정부에 대하여 두 차례에 걸쳐 노조 전임자의 급여 지급의 문제는 입법적 관여 대상이 아니므로 이를 금지하는 노동관계법을 폐지할 것을 권고하였다. 따라서 국제노동기구의 권고를 수용하여야 하며, 외국도 급여 지급을 금지하는 내용의 법규정을 둔 입법례가 없다.

1998년 3월 제271차 이사회에 제출된 보고서 및 1998년 11월 제 273차 이사회에 제출된 보고서(CFA, Report No. 309, Case(s) No(s). 1865 para.152; para.161(a)(x), CFA, Report No. 311, Case(s) No(s). 1865 para.330(x)).

다섯째, 전임자의 경우 근로계약이 존속되는 것이고, 단체협약으로 사용자의 동의 하에 급여를 받는 것이며, 전임자는 노사협의회의 업무를 수행하는 등 회의사의 업무와 긴밀한 관계에 있는 업무를 수행하고 있기 때문에 무노동․무임금을 전임자의 급여 문제에 적용하는 것은 타당하지 않다.

반면, 경영계는 잘못된 노사관행을 바로 잡은 것으로써 평가하고, 전임자 급여는 재정자립을 통해 해결하는 것이 바람직하다는 주장을 하였다. 경영계 주장의 근거는 다음과 같다.

첫째, 전임자는 근로계약 소정의 근로를 제공한 자로 볼 수 없기 때문에 노조 전임자에게 급여를 지급하는 것은 무노동․무임금 원칙에 위배된다.

둘째, 근로계약은 근로제공과 임금 지급이라는 쌍무계약을 기본으로 하는데 전임자에게 급여를 지급한다는 것은 근로계약 본질에 어긋난다.

셋째, 전임자 급여 지급 관행은 노동조합의 자주성을 침해할 수 있는 잘못된 노사관행으로서 시정되어야 한다.

넷째, 노동법 개정 당시 전임자 급여 지급 금지 조항은 노동계의 복수노조 허용 요구 등을 수용하는 대가로 명시된 조항으로써 2002년부터 사업장내 복수노조 허용 시에는 전임자 수가 증가될 것이 우려되며, 이때 전임자 급여를 사용자가 지급할  경우에는 막대한 경제적 손실이 초래된다.

다섯째, 외국의 경우 노조 전임자 급여는 스스로 부담하는 것이 원칙이며, 이것이 국제적 관행으로서 법으로 노조 전임자 급여 지급을 명시하지 않은 국가들은 대개 노조 전임자 급여 지급을 요구하고 있지 않으며 사용자가 급여 지급을 하는 사례가 없기 때문에 법률로 규정하지 않은 것에 불과하다.

여섯째, 전임자에 대한 급여를 사용자가 지급하는 것을 방관할 경우 국제 사회로부터 한국의 노동시장이 지나치게 왜곡되어 있고 노사관계가 비합리적이라는 비난을 면하기 어렵다.

노사정위원회 운영위원회에서는 전임자 문제에 대해 공익위원들이 해결 방안을 마련하여 제시하기로 한 후, 1999년 12월 15일 공익위원들은 다음과 같은 최종안을 선택하였다.

▪ 사용자는 노조 전임자 급여를 지급할 의무가 없다.

▪ 제1항에도 불구하고 대통령령이 정하는 전임자 수를 초과하지 않는 범위 내에서 노사합의에 의하여 사용자는 전임자 급여를 지급할 수 있다.

▪ 노동조합은 전임자의 급여 지급을 목적으로 하는 쟁의행위를 할 수 없다.

정부에서는 공익위원 안을 반영한 노동관계법 개정법률안을 마련하여 1999년 12월 28일 국무회의에서 의결을 하고, 국회에 제출하였다. 그러나 노사 양측 모두 공익위원 안을 수용할 수 없다는 입장을 강하게 표출하면서 입법화되지 않았고, 2001년 2월 노사정위원회는 노조전임자 급여와 복수노조 허용문제를 연계하여 ‘5년 유예’ 하는 방안에 대해 합의를 도출하였다.

3. ‘노사관계 법제도 선진화’ 방안에서의 전임자 제도

2003년 2월 정부는 ‘그간의 국내․외적 요구를 감안하여 국제 기준에 부합하는 노사관계 제도를 개선’하는 것을 국정 과제로 제시하였다. 그리고 5월 ‘노사관계법․제도 선진화연구위원회’를 구성하여 노사관계 개혁의 방향과 과제를 담은 “노사관계 법․제도 선진화 방안”을 발표하고 노사정위원회에서 동 방안에 대한 논의를 요청하였다.

전임자 제도와 관련되어 선진화방안 역시 원칙적으로는 현행법과 같은 입장에서 보면서, 다만 일정 규모의 급여지급은 법적으로 금지하지 않는 방향으로 결론을 내고 있다.

현 행	개선방안
○ 사용자에 의한 노조전임자 급여지급의 금지(부당노동행위) 및 그 적용시기의 유예(2007. 1. 1. 적용)	○ 법령이 정한 기준 내의 노조전임자에 대한 급여지원은 부당노동행위로 보지 아니함(기준초과시 제재) ※ 소수의견: 노조전임자 관련 현행규정을 유지하되, 노사협의회 근로자위원의 비상임․무보수규정을 삭제

그 구체적인 내용은 다음과 같이 정리할 수 있다(노사관계제도선진화연구위원회, 2003). 첫째, 노조에 대하여 그 자주성을 침해하지 않는 최소한의 한도 내에서는 사용자로부터의 일정한 지원을 허용하고 있는 현행법의 기본취지를 고려하여, 노조전임자 급여지원의 허용기준을 결정하는 것이다. 즉, 현행 노조법 부칙 제6조 제2항은 전임자 급여지원 규모를 점진적으로 축소하도록 하고 있으며, 동 법 제2조 제4호 나목의 ‘경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받는 경우’를 노조 결격사유로 규정하고 있다. 또한 노조법 제81조 제4호에서는 ‘최소한의 규모의’ 노동조합 사무소의 제공을 부당노동행위의 예외로 설정하고 있다. 따라서 이러한 법 규정의 취지를 고려하는 최소범위 내에서 급여지원을 허용하는 기준을 설정하는 것을 검토할 수 있다는 것이다.

둘째, 유급전임자의 허용기준 설정의 근거를 기업규모 또는 조합원규모 중 어떤 것으로 할 것인가의 문제였다. 이때 검토한 내용을 보면, 기업규모(종업원 수)가 조합원 규모보다는 안정적인 기준이므로 상대적으로 분쟁발생 가능성이 적지만, 전임자가 조합업무의 전담자라는 측면에서 조합원 규모를 기준으로 하는 것이 타당하며, 다만 허용기준 설정방법(예를 들면, 조합원 300명당 1인 등)에 따라서는 노조가 유니언숍 협정 체결을 통해 전임자의 수를 증가시키려는 유인으로 작용할 가능성이 클 수 있으므로 보완책을 마련해야 한다는 점을 지적하였다.

결론적으로, 선진화연구위원회는 노조전임자의 수와 급여지급과 관련하여 아래의 표와 같은 내용을 고려하여 ‘최소범위 내에서 급여지원을 허용하는 기준 설정’을 하도록 하였다. 그러나 선진화 방안에 대해서 민주노총은 “자율교섭제를 전제로 한 복수노조 자율교섭제 및 노사자율에 의한 노조전임자 임금지급”을 원칙적으로 주장하였다. 노조전임자는 기업단위 노조활동이 작업장 통제를 중심으로 현장에서 조직적인 근거를 구축하는 기반이 되어왔던 제도이며, 현행 노동조합법은 1996년 노동법개정안 강행 통과 시 삽입된 것이 개정되지 않은 채 남아있는 대표적 ‘악법 조항’이므로 삭제되어야 한다고 주장하였다. 또한 전임자의 수와 급여규모의 한도를 입법적으로 정하는 것은 노사자치에 대한 중대한 침해이며, 국제노동기구(ILO)는 노조전임자 급여지급의 금지는 입법적 관여사항이 아니므로 현행 노조법 상의 관련규정을 폐지할 것으로 수차례 권고한 바 있음을 다시 한 번 상기시켰다.

① 노조법 제81조 제4호의 개정.

-“지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만 근로자가 … 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공 또는 대통령령이 정하는 범위 내에서 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하는 것은 예외로 한다.”

② 기업단위에서 조합원규모를 기준으로 하여 유급 완전전임자의 수를 결정

③ 부당노동행위 예외로 허용되는 유급완전전임자의 수는 최소범위(예컨대 최대 20명을 초과하지 않는 범위) 내에서 설정

- 조합원수가 일정 규모(예컨대 100인) 이하인 경우 유급전임 부인 또는 시간전임 인정여부 검토 필요

④ 허용되는 유급전임자의 수를 결정함에 있어서는 외국의 사례에서 알 수 있듯이 기업규모에 따라 전임자 1인당 조합원수가 반비례할 수 있도록 기준을 설정하는 것이 바람직함.

선진화 방안에 대한 전문가 의견 수렴 차원에서 한국노동연구원이 주체한 “노사관계 선진화방안 주요쟁점 분석 및 입법대안 모색” 공개 토론회에 참석한 대부분의 노사관계 전문가들도 현행 노동법의 급여 지급 법 조항에 대한 ‘폐지 내지 개정’을 권고하고 있다(노동부, 2005).

토론자들의 의견을 요약하면 다음과 같다.

(1) 입법취지와는 달리 노동조합의 건전한 성장과 발전을 저해하고 노동운동이 제도권에서 소외되는 결과를 가져올 가능성이 크다...노조전임자 임금지급의 문제는 정부가 법으로 세세히 정하기보다는 법으로는 큰 원칙만을 정해주고, 세부적인 사항은 개별사업장의 노사 양측에 일임하는 것이 바람직할 것으로 생각된다(고려대학교 김동원 교수)

(2) 전임자의 강제적 축소는 노동조합으로 하여금 이를 보완할 대체수단을 강구할 것임...조합활동 시간과 관련해 안정적으로 이루어진 각종 관행을 부인하고 새로운 협약 상 쟁점을 만듦으로써 노사관계 불안 요인으로 작용할 가능성이 매우 높음(한국노동사회연구소 김승호 연구위원)

(3) ILO 제87호 협약의 기본 정신에 비추어보면 실정법규보다는 단체협약이나 여타의 협정을 통해 노사 자율적으로 풀어나가도록 하는 것이 더 바람직하며 이것을 입법화할 경우  노사 일방의 힘을 무력화시키고 그 과정에서 노사갈등을 약화시킬 소지가 오히려 크다(한국노동연구원 은수미 연구위원).

(4) 전임자 제도변화가 경제효율성과 공평성 개선에 기여하기 위해서는 노사협의제 시스템의 종합적인 기능개선이 시급하고, 동시에 대기업 노동조합 스스로 집단이기주의를 극복해야 하는 과제가 선결되어야...(숭실대학교 조준모 교수).

(5) 현행 노조법의 전임자 임금 지급 금지를 명시적으로 찬성한 토론자는 경총의 최재황 본부장과 오문완 울산대학교 법학과 교수뿐이었음.

2003년 하반기 참여 정부의 노동정책 방향 전환 속에서 태동한 ‘선진화 방안’은 2007년 시행을 앞둔 2006년까지 어떤 결말을 내지 못하다가 2006년 9월 한국노총이 수정 제시한 ‘3년간 적용 유예기간 연장’을 정부가 받아들임으로써 다시 2009년 12월 31일까지 유예되었다.

현재까지 정부의 전임자제도에 논의에 대해서 민주노총의 판단은 다음과 같다. 첫째, 정부안대로 추진될 경우 사업장 내부 노조 전임자의 대폭 축소가 우려되고 이것은 노동운동의 기업외부화(산별촉진)와 기업내부화(사용자에 포섭)의 기로에 서게 될 가능성이 크다. 둘째, 산별노조로의 전환이 충분치 못한 상태에서 노사간 힘의 불균형으로 귀착되고, 복수노조라는 환경이 더해진다면 기업단위에서 노노 갈등이 심화될 것이다. 셋째, 노동조합의 재정 압박으로 인해 ‘노조상근자 축소’, ‘상급단체 파견자 축소’, ‘재정자립도가 낮은 단위에 대한 재정 지원 축소’ 등이 나타나게 될 것이다.

[표1] 전임자 제도 개선 방안 유형

		전임자 제도 운영 방식
현행 노조법 조항 삭제		노사 자율로 결정
현행 노조법 조항 유지		노동조합이 급여 지급
현행 노조법 개정	보조금 지급	부당노동행위규정을 존치하고 다만, 영세사업장의 경우 정부에서 한시적으로 일정부분 보조금 지급 가능성을 열어두는 안 포함
	규모별 상한제	상한선을 정하되 전임자 수 분포를 규모별로 역진적으로 하거나 별도의 차별적 분포규제를 두는 방식
	전임자기금 설치	원칙적인 노조전임자 급여지급은 금지하되, 전임자기금의 확보를 위해 사용자측와 노조측이 비용을 분담하고 시기별로 조정된 분담율을 법으로 명문화하는 안
	복수노조와 연계	한시적으로 전임자 임금분을 개별 근로자에게 지불하여 개별 근로자 스스로 선호하는 노동조합을 선택하도록 하고 중장기적으로 전임자 제도를 폐지하도록 하되, 복수노조의 과도기 기간 동안에 근로자의 노동조합 선택권을 존중하는 안
	타임오프제 1안	종업원대표(근로자 위원)의 자격으로 전임자지위를 변경하고 Time-Off 방식으로 급여지급을 허용하는 방안(근로자참여및협력증진에관한법률(이하 근참법) 적용)
	타임오프제 2안	Time-Off의 월간(혹은 일정기간 단위로) 총량의 상한선을 설정하고 이 범위 내에서 완전전임 혹은 부분전임을 노동조합 스스로 배분해 가도록 하되, Time-Off가 가능한 시간 메뉴와 배분의 투명성을 확보하기 위한 제도적 장치를 마련하는 방안(근로기준법+근참법 모두 적용)

출처: 노동부(2005), 앞의 글의 내용을 표로 작성함.

제3장 외국의 전임자제도

1. 프랑스

전통적으로 분권주의적 성향이 강한 프랑스의 노동조합에서는 그 영향이 교섭구조에도 미치고 있다. 복수노동조합이 인정되는 프랑스에서 각 노동연맹의 구성조직들은 상대적 자율성을 갖고 지역을 기반으로 하는 연합을 한 축으로 하고, 직업과 산업을 기반으로 한 연맹을 다른 한 축으로 하는 이중적 통합의 조직 구조를 보여 주고 있다(서환주, 2000).

프랑스에서는 ‘대표성’을 인정받은 노동조합만이 단체교섭을 인정받고 있는데 1945년 공문에 의해 대표성을 인정받고 1945년 단체교섭에 관한 법률에 의하여 승인받은 전국 단위의 5개의 총연맹 수준의 노동조합(CGT, CFDT, CGT-FO, CFTC, CGC-CFE)과 이에 가입하거나 행정기관으로부터 대표성을 인정받은 노동조합 등이다.

CGT (Confédération Générale du Travail, 노동총연맹), CFDT (Confédération Française Démocratique du Travail, 프랑스민주노동연맹), CGT-FO (Confédération Générale du Travail - Force Ouvriére, 노동자의 힘), CFTC (Confédération Française des Travailleurs Chrétiens, 프랑스기독근로자연맹), CGC-CFE (Confédération Générale des Cadre - Confédération Française de l’ Encadrement, 간부직원연맹)

프랑스에서 노조의 설립은 ‘자유’이지만 ‘대표적 노동조합’만이 법에서 정하는 권리와 의무를 가지게 된다. 이때 ‘대표적’이라 함은 교섭권을 확보한 노조가 아니라, ‘자주적’으로 근로자의 이익을 대변하고 보호할 능력이 있다고 여겨지는 노조를 뜻한다. 따라서 한 산업이나 기업수준에서 하나 이상의 대표적 노조가 존재할 수 있다. 이때 대표성을 판정하는 기준은, ① 조합원수, ② 자주성, ③ 재정상태, ④ 조합의 과거활동경력, ⑤ 독일점령기간동안의 애국적 활동이다. 이밖에 전국적 차원에서 대표성을 인정받은 노조에 가입한 노조도 대표적 노조로 간주된다.

기업수준에서 노동자를 대표하는 기구는 크게 노조대표(delegue syndical), 종업원대표, 기업위원회(노사협의회)가 존재한다. 이 세 가지 기구들은 개념적으로는 상호 구분되는 역할과 기능을 가지고 있다. 노조대표는 기업수준에서 사용자에 대해 노조를 대표하여 단체교섭을 수행하며 노조지부와 관련된 다양한 활동을 수행한다. 종업원대표는 11인 이상 기업에서 설치되며 근로자의 불만이나 요구 사항을 사용자에게 전달하는 기능을 담당한다. 기업위원회는 50인 이상 기업의 경우에 설치가 의무적인 종업원대표기구이다(박우성, 1999). 여기에서 활동하는 노동자 대표들은 법적으로 주어진 활동을 위해 최소한의 ‘근로시간 면제권(credits d'heures)’을 부여받고 있고, 할당된 시간 동안의 활동에 대해서는 정상 근로시간으로 인정되어 사용자가 임금을 지급하고 있다.     주목할 점은 한국의 전임자에 해당하는 ‘노조전임(permanent syndical)’이 존재하며 법률적으로 인정받고 있다는 사실이다(은수미, 2009). 아래에서는 각각의 노동자 대표기구를 나눠서 살펴보도록 한다.

1) 노조대표

‘대표적 노동조합’은 종업원 50명 이상의 기업에서 노조지부의 설립이 법적으로

[표2] 프랑스 법전에 정해진 기업 규모에 따른 (최소) 노동자 대표의 수

종업원 수	종업원대표위원		기업위원회	조합대표위원
	통상	겸임 시
10인 이하
11-25인	1			**
26-49인	2			**
50-74인	2*	3	3(3)	1
75-99인	3*	4	4(4)
100-124인	4*	5	5(5)
125-149인	5*	6	5(5)
150-174인	5*	7	5(5)
175-199인	6*	8	5(5)
200-249인	6		5(5)
250-399인	7		5(5)
400-499인	7		6(6)
500-749인	8		6(6)
750-999인	9		7(7)
1,000-1,999인	종업원 250인당 1인씩 증가		8(8)	2
2,000-2,999인			9(9)	3
3,000-3,999인			10(10)
4,000-4,999인			11(11)	4
5,000-7,499인			12(12)
7,500-9,999인			13(13)
1만 이상			15(15)	5

출처 : Memento Pratique Francis Lefebvre Social 2001, p.1005.

① 종업원 50인 이상 199인 이하의 기업에서 사용자는 종업원대표위원에게 기업위원회위원의 임무를 겸임케 할 수 있음. 이는 종업원대표위원과 기업위원회위원이라는 두 가지 근로자대표의 선출을 간소화하기 위한 차원에서 인정되는 것임(1993년 12월 20일 법률). “겸임시”는 종업원대표위원이 기업위원회위원의 임무를 겸임하는 경우 종업원대표위원의 수를 나타내는 것임

② 조합대표 위원의 수는 기업 내 각 조합지부별로 인정되는 수임

③ 종업원이 50명 미만 기업의 경우 대표적 노조는 종업원대표위원을 조합대표위원으로 지명 가능

④ 기업위원회의 ( )는 부위원의 수임

* 기업위원회나 위생․안전․근로조건위원회가 없는 경우 종업원대표위원의 수는 바로 우측(겸임의 경우)의 숫자와 동일

** 종업원 11인 이상 49인 이하의 기업의 경우 종업원대표위원이 조합대표위원으로 지명될 수 있음

가능한데, 법률적으로 조합지부에 대한 일정한 편의제공(기업 내에서의 조합비 징수, 조합연락·선전 사항의 조합게시판 게시, 기업 내 출퇴근 시간 중 유인물·간행물 배포, 조합원 월례회의· 조합사무소의 제공 등)을 보장하고 있다. 그리고 노조지부를 결성하고 있는 대표적 노동조합은 노조대표 ‘지명’을 법률적으로 보장받고 있다. 프랑스에서 기업별 교섭에 대한 권한은 원칙적으로 노조대표(delegue syndical)가 갖는다. 기업 내 단결권에 관한 법률에 따라 인정되는 노조대표(조합대표)의 수는 상시근로자의 규모에 따라 최소 1명에서부터 1만 명 이상인 경우 5명까지 ‘임명’이 가능하다([표2]참조).

프랑스에서는 복수노조를 인정하므로 한 기업 내에 ‘다수의 대표노조’가 인정될 수 있고, 각각의 노동조합은 법이 정하는 수를 최소한으로 하여 노조 대표를 지명할 수 있다. 가령, 1만인 이상의 사업장에 5개의 대표노조가 존재한다면, 1개 노조 대표당 5명씩 5개 대표노조이므로, 한 사업장에 총 25명의 노조대표가 존재할 수 있다. 특히, 법이 정한 노조대표의 수는 ‘최소규정’이므로 ‘노·사간 협약’에 의해 숫자를 늘리는 것이 전적으로 가능하다(김성훈, 2002).

노조대표의 자격은 해당 기업에서 재직기간이 1년 이상이어야 하며, 이들은 기업별 교섭을 담당하고 기업별 협약을 체결하는 등 기업 내 조합활동을 주도한다. 임기는 특별히 법에서 규정하고 있지 않다. 또한 노조대표는 법적으로도 보호를 받고 있는데, 임무 수행에 대한 사용자의 방해는 형사처벌 대상이 되며, 노조대표를 해고하기 위해서는 사전에 행정기관(근로감독관)의 승인이 있어야 가능하다.

(2) 기업위원회

한편 프랑스에서는 기업수준에서의 노조 조직과는 병렬적으로 노동자의 이익대표기능을 수행하는 경영참가 조직으로서 종업원대표와 기업위원회 근로자위원이 존재한다.

기업위원회는 50인 이상의 기업의 경우 설치가 의무적인 근로자대표기구로서 사용자를 대표하는 사측위원과 노동자에 의해 매 2년마다 선출되는 근로자위원 그리고 노조를 대표하는 노조위원으로 구성된다. 단, 기업위원회의 근로자위원의 수는 단체협약에 의해서 추가 인원이 가능하다. 근로자위원의 자격은 근속기간 1년 이상인 자로서, 임기는 4년이며 재임 가능하다. 한편, 근로자위원의 선거에서는 기업 내 대표적 노조가 1차 선거에서의 ‘후보자 추천권’을 가지고 있다.

기업위원회는 협의권만을 가지나 협의의 대상은 기업에 영향을 미칠 가능성이 있는 거의 모든 문제를 포괄하고 있다. 가령, 사용자는 기업활동 및 구조, 근로 및 삶의 조건, 정리해고의 절차, 신기술도입 등에 관한 의사결정을 내리기 전에 반드시 기업위원회와 사전협의를 거쳐야 한다. 또한 기업위원회는 사용자에 대해 제안 역할을 할 수도 있다. 위원회는 기업의 재무 및 회계자료를 검토하기 위해 전문가를 초빙할 수 있으며, 이에 따른 비용은 사용자의 부담이 된다. 사용자는 기업위원회 임무 수행에 필요한 설비가 갖추어진 사무소를 제공하고, 매년 근로자 총임금의 0.2%에 해당하는 운영보조금을 지급하여야 한다.

근로자위원은 각종 회의참석을 비롯하여 기업위원회 차원에서 집단적으로 소요되는 시간이 근로한 시간으로 인정받으며 위원들의 개인적인 업무로 인한 시간은 1개월에 20시간을 초과하지 않는 한도 내에서 근로한 것으로 인정된다.

(3) 종업원대표

종업원대표는 노동조합이나 기업위원회가 조직되어 있지 않은 소규모 사업장에서 매우 중요한 역할을 수행하며, 10인을 초과하는 사업장에서는 ‘의무적으로’ 무기명 투표를 통해 종업원대표를 선출해야 한다. 노조 지부나 기업위원회 모두 50인 이상 기업의 경우에 그 설치가 의무적이며 그보다 더 작은 규모에 해당하는 기업의 경우에는 종업원대표만이 종업원을 대표하는 기능을 수행하는 경우가 많기 때문이며 종업원대표가 기업위원회 근로자위원이나 안전위생위원회의 위원을 겸직하는 경우가 많기 때문이다. 종업원대표는 근속년수 3개월 이상의 전체 종업원에 의해 무기명투표로 선출되며, 1차 투표에서는 기업 내 대표적 노조가 추천한 후보만이 출마할 수 있다. 종업원대표는 11인에서 25인 기업의 경우, 1명이 선출되고, 규모가 클수록 인원이 증가한다([표1] 참조).

(4) 완전전임자(Permanent syndical)

프랑스의 노사관계 구조가 산별노조를 중심으로 구조화되어 있다는 점에서 노조대표(부분전임)를 직접적으로 한국의 전임자와 등치시키기에는 어려운 점이 많다.      하지만 최근의 연구에 따르면, 프랑스에서도 한국과 동일한 ‘완전전임자’가 산별협약 및 기업별협약에 의해 대기업을 중심으로 관행적으로 존재해 왔다고 한다(은수미, 2009). 보건, 금속, 금융의 기업 지부 및 산별노동조합에는 사용자 측이 파견한 ‘완전 전임자’들이 있으며 대표노조별로 최소 1인 이상씩의 완전 전임자들이 존재한다고 한다. 또한, 인터뷰 결과에 따르면 벨기에, 이탈리아, 독일 등의 나라에서 유사한 제도가 있다고 응답하였다고 한다.

사실상 문헌 연구로는 이러한 사실을 확인하기 어려운 점이 있다. 이를 위해서는 현지답사 등의 보다 심층적인 연구 방법이 필요할 것이다.

그런데, 2008년 8월에 제정된 법에 의해 노동조합의 전임자가 협약관행뿐 아니라 법적으로도 보장을 받고 있다. 법에 따르면 “단체협약에서 정한 바에 따라 그리고 해당 근로자의 명시적인 동의를 조건으로 해서 한 노동조합 당 한 명의 전임자를 파견할 수 있다. 따라서 전임 기간은 단체협약에서 정한 바에 의한다. 전임기간 동한 해당 근로자에 대한 사용자의 의무는 유지된다. 즉, 사용자는 전임근로자에 대해서 임금을 지급할 의무를 계속 부담한다. 전임 기간이 만료된 후 전임 근로자는 종전의 업무 또는 유사한 업무에 복귀할 수 있다. 이때, 유사한 업무는 종전의 업무와 보수수준이 대등하거나, 더 높아야 한다. 노동조합 전임자 파견은 법상 금지되는 근로자 공급에 해당하지 않는다”(박제성, 2008, 은수미(2009)에서 재인용).

최근까지도 한국식의 완전전임자가 유럽의 산별노사관계제도에서 존재하지 않는 것으로 알려졌으나, 은수미의 연구(2009)에 따르면 한국식의 전임자와 유사한 제도가 프랑스, 벨기에, 이탈리아, 독일 등에서 관행적으로 ‘과거부터’ 존재해 왔고, 프랑스는 이것을 법률적으로 보장하도록 2008년 법에 의해서 보장되었다는 것이다. 좀 더 연구가 필요한 부분이라 하겠다.

박제성(2004)의 다른 연구에 따르면, 프랑스의 전임자 유형을, 특정한 기업의 종업원이 아니며 지역별 또는 전국별 노조연합단체에서 전적으로 노조업무만을 수행하는 노조활동가를 ‘직업적 노조전임자’로, 기업의 종업원으로서 일정한 기간 동안 근로계약상의 의무를 면하고 기업 외부의 노조 상급단체에서 노조업무를 수행하는 자를 ‘산업별 전임자’로, 마지막으로 기업의 종업원으로서 일정한 기간 동안 근로계약상의 의무를 면하고 사업장 안에서 노조업무를 수행하는 전임자를 ‘기업별 전임자’로 나누고 있다. 이때, 산업별 전임자나 기업별 전임자에 대한 협약내용 가운데, 전임자의 보수에 대한 지급을 ‘명시’하지 않은 경우가 많다. 가령, 르노의 기업별 협약에서는 보수 지급을 명시적으로 언급하지 않지만, 근로계약은 정지된다고 규정함으로 근로계약상의 임금은 지급되지 않을 것으로 판단하고 있다. 다만, 전임기간은 근속년수에는 포함된다. 다른 한편, ‘아제르군인회’와 같은 공공부문의 기업별 전임자들의 경우에는 전임자로 지정되어 공무수행을 면하게 되는 시점에서 받았던 보수를 전임기간 동안 계속해서 지급받도록 되어 있다고 한다.

또한 1999년 노사정위원회의 연구용역 보고서에서 나오듯이 프랑스전력공사(EDF)는 월급을 회사에서 부담하는 전임자가 18,000명이 존재하였다. 이 중에는 노조전임도 있고, 기업위원회 활동을 위한 전임도 있다고 한다. 노조 전임의 경우 기업 내에서 활동하기도 하고, 산별노조에 파견을 나가 노조를 위해 근무하기도 하고, 노사공동으로 운영되는 실업보험과 같은 기구에서 노조를 위해 일하기도 한다. 이밖에도 전 종업원이 12시간 노조가 주관하는 회의에 참석할 수 있는 근로시간면제권이 주어졌다. 프랑스 국철의 경우도 협약을 통해 대표적 노조들에게는 기본적으로 14명의 전임을 인정하고 있다고 한다.

이것이 시사하는 바는 프랑스에서 노조 전임자의 급여 지급에 대한 사항은 획일적이지 않으며, 단체협약과 노사관행에 따라 매우 다양하게 존재한다는 점이다.

(5) 법적 지원: 근로시간면제권

프랑스의 경우 노조 전임자는 법에 명시되어 있는 개념이 아니며, 따라서 사용자가 노조 전임자에 대해 임금을 지급하는 것은 법적으로 금지되어 있지 않다. 프랑스 노동법은 노조를 포함한 종업원대표 기구가 정상적으로 기능하기 위한 사용자의 ‘최소한’의 지원을 주로 근로시간면제권의 형태로 규정하고 있다. 또한 노동법 제412-21조는 노조에 대한 사용자의 지원과 관련하여 법이 정한 것보다 더 유리한 내용을 협약에 의해 규정하는 것을 명시적으로 허용하고 있다. 법은 최소한의 조치만을 규정하고 있으며, 그 이상에 대해서는 노·사간 자치주의가 적용되는 것이다.

노조대표의 경우 기업규모에 따라 월간 1인당 10시간에서부터 20시간까지 면제권이 보장된다. 종업원대표에게는 월간 1인당 10~15시간을 면제한다. 특히 이러한 규정은 법이 정한 ‘최소’ 규정이므로 단체협약이나 노사협의에 의해 얼마든지 증가가 가능하고, 노조대표와 종업원대표 그리고 기업위원회 근로자위원을 겸임할 수 있기 때문에 각각에게 부여된 근로시간면제권을 ‘모아서’ 활용하는 것이 가능하므로 ‘완전전임’도 가능할 수 있다는 점이다. 가령, 대체로 대기업은 단체협약을 통해 노조전임자를 두고 사용자가 임금을 지급하는 방식으로, 소규모 기업의 경우 근로시간면제권을 늘리는 방식의 전략을 사용한다고 한다(김재훈, 2003)

[표3] 기업규모에 따른 법정근로자대표의 월단위 근로시간 면제 시간

종업원 수	종업원대표위원			기업위원회 위원	조합대표 위원
	통상의 경우	기업위원회위원의 임무를 겸임하는 경우	기업위원회의 경제적 권한을 행사하는 경우
11-49인	10
50-99인	15	20	20	20	10
100-150인	15	20	20	20	10
151-199인	15	20	20	20	15
200-299인	15		20	20	15
300-499인	15		20	20	15
500인	15		20	20	15
501-999인	15		20	20	20
1,000-1,499인	15		20	20	20
1,500-1,999인	15		20	20	20
2000인 이상	15		20	20	20

출처 : Memento Pratique Francis Lefebvre Social 2001, p.1006.

① 동일한 노조에 소속된 조합대표위원들간에는 그들에게 인정되는 근로시간면제의 총수를 ‘배분’하여 사용하는 것이 허용, 단 사용자에 대한 통지 필요(L.412-20조 2항)

② 단체교섭을 준비하는데 필요한 시간은 근로시간면제권과는 별개로 각 교섭대표단(조합지부별로 교섭대표단 구성됨)에게 부여(근로자 500~999명 기업 1년에 10시간, 1천명 이상의 기업 1년에 15시간(L.412-20조 4항)

2. 독일

기본적으로 산업별 노동조합형태를 취하는 독일에서는 집단적 노사관계는 산별조직형태의 노동조합과 사업(장)단위의 종업원평의회라는 이원적 체계로 구성되어 있다. 전자는 헌법 제9조 3항에 보장된 결사의 자유를 근거로 한 노동조합(Gewrkshaft)라면, 다른 하나는 사업장법(Betriebsverfassungsgesetz)에 의거한다.    노동조합과 종업원평의회는 그 과제와 활동에 있어서 보완 관계에 있다고 할 수 있는데 사업장법 제2조에는 “사용자와 종업원평의회는 기업과 노동자의 안녕을 위해 기업에 적용되는 단체협약을 참작하여 서로가 신뢰성 있게 일하고 기업이 해당되는 노조 및 사용자단체와 협력한다”는 점을 강조하고 있다(장은숙, 2004).

이 밖에 일부 노조(금속, 광업·화학·에너지노조 등)는 사업장 내에 ‘노조신임자(Vertrauensleute)제도를 두고 있는데 1960년대에 기업 내에 노조활동을 강화할 목적으로 노조에 의해 도입이 되었다. 따라서 독일의 전임자제도는 산별노동조합의 전임자(hauptamtliche Gewerkshchagter), 종업원평의회의 전임자(freigestelle Betriebsratsmitglieder), 그리고 사업장 내의 전임자(Vertrauensleute)가 존재한다고 볼 수 있다(장은숙, 2004). 앞의 두 전임자제도는 법률에 의해서 보장을 받는 반면, 사업장 내의 신임자는 명문화된 법 규정은 없고 단체협약 혹은 관행해 기초한다. 다만 판례에서 연방노동법원이 독일 기본법 제9조 3항에 의한 보호대상으로 인정한 바 있고, 연방헌법재판소에 의해서 신임자의 법적 지위에 대한 보장내용이 강화되기도 하였다고 한다.

(1) 노조신임자

신임자의 주요 과제는 사업장 내에서 노조의 정책과 선전·홍보 활동, 조직력 강화, 노동자의 권익대변 등인데, 특히 노조가 단체행동권을 행사할 경우에 개별 사업장 노동자들의 참여를 유도하는 데에 있어서 신임자의 역할이 절대적이다. 또한 비조합원을 조합에 가입하도록 기여하며, 조합원의 탈퇴를 조정하고, 조합비를 징수하는 임무를 담당하고 있다. 또한 종업원평의회가 임무를 제대로 수행하고 있는지, 노조에 충실한 지에 대해서도 감독하고, 필요한 경우 파업위원회를 구성하여 사업장에서의 파업을 조직하고, 역으로 노조지도부에 조합원들의 분위기나 요청사항, 고충문제 등을 전달한다(한국노동연구원, 2002).

신임자는 노조 및 종업원평의회의 전임자와 달리 전임이 ‘보장’되지 않으며, 통상적으로 근로시간 이외에 자신의 활동을 수행한다. 다만, 신임자의 존재와 지위는 사업장에 따라서 큰 차이를 보인다고 할 수 있는데, 신임자가 조합원의 ‘선출’에 의해서 이루어지거나, 노조집행부에 의해서 ‘임명’되기도 한고, 근무시간 중 노조회의 참석 등에 대해 임금 탈락 없이 정상 근로시간으로 인정해 주는 비율도 사업장에 따라 일정 정도의 차이를 보인다. 가령, 독일 금속노조(IG-Metall)의 경우, 노조 신임자 회의에 참석하는 시간에 대하여 노조 신임자의 50% 정도가 임금 탈락이 없는 것으로 조사된 바 있다(박우성, 1999). 최근 들어 노조신임자에 대한 노·사간의 협약이나 사실적 관행으로 근로시간 중 노조활동에 대한 유급근로면제권이 인정되는 것이 점차 확산되고 있다.

근로시간 중에 신임자 회의가 개최되는 것을 인정하는 사용자가 있는가 하면, 장소도 제공하지 않아서 근로시간 이외에 외부에서 회의를 가지는 경우도 있다. 또한 신임자가 노조에서 주최하는 교육에 참여할 경우에 사용자가 임금을 지불하는가의 여부도 단체협약과 사업장 합의에 정한 바에 따라 다른데, 지부별로 체결하는 금속노조(IG-Metal)의 단체협약에 유급교육휴가를 정한 지부도 있고, 무급교육휴가를 정한 지부도 있다. 후자의 적용 범위에 속하는 사업장의 신임자가 노조 주최의 교육에 참여하면 임금의 절반 정도를 정상근로시간으로 인정해 주기도 한다. 이 경우에는 노조가 나머지 임금에 해당하는 부분을 지불하여 신임자가 경제적 손실을 입지 않도록 하고 있다. 이에 따라 노동조합인 단체협약을 통해서 임금을 지급하도록 노력하고 있다(김재훈, 2003).

박우성(1997)에 따르면, 310만 명의 조합원에 14만 명의 신임자가 있는 것으로 조사되었다고 한다.

그런데 여기서 노동자에게 지불되는 것이 ‘임금’인지 ‘보상금’인지는 연구자마다 서로 달라 확실치 않다(장은숙, 김재훈).

노조신임자들은 사업장평의회와 밀접한 관계를 갖고 있고 사업장평의회 위원을 겸직하는 경우도 많다. 노조 신임자들은 노조신임자단체(Vertauenskoper)를 구성하는데 이들의 사업장 내에서의 활동은 사업장평의회와 중복되는 게 많아 서로 긴밀한 관계를 유지하면서 종종 공동회의를 갖기도 하고, 사업장 내의 노동자대표기능을 수행하기도 한다. 신임자단체는 종업원평의회와는 달리 사무직과 생산직으로 구분하여 구성되지 않고 종업원평의회와 유사한 역할이 일부 인정되고 있다.

(2) 종업원평의회

종업원평의회는 사업장 단위 조합원뿐만 아니라 비조합원에 대해서도 대표성을 갖는 기구로 사업장 단위에서 종업원 대표가 일정한 범위 내에서 경영에 참여할 수 있도록 권한을 부여한 제도라 할 수 있다. 종업원 평의회는 독일 노동조합과는 다른 기능과 임무를 수행하는 별도의 기구로 5인 이상 고용하고 있는 사업장에는 노동조합 가입 근로자의 존재 여부와 무관하게 의무적으로 설치하도록 규정되어 있다.

종업원평의회에서 활동하는 종업원대표에 대해서는 근로시간을 면제해 주고 있으나, 종업원평의회의 업무에만 전념할 수 있도록 하는 전임자를 인정하고 종업원 규모에 따라 ‘최소한’의 전임자 수를 명시하고 있기도 하다. 이에 따라 사업장법에 의거하여 종업원 수 200명 이상의 사업장에서는 일정 수의 종업원평의회 위원이 근로를 면제받아서 종업원평의회의 업무수행을 위해 전임할 수 한다.

[표4] 근로제공의무가 면제되는 전임자의 수

사업장 규모	전임자의 수	사업장 규모	전임자의 수
200~500(인)	1	4,001~5,000	7
501~900	2	5,001~6,000	8
901~1,500	3	6,001~7,000	9
1,501~2,000	4	7,001~8,000	10
2,001~3,000	5	8,001~9,000	11
3,001~4,000	6	9,001~10,000	12

출처: 김성훈(2002)

* 10,001명 이상 사업장에서는 종업원이 매 2천명 증가할 때마다 1명씩 추가.

노동조합과 종업원평의회는 각각의 임무를 서로 달리하는 다른 조직체임을 전제로 하지만, 종업원평의회 제도 역시 집단적 자치의 한 유형으로 정착되어 있다는 점에서 노동조합과 상호 배타적 관계에 있다기보다는 상호보충적인 관계에 있다고 보아야 할 것이다. 또한 두 조직 간의 인적 요소도 매우 중첩되는 경우가 많은데 전체 종업원 평의회 구성원 가운데 70% 이상이 노동조합 조합원이었다는 사실에서 드러나기도 한다(박우성, 1999).

독일 노동조합과 종업원평의회 그리고 신임자에 대한 관계는 IG-Metall의 ‘미래선언(공세로 2010!-보다 나은 미래를 위해)’에서 밝히고 있는 신임자와 종업원 평의회에 대한 내용이나 독일 베르디(Ver.di)의 ‘사업장에서의 이원체계’에서 신임자와 종업원평의회를 두 축으로 하여 조합 활동을 펼치고 있는 모습 속에서 단적으로 드러나고 있다. 따라서 형식적으로 종업원평의회가 노동조합과 구분된다고 하여, 종업원평의회에서 활동하는 전임자를 한국의 전임자와 비교하는 것을 반대하는 것은 매우 형식에 치우친 해석이라 할 수 있다. 덧붙여, 우리의 노동조합은 독일의 종업원평의회가 수행하는 기능을 상당부분 담당하고 있다는 점에서도 더욱 종업원평의회의 전임자제도와 한국의 전임자 활동은 비교 가능하다고 할 수 있다.

「노조 신임자와 종업원 평의회」125. 금속노조는 노조의 명예직 활동에 대한 미래지향적인 모델을 개발해야 한다. 효율적인 신임자 활동의 긍정적인 예들이 제시되고 확대되어야 한다. 노조신임자가 지닌 잠재적인 정치적 역량은 아직 충분히 평가되지 않고 있다. 노조신임자는 많은 사업장에서 구체적 일상 활동에 속에서 금속노조를 대변하고, 우리 조직에(의) 얼굴이 되고, 홍보활동과 함께 설득활동도 하고 있다. 단협정책이나 사업장 협약에 있어 이들은 능력 있는 조언자들이다. 따라서 금속노조는 향후 수년 간 노조신임자들의 전문성과 사회· 정치적 능력을 높이기 위한 지원을 가장 중요한 과제로 삼을 것이다. 동시에 젊은 조합원들도 신임자 활동을 자원하도록 유도해 내어야 한다. 126. 또한 금속노조에 속하는 종업원 평의회 위원들 역시 많은 사업장에서 금속노조 홍보의 핵심적 역할을 하고 있다. 따라서 종업원 평의회 위원들이 더욱 열심히 금속노조 조합 가입을 독려하기를 요구하고 또 이를 위한 지원이 되어야 한다. 동시에 상근 전문 노조활동가와 명예직 활동가들 그리고 조합원과 비조합원 사이의 협력과 교류의 새로운 문화가 정착되어야 한다. 127. 사업장의 경영과 조직 구조가 바뀌어 감에 따라 종업원 평의회에 점점 많은 경영업무가 분담되어 지고 있다. 성공적인 평의회 활동이란 일면적으로 협조적이거나 일면적으로 갈등만을 찾는 활동이 될 수 없는 까닭에 금속노조는 우리의 조직범위 내에 있는 평의회 위원들이 변화하는 과제에 대한 이해를 돕고 있다. 또한 사업장 의제의 복합성은 점점 분화를 거듭해, 이제는 평의회 의원들이 전문적인 경영 테크닉을 습득해야만 하게 되어있다. 평의회 활동의 과제가 점점 많아지고 전문화 되어가는 까닭에 노조 신임자와의 분업과 협력도 절실히 요구되고 있다. 이러한 과정을 통해 금속노조가 전문성과 교육이라는 영역에서 이루어 내어야 하는 새로운 요구들이 만들어지고 있다.

[그림1] 베르디 산업노조의 사업장 차원의 이원적 조직체계

출처: 「독일통합서비스 베르디산업노조」, 한국 에버트 재단 홈페이지.

3. 영국

영국의 노동조합은 조합원 규모에 따라 다양하지만 일반적으로는 전국의 모든 조합원을 총괄하는 전국 단위 노동조합, 지역별 또는 가입 대상자별로 조직되어 있는 지부, 그리고 노동조합의 최하부 조직인 분회 등의 3단계로 구성되어 있다.

2차 세계대전 이전까지는 영국 노동조합의 기초 조직으로서 지역이나 사업장별로 조직된 분회가 핵심적인 역할을 담당하였으나 1950년 이후부터 개별 사업장 단위로 조직되는 ‘현장위원회(shop steward committee)제도’가 노사관계에 있어 중요한 역할을 해오고 있다. 영국에서는 노조 전임자에 대한 법적 규정은 없으나, 일반적으로 노조전임자라 하면 노동조합의 전임간부를 의미하지만, 영국에서 우리나라의 노조 간부와 같은 역할을 수행하는 사람은 ‘현장위원’이라고 할 수 있다. ‘노조 전임 간부(full time officer or union employee)’는 노동조합의 본조 또는 지부 등에 소속되어 자신의 고용주인 평조합원을 대신하여 고용주와 교섭을 벌이고 더불어 노동조합의 연구기획, 출판홍보, 재정관리, 일반 행정 등을 맡는 반면, 현장위원은 개별 사업장 내에서 각 부서별 조합원을 ‘대표’하여 사업장에 ‘고용’되어 ‘노동자의 신분’을 지니고 있기 때문이다. 그리고 현장위원에 대해서는 일정한 유급노조활동 시간의 부여 및 편의제공이 이루어지고 있다.

(1) 현장위원

현장위원을 ‘숍스튜어드(현장위원, shop stewards)’로 부르는 까닭은 현장위원 활동이 유래되었던 기계산업에서 이들을 그렇게 불렀고 이후 제조업 부문이 이것을 따르고 있기 때문이다. 그러나 사무직의 경우에는 ‘office representative, staff representative, union representative’ 등 다양한 이름으로 사용되는데, 현재 영국노총의 공식 교육 자료에서는 이들을 모두 ‘union representative’로 통일하여 사용하고 있다(오건호, 1999). 이들은 사업장 수준에서 유사 직종의 조합원들로 짜인 사업장 선거구에서 현장위원으로 선출되어 사업장 교섭기구에서 교섭위원으로 활동하고, 대체로 노조 활동에 적극적이어서 지역노조조직(분회, 지구위원회)에서도 주요한 지위를 맡고 있다. 현장위원들이 전성기였던 1979년에는 전체 현장위원의 수가 25~30만 명에 달했고, 이중 작업이 면제되고 현장위원 활동만을 전담하는 ‘전임현장위원들(full time shop stewards)’의 수도 1만 명에 달하였다고 한다(Terry, 1995, 오건호(1999)에서 재인용).

현장위원의 규모는 일반적으로 사업장 내 조합원 20여 명당 1명으로 조합원 투표 혹은 상급노조의 임명에 의해 선임되고 특히, 사업장 내 현장위원이 다수인 경우에는 선임현장위원 또는 수석위원(vonvenor)을 선출하는데, 기업에 따라서는 신임현장위원이나 수석위원을 위원회 전임자로 인정하여, 조합원 또는 현장위원회 업무만을 수행할 수 있도록 사업장 업무를 면제시켜주는 경우도 있다.

[표4] 현장위원의 인정 실태 (단위: %)

항목		1980	1984	1990	1998	2004
노조인정사업장	현장위원비중	79	83	72	72	62
	전임현장위원	3	3	2	4	7
영역별	제조업	86	98	90	92	70
	민간서비스	69	69	59	58	56
	공공부문	82	85	73	76	63
규모별	25~49	68	77	60	61	41
	50~99	83	84	72	71	75
	100~199	88	89	89	85	79
	200~499	97	95	93	91	90
	500~999	97	99	96	94	94
	1000인이상	98	98	98	95	94

출처: Paul willman and Alex Bryson(2006), 18쪽.

위의 표는 우리의 사업체 패널조사와 같은 영국의 ‘작업장 고용관계 서베이조사(WERS)’를 토대로 작성된 것이다. 노조인정 사업장에서 현장위원의 비중은 1984년을 정점으로 2004년에는 62%까지 줄어들었다. 반면, 전임현장위원의 경우는 2004년에는 7%로 오히려 증가하였다. 사업영역별로 보면 제조업과 공공부문에서의 감소가 두드러진 반면, 민간서비스 부분의 감소는 상대적으로 작다. 규모별로 보면, 49인 미만 사업장에서의 감소가 매우 큰 반면, 사업장의 규모가 커질수록 현장위원의 비중에는 변화가 없음을 알 수 있다.

현장위원은 사업장 내 노·사간 현안이나 문제점에 대한 협의, 단체교섭 시 사업장내 조합원 의견 대변, 조합원 확보, 조합비 징수 등의 역할을 담당하고 있다. 또한 노동조합의 본조 혹은 지부와 사업장 간의 매개 역할을 담당하기도 하고 파업 시 노조와 사용자간의 매개 역할을 수행하기도 한다.

사용자는 사업장 내에 설치된 현장위원회의 원활한 운영을 위하여 사무실 및 사무집기의 제공과 같은 물질적 지원도 관행적으로 병행하는데, 이러한 물질적 지원 관행은 1971년 노사관계위원회(The Commission in Industrial Relations)가 현장위원회에 대한 지원내역을 권고한 이후에 보다 보편화되었다. 가령, 영국 로버(Rover) 자동차 회사의 노사협약에서는 현장위원들이 업무 수행을 원활하게 할 수 있도록 하기 위하여 게시판, 전화, 유급 회의시간을 사용자가 제동하도록 하고 있고, 필요시 현장위원 가운데 선임자와 부선임자를 지정할 수 있으며, 이들의 업무 수행을 위해 회사 측에서 사무실, 집무에 필요한 각종 비품, 전화 등을 제공할 것 그리고 선임현장위원에게는 노조대표활동에 필요한 시간을 작업 시간에서 할애하여 제공할 것을 정하였다.

[표5] 현장위원의 수 및 현장위원 당 조합원 수

	1980	1894	1990	1998	2004
현장위원 수	328,000	335,000	178,000	137,000	102,000
현장위원당 조합원	27	25	37	37	38

출처: 상동

(2) 기타 사업장 대표제도

영국의 사업장에서는 현장위원처럼 사업장내 활동에 대해 법적인 보장을 받으면서 활동하는 대표제도가 현장위원을 포함하여 적어도 15개의 유형이 있다. 이들은 모두 서로 다른 법적 근거 아래에서 활동을 하고 있다.

[표6] 영국의 사업장(단위) 대표제와 적용 법

사업장 대표제도	적용 법
현장위원	노동조합및노사관계통합법(TULRCA)
노조교육위원(Union learning)	상동
정리해고에 관한 협의를 위한 종업원대표	상동
사업의 이전에 관한 협의를 위한 종업원대표	사업이전규제(고용보호)(Transfer of Undertakings (Protection of Employees) Regulations 2006)
산업안전 대표(노동조합)	산업안전(Safety Representatives & Safety Commitees Regulations 1977)
종업원산업안전 대표(비노조)	산업안전(Health & Safety (Consultations with Employees) Regulations 1996)
역외안전대표(Offshore safety representative)	역외설치(The Offshore Installations (Safety Representative & Safety Committees) Regulations 1989)
정보협의대표(Information& Consultation(I&C) representative)	정보협의(Information & Consultation on Employees Regulations 2004)
초국간정보협의대표(Transnational I&C representative)	초국적정보협의(Transnational Information & Consultation of Employees Regulation 1999)
직업 및 개인연금에 관한 협의를 위한 대표	직업및개인연금에관한협의(The Occupational & Personal Pensions Schemes Regulations 2006)
근로시간	근로시간(Working Time Regualations 1998)
모성 및 부성 휴가	모성 및 부성 휴가 보호법 1999
기간제 근로자	기간제 근로자 차별대우 금지법 2002
유럽기업과의 협상(SNB)를 위한 종업원 대표	유럽기업법(European Public Limited-Liability Company Regualtions 2004)
유럽협동조합법의 협상을 위한 종업원대표	유럽협동조합법(European Cooperative Society Regulations 2006)

출처: DTI(2007), 47쪽.

각각의 종업원 대표제도는 법적으로 편의제공 및 타임 오프를 적용받으며, 해고에 대한 보호를 받을 수 있다. 이러한 법적용은 점차 확대 추세이며, 유럽연합의 지침이 이를 강화하고 있기도 하다. 다만 비승인 노조의 대표를 비롯한 몇몇의 유형은 법적인 혜택을 못 누릴 수도 있다.

여기서 핵심은 영국에서 사업장 내 종업원의 이익을 대표하는 활동이 노동조합의 현장위원만이 하는 활동이 아니라는 점이며, 독일과 같은 ‘종업원평의회’로 조직화되어 있지는 않지만 ‘근로시간면제권’을 법적으로 보장받으면서 활동하는 종업원대표위원들이 다수 존재한다는 점이다.

또한 한국의 노동조합 전임자들이 위에서 열거된 활동의 대부분을 담당하고 있다는 점을 감안한다면, 한국의 사업장 내 전임자의 축소문제는 노동조합의 역할과 종업원 대표 기구의 역할을 둘러싼 새로운 쟁점을 불러올 가능성이 크며, 이것은 새로운 노사갈등의 쟁점을 형성할 우려가 있다는 점이다.

(3)유급근로시간면제(Time off work)

현장위원에 대한 법적 근거는 없지만, 영국에서는 노동조합에 대해서도 법적으로 규정하고 있지 않다는 현실을 고려하면 큰 장애가 되지 않는다. 다만, 노동자들의 근무시간을 할애 받아 특정업무를 수행할 수 있도록 명시한 노동조합및노사관계통합법(TULRCA; Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992)에서는 사용자가 ‘인정(recognition)’한 노동조합의 간부(official)가 노사관계 업무를 수행하는 경우, 노동조합 교육에 참가하는 경우, 노동조합 행사에 참가하는 경우에는 그 시간에 대하여 사용자가 유급으로 처리하도록 규정하고 있다(Time off work).

다만 할애하는 시간의 양에 대해서는 법으로 규정하지 않고, 노사 간에 ‘협의’하여 처리하도록 하고 있고, 만일 사용자가 시간 할애를 부당하게 거절하는 경우 이를 노동법원에 제소할 수 있다. 현장위원들이 사용하는 할애 시간은 일반현장위원의 경우에는 ‘1주당 평균 6시간’이며 선임현장위원(senior shop steward)의 경우에는 ‘1주당 평균 12.5시간’으로 파악되고 있다. 또한 민간부문의 경우에는 주당 7.9시간, 공공부문의 경우에는 주당 13.3시간을 사용하는 것으로 나타났다(BERR, 2007).

영국 통상산업부(DTI)는 2006년 사업장 노사관계의 발전을 위한 방안으로 영국노총(TUC)를 비롯한 영국의 대표적 노조(약 200여개)를 대상으로 사업장 노사관계에 관한 면접조사를 행하였다. 이 보고서에 따르면, 노동조합 활동을 위한 근로시간 면제의 사용은 노조마다 매우 다양했다. 가령, 영국일반노조(GMB)의 간부는 사용자 측이 볼멘소리를 하여도, 주당 20시간의 근로시간면제를 갖는다고 한 반면, 동일노조의 다른 지부 간부는 주당 3~4시간 밖에 못 갖는 경우도 있었다. 주목할 점은 많은 간부들이(가령, 운수일반노조의 현장위원) 자신의 ‘필요에 따라서’ 언제든지 근로시간면제를 받고 있다고 응답하였다(BERR, 2007). 근로시간면제가 임금이 지급된다는 점을 감안한다면, 전임현장위원에 해당하는 경우가 사업장의 노사관계에 따라 다양하다는 점을 보여준다.

DTI,「Workplace representatives: a review of their facilities and ficility time」(2007)

영국 노동조합 의무를 위한 시간공제(Time Off for Trade Union Duties)

ACAS.  Time off for trade union duties and activities - code of practices 3.

- 노동조합의 간부(officials)인 근로자는 근로시간동안 일정한 노조의무를 수행할 수 있도록 위해 합리적인 시간이 허용되어야 한다.

- 여기에서 노조간부란 노조 규약에 따라 어느 회사나 사업장의 조합원의 일부 혹은 전부를 대표하도록 선출되거나 임명된 근로자를 말함

- 노조간부는 협상과 관련하여 다음과 같은 노조의무의 경우에 시간공제의 자격이 있다.

고용 조건과 물리적 환경(임금, 노동시간, 휴일과 휴일임금, 병가임금, 연금, 학습과 훈련필요, 균등기회, 예고기간, 노동환경, 디지털설비와 기타 기계의 작동)과 관련된 활동

고용의 계약 및 종료(채용과 선발정책, 인적자원계획, 정리해고와 해고와 관련된 제도)와 관련된 활동

노동자간, 노동자 그룹간의 작업의 분배, 고용의무(직제, 직무평가, 직무기술, 유연한 노동관행, 가족 친화적 정책)와 관련된 활동

징계문제(징계절차, 징계청문회에서 조합원을 대표하기 위한 약속, 조합원을 대신하여 청문회에 나가는 약속, 외부의 항소기구나 고용심판소에 증인으로 출두하기 위한 활동)

노조 조합원과 비조합원(조합원을 대표하는 활동, 신규 근로자들의 오리엔테이션에 노조 참여)

4. 일본

우리나라와 같이 기업별 노동조합을 주로 하는 일본에서 풀타임으로 조합 업무를 하는 사람은 전임조합원 및 조합원이 고용한 서기이다. 이밖에도 반전임(시간전임), 비전임, 비공식전임, 이적전임 등의 다양한 노조전임제도가 존재하고 있다(한국노동연구원, 2002).

‘비전임’이란 근로자의 지위를 유지하면서 근로시간 중에는 원칙적으로 노동조합업무를 볼 수 없는 것을 말한다.

‘비공식전임’이란 형식상 기업조직에 소속되어 사용자로부터 급여를 지급받으면서 노동조합의 업무에 종사하는 조합원을 말하는데, 다른 전임자와 구분되는 이유는 일본에서는 이미 전임자에게 사용자가 임금을 지급하지 않는 것이 일반적인 현상인 바, 이러한 급여를 지급받지 않는 노조전임자와는 달리 ‘비공식전임’은 사용자로부터 임금을 받는다는 점에서 구분된다. 이와 같이 비공식전임제도가 존재하는 이유는 노동조합의 임원에 대한 급여지급이 일본에서 역시 부당노동행위성립 등의 문제가 되기 때문에 임원을 정식적인 전임으로 처리하지 않고 사용자와의 명시․묵시적 합의로 급여지급을 받으면서 노동조합의 업무에 전임하기 위해서이다. 이러한 비공식전임은 일반적으로 대기업에 많고 공공부문에서는 일부 단위노조에 존재한다고 한다(山口浩一郞, 『勞動組合法』(제2판), 314쪽; 한국경영자총협회(1999), 『일본의 노조전임제에 대한 연구』, 7면으로부터 재인용).

‘이적전임’이란 회사의 근로자의 신분을 가지지 않으면서 노동조합업무에 종사하는 것을 말하는 것으로서, 이적전임만이 근로자의 신분을 가지지 않은데 비해 다른 전임제도는 모두 근로자의 신분을 가지고 있다는 점에서 구별된다. 이러한 이적전임제도는 공공부문에서 널리 존재한다고 한다(김정한(1999), “일본사례연구”, 『전임자제도개선방안 마련을 위한 외국사례연구』, 노사정위원회, 72쪽).

조합 임원은 조합원에 의한 투표로 선출되며, 임원은 풀타임으로 조합업무를 전담하는 전임임원과 주로 근무 시간 외에 노동조합활동을 하는 비전임 임원으로 분류된다. 또한 전임 임원 외에 비전임 임원을 포함하는 상임집행위원의 수는 300인 미만의 사업장 규모에서는 상임집행위원이 8~10명, 5,000명 이상의 경우에는 29명이다. 전임자의 인원은 단위 노조에서 자체적으로 결정하지만 노사협약을 통해 배치 가능 인원을 결정하는 것이 통상적이다.

[표6] 전임자 수 현황

구분	1995			1997			2003
	전임자수	평균 조합원수	전임자 1인당 조합원수	전임자수	평균 조합원수	전임자 1인당 조합원수	전임자수
평균	15.9	4,169	262	18.0	4,608	249	12.4
299인 이하	2.2	150	68	2.2	161	73	1.1
300-999인	3.7	652	176	5.0	638	128	2.9
1,000-4,999인	10.1	2,388	236	10.4	2,252	217	8.4
5,000-9,999인	25.7	6,883	268	33.5	6,806	203	25.3
10,000인 이상	80.5	24,769	308	94.8	29,664	313	71.0

출처: 1995년과 1997년 자료는 노무행정연구소, 『노정시보』, 제3328호, 제3422호(한국노동연구원, 2002에서 재인용), 2003년 자료는 천도천유·성천수명(2004)에서 인용함.

비전임 임원의 급여는 일반 노동자와 같이 회사가 지급한다. 또한 노사협약이 정한 노동시간 내의 단체교섭 참가 등에 대해서는 임금을 삭감하지 않으나 그 이외의 근무시간 중에 조합 활동을 할 경우는 해당 시간만큼의 임금이 삭감되거나 여기에 상당하는 금액을 노동조합이 보상한다.

전임자의 업무는 직장·조합원과의 정보전달과 정보 공유화, 단체교섭 등 노·사간 대화를 통해 조합원 근로조건 개선, 문제해결 도모, 조합원의 독자적 서비스 활동을 운영, 산업·지역·국가 단위의 문제 해결을 도모하기 위해 산업별 조직, 지역조직 등에 건의 등이다.

일본에서 노조 전임자에 대한 논의는 전임자에 대한 법적 근거에서 비롯되었다. 즉 전임자가 사용자와 노동계약 관계를 유지하면서 노동제공 의무의 전부 또는 일부를 면제받기 때문에 사용자와의 관계에 있어서 어떠한 법적 성질이 있느냐는 것이 문제가 되고 있다. 근로자로서의 신분을 유지하면서 조합업무에 종사하는 전임제에 관한 법규정이 일본에서는 존재하지 않는데, 전임자의 지위 자체는 정당한 것으로 인정되지만 그것의 법적 근거가 일본 헌법 제28조의 단결권 보장의 내용을 구체화한 것으로 보느냐, 아니면 사용자의 승인·합의가 있어야만 비로소 존재가 인정되는 것이냐로 그 견해가 나누어지는데, 현재 일본의 노동관계법 및 판례는 협정설을 따르고 있다(김정한, 1999).

또한 일본에서 전임자에 대한 처우 중에서 가장 문제가 되는 것은 사용자가 전임자에게 임금을 지급하는 것이 사용자의 부당노동해위에 해당하지 않는가이다. 일본에서 전임자에 대한 급여 지급이 금지된 것은 1949년 노동관계법 개정에 따른 것인데, 사용자의 재정상의 원조를 금지하여 노동조합의 자주성을 보장할 목적으로 주된 경비뿐 아니라 ‘단체의 운영에 필요한 경비의 지출에 대한 사용자의 경리 상의 원조를 받는 행위’를 부당노동행위로 추가하였다. 겉으로 보기에는 부당노동행위의 범위가 추가되어 노동조합의 자주성 보장이라고 판단하기 쉬우나, 법개정의 배경에는 반노동조합적 의도가 있었다고 평가하기도 한다. 이를 계기로 일본에서의 전임제도는 무급화하게 되었다. 이에 따라 풀타임 전임자의 경우에 조합비에서 임금을 지불한다. 또한 전임기간동안 근로자의 지위를 가지되 휴직처리하고, 그 기간은 근속년수에 산입하며, 승급·승진이나 복지시설의 이용에 일반 노동자와 동일하게 대우하는 것이 관행으로 정착되었다. 그러나 일부 노사합의에서는 전임자에 대하여 일정 급여를 지급하도록 합의가 이루어지기도 하고, 또한 비공식전임의 형태도 존재하고 있는바, 노동조합의 자주성과 관련하여 논란이 일어나고 있다(한국노동연구원, 2002).

5. 미국

미국의 노동조합은 AFL-CIO(American Federation of Labor and Congress of Industrial Organization; 미국노동총연맹 산업별회의)와 같은 노동조합총연맹과 산업별 또는 직종별 노동조합, 그리고 노동조합 지부(local)의 삼층 구조로 이루어져 있다.

미국의 경우 미국노동총연맹이나 직종별, 산업별 노동조합의 선출직 간부나 직원들은 노동조합의 사무를 전담하는 노동조합 전임자이며, 이들은 노동조합 조직 이외의 개별 기업의 피고용인 자격을 유지하지 않는다. 따라서 이들의 급여는 해당 노동조합에서 지급하므로 전임자 임금 지급의 문제가 발생하지 않는다. 그러나 미국 노동조합 체계에서 최하부인 ‘지부’에는 피고용인의 자격을 유지한 채 전임이나 시간제로 활동하는 ‘지부장’, ‘대의원’ 등의 간부가 있고, 이들에 대한 임금 지급은 노사 간의 관심 대상이다. 따라서 여기에서는 노동조합의 ‘지부’에서 활동하는 노조 전임자에 대한 임금 지급에 대한 내용을 다룬다.

노동조합 지부 전임자에 대한 임금 지급의 여부는 주로 ‘단체협상’을 통하여 결정된다고 할 수 있는데, 민간부문과 공공부분에 따라서 서로 다른 법률적 배경을 가지고 있기도 하다(김동원, 1999). 그러나 법률적 배경은 다르더라도 영국이나 프랑스, 독일처럼 미국에서도 사업장 단위에서의 노동조합 활동에 대하여 임금 지급의 가능성을 열어 두고 있다는 점은 공통적이라 할 수 있다. 민간부문에서는 ‘Released Time’, 공공부문에서는 ‘Released Time’ 혹은 ‘Official Time’이라는 명칭으로 노조 전임자가 수행한 업무의 성격에 따라 임금 지급을 허용한다.

미국 민간기업의 노사관계를 규율하는 태프트 하틀리법 제8조 (a)2와 제302조 (a)에서는 사용자가 노동조직에 대하여 재정적 기여나 여타의 기원을 하는 경우, 사용자나 사용자단체 혹은 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자가 노동자 대표나 노동조직 등에 금전이나 금전적 가치가 있는 물품을 지급하거나 제공을 하는 경우를 불법으로 하고 있으나, 이들 조항의 적용을 제한하는 조항이 있어 노동조합 간부의 임금 지급 급여 가능성을 열어두고 있다. 다만, 노조 전임자에 대한 임금 지급이 ‘적법’한지에 대한 노사 간 ‘이견’은 연방노동위원회와 법원의 판례에 의존할 수밖에 없는데 그 경향성은 임금 지급에 대하여 위법이 아닌 것으로 판시하고 있다.

불법에 해당하는 경우는 다음과 같다. (1) 노조 간부가 고충처리에 사용한 시간이 일반적인 경우에 비추어 지나치게 많을 경우에 사측에서 이 시간에 대하여 임금을 지급하는 것, (2) 사용자가 피고용인의 노동조합 회비를 대납하는 경우, (3) 사용자가 노동조합의 운영비용을 지원하는 경우, (4) 노동조합의 신규 회원 모집 활동에 소용된 비용을 사측에서 지원하는 경우, (5) 노조 간부가 신규 회원 모집활동을 한 시간에 대하여 회사가 임금을 지불하는 경우, (6) 사용자가 노동조합의 간부에게 선물을 주는 경우가 이에 해당한다. 다만, 각 조항의 후단에는 종업원이 근무시간 중 시간공제나 임금의 손실 없이 사용자와 논의하는 행위를 금지하여서는 안 된다고 규정하고 있거나 사용자가 자신의 피용자이면서 근로자대표, 노조간부 등에 대하여 근로자로서의 업무를 수행한 대가로 임금을 지급하는 것에 대해서는 적용되지 않는다는 예외를 인정하고 있다(김동원, 1999).

공공부문에서는 노동조합 전임자에 대한 임금 지급은 법에 의하여 일정한 한도를 정하여 시행되거나, 노·사 간의 협상으로 그 테두리를 정하여 시행되고 있다(한국노동연구원, 2002). 연방정부 공무원의 노사관계를 관할하는 공공부문 개혁법(Civil Service Reform Act)에는 노조 간부가 노사 협상에 관한 업무를 수행할 수 있도록 Official Time을 제공하도록 규정하고 있다. 이외에 주정부나 지방자치단체의 공무원 신분을 가진 노간 간부의 특정 노조 활동에 대하여 임금 지급을 명시하고 있는 주법도 있다.

다만, Official Time을 제공받는 노조 간부의 수는 노조 대표의 수를 넘지 못한다.

캘리포니아초등학교, 중고교와 전문대학의 교원, 주립대학 교원

다만, 주의할 점은 민간부문이나 공공부문 모두 신규노조원모집, 조합간부 선출, 노동조합비 징수 등 노조 조직 내부의 업무를 수행할 경우에는 Official Time을 제공받지 못하도록 하고 있다.

정리하면, 민간부문의 경우는 주로 판례나 NLRB(연방노동위원회)의 결정과 노사 관행에 의하여 노조 간부의 노조 활동에 대한 임금 지급이 이루어지며, 공공부문의 경우에는 법과 관습에 의하여 허용되고 있다고 할 수 있다.

그러나 미국 노동조합 간부의 노동조합 활동에 대한 임금 지급이 실제로 얼마나 적용되는 지에 대하여 총괄적으로 파악하는 것은 쉽지 않다. 김동원(1999)은 미국 노동부가 1959년과 1980년 전국 사업장의 단체협약을 수집하여 분석한 자료에서 노동조합 간부의 노조활동에 대한 임금 지급에 관한 분석을 표로 정리한 것이 그나마 임금 지급 현황을 살펴 볼 수 있는 통계적 자료라 할 수 있다.

아래의 [표7]은 1980년 민간부문의 1,000명 이상의 노동자를 대상으로 하 1,765개의 단체협약을 분석한 결과이다. 이 단체교섭의 적용을 받는 노동자의 수는 약 800만 명으로서 당시 민간부문 조합원의 약 절반에 해당하는 숫자라고 한다.

[표7] 노조간부에 대한 임금지급(민간부문)

노조활동의 종류	사용자 지급을 규정한 협약	사용자가 지급하지 않도록 한 협약	임금지급 규정이 없는 협약
산업안전 조사	60%	7%	33%
교육훈련 참가	54%	2%	44%
고충 처리	46%	5%	49%
산업안전위원회 업무	45%	6%	49%
단체협상	8%	4%	88%
고충중재	3%	3%	94%

* 출처: U.S. Department of Labor. 1980. Major Collective Bargaining Agreement: Employer Pay and Leave for Union Business Bulletin 1425~19, Washington, D.C.: U.S. Department of Labor, Bureau of Labor Statistics. 김동원(1999)에서 재인용.

[표8]은 1980년 공공부문의 인구 1십만 명 이상의 지역에 대한 모든 단체교섭 497개를 분석한 결과로써, 이 단체교섭의 적용을 받는 노동자의 숫자는 약 64만 명이다. 민간 부문과 마찬가지로 공공부문에서도 노조 간부에 대한 임금 지급 규정의 포함 여부는 노조활동의 종류에 따라 차이가 큼을 알 수 있다.

[표8] 노조간부에 대한 임금지급(공공부문)

노조활동의 종류	사용자 지급을 규정한 협약	사용자가 지급하지 않도록 한 협약	임금지급 규정이 없는 협약
고충처리	58%	2%	40%
노사간 협의 참가	48%	0%	52%
산업안전위원회 업무	33%	0%	67%
단체협상	27%	1%	72%
고충중재	17%	2%	81%

출처: 상동.

이처럼 미국의 민간부문과 공공부문 모두 주로 단체협약에 의하여 노조활동을 하는 노조 간부에 대한 임금 지급을 규정하고 있다고 할 수 있다. 특히 표에서 알 수 있듯이 산업안전, 교육훈련 참가, 고충처리 업무, 단체협상에의 참여, 고충중재업무인 경우에 주로 사용자가 임금을 지급하도록 단체협약에서 규정하고 있다.

또한 노사관계선진화위원회의 미국 노조 전임자 조사결과에 의하면, 노사 양측에 유익한 단체교섭, 고충처리, 산업안전 등 업무를 수행하는 경우 풀타임, 시간제 전임자 모두 급여 지급(No-docking Clause)은 적법하고, 다만 과도한 임금지급, 독립성을 저해하는 금전지급, 노사관계와 무관한 임금지급은 불법이라고 한다. 또한, 노조 유급 풀타임 전임자를 두는 것이 일반적인 관행은 아니지만, 1930~40년대까지만 해도 자동차, 기계, 철강 업종에서 유급 풀타임 노조 전임자가 광범위하게 인정되었다고 한다.

제8차 노사관계선진화 위원회 전체회의 결과, 노사정위원회

정리하면, 미국은 전통적으로 노조 간부의 노조 활동에 대하여 사용자가 임금을 지급하는 오랜 관행이 있어 왔음을 알 수 있다. 이러한 관행은 ‘Released Time’ 혹은 ‘Official Time’이라는 명칭으로 불리어진다. 민간부문에서는 법률로는 명시되어 있지 않으나, 주로 법원 판례나 연방노동위원회의 결정, 그리고 관행에 의해 허용되어지며, 공공부문에서는 법률에 의해 명시되어 있는 경우와 관습에 의하여 이루어지는 경우가 얽혀 있다.

6. 소결

이상으로 다섯 개 국가의 전임자 제도와 급여 지급에 관해 살펴본 결과를 정리하면 다음과 같다.

첫째, 기업수준에서 노조 전임자에 대한 사용자의 임금지급을 금지하는 법은 사례 국가 어디에도 존재하지 않았다. 노조전임자에 대한 사용자의 임금 지급은 법적으로 명시적 규정도 없거니와 이를 금지하지도 않고 있었다.

둘째, 흔히들 한국의 전임자 제도를 ‘기업별노조 시스템에서 비롯된 제도’로써 인식하여, 우리처럼 기업별노조를 골간으로 하는 일본을 제외한다면 산별노조 중심의 국가들에서는 유사한 전임자가 없을 것이라고 생각한다. 그러나 이것은 사실에 부합하지 않는다. 본 조사에 따르면 한국식의 유급 풀타임 전임자가 존재하는 국가는 기업별노조 중심의 일본뿐만 아니라 산별 중심의 프랑스(완전전임자; permanent syndical), 영국(전임현장위원; full time shop steward), 미국(유급 풀타임 전임자), 에 존재하며, 독일에서는 종업원평의회에 유급 전임자가 법으로 명시되어 있다. 이들은 단체협약을 통해서 유급을 보장받고 있으며, 이들의 임금지급이 사용자의 부당노동행위에 해당하지도 않았다.

셋째, 노조 전임자의 급여 지급 문제를 어떤 기준을 통해서 처리하느냐로 구분한다면, 사례 국가 모두 ‘노사 자율’에 맡기고 있다. 특히 프랑스는 단협에서 정한 노조 전임자에 대한 사용자의 임금 지급의 의무를 법으로써 명시하고 있기도 하다.

[표9] 사례 국가의 노조 전임자 제도 정리

국가	임금지급 금지법의 존재	임금 지급의 기준	유급 풀타임전임자
미국	무	단체협약	있음 (주로 자동차, 철강, 기계산업)
영국	무	단체협약	있음 (풀타임 현장위원으로 최근 증가추세임)
프랑스	무	단체협약 (단체협약에서 정한 노조 전임자에 대한 사용자의 임금 지급 의무 법으로 규정)	있음 (완전전임자)
독일	무	노·사간 협약 및 사실적 관행(노조신임자) / 법으로 규정(종업원평의회 전임자)	노조신임자의 경우 확인불가능/종업원평의회 근로자대표위원
일본	무	노사 관행	있음 (공공부문 및 대기업에 ‘비공식전임’)

따라서 국제 사회의 관행은 노조 전임자의 급여를 노동조합 스스로가 부담하는 것이 원칙이며, 법률로 규정하지 않는 국가들은 사용자가 급여 지급을 하는 사례가 없기 때문이라는 주장은 사실에 부합하지 않는다.

오히려 국제 사회의 관행이라고 할 만한 기준은 국제노동기구(ILO)의 ‘기업 내 노동자대표의 보호와 편의 관한 협약’ 제135호라고 해야 부합할 것이다. 이 협약에 따르면, 사업장 단위의 노동자 대표에 대하여 사용자가 필수적인 편의를 제공할 것과 부당한 차별취급을 하지 않을 것을 정하고 있다. 영국의 경우, 사실상 사용자가 사업장 내 노동조합 활동에 대해 법적으로는 편의를 제공할 의무가 없음에도 불구하고 관례적으로 편의를 제공하고 있다는 사실은 바로 이러한 ILO 협약의 기준에 부합한다고 할 수 있을 것이다. 그렇기 때문에 국제노동기구는 노조전임자의 급여지급의 금지를 ‘입법 사항’으로 다루고 있는 한국의 노동법에 대해서 관련 규정을 폐지할 것을 권고한 바 있다.

제4장 노동조합 전임의 법률관계와 노조 전임협약(협정)의 효력

1. 노조 전임자 관행과 노조전임자제도의 쟁점

(1) 노조 전임자에 관한 노사관행의 형성과 원인

사업장에서 다른 근로자와 동일한 근로조건을 사용자가 보장하면서 노동조합의 업무를 전담하는 것을 내용으로 하는 노조전임자 지위는 1980년대 후반 이후 단체협약 또는 별도의 협정으로 설정되면서 발전해왔다. 이는 노사자치로 형성되어온 노사관행인 것이다. 노동조합 및 노동관계조정법 제24조가 입법되기 이전부터 노사당사자가 노조 전임자 지위를 도입하고 유지하게 된 원인은 대체로 기업별 노조 형태가 갖는 근접한 노사관계에서 찾는 것이 일반적이다. 그런데 우리나라에서 일반적이고 고유한 노동조합 형태로 고착되어버린 기업별 노동조합 조직은 입법사적으로 볼 때 과도하게 국가 개입적 이었던 과거 노동법에 그 뿌리를 두고 있다는 지적은 타당한 것이다. 결과적으로 기업별 노조 형태와 단체협약에 기초한 노동조합 전임자에 관한 노사관행은 과거 우리나라 노동법이 그 토대를 만들어 준 것이다.    일반적으로 법률은 그 입법목적이 예상하지 못한 참여자들의 행위 패턴을 초래하는 효과도 있기 때문이다. 노조 전임자에 관한 노사관행이 정착된 또 다른 원인은 기업별 노조 형태를 선호한 사용자측에도 있었다. 1987년 이후에 노동조합이 폭발적으로 설립되면서 사업장에서 사용자의 일방적 인사·노무관리를 벗어나서 단체교섭과 단체협약이 노사관계를 형성·유지하는 기본틀로 인식되기 시작했다. 이 과정에서 노조 전임자 관행이 노사합의로 도입되었다는 것은 많이 알려진 평가이다. 초기에는 사용자가 노동조합의 단결력 때문에 할 수 없이 노조 전임자제도를 수용했다고 할 수 있을 것이다. 그러나 1990년대 중후반을 거치면서는 기업 외부의 산별노조 임원 보다는 자신의 기업에 종사하는 근로자인 기업별 노조 임원을 노사관계 상대방으로 택하려는 사용자측 필요도 크게 작용했다는 것이 타당한 평가일 것이다.

손창희, 노조전임자 문제에 대한 대법 판결, 노동법학 제6호, 한국노동법학회(1996); 강성태, 노동조합 전임자의 법적지위, 9면, 한국노동연구원(2005).

이광택, 노조전임자와 급여문제, 노동법학 제6호, 193-195면, 한국노동법학회(1996).

손창희, 노조전임자 문제에 대한 대법 판결, 노동법학 제6호, 한국노동법학회(1996).

(2) 노조 전임자제도에 관한 쟁점과 판단기준

노사합의로 노조전임관계를 성립시키고 유지할 때는 노조전임자가 근로계약상 소정의 노무를 제공하는 것과 마찬가지로 사용자가 임금을 지급한다는 것이 당연히 그 개념요소에 포함되어 있었다. 그렇지 않다면 노동조합 업무를 전담할 자에 관해서 단체협약으로 정할 필요가 없는 것이다. 노동조합 규약에 정하는 것으로 충분하기 때문이다. 그런데 노조법 제24조 제2항이 그 개념요소를 배제한 채로 노조 전임자제도를 규정하였기 때문에 논란의 중심이 된 것이다. 또한 노조법 제81조 제4호는 노조 전임자에게 임금을 지급하는 것을 사용자의 부당노동행위로 명시함으로써 노조 전임자제도에 관한 쟁점이 더욱 복잡해진 것도 그 이유가 될 것이다. 사실 노동조합 전임자에 관한 쟁점은 노조 전임자를 정한 단체협약의 효력, 취업규칙과의 관계, 노조전임자와 사용자의 근로관계 내용, 노조전임자의 해고, 기타 근로조건 및 산재에 관한 문제 등에서 형성되는 것으로 충분했다. 그런데 노조법 제24조와 제81조 제4호가 입법되면서 그 법적근거, 노조전임자의 임금 그리고 노동조합 자주성 및 부당노동행위제도에서 지배·개입의 문제까지 더해지게 되었다.

노동조합 전임자제도에 관한 논란을 판단할 때는 세 가지 점을 고려해야 한다. 첫째는 노동조합 전임자 지위는 단체협약 또는 별도의 협정을 통해 노사관행으로 정착되면서 협약자치 또는 노사자치라는 노동법의 이념을 구현한다는 점이다. 두 번째는 노사자치에 의한 그 관행이 노동조합의 자주성을 침해하지 않는다는 것이 오랜 기간 동안 실증적·법리적으로 검증 받았다는 사실이다. 따라서 사안에 따라서 노동조합의 자주성이 침해될 위험이 있는지 여부를 평가하여 판단해야지 일률적으로 결정할 수 없다는 것이 옳은 것이다. 노조전임자에 대한 사용자의 임금지급이 노동조합의 자주성을 침해하기 때문에 금지되어야 한다는 견해에는 동의할 수 없다. 세 번째는 노동조합 전임자에 관한 노사관행은 과거 노동법을 통한 국가 개입의 예상치 못한 결과라는 사실이다. 따라서 그 노사관행이 공익 질서에 반하거나 제3자의 이익을 침해한다는 논증도 없이 또 다시 국가가 개입하기 보다는 노조전임제도의 성립·존속·폐지에 관해서는 노사당사자 합의에 맡기고 법률에 의한 개입은 최소화해야 한다는 점이다.

조성혜, 노조의 존립, 자주성 보호와 그 모순, 노동법학 제22호, 411면, 한국노동법학회(2006).

오문완, 노조전임자 제도의 입법론적 검토, 노동법학 제9호, 252-257면, 한국노동법학회(1999면); 이정, 노조전임자에 대한 급여지급관행가 법적 문제점, 노동법학 제28호, 293-294면, 한국노동법학회 (2008).

강성태, 노동조합 전임자의 법적지위, 9면, 한국노동연구원(2005).

이에 관해서 법률로 노조 전임자의 임금지급을 금지하고자 하고, 현실에 맞지 않아서 10년 유예라는 기형적인 입법과 그 실험에 대해 책임이 따를 것이라는 비판을 신중하게 고려해야 할 것이다. (정인섭, 노조전임자 급여지급 금지론의 문제점, 노동법학 제21호, 70면, 한국노동법학회(2005).

2. 노동조합 전임의 법률관계

(1) 노동조합 전임관계의 구성과 한계

1) 노동조합 전임관계는 기본적으로 노동조합과 사용자 사이 단체협약 또는 별도 협정으로 성립한다. 이와 같은 노동조합 전임관계의 내용은 사업장 근로자 중에서 노동조합 전임자 지위를 인정한다는 합의, 노동조합이 자신의 조합원 중에서 특정인을 지명한다는 합의 그리고 사용자와 노조 전임자로 지명된 근로자는 노조 업무를 전담할 수 있도록 근로계약 내용을 변경한다는 합의로 나눌 수 있다. 노동조합 전임관계의 기반이 되는 이 각각의 합의는 서로 다른 법률관계로 분리할 수도 있고, 하나의 법률관계 내용으로 파악할 수도 있을 것이다. 즉, 노동조합 전임관계를 삼면관계로 구성할지 아니면 중층적 이면관계 또는 각각 별개의 법률관계로 할지에 따라서 설명이 달라질 수 있는 것이다. 예를 들어, 전임관계를 정한 단체협약이 노동조합과 사용자, 노동조합과 조합원 그리고 사용자와 근로자 사이에서 각각의 합의를 모두 내용으로 하는 삼면관계를 성립시킨다고 할 수 있다. 혹은 단체협약, 노동조합 내부관계 및 전임자의 근로계약 관계로 하여 별개의 법률관계라고 하거나, 노동조합과 사용자관계 그리고 전임자와 사용자관계라는 두개의 이면관계를 단체협약의 채무적 효력 또는 규범적 효력으로 연결하여 구성할 수도 있을 것이다. 이를 중층적 이면관계라고 할 수 있다.

2) 그런데 어떻게 구성하든 노동조합 전임관계는 협약자치 법리, 단결권 내지 단체자치 법리 그리고 계약자유 법리의 적용과 한계의 문제가 모두 나타난다. 노동조합 전임관계의 내용을 볼 때, 노사당사자 합의에서 근로자가 노동조합 업무에 전임하는 것까지 과정은 노동조합과 사용자 사이에 합의 또는 단체협약으로 정해지는 과정, 노동조합이 자신의 조합원 중에서 특정인을 전임자로 지명하는 과정 그리고 근로관계를 유지하면서 사용자가 근로계약상 임금을 지급하는 과정으로 나뉜다. 이와 같이 보면, 노동조합 전임관계를 설정하는 단체협약의 성립과 내용은 협약자치의 법리가 적용되어야 하며, 노동조합이 특정 조합원을 전임자로 임명하는 과정은 단결권 내지 단체자치의 법리를 적용해야 하는 영역이다. 마지막으로 사용자가 전임발령을 통해서 근로계약의 내용 변경을 청약하고 전임자인 근로자가 이에 동의하는 근로계약 변경 과정은 계약자유의 법리로 구성할 필요가 있는 것이다. 우선 현상적으로 볼 때, 노동조합 전임관계를 설정하는 단체협약은 노동조합의 임원 지명에 관한 절차와 내용을 정하는 것인데 이는 노동조합의 단체자치를 훼손하고 노동조합의 자주성을 침해하는 정도라면 그 효력을 인정할 수 없을 것이다. 또한 그 해석에 따라서 사용자가 행하는 전임발령의 법적기초를 근로계약이라고 하면, 임금의 대가인 노무의 내용이 노동조합 업무가 되는 것까지 근로계약상 노무지휘권의 범위라고 할 수 있는지를 판단해야 한다. 이는 노무의 구체적인 내용을 변경하여 새로운 근로계약을 성립시켰다고 할 수도 있기 때문이다. 그리고 노조전임자의 임금 및 근로조건에 관한 사용자와 근로자 사이 합의는 계약자유의 원리에 따라 당사자 의사를 존중하는 해석이 필요할 것이다.

3) 노동조합 전임관계를 삼면관계로 구성하면 전임관계에 관한 단체협약 또는 별도의 노사 협정이 성립하면 전임관계 설정, 노조전임자 지명, 사용자의 전임발령과 지명된 근로자의 동의까지 단계를 하나의 효력으로 일관성 있게 구성할 수 있는 것이 장점이다. 또한 전임자의 법적지위에 관해서 휴직 및 휴게 중의 근로자지위와 같은지 여부를 논할 필요가 없어진다. 전임자 지위는 노동조합 전임관계라는 전혀 성격이 다른 법률관계의 당사자로서 지위를 갖기 때문에 사용자와 근로관계에서 그 지위와는 구별되기 때문이다. 그러나 문제는 그 단체협약의 법적성격이 규범이거나 규범적 효력이 있다고 할 수 있어야 한다는 것이다. 아니면 노동조합, 사용자 및 근로자 모두를 당사자로 하는 일종의 비전형 계약으로 구성할 수 있어야한다. 또한 특정 근로자를 노조 전임자로 지명하거나, 노조 업무를 하는 동안에 출퇴근을 비롯한 근무조건이나 구체적 업무 내용 등에 있어서 전임관계 설정 협약의 당사자인 사용자가 개입할 수 있는 정도를 한정하기 어렵다는 문제가 있다. 마지막으로 근로자의 동의 문제인데 노동조합의 지명에 대한 동의와 사용자의 전임발령에 대한 동의가 모두 전임관계 설정 협약에 기초하기 때문에 동일한 성격이 되기 때문이다. 사실 노동조합의 지명에 대한 근로자의 동의는 노동조합 규약에 따른 내부 절차이고, 사용자의 전임발령에 대한 동의는 임금 및 근로조건 변경에 관한 것이다. 전임관계 설정 협약이 규범이든 계약이든 간에 이를 같은 성격으로 구성하는 것은 한계가 있다.

강성태, 노동조합 전임자의 법적지위, 61-62면, 한국노동연구원(2005).

4) 노동조합 전임관계를 중층적 이면관계로 구성하면, 노동조합과 사용자 사이에서 전임관계 설정 단체협약은 채무적 효력만 갖거나 계약으로서 성격을 갖게 된다. 반면에 사용자는 그 단체협약상 노동조합에 대한 의무를 이행하기 위해서 전임자로 지명된 근로자와 근로계약 내용을 변경하는 것이다. 이때 사용자의 전임발령은 취업규칙이나 근로계약에 기초하는 것이 된다. 단체협약의 채무적 효력이나 노동조합과 계약의 효력은 근로자에 대해서 미치지 않기 때문이다. 해석에 따라서 전임설정 협약이 규범적 효력이 있다고 하면 노동조합 전임자로 지명된 근로자는 준수의무를 부담하고, 강행적·직률적 효력에 의해서 그 협약과 다른 내용의 근로계약이나 취업규칙은 적용되지 않게 된다. 결과적으로 근로자가 노동조합 전임자로 지명된 것은 단체협약에 기초한 것이기 때문에 단체협약이 명시하고 있지 않다면 별도로 사용자의 전임발령은 필요 없는 것이다. 그러나 판례와 일부 학설은 전임관계를 설정한 단체협약은 채무적 효력만 가지며, 사용자와 근로관계에서 전임자인 근로자는 휴직중인 근로자지위 또는 휴게중인 근로자지위와 유사하다고 한다. 또한 사용자의 전임발령이 없으면 노조 전임자로 지명된 자라도 노동조합 업무를 하기 위해서 기존 업무를 중단할 수 없다고 한다.

대법원 1992.4.24 선고91다17931; 대법원 1995.07.14 선고 95다1767; 대법원 1996.2.23 선고94누9177.

더 나아가 판례는 그 단체협약이 명시하고 있지 않은 전임자의 임금 및 근로조건은 취업규칙과 근로계약에 의한다는 입장이다. 특히 취업규칙의 적용을 인정하면서 노조 전임자도 취업규칙에 따른 출근의무가 있다고 한다. 그러나 이와 같이 전임관계를 설정한 단체협약과 전임자로 지명된 근로자와 사용자 사이 근로관계를 단절시키는 해석은 결과적으로 단체협약의 실효성을 근로관계에서 사용자의 의사(전임발령)에 의존케 하는 것이다. 또한 휴직중인 근로자지위도 아니고 그와 같은 지위라는 것도 내용이 명확하지 않고 자의적 해석의 여지가 많은 것이다. 또한 판례는 노조전임자의 노무제공의무가 면제되고, 휴직중인 근로자지위와 유사하다고 하면서 취업규칙에 따른 출근의무가 있다고 하는 것은 빈약한 논리 구성이다. 휴직중인 근로자는 취업규칙에 의한 출근의무가 없는데, 휴직중인 근로자지위와 유사한 전임자는 출근의무가 있다는 것이 어떻게 설명될 수 있는지가 판례에는 나타나지 않고 있다.

대법원 1993.08.24 선고 92다34926; 대법원 1995.04.11 선고 94다58087.

그러나 판례의 이와 같은 해석에 대해서는 규범적 효력을 인정하는 견해뿐 아니라, 채무적 효력만 인정하는 견해에서도 비판이 있다. [강기탁, 노동조합 전임자의 법적지위 -대상판결: 1999.11.23. 선고99다45246, 1999노동판례비평 -대법원 노동사건 판례 경향 분석 및 주요판례 평성, 319-320면, 민주사회를 위한 변호사모임(2000); 김형배, 노동법 신판 제4판, 727-728면, 박영사 (2007)].

강성태, 노동조합 전임자의 법적지위, 65-66면, 한국노동연구원(2005); 최홍엽, 노조전임자 관련 판례, 1997노동판례비평 -대법원 노동사건 판례 경향 분석 및 주요 판례 평석, 297-299면, 민주사회를 위한 변호사모임(1998).

(2) 노동조합 전임관계의 내용

1) 노동조합과 사용자 관계

노조 전임관계는 노동조합과 사용자 사이 단체협약 또는 별도 협정으로 성립한다. 쟁점은 노조 전임관계를 설정한 단체협약 또는 별도 협정의 성격이나 효력에 관해서 형성된다. 우선 노조 전임관계 전체를 비사업적 근로자파견과 유사한 관계로 보면 노동조합과 사용자 사이에 체결된 단체협약이나 별도 협정은 사용자가 전임자가 될 근로자에 대한 노무지휘권을 노동조합에 이양할 목적을 갖는다고 한다. 그리고 노동조합과 전임할 근로자 사이에는 이양된 노무지휘권을 구체화하는 관계가 필요한데 이는 고용계약에 가장 유사한 형태의 무명계약이 된다고 한다. 마지막으로는 사용자가 전임할 근로자에게 전임발령을 하고 근로자가 그에 따르는 것이 된다는 것이다. 이에 비해서 노조 전임자제도에 관한 단체협약 또는 별도의 협정을 노사합의로 사용자의 노무지휘권을 배제하는 목적을 갖는 제도설정계약으로 보면 원칙적으로 노사당사자에 대한 계약적 효력만이 인정되는 것이다. 이에 따르면 전임자인 근로자와 사용자 사이 관계 그리고 노동조합과 전임자의 관계는 별도로 구성해야 한다. 결과적으로 이와 같은 설명은 노조전임자에 관해 정한 단체협약이 채무적 효력만 있다고 하는 것과 같아진다. 단체협약의 채무적 효력은 노사당사자에만 미치기 때문에 근로자의 임금, 근로시간 및 기타 근로조건에 직접 영향을 줄 수 없다. 따라서 단체협약으로 노조 전임자제도를 설정했더라도 해당 근로자가 근로계약상 소정의 근로를 면하고 노동조합의 업무를 개시하기 위해서는 사용자가 해당 근로자에게 전임발령을 하고 근로자가 이에 동의하는 근로계약 내용이 변경 과정이 있어야 하는 것이다.

강성태, 노동조합 전임자의 법적지위, 62-63면, 한국노동연구원(2005).

박종희, 개정법하의 노동조합 전임자제도에 관한 법적고찰, 237-238면, 한립법학포럼 제6호 (1997).

2) 전임자와 사용자 관계

a) 노조 전임자의 법적지위

이와 관련하여 비사업적 파견근로관계로 보는 견해는 노조 전임은 노무제공의 면제가 아니라 노무제공 상대방의 변경이기 때문에 휴직과 다른 법률관계라고 한다. 이에 대해 전임제도 설정계약관계로 보는 견해는 사용자의 노무지휘권이 배제되는 것은 단체협약에 의한 것이고 노조전임자의 임금청구권이 배제되는 것은 법률에 의한 것으로서 서로 독립된 원인에 의한 것이기 때문에, 주된 급부의무가 상호 견련관계에 따라 배제되는 휴직이나 파업 중의 근로자와 같지 않다고 한다. 노조전임자의 법적지위는 오히려 휴게시간 중의 근로자와 유사한 것으로 보고 있다. 판례와 학설이 노조 전임자의 노무제공의무가 정지된다는 전제 하에 노조전임자의 법적지위를 휴직 중인 근로자와 유사하다고 하는 것은 타당하지 않다. 노조전임자는 근로계약에 따른 노무를 계속 제공하고 있는 것이기 때문이다. 또한 휴게시간 중의 근로자와 유사한 지위로 간주하는 것은 노조전임자가 임금청구권이 없다는 것을 이미 전제하고 있기 때문에 타당하지 않다. 이는 노조법 제24조 제2항을 어떻게 해석할 것인가에 따라 달라지기 때문이다.

b) 임금지급과 노무제공의 견련관계

근로기준법에 의하면 근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 의미한다. 이런 의미에서 판례는 노조전임자는 근로계약상 근로를 하지 않으면서 기업의 근로자 신분을 그대로 유지하는 자라고 하여 근로계약상 근로를 하지 않을 수 있는 지위에 있다고 한다. 이에 따라 근로자의 노무제공의무와 사용자의 임금지급의무는 정지하며, 사용자가 단체협약 등에 따라 노동조합 전임자에게 일정한 금원을 지급하더라도 이를 근로의 대가인 임금이라고 할 수 없다고 하였다. 또는 노동조합 전임자에게 근로계약상 본래의 업무에 종사하고 있는 일반조합원에 준하는 급여를 제공하는 것은 노사합의에 기초한 것이라고 하였다. 판례의 이와 같은 근로계약에서 노무제공과 임금지급의 견련관계 때문이다. 노무제공에 대한 대가가 임금지급이라는 전제인 이상 논리적으로 볼 때, 노무제공이 없는 상태에서 사용자가 지급하는 것은 계약관계의 임금일 수가 없기 때문이다.

그러나 이와 같은 해석은 근로계약을 성립시키는 노무와 임금은 추상적이고 논리적인 전제이지 구체적인 노무의 내용과 임금액과 조건이 아니라는 것을 간과한 것이라고 할 수 있다. 근로자와 사용자는 애초에 노무제공과 임금을 목적으로 하는 근로계약을 유효하게 성립시킨 상태이다. 다만 전임자가 될 근로자와 사용자는 구체적인 노무의 내용을 확정하거나 변경하는 것일 뿐이다. 노조전임관계를 구조적으로 볼 때 전임발령이 노사합의에 의한 것이든 취업규칙이나 근로계약에 의한 것이든 간에 전임자인 근로자 입장에서는 그 업무 변경을 수용하여 사용자에 대한 자신의 노무제공의무를 이행하는 것이다. 노동조합과 사용자 사이 법률관계가 어떠하든 간에 사용자는 노무제공과의 견련관계에 따라 전임자인 근로자에게 임금을 지급할 의무가 성립하는 것이다. 노조전임자인 근로자는 사용자에 대하여 임금청구권이 있는 것이다. 노조전임자가 수행하는 구체적인 노조 업무는 사용자가 노조와 합의했거나 근로자에게 구체적인 노무의 내용 변경을 고지하고 전임자인 근로자의 동의를 받았기 때문에 행해진다는 점을 간과해선 안 된다. 따라서 노조전임자가 노무를 제공하지 않으면서 사용자로부터 임금을 지급받는다고 하는 논리 자체가 잘못된 것이다.

c) 노조 전임자에 대한 사용자의 노무지휘권 제한

근로계약에 기초해서 인정되는 사용자의 노무지휘권이 노조전임자에 대해 문제가 된다. 판례와 학설은 대체로 노조전임자의 노무제공의무가 면제 또는 정지된다는 설명에 일치된 견해를 보이고 있다. 이는 노조전임자가 구체적으로 사용자의 사업에 속하는 업무를 하지 않는다는 것에 중점을 두고 있는 것이다. 또한 이와 같은 설명은 노조 전임자에 대한 노무지휘권을 배제하기 위해 필요한 논리라고 할 수 있다. 앞서 본바와 같이 노조전임자가 유효한 근로계약 성립을 위한 노무를 제공한 것이라고 보면, 근로계약의 개념 요소인 사용자의 노무지휘권도 인정될 것이므로 노조 업무를 수행하는 노조전임자가 사용자의 지휘·통제를 받아야 한다는 결론이 되기 때문이다. 그러나 반드시 이와 같이 이해할 필요는 없다. 노조전임관계는 협약자치, 단체자치, 계약자유 법리가 중첩된 영역이라고 밝힌바 있다. 사용자는 노동조합과 합의 또는 단체협약으로 노동조합 업무를 전담하는 자에게 임금을 지급한다는 의사를 명백히 한 것이다. 그러면 노동조합은 이와 같은 합의를 믿고 단체자치의 법리에 따라서 자신의 업무를 수행할 특정 근로자를 지명하는 것이다. 사용자의 의사는 전임자가 될 특정 근로자에게 애초 근로계약 소정의 임금을 지급한다는 것까지이고 전임자가 수행할 구체적인 업무 내용, 방식, 시기 등 단체자치의 영역까지 미칠 수 없는 것이다. 또한 근로계약을 체결한 이후에 구체적으로 어떤 내용의 노무를 어떤 방식으로 얼마의 급여로 지급할 것인지 여부는 근로자와 사용자가 자유롭게 결정하는 것이다. 그런데 노조전임자와 사용자 사이 근로계약 내용은 그 구체적인 노무의 내용과 방식이 노동조합 업무인 것이다. 따라서 사용자의 노무지휘권은 앞서 협약자치와 단체자치 법리에 의해서 전임자인 근로자와 근로계약에 미치지 않도록 차단되는 것이라고 할 수 있다.

3) 노조와 전임자 관계

a) 비사업적 근로자파견과 유사한 관계로 보는 견해는 노동조합과 전임자 사이에 고용계약과 유사한 무명계약 관계가 성립하고 이에 따라 사용자의 노무지휘권과 관련된 인사, 징계, 출근의무 등은 전임 기간 동안 정지한다고 한다. 반면에 전임자 제도설정 계약으로 보는 견해는 노동조합과 조합원인 전임자 사이에는 사용종속을 본질로 하는 계약관계가 성립할 수 없다고 한다. 조합원은 노동조합의 기관으로 종사할 권리와 의무를 부담하는 내부관계라는 것이다. 다만, 노사당사자 사이 전임자 제도설정 계약은 노조업무 수행을 조건으로 전임자에 대한 사용자의 노무지휘권을 배제하는 것이므로 그 한도에서 전임자는 사용자의 지휘·감독에서 벗어나게 되는 것이라고 한다. 노조 전임자에 관한 단체협약 내용이 채무적 효력만 있다고 보면 노동조합과 전임자 관계는 노동조합의 단결권 내지 단체자치의 영역이다. 단체협약의 채무적 효력은 노동조합 내부관계에 미치지 않기 때문이다. 비사업적 근로자파견 관계로 보면 노조전임관계를 일체적으로 구성할 수 있는 장점이 있지만, 노동조합과 전임자 관계를 고용계약과 유사한 관계로 볼 수 있는지, 사용자와 노동조합이 노무지휘권을 양도하는 합의를 할 수 있는지 그리고 이와 같은 일체적 관계에서 사용자의 전임발령이나 복귀명령이 왜 필요한지가 명확하지 않다. 제도설정계약관계로 보면 단체협약의 채무적 효력설과 마찬가지로 개별적 근로관계에서 노조전임자의 법적지위, 근로계약, 사용자의 전임 또는 복귀명령의 성격 등을 다시 구성해야 하는 문제가 남는다.

b) 노동조합과 사용자가 노조전임관계를 성립하는 단체협약을 체결한다면 노동조합과 전임자의 관계를 규율하는 효력까지 있다고 할 것인가의 문제이다. 노조전임관계를 일체로 파악한다면 그 합의 안에는 노동조합이 전임자의 노조 업무 수행을 지휘·감독한다는 것까지 포함된다고 할 수 있다. 따라서 비사업적 파견근로관계로 보는 견해에서 보듯이 노동조합과 전임자 관계를 별도의 계약관계로 구성할 필요는 없을 것이다. 그러나 이 경우에는 노동조합의 단체자치가 문제될 수 있다. 노조전임관계를 단체협약으로 정하는 것은 결과적으로 노동조합의 기관이 되는 제도를 사용자와 합의하여 설정하는 것이 되기 때문이다. 이 때문에 비사업적 파견근로관계로 보는 견해는 노동조합과 사용자 사이 합의는 노무지휘권을 이양하는 목적으로 한정하고 그 체결 이후에 노동조합과 전임자 관계를 별도로 구성할 필요가 있을 것이다. 이와 같은 논리는 전임제도 설정계약관계로 보는 견해와 구조적으로는 비슷하다. 그에 따르면 노동조합과 사용자 사이 합의는 노조전임제도를 설정하는 것에 한정되고 노동조합과 전임자 관계는 노동조합의 내부 관계 또는 조합원관계로 구성하는 것이 다를 뿐이다. 그런데 전임제도가 특정인을 대상으로 전임자 자체를 두려는 목적이라고 하는 것은 논리적으로 타당하지 않다고 본다. 노동조합과 사용자 사이 합의가 어떤 목적이든 그 성격이 계약이라고 한다면 그 자체만으로 특정 근로자의 근로계약상 지위에 직접 영향을 주지 못한다. 합의 당사자를 구속할 뿐이다. 전임제도 설정에 관한 노사 합의 또는 단체협약은 노조 전임제도 또는 노조전임관계 자체를 성립시키는 합의일 뿐 특정인의 근로계약상 지위에 관한 합의라고 할 수는 없다. 그 특정인의 합의가 없다면 노조전임자제도 자체가 효력이 없다는 결과가 되기 때문이다.

박종희, 개정법하의 노동조합 전임자제도에 관한 법적 고찰, 234-235면, 한림법학표럼 제6호 (1997)

c) 이와 같은 논리가 필요한 이유는 단체협약 또는 별도 협정에 의한 노조 전임관계가 협약자치 법리와 단체자치 법리가 중첩되어 나타나기 때문이다. 근로계약상 소정의 노무를 제공하지 않지만 노동조합의 업무를 전담하면서 근로계약 소정의 임금을 지급받는 노조 전임자제도를 설정하는 한에서는 노사합의가 필요하다. 그러나 조합원 중에서 어느 근로자가 전임자 될 것인지, 노동조합의 어떤 업무를, 언제, 어떻게 전담할 것인지 여부는 노동조합이 자치적으로 결정할 수 있어야 노동조합의 자주성을 유지한다고 할 수 있다. 따라서 단체협약이나 노사합의로 정한 노조전임관계가 전임자의 노동조합 업무 수행과 관련된 세부적인 사항까지 사용자와 합의하도록 정하고 있더라도 그 효력은 인정될 수 없을 것이다. 법리적으로 협약자치와 단체자치를 잘 조화할 수 있는 해석이 필요하다.

d) 결론적으로 노동조합과 전임자 관계를 고용계약과 유사한 관계로 설명하는 것은 한계가 있다고 생각한다. 우선, 설사 사용자로부터 노동조합이 노무지휘권을 양도 받는다는 전제를 인정한다고 해도 노무지휘권의 존재만으로 고용관계가 성립한다고 할 수 있는지가 의문이다. 또한 노조전임관계를 비사업적 파견근로관계로 구성한다면 노조전임자는 사용자와 사이에서 성립한 근로계약 소정의 근로를 단지 노동조합에 제공하는 것뿐이기 때문에 소정의 임금 및 근로조건을 사용자로부터 지급받는 것은 당연한 것이다. 따라서 노동조합과 전임자 관계를 고용계약 관계로 별도로 구성할 필요는 없을 것이다. 또한 노동조합의 내부 자치와 관련해서도 노동조합과 전임자 관계를 별도로 구성할 필요는 없다. 왜냐하면, 파견과 유사한 관계로 설명하더라도 노동조합은 사용자와 합의 또는 단체협약에 따라서 사실상 노조 업무관련성이 있는 범위에서 전임자를 지휘·관리할 수 있는 권한이 있고 세부적으로 사용자의 동의나 간섭을 받지 않는다고 설명할 수 있기 때문이다. 따라서 노동조합과 전임자 관계는 노동조합의 내부관계 내지 자치의 법리로 설명하는 것으로 충분하다고 본다.

3. 노동조합과 사용자 사이 노조 전임협약(협정)의 효력

1) 사용자의 전임 또는 복귀발령의 의의

a) 노조전임관계에서 전임자로 지명된 근로자에 대한 사용자의 전임 또는 복귀발령이 어떤 성격이며 그 효력근거는 무엇인지 여부도 노사 당사자 사이 합의 또는 단체협약을 어떻게 구성하는가에 따라 달라질 것으로 생각한다. 다수 학설과 판례와 같이 채무적 효력만 있다고 하면, 사용자의 전임 또는 복귀발령은 취업규칙 또는 근로계약에 기초하는 것이다. 채무적 효력은 개별 근로자의 근로조건에 미치지 않기 때문이다. 그런데 비사업적 파견근로관계나 전임제도 설정계약관계와 같이 노조전임 관계를 구성하는 경우에는 이와 달리 설명해야 한다. 원론적으로 보면, 비사업적 파견근로관계든 전임제도 설정계약관계든 전임제도에 관한 노사합의 또는 단체협약 안에는 노동조합이 지명한 근로자가 노조 전임자가 된다는 합의까지 포함되어 있다고 해야 한다. 이는 노동조합의 단체자치와 협약자치 법리의 조화로운 해석을 위해 필요한 것이다. 따라서 사용자가 행하는 소위 전임 또는 복귀발령은 그 법적 근거가 전임제도 설정에 관한 노사합의 또는 단체협약이 되는 것이고 이는 그 합의한 의무 이행의 한 내용이지 전임자가 될 근로자에 대해 어떤 효력을 갖는 것이 아니다. 노조전임협약의 권리·의무 당사자는 노동조합과 사용자이지 근로자가 아니기 때문이다. 따라서 특정 근로자가 그 전임 또는 복귀발령에 응해야할 계약상 의무는 없다고 할 수 있다.

다만, 비사업적 파견근로관계로 보는 견해는 단체협약의 전임제도에 관한 내용이 규범적 효력이 있다고 하면서 근로자에 대해서 효력이 있기 때문에 그에 따라 근로자가 사용자의 전임 또는 복귀 발령에 응할 의무가 있다고 한다. 그러나 전임관계를 일체적 법률관계로 구성한다면 근로자에 대해 사용자가 전임 또는 복귀발령을 하는 것은 시기를 명확히 하는 하나의 과정 내지 절차에 지나지 않는 것이다. 특정근로자가 그 절차에 응해야할 의무는 단체협약 자체에 기초한다고 해야 한다. 즉 노동조합과 사용자가 합의하여 특정근로자에게 전임 또는 복귀 발령을 하는 것이기 때문에 근로자의 준수의무가 인정될 수 있는 것이다. 특히 전임관계에 관한 단체협약이 규범적 효력이 있다고 하면, 사용자의 전임 또는 복귀발령은 취업규칙이나 근로계약에 기초할 수가 없는 것이다. 단체협약이 우선 적용되기 때문이다.

b) 노조전임제도를 정한 단체협약 내용이 채무적 효력만 있다고 전제했을 때, 사용자가 근로자에게 하는 전임발령은 사용자가 그 단체협약상 의무를 이행하기 위하여 전임자가 될 근로자와 근로계약 소정의 노무 내용을 변경하고자 고지하는 것이고 근로자는 이에 동의하는 과정이다. 사용자의 일방적 전임발령이 있는 것만으로 노조전임이 개시되는 것이 아니라, 전임자가 될 근로자의 동의가 있어야 하는 것이다. 따라서 전임자인 근로자가 언제부터 기존의 업무를 중단하고 노조 업무를 개시한다고 할 것인지는 사용자의 전임발령을 기준으로 하는 것이 아니라 근로자의 동의가 있다고 할 수 있는 시점부터라고 해야 한다. 이는 물론 노조전임의 개시와 종료에 관하여 단체협약이 명시하고 있지 않은 경우에 한한다. 그와 같이 근로계약의 구체적 내용은 변경되었더라도 근로계약 자체는 유효하게 유지되고 있는 것이기 때문에 사용자의 임금지급의무와 근로자의 노무제공의무는 정지되는 것이라고 설명할 수 없다.

2) 노조 전임자에 대한 취업규칙 적용 여부: 노조전임자의 출근의무

판례는 단체협약에 노조전임자에 관하여 특별한 규정을 두거나 특별한 관행이 없다면, 노조전임자에 대한 취업규칙의 적용을 인정하고 있다. 그 논거로 노조전임자와 사용자와 사이에 기본적 근로관계는 유지되기 때문에 취업규칙이나 사규의 적용이 전면적으로 배제되는 아니라는 것이다. 이는 노조전임제도에 관한 단체협약 내용이 채무적 효력만 있다고 전제하고 있기 때문이다. 그와 같이 보면, 전임자인 근로자와 사용자 사이 개별적 근로관계는 단체협약의 채무적 효력과는 별개로 구성되어야 하기 때문이다. 판례의 이와 같은 견해는 많은 비판을 받고 있다. 특히 노조 전임자의 노무제공의무가 면제되기 때문에 그 범위에서 출근의무도 존재할 수 없으며, 노조 전임자에 대한 사용자의 지휘감독권한을 지나치게 넓게 인정하는 것이라고 한다. 또한 노조전임자와 사용자 사이에 근로계약관계가 유지된다고 하면 취업규칙이 정한 출근의무까지 노조전임자에게 부담시킬 수 있는가 하는 의문이 있을 수 있다. 이 문제는 노조전임제도에 관한 단체협약 내용이 규범적 효력이 있다고 보는 견해에 의한다면 그 한도에서 취업규칙의 적용은 배제되는 것으로 구성할 수 있다.

또한 판례의 견해에서 문제는 노조전임자가 반드시 노조 사무실에 출근하여 업무 대기 상태에 있어야 하는가 하는 판단은 단체협약 해석의 영역으로서 노조전임제도 또는 노조전임관계를 설정한 노사당사자의 의사를 최대한 해석해야 하는 것이지 명문의 규정이 없다고 곧바로 취업규칙을 적용하는 것으로 결론지을 수 없다는 것이다. 그뿐 아니라, 앞서 밝힌바와 같이 노조전임관계에 있어서 협약자치와 단체자치 법리의 조화로운 해석에도 맞지 않는다고 생각한다. 노조전임관계를 설정한 협약자치를 최대한 존중하고, 자신의 조합원이나 기관인 전임자를 배치하고 지휘 감독할 노동조합의 자치를 침해하지 않는 해석을 해야 하는데, 판례의 결론은 지나치게 성급한 감이 있다.

4. 소결

노동조합 전임관계는 법률이 노동조합과 노사관계에 과도하게 개입하여 나타난 기업별 노조 형태 하에서 노사가 협약자치로 성립·발전시켜 온 것이다. 노사자치 또는 협약자치는 헌법 제33조와 노조법이 구현하려는 이념의 하나인데 우리나라 노사관계를 반영하여 정착된 노사자치의 한 내용에 개입하는 노조법 제24조와 노조전임자에 관한 급여지급에 관한 제81조 제4호의 내용이 헌법과 노조법의 목적에 비추어 타당한지 의문이 있다. 이에 관해서는 많은 비판이 있다. 노조전임관계는 그 단체협약이나 노사합의의 성격을 어떻게 구성하는가에 따라서 협약자치, 단체자치 및 계약자유 법리가 중첩되어 나타나기 때문에, 해석론에 있어서 그 법리들이 함께 고려되어야 한다.

노동조합과 사용자 사이 노조전임 관계에는 노동조합이 지명한 근로자를 노조전임자로 하며, 그에 대해 사용자는 애초 근로계약 소정의 임금을 계속 지급한다는 합의까지 포함된 것으로 볼 수 있다. 이와 같은 합의가 전제되지 않는다면, 노동조합은 노조전임관계를 단체협약으로 정할 필요가 없기 때문이다. 노조 전임관계에 관한 단체협약 내용을 채무적 부분으로 본다면, 사용자가 노조전임자에게 임금을 지급하는 것은 자신이 지정한 노무를 이행하는 것에 대한 근로계약상 의무를 이행하는 것이라고 할 수 있다.

제5장 결론

외국의 노조 전임자 제도 사례에 대한 연구 결과를 종합하면 다음과 같다. 첫째, 기업수준에서 노조 전임자에 대한 사용자의 임금지급을 금지하는 법은 사례 국가 어디에도 존재하지 않았다. 노조전임자에 대한 사용자의 임금 지급은 법적으로 명시적 규정도 없거니와 이를 금지하지도 않고 있었다.

둘째, 흔히들 한국의 전임자 제도를 ‘기업별노조 시스템에서 비롯된 제도’로써 인식하여, 우리처럼 기업별노조를 골간으로 하는 일본을 제외한다면 산별노조 중심의 국가들에서는 유사한 전임자가 없을 것이라고 생각한다. 그러나 이것은 사실에 부합하지 않는다. 본 조사에 따르면 한국식의 유급 풀타임 전임자가 존재하는 국가는 기업별노조 중심의 일본뿐만 아니라 산별 중심의 프랑스(완전전임자; permanent syndical), 영국(전임현장위원; full time shop steward), 미국(유급 풀타임 전임자)에 존재하며, 독일에서는 종업원평의회에 유급 전임자가 법으로 명시되어 있다. 이들은 단체협약을 통해서 유급을 보장받고 있으며, 이들의 임금지급이 사용자의 부당노동행위에 해당하지도 않았다.

셋째, 노조 전임자의 급여 지급 문제를 어떤 기준을 통해서 처리하느냐로 구분한다면, 사례 국가 모두 ‘노사 자율’에 맡기고 있다. 특히 프랑스는 단협에서 정한 노조 전임자에 대한 사용자의 임금 지급의 의무를 법으로써 명시하고 있기도 하다. 따라서 국제 사회의 관행은 노조 전임자의 급여를 노동조합 스스로가 부담하는 것이 원칙이며, 법률로 규정하지 않는 국가들은 사용자가 급여 지급을 하는 사례가 없기 때문이라는 주장은 사실에 부합하지 않는다.

오히려 국제 사회의 관행이라고 할 만한 기준은 국제노동기구(ILO)의 ‘기업내 노동자대표의 보호와 편의 관한 협약’ 제135호라고 해야 부합할 것이다. 이 협약에 따르면, 사업장 단위의 노동자 대표에 대하여 사용자가 필수적인 편의를 제공할 것과 부당한 차별취급을 하지 않을 것을 정하고 있다. 영국의 경우, 사실상 사용자가 사업장 내 노동조합 활동에 대해 법적으로는 편의를 제공할 의무가 없음에도 불구하고 관례적으로 편의를 제공하고 있다는 사실은 바로 이러한 ILO 협약의 기준에 부합한다고 할 수 있을 것이다. 그렇기 때문에 국제노동기구는 노조전임자의 급여지급의 금지를 ‘입법 사항’으로 다루고 있는 한국의 노동법에 대해서 관련 규정을 폐지할 것을 권고한 것이다.

다음으로 현행 노동법에 대한 법률적 검토의 결론은 다음과 같다. 노동조합 전임자제도에 관한 논란을 판단할 때는 세 가지 점을 고려해야 한다.

첫째는 노동조합 전임자 지위는 단체협약 또는 별도의 협정을 통해 노사관행으로 정착되면서 협약자치 또는 노사자치라는 노동법의 이념을 구현한다는 점이다. 노동조합과 전임자 관계를 고용계약과 유사한 관계로 설명하는 것은 한계가 있다고 생각한다. 우선, 설사 사용자로부터 노동조합이 노무지휘권을 양도 받는다는 전제를 인정한다고 해도 노무지휘권의 존재만으로 고용관계가 성립한다고 할 수 있는지가 의문이다. 또한 노조전임관계를 비사업적 파견근로관계로 구성한다면 노조전임자는 사용자와 사이에서 성립한 근로계약 소정의 근로를 단지 노동조합에 제공하는 것뿐이기 때문에 소정의 임금 및 근로조건을 사용자로부터 지급받는 것은 당연한 것이다. 따라서 노동조합과 전임자 관계를 고용계약 관계로 별도로 구성할 필요는 없을 것이다. 또한 노동조합의 내부 자치와 관련해서도 노동조합과 전임자 관계를 별도로 구성할 필요는 없다. 왜냐하면, 파견과 유사한 관계로 설명하더라도 노동조합은 사용자와 합의 또는 단체협약에 따라서 사실상 노조 업무관련성이 있는 범위에서 전임자를 지휘·관리할 수 있는 권한이 있고 세부적으로 사용자의 동의나 간섭을 받지 않는다고 설명할 수 있기 때문이다. 따라서 노동조합과 전임자 관계는 노동조합의 내부관계 내지 자치의 법리로 설명하는 것으로 충분하다고 본다.

두 번째는 노사자치에 의한 그 관행이 노동조합의 자주성을 침해하지 않는다는 것이 오랜 기간 동안 실증적·법리적으로 검증 받았다는 사실이다. 따라서 사안에 따라서 노동조합의 자주성이 침해될 위험이 있는지 여부를 평가하여 판단해야지 일률적으로 결정할 수 없다는 것이 옳은 것이다. 노조전임자에 대한 사용자의 임금지급이 노동조합의 자주성을 침해하기 때문에 금지되어야 한다는 견해에는 동의할 수 없다.

세 번째는 노동조합 전임자에 관한 노사관행은 과거 노동법을 통한 국가 개입의 예상치 못한 결과라는 사실이다. 따라서 그 노사관행이 공익 질서에 반하거나 제3자의 이익을 침해한다는 논증도 없이 또 다시 국가가 개입하기 보다는 노조전임제도의 성립·존속·폐지에 관해서는 노사당사자 합의에 맡기고 법률에 의한 개입은 최소화해야 한다는 점이다.

1997년 노동법 개정 이후 ‘전임자 임금 지급’의 문제는 노사정위원회를 중심으로 논의되어 왔다. 이 과정 속에서 노사정위원회는 외국의 전임자 임금 지급의 사례를 연구 조사하여, 1999년에 유럽(독일, 프랑스, 영국), 미국, 일본의 전임자 임금 지급 실태를 다룬 보고서를, 2003년에는 현지 방문 조사(프랑스, 독일, 미국)의 결과를 담은 보고서를, 2009년에도 다시 현지 방문 조사(미국, 캐나다)의 결과를 위원회에서 논의하였다. 각각의 연구 결과들이 우리의 제도에 주는 시사점을 다음과 같이 적고 있다.

“유럽의 국가는...임금 지급은 법적으로 명시적 규정이 없으나 이를 금지하지도 않는다”,

“미국의 경우에도 전임자에 대한 임금 지급이 상당부분 이루어지고 있음을 감안한다면...한국의 노동법 조항은 국제기준에서 보아 지나치게 엄격한 것으로 생각된다”

“일본에서는 노조 전임자에 대해서 사용자가 임금을 지급하지 않는 것이 관행으로 자리잡고 있다. 그러나....무비판적이고 무조건적으로 일본의 관행을 도입하기보다는 우리의 현실의 맞는 관행을...”

“세 나라(프랑스, 독일, 영국) 공히 법에는...최소한의 근로시간 면제권만을 규정하고 나머지 사항에 대해서는 자치의 원리에 위임하고 있음”

“노조 전임자 급여 전면금지는 현실성이 떨어지나, 보편성 측면에서 보면 현재 사용자가 노조 전임자에게 급여를 지급하는 관행은 개선되어야 함”

위에서 인용된 연구 결과 및 논의 결과는 우리의 ‘전임자 임금 지급’을 법으로 금지하고 있는 것을 “국제기준에 부합하지 않으며”, “현실성이 떨어지는” 것으로 간주하고 있다.

이럼에도 불구하고 사용자 측에서는 “노조전임자에 대한 급여 지급 금지를 명시하지 않은 국가들의 경우에는 대개 노조가 노조전임자에 대한 급여 지급을 요구하지 않고 있으며, 사용자가 급여지급을 하는 사례가 없기 때문에 법률로 규정하지 않는 것”이라는 논리를 펴고 있다. 그러나 해외 사례에 대한 연구의 결과는 공히 ‘노조전임자에 대한 급여 지급 금지를 명시하지 않은 국가들의 경우에는 노조가 급여 지급을 요구하지 않는 게 아니라, 노사 관행이나 단체협약을 통해 급여를 받고 있으며, 이것이 노조의 자주성을 해친다고 생각한다기보다는 노조의 권리의 확장으로 인식하고 있다’는 것이 보다 사실에 부합한다.

끝으로 노조 전임자 제도의 문제는 우리나라 노사관계 시스템의 핵심적 사안과 맞닿아 있음을 고려해야 한다. 사실상 전임자제도는 복수노조 허용과 패키지처럼 다루어지고 있으며, 노조의 재정 자립 방안과 산별노조체계와도 밀접한 관련을 맺고 있다. 외국의 사례가 주는 시사점 가운데서도 ‘산별노조 체계와 복수노조의 확고한 정착’이 전임자제도의 문제를 푸는 데 가장 핵심이라는 사실을 되새겨야 할 것이다.

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